人力資源開發(fā)第一章

人力資源開發(fā)第一章第一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二主要內(nèi)容人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程人力資源開發(fā)的邊界和內(nèi)涵人力資源管理與人力資源開發(fā)的關系人力資源開發(fā)的過程框架人力資源開發(fā)的角色與勝任能力以KSAIBs為基礎的人力資源開發(fā)作為新學科和新部門的HRD第二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二學習目標定義人力資源開發(fā)通曉導致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理了解人力資源開發(fā)的主要職能描述人力資源開發(fā)如何對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用確認人力資源開發(fā)過程的主要階段了解KSAIBs模型第三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史一、人力資源開發(fā)的緣起

1.美國華盛頓大學的教授里奧納德·那德勒1967年提出。2.這一學術術語被廣泛接受是在20世紀80年代。

表1.1那德勒眼中的人力資源開發(fā)活動領域名稱1．與學習者當前所從事的職業(yè)相關的學習2．與學習者未來可能從事的職業(yè)相關的學習3．與學習者所從事的工作無關的學習培訓教育人力資源開發(fā)開發(fā)第四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史一、人力資源開發(fā)的緣起

3.當然，后來，那德勒沒有將教育單獨列出作為一個領域，而是籠統(tǒng)地將未來的學習需求看成是開發(fā)。4.在國際上，已經(jīng)對宏觀人力資源開發(fā)研究和微觀人力資源開發(fā)研究有了很明確的界定。一般來說，大多數(shù)學者都認為：第一，人力資源開發(fā)是專門研究發(fā)生在組織內(nèi)部的培訓、教育與開發(fā)（insidetheorganization）；第二，人力資源開發(fā)是一個商業(yè)性教育活動，而不是公共教育活動。第五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理第六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史1.早期教育在人類歷史上很早就存在了。1962年捷克教育家夸美紐斯提出教育學作為一門學科；成人教育和職業(yè)教育存在已經(jīng)久，1920年才出現(xiàn)名稱；在歷史上，人力資源開發(fā)出現(xiàn)得相當早.第七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史1.早期在工業(yè)化前，人力資源開發(fā)以我們現(xiàn)在所說的在職培訓（OJT）和師徒制的方式出現(xiàn)了。在公元前1800年，在漢莫拉比法典中就有了一些有關學徒制的規(guī)定。第八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史2.行會在中世紀與人力資源開發(fā)相關的另外一個發(fā)展是行會的出現(xiàn)。行會是西歐中世紀商人和手工業(yè)者組成的團體。在19世紀末期，行會組織已經(jīng)遍布歐洲的城市。行會的基本目的是互相保護、支持和獲得利益。行會有三種會員資格：主人；學徒；雇工。行會制度發(fā)展的鼎盛時期在12~15世紀。第九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期19世紀迎來了社會立法的時代，也帶來了工作組織的巨大變化。在這些變化中，一個巨大的變化就是對工人的培訓質量有了越來越高的要求。這培育了工會對職業(yè)培訓的積極支持。1890年，美國德威特.克林頓建立歷史上第一所私人職業(yè)學校（手工學校）。1917年，美國政府通過了承認職業(yè)教育價值的相關法案。第十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期企業(yè)在自己的發(fā)展歷程中認識到，僅僅依靠在企業(yè)外部進行教育和學習活動是不能滿足企業(yè)需要的。企業(yè)需要自己進行培訓、教育和開發(fā)活動。在企業(yè)教育歷史上，最早的商業(yè)管理學校是由企業(yè)的夜校發(fā)展起來的。最早有記錄的企業(yè)學校出現(xiàn)在1872年，后出現(xiàn)企業(yè)大學。第十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史3.工業(yè)化初期一次世界大戰(zhàn)促進了企業(yè)人力資源開發(fā)活動。CHARLESALLEN創(chuàng)造了四步指導法：演講、講解、操作、核查。其他訓練方法：游戲、角色扮演第十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史4．20世紀20年代在20世紀20年代，企業(yè)的人力資源開發(fā)活動更加頻繁和重要，而且也更加專業(yè)化。例如，IBM開始為其營銷人員提供營銷方面的培訓。雇主提供培訓，其他許多組織也加入到提供培訓與開發(fā)的行列。二次世界大戰(zhàn)后，高教機構積極開展企業(yè)的教育項目。第十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史4．20世紀20年代大蕭條時期對人力資源開發(fā)活動產(chǎn)生的深遠影響。針對政府雇員進行的人力資源開發(fā)活動在這一時期也進入了法制軌道。1938年，美國總統(tǒng)羅斯福頒布的第7916號行政令使這方面的活動官方化。當時培訓活動還被置于人事部下面，后來越來越多的政府機構將培訓部門獨立了。第十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史5．20世紀30~40年代第二次世界大戰(zhàn)對人力資源開發(fā)起了重要的推動作用。在當時的社會，似乎出現(xiàn)了這樣的情形：為了戰(zhàn)爭的目的，每個人都需要接受培訓。由于人力的匱乏，企業(yè)不能在市場進行篩選活動，而只能使用他們能得到的任何人力資源。這樣就更增加了培訓的需要。第十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史5．20世紀30~40年代1942年，在美國的新奧爾蘭斯，一群人召開了一次會議，成立了人力資源開發(fā)領域最著名的專業(yè)組織——美國培訓指導者協(xié)會（AmericanSocietyforTrainingDirectors,ASTD）。戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)界的一個重要事件是1948年在美國出現(xiàn)的國家培訓試驗室。第十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史6．20世紀50~60年代

