績效考核方案設(shè)計參考案例

計參考案例 總則第一條適用范圍本辦法適用于(以下簡稱“公司”)的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)第二條考核目的(一)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。(二)通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水第三條考核原則(一)以提高員工績效為導(dǎo)向。(二)定性與定量考核相結(jié)合。(三)多角度考核。(四)公平、公正、公開。第四條考核用途(一)薪酬分配(二)職務(wù)晉升(三)崗位調(diào)動(四)員工培訓(xùn)理第五條公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與計劃財務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)(三)對員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)(一)制訂員工考核管理辦法；(三)對考核過程進行監(jiān)督與檢查；(四)對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作(五)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；(六)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；(七)組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；(八)建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)(一)對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；(二)對考核過程進行監(jiān)督與檢查；(三)對月度、年度考核工作情況進行通報；(四)對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；(五)協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；(六)統(tǒng)計匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果；(七)為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)(一)負責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二)負責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；(三)負責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標；(四)負責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；第九條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考一條考核維度每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考3.周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。(二)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極指標設(shè)立的原則(二)當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；(六)民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商的設(shè)立崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期(二)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由五條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核訴的處理。十六條指標評分等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標個等優(yōu)良中基本合格10%5%級格中優(yōu)良第十八條月度考核對象為各級部門部長(正副職)、部門一般職員、度與權(quán)重(一)部門部長效效級(二)部門一般職員級效(三)操作工人月度考核流程(二)確定任務(wù)績效目標1.在月初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重核指標與重要工作計劃(任務(wù))相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重(三)收集資料，考核任務(wù)績效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中(四)考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考(五)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，(六)審批考核結(jié)果公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的(七)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(三)部分。第二十一條月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？嫉诙l年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可第二十三條個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重(一)部門部長標(二)公司部門一般職員第二十四條個人年度業(yè)績考核流程(三)每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)(五)直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面(六)各級人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第(三)部分。第二十五條個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金：(一)職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除(二)工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考(三)年度獎金分配。(四)崗位職務(wù)聘任(五)培訓(xùn)優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由第二十六條部門考核中優(yōu)良第二十七條考核周期第二十八條考核范圍第二十九條能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定十條考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核第三十三條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由第三十四條提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)第三十五條申訴受理否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責(zé)人日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委所在單位人力資源管理人員調(diào)否是是否源部調(diào)查情況否是是否否報薪酬考核委員會處名()考核()薪資、福利 ()()考核調(diào)查情況:()薪資、福利()經(jīng)辦人:第三十六條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)由人力資源部第三十七條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事第三十八條本辦法自頒布之日起實施。部門員工管A理情況工作安排非部門管理費A用預(yù)算和成在不影響工本控制作的前提下，CCDDBB協(xié)助及時性A及時響應(yīng),解于預(yù)期時間,AAB及時響應(yīng),解期時間內(nèi),BC及時響應(yīng),解預(yù)期時間,協(xié)CD及時響應(yīng),對本不處理,協(xié)DABCDABCDABCD紀律性ABCD能夠長期嚴能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規(guī)定和守工作規(guī)定作規(guī)定和標超出目標超出目標達到目標接近目標遠低于目標立可信賴的建立可信賴不易與他人不易與他人長期關(guān)系系閉善于與他人能夠與他人團隊合作精不能與他人自的團隊任務(wù)的不致對工作BB行CCD覺D尚能與人合無法與人協(xié)在團隊中是協(xié)作和溝通，D夠表述自能說服下說服別人比無法說服別讓高動B變BB低CCCDDD向足ABCDABCD言ABCD高作進展及時讓下屬對自BBB低CD立期望務(wù)CDCD明BB解CDD能力BCD現(xiàn)象能夠根據(jù)現(xiàn)主要忙于事對公司的將組織面臨的面臨的挑戰(zhàn)時也會注意也不注意工現(xiàn)的機會和題挑戰(zhàn)斷提出新想努力學(xué)習(xí)，提很少提出新墨守成規(guī)高AA估ABBB低C鍵CCDDD能力夠按照計能按照計劃能大致按計工作無計個細節(jié)上減差錯發(fā)生并有差錯發(fā)生少差錯能迅速改正源工作效率尚工作效率較工作不分主ABCD高了解客戶需AB系BB低CCCDDD較高的談判掌握一定的談判中表現(xiàn)無談判技市場開拓能A戶B戶功C足D核理辦法》)。(1)元月1－10日完成績效考核評分。(2)元月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。(3)元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。姓名姓名績效序號營運類效益營運類效益類權(quán)重目標%%%%%%%%%%%%月日100%——(二)(1)考核維度：(2)考核時間：(3)考核主體：(4)考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)管管理績效得分附表2-2-1部門部長任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表(月度)姓名任務(wù)績績效%序指標權(quán)重目標號A%2%3%4%5%6%7%8%A1——DBCDB=15D=5得分0%2——制100%——年月日附表2-2-2部門部長考核統(tǒng)計表(月度)上級評上級評下級評考核項同級評分本項得分分分合計A1=F1=A1合計A2=F2=A2(1)考核維度：a.年終考核公司或事業(yè)部效益指標，以10%的權(quán)重進入年度考核(2)考核周期：(3)考核主體：(4)考核組織人力資源部負責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計附表2-2-3部門部長年度績效考核——直接上級評分表(年度)姓部門崗位名實際指標權(quán)重目標得分號ABCD1任績效效%2率123456%%%%%%30%——年月日附表2-2-4部門部長周邊績效-同級考核評分表(年度)考核人門周邊績效%12A=B=C=653協(xié)助及時性平ABCDABCDABCD分1考核簽字：人年月日備注:；計表附表2-2-5部門部長績效考核統(tǒng)計表(年度)考核項同級評分本項得分(取月度F1=A1平均分)平均分)任務(wù)績效3(%)30%4(%)合計A3=F3=A3(三)部門一般職員(1)考核維度：(2)考核周期：(3)考核主體：附表2-3-1部門一般職員任務(wù)績效、態(tài)度考核－直接上級評分表(月度)姓姓名部門崗位績?nèi)涡驅(qū)嶋H指標權(quán)重目標得分效務(wù)號ABCD80%績1%效%23456781積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀律性年月日%%%%A=6B=5C=3D=1得分5%——5%——5%——5%