20世紀50年代一開始，就出現(xiàn)了對主管培訓開發(fā)的需求浪潮。人力資源開發(fā)從業(yè)者都認為，幾乎所有的管理者都需要培訓。這一時期，人力資源開發(fā)的研究和實踐者都致力于建立一種程序化的指導，這是對過去在企業(yè)中沒有設計的學習活動的一種校正。世界上處于領先地位的企業(yè)都在這個時期開始重視起人力資源開發(fā)活動。（通用管理研究院、IBM高層管理開發(fā)中心）第十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀60~70年代

這段時期是世界比較動蕩的時期，這一時期發(fā)生的許多社會變革都影響著人力資源管理和開發(fā)活動。勞動者的平均受教育水平有了很大提高。人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)成為社會的重要部分，影響著人們的工作場所的生活。第十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀60~70年代

同時，一些學者開始注意到人力資源開發(fā)領域存在的國際差異，如歐洲國家長期以來就有重視員工的技術培訓或者重視對技術工人的培訓的傳統(tǒng)。1967年，那德勒提出了人力資源開發(fā)（HumanResourceDevelopment,HRD）這一術語，并開始為學術界接受。第十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀60~70年代

這一時期，技術對人力資源開發(fā)的影響越來越明顯。這主要表現(xiàn)在視聽技術和計算機的影響上。企業(yè)中人力資源的作用開始引起社會的重視，由管理大師德魯克所倡導的人力資源管理一詞開始獲得廣泛流行。1973年石油危機，對外安置。第二十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史7．20世紀60~70年代

20世紀60年代出現(xiàn)組織開發(fā)，后10年影響出現(xiàn)。20世紀70年代，日本管理奇跡是一個不能不提及的現(xiàn)象。對日本人力資源管理中人力資源開發(fā)的特征的認識也開始成為學術界的熱點。美國培訓與開發(fā)協(xié)會自從更名后獲得了長足的發(fā)展。在70年代初，它的會員只有5000人，但是到70年代末，會員已經(jīng)超過了2萬人。

第二十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史8．20世紀80年代20世紀80年代是人力資源開發(fā)領域發(fā)展的黃金時期。這一時期，學術界完成了對該領域的角色、勝任特征的研究。該領域最重要的研究陣地由此得以確立。在20世紀80年代，人力資源開發(fā)領域出現(xiàn)了一個新的術語——再培訓（retraining）。第二十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.1人力資源開發(fā)的緣起和簡史二、人力資源開發(fā)的歷史9．20世紀90年代和21世紀在這一時期，該領域幾份國際知名的學術期刊問世，標志著這一領域的發(fā)展已經(jīng)到了開始積累多年來的實踐經(jīng)驗的階段。90年代，新創(chuàng)刊的刊物主要集中在“開發(fā)”領域，如著名的《人力資源開發(fā)》、《國際人力資源開發(fā)》、《職業(yè)生涯開發(fā)國際》和《國際培訓與開發(fā)雜志》。外部競爭環(huán)境的日益嚴峻使企業(yè)對人力資源開發(fā)寄予了更多的期望。在20世紀90年代，與經(jīng)濟全球化趨勢相一致，國際人力資源開發(fā)也成了一個理論和實踐意義都很大的領域。第二十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點1.HRD之父（那德勒）的定義:（1）由雇主提供的有組織的學習體驗；（2）在一段特定的時間內(nèi)；（3）其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（NadlerandNadler,1989）

第二十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點2.美國培訓與開發(fā)協(xié)會的定義：

人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。第二十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點3.Mclagan認為，人力資源開發(fā)是訓練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展三者的綜合運用。4.LeonardNadler認為，人力資源開發(fā)是在一定時期中為提高工作績效與促成個人成長而進行的有組織的學習活動。5.Rothwell于1985年指出，人力資源開發(fā)是由組織所開展的任何有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，它把實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標與滿足組織中個人的需求與職業(yè)理想結合起來，從而既提高了勞動生產(chǎn)率，又提高了個人對工作的能力。第二十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點6.鄂萬友等人認為，人力資源開發(fā)包括兩個方面，不僅要從降低成本的角度來提高人才的投資效益，而且同時要注意挖掘人的潛在能力，即以提高人的素質為基礎，挖掘人的體力、智力、技術、積極性、創(chuàng)造性、工作態(tài)度等各方面的潛在能量。7.潘金云等人認為，人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是提高人的素質、挖掘人的潛能、合理配置和使用人力資源，通過HRD使人具備有效地參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必備的體力、智力、技能及正確的價值觀和勞動態(tài)度，人力資源的質量不僅以教育和技能來度量，還應按健康、營養(yǎng)標準、生命期望及分配管理資源和進行合理經(jīng)濟決策的能力來度量。第二十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點8.蕭鳴政認為，人力資源開發(fā)是指對群體或個體品德、知識、技能、智力、體力與性向的利用、塑造與發(fā)展的過程。9.陳遠敦、陳全明等人認為，人力資源開發(fā)主要是指國家或企業(yè)對所涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會性的啟智服務，包括教育、調配、培訓、使用、核算、周轉等全過程。第二十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點10.吳文代、牛越生等人認為，人力資源開發(fā)是指為充分、科學、合理地發(fā)揮人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)化等一系列活動的有機整體。11.余凱成等人認為，開發(fā)是HRD中的一部分內(nèi)容，即對職工實施培訓并提供發(fā)展機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發(fā)展方向和道路。第二十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)一、關于人力資源開發(fā)的不同觀點12.宋曉梧等人認為，所謂HRD，就是通過提供稀缺資源和服務，使初始形態(tài)的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平以及社會適應能力的合格人力資源的過程，從經(jīng)濟學的角度看，也是通過投資形成或增值人力資本的過程。13.鄭紹濂等人認為，企業(yè)組織人力資源開發(fā)，是指一個對較高級的技術、工程等專業(yè)人員和管理人員的知識再提高或知識更新而進行的有計劃、有組織的一切教育培養(yǎng)活動。第三十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)二、上述各種解釋雖然各不相同，但歸納起來，大約有如下幾種觀點：第一種，人力資源開發(fā)，即人力資本投資，把人力資源開發(fā)看做一種有組織、有目的的人力資本投資活動。第二種，人力資源開發(fā)是提高素質、挖掘潛能的過程。第三種，人力資源開發(fā)是使全社會人員合理使用與充分發(fā)揮其潛力的過程。

第三十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)二、上述各種解釋雖然各不相同，但歸納起來，大約有如下幾種觀點：第四種，人力資源開發(fā)是對特定人員教育與培訓的活動。第五種，人力資源開發(fā)是改進工作能力、提高工作績效的活動。第六種，人力資源開發(fā)是從胎教到成年使用，直到退休后余熱開發(fā)的全過程。第七種，人力資源開發(fā)是組織與個人雙重發(fā)展的過程。第三十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（1）目的：關于人力資源開發(fā)的目的，大約有以下幾種：第一種：投資觀，為提高人力資本服務。第二種：雙重發(fā)展觀，為組織與個人發(fā)展服務。第三種：功效觀，為實現(xiàn)特定的組織目標服務。第三十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（2）對象：關于人力資源開發(fā)的對象，大致有如下幾種觀點：第一種：素質觀，對知識、技能、品德、性向、體力、智力等的開發(fā)。第二種：個體觀，讓全社會或整個組織人員充分就業(yè)、充分發(fā)揮作用。第三種：群體觀，進行合理配置、優(yōu)化組合、科學規(guī)劃的過程。第四種：社會觀，對社會人員進行教育與培養(yǎng)的過程。第三十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（3）手段：關于人力資源開發(fā)的手段，大致有以下幾咱：第一種：培訓。第二種：教育。第三種：就業(yè)與使用。第四種：學習。第五種：規(guī)劃、配置。第三十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)三、縱觀上述定義，不難發(fā)現(xiàn)，目前人們對人力資源開發(fā)界定存在不同的維度與不同的視角。（4）時間的持續(xù)性：關于開發(fā)時間的持續(xù)性，大致有以下幾種觀點：第一種：從在崗工作到依法退休為止。第二種：從16歲到55歲為止。第三種：從嬰兒到55歲為止。第四種：從胎前準備到退休以后。第三十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。在這里，開發(fā)者既可以是政府、機關、學校、團體、協(xié)會、私有機構、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被開發(fā)者自我等。

第三十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

當開發(fā)者為被開發(fā)者自我時，開發(fā)方式即為學習，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；當開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓、管理與文化制度建設等，開發(fā)的目的是提高企業(yè)競爭力、生產(chǎn)力，增加經(jīng)營利潤，實現(xiàn)經(jīng)營目標；當開發(fā)者是機關、團體、事業(yè)單位時，開發(fā)方式一般是培訓、管理與文化制度建設，開發(fā)的目的是提高工作效率與質量，實現(xiàn)組織目標；第三十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)四、人力資源開發(fā)概念的界定

當開發(fā)者為政府與社會當權者時，開發(fā)方式一般是教育、醫(yī)療、保障制度建設與人口發(fā)展政策的制定等，開發(fā)的目的是提高全民素質，使每個公民具備各種有效參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必須的體力、智力、技能及正確的價值與勞動態(tài)度，滿足國家與社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展的需要。當開發(fā)者為學校、教育機構與家庭時，開發(fā)的方式是教育、教學、轉化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人才的素質，促進個人發(fā)展與社會發(fā)展。第三十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)五、任何一種人力資源開發(fā)的活動，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計劃等要素。

開發(fā)主體，即從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者。開發(fā)客體，即接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者。開發(fā)對象，是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質與能力，包括體質、品性、智力、技能、知識等其他心理素質。第四十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.2定義人力資源開發(fā)五、任何一種人力資源開發(fā)的活動，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計劃等要素。

開發(fā)手段，是指人力資源開發(fā)活動中所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式，是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計劃，是指人力資源開發(fā)活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。第四十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系1.對象側重不同

HRD側重潛能的挖掘與現(xiàn)有能力的充分發(fā)展與發(fā)揮；教育側重于行為習慣、行為方式、智力與體力的基礎素質的培養(yǎng)；培訓側重于知識與技能方面的掌握與提高；人力資源管理側重于對現(xiàn)有人力資源的利用與發(fā)揮。第四十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系2.目的側重不同

HRD在于面向未來，滿足將來經(jīng)濟發(fā)展目標的需要，在于提高人力資源的經(jīng)濟功效性與發(fā)展促進性；教育雖然也面向未來，但側重于基礎素質的培養(yǎng)，側重于最大限度地促進個體發(fā)展與社會的發(fā)展，不以經(jīng)濟為目的，具有一定的政治性、人才塑造性與社會服務性；培訓則指向當前的實際工作需要，側重于滿足經(jīng)濟方面的需要；人力資源管理的目的，在于保證當前組織工作對人力資源的需求。第四十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系3.內(nèi)容要求不同

HRD中的學習內(nèi)容，不一定與目前工作相關，可以是針對未來與整個社會需要而設計；教育中的學習內(nèi)容，是有關增加個人的責任感、適應性與能力基礎的東西，不需要立竿見影；培訓中的學習內(nèi)容，是直接與目前工作相關的，要求精通與熟練掌握，具有立竿見影的效果。

第四十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系4.方式與關系不同

教育、培訓、學習與人力資源管理，都可以成為HRD的一種具體手段與方式，而HRD也可以是中長期人力資源管理的一種手段。5.效用時間長短不同教育、學習與HRD的效用時間較長，而培訓與人力資源管理的效用時間較短。第四十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系6.HRD與HRM

從學科性質上看:HRD屬于綜合性的邊緣學科

HRM屬于管理學的一個分支

第四十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系6.HRD與HRM

從研究的對象上看:HRD面對的是所有的人口，時空范圍比較廣闊，涉及組織周圍所有相關人口及每個人的整個生命周期.HRM面對的是組織內(nèi)容的人員，涉及的僅僅是他們組織內(nèi)工作的空間，即是工作中的人員.第四十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系6.HRD與HRM

從研究的內(nèi)容來看:HRD更多地側重于宏觀與戰(zhàn)略層面，側重于未被發(fā)現(xiàn)的人力資源，側重于未來的效果.HRM更多地側重于微觀與技術層面，側重于對現(xiàn)有人力資源的利用與維護，側重于當前的效果.

第四十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系6.HRD與HRM

從工作內(nèi)容來看:HRD是對從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開發(fā)，包括對人的一生能力的發(fā)現(xiàn)、激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進，包括教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等.HRM是對從業(yè)人員的招聘、培訓、上崗、使用、考評、調配、保障直至退休的管理，側重于實務，著重于操作與運用。

第四十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.3人力資源開發(fā)與培訓、教育、學習及人力資源管理的關系6.HRD與HRM

從工作目的上看:HRD是發(fā)現(xiàn)未知的人力資源，是創(chuàng)造新的人力資源.HRM主要是充分利用已知的人力資源，維護好現(xiàn)有的人力資源.

第五十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二培訓、教育、開發(fā)與管理特點比較一覽表活動形式活動目的效用時間財政理念風險程度培訓滿足當前工作需要當前短期投資較低教育滿足未來組織與個人的需要不久的將來中期投資中等開發(fā)滿足未來組織的需要將來長期投資較高管理滿足目前組織的需要現(xiàn)在消費無第五十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.4人力資源開發(fā)的類型

從時間形式上看，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。從對象上劃分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術人員開發(fā)、普通職員開發(fā)、新員工開發(fā)與老員工開發(fā)等。從范圍和空間形式來看，可劃分為行為開發(fā)、素質開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不同形式。第五十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二

1.5人力資源開發(fā)的特點（一）特定的目的性與效益中心性（二）長遠的戰(zhàn)略性（三）基礎的存在性（四）開發(fā)的系統(tǒng)性（五）主客體的雙重性（六）開發(fā)的動態(tài)性第五十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.6人力資源開發(fā)的價值與作用1.價值首先，人力資源開發(fā)具有提高人的素質、改變?nèi)说哪芰εc引導人的期望和需要的作用。其次，人力資源開發(fā)能滿足個人自我發(fā)展、自身修養(yǎng)、適應社會生活、獲取社會職業(yè)的需要。再次，人力資源開發(fā)能夠促進社會生產(chǎn)、發(fā)展社會經(jīng)濟、鞏固社會政治、傳播組織文化等。第五十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.6人力資源開發(fā)的價值與作用2.作用（一）有助于人力資源管理戰(zhàn)略性的轉變（二）有助于現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下組織在競爭中取勝（三）有助于知識經(jīng)濟條件下組織的發(fā)展（四）有助于轉型時期人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)第五十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.7人力資源開發(fā)的基本功能（一）政治功能（二）經(jīng)濟功能（三）發(fā)展功能第五十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容人力資源包括社會、組織、群體與個體的人力資源，其開發(fā)的對象主要是身體健康素質、文化科學素質、思想道德素質、職業(yè)技能素質、潛能開發(fā)方面的素質等。第五十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容（一）身體健康素質

身體健康素質開發(fā)方面的內(nèi)容，包括遺傳基因、醫(yī)療衛(wèi)生、營養(yǎng)保健、生理機制、神經(jīng)系統(tǒng)等。

第五十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容（二）文化科技素質

文化科技素質開發(fā)方面的內(nèi)容，包括學科知識水平、生產(chǎn)知識水平、管理知識水平、社會知識水平、生活知識水平、科技知識水平、文化知識水平、外語知識水平等等。第五十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容（三）思想道德素質

思想道德素質開發(fā)方面的內(nèi)容，包括思想素質、品德素質、道德素質和政治素質等。第六十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容（四）職業(yè)技能素質

職業(yè)技能素質開發(fā)方面的內(nèi)容，包括專門的生產(chǎn)知識、生產(chǎn)操作方法和工作技巧、職業(yè)規(guī)范與準則，包括就業(yè)前的職業(yè)能力開發(fā)與就業(yè)后的職業(yè)能力開發(fā)。第六十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.8人力資源開發(fā)的對象與內(nèi)容（五）潛能開發(fā)方面的素質

潛能開發(fā)方面的內(nèi)容，包括潛意識分析與開發(fā)，如潛在動機分析與開發(fā)、潛在經(jīng)驗分析與開發(fā)、潛在知識分析與開發(fā)、潛在背景分析與開發(fā)、潛在欲望和需求的分析與開發(fā)等。第六十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.9定義人力資源開發(fā)學

HRD學是專門研究人力資源開發(fā)現(xiàn)象，包括個人、組織與社會中各種人力資源開發(fā)活動現(xiàn)象及其規(guī)律的科學，它主要回答什么是HRD，HRD的運行機制是什么，HRD開發(fā)什么，如何有效地進行HRD等理論與實踐的問題。它涉及人口學、教育學、文化學、社會學、經(jīng)濟學、心理學、管理學、政治學、生理學、衛(wèi)生學等多種學科、多個領域的理論與方法，因此它屬于多學科交叉的邊緣學科與應用學科，是社會科學體系中一門新興的學科。第六十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學的研究對象與方法

一、人力資源開發(fā)學研究的對象

HRD學是圍繞著對人力資源的形成、利用與發(fā)展現(xiàn)象的分析及規(guī)律研究而展開的。第六十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)知識管理人力資本管理組織開發(fā)(OD,OrganizationDevelopment)是集中于營造健康的群體內(nèi)和群體間關系以幫助群體啟動并管理變革的人力資源開發(fā)活動職業(yè)生涯開發(fā)(CD,CareerDevelopment)是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人和組織目標的最佳配合管理開發(fā)（ManagementDevelopment,MD）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作的績效的活動。第六十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學的研究對象與方法二、HRD學的研究策略（1）定性分析與定量分析相結合；（2）理論研究與實踐指導相結合；（3）國內(nèi)經(jīng)驗與國外經(jīng)驗相結合；（4）歷史成果繼承與現(xiàn)實需要相結合；（5）專業(yè)研究與相關學科參考相結合；（6）橫向研究與縱向動態(tài)研究相結合；（7）實證研究與思考研究相結合。第六十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.9人力資源開發(fā)學的研究對象與方法三、HRD學的研究方法（一）經(jīng)驗總結法（二）文獻資料研究法（三）實驗探索法（四）理論分析綜合法第六十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.10HRD學特征（一）綜合性（二）經(jīng)驗性、實證性、描述性與技術性兼而有之（三）應用性第六十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.11人力資源開發(fā)與公共教育體系公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設計的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。公共教育的對象是未成年人，或者說是進入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經(jīng)進入勞動力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學研究的許多結論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學習理論的指導。中國教育系統(tǒng)圖第六十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二小學教育初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務教育職業(yè)教育普通教育終身教育\繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖第七十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.12人力資源開發(fā)學科的研究領域人力資源開發(fā)學科的理論建設

對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機制的解釋

人力資本理論的解釋

制度學派的解釋

第七十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)車輪第七十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力

角色能力分析/評估角色研究者需求分析家評估者開發(fā)角色項目設計培訓教材開發(fā)者評價者戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔導者角色行政管理者角色了解行業(yè)知識；應用計算機；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力了解成人教育特點；具有信息反饋、寫作、應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力精通職業(yè)生涯設計和開發(fā)理論；人力資源開發(fā)理論；制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，具有經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力，協(xié)調能力，平衡人際關系的能力；趨勢分析能力了解成人教育的原則；具有一定的講授、指導、反饋、能力；應用計算機的能力；組織團隊的能力應用計算機的能力；選擇和確定所需要的能力；進行成本-收益分析；檔案管理的能力第七十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)

對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求技術自覺與以及在組織中對培訓文化施加影響的能力戰(zhàn)略技能判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權利手段信息（數(shù)據(jù)、技術知識、政治水平、專業(yè)知識）資源（基金、材料、空間、時間）支持（贊同、支持、批準、合法性）人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法推理，既運用數(shù)據(jù)和事實進行邏輯論證的能力友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象團結，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力協(xié)商，交換利益與好處自信，做事風格直截了當，有力較高的權威性，從上層獲得支持賞罰分明，運用獎勵與處罰機制第七十四頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力充當游擊隊員和說客明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進行多方交流參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉換成培訓條款參與學術界、培訓咨詢機構的活動以總經(jīng)理為目標，去影響他對人力資源開發(fā)的看法與戰(zhàn)略計劃的負責人保持密切聯(lián)系從事組織建設，形成與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的培訓網(wǎng)絡與外界影響呼應，以政府政策為依據(jù)，建立培訓基礎第七十五頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力介入能力：在規(guī)定的權限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認可判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力干預能力：用以明確應該做什么契約能力：與客戶建立牢固的承諾關系應變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務能力第七十六頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的職能收集人力資源開發(fā)信息確立人力資源開發(fā)目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略與其他人力資源管理職能協(xié)調建立人力資源開發(fā)組織評估人力資源開發(fā)部門主管的人力資源開發(fā)職能成為教練、分擔培訓任務培訓權利已向部門經(jīng)理轉移根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估提供在職培訓確保培訓的轉移對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃第七十七頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的組織設置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經(jīng)理HRD項目開發(fā)/營銷經(jīng)理MD經(jīng)理技能培訓經(jīng)理OD經(jīng)理CD經(jīng)理HRD技術/設備/服務支持經(jīng)理員工在職培訓主管主管顧客/代理商培訓主管安全健康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡/視聽設備主管第七十八頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

從KSAs到行為的缺環(huán)（中介因素）KSAs(中介變量)行動KSAs動機/態(tài)度/個性/行動人脈/環(huán)境/支持人力資源開發(fā)活動的實質就是要改變員工，改變員工的知識、技能、和能力，也就是KSAs（Knowledge,Skills,Abilities）。

動機、態(tài)度、個性等都可以以中介變量（InterveningVariables）為題來進行概括，正是通過這些中介變量的作用，KSAs所發(fā)生的變化才能導致行為變化。動機、態(tài)度和個性等因素是連接知識、技能、能力改變與行為變化的橋梁。第七十九頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)K：知識知識(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系。它是人類對已知過程和事件的認識的成果。

S：技能技能(Skills)是指在書本或者老師的指導下，通過反復地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習慣的過程。A：能力能力（Abilities）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學中能鑒別的能力多達上百種。這些能力必須有機地計劃能力才能使某種活動順利完成。I：中介變量知識、技能和能力要轉變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認識得最多的是動機、態(tài)度和個性等。第八十頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.13以KSAIBs為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：

自我認知

自我發(fā)展動機

突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動：領導模式

對下屬的績效預期組織開發(fā)活動：組織文化職務設計團隊建設培訓活動：

公司規(guī)章制度

法律、法規(guī)

技能培訓KSAs的改變

知識的增長

技能的提高

能力的建設中介變量（動機與態(tài)度）

組織忠誠度

組織滿意度

組織的承諾員工身上的KSAIBs的變化HRD活動組織結果體現(xiàn)在組織身上的結果：

產(chǎn)出增加

質量提高

員工留任

社會責任

遵守法律

公司形象競爭優(yōu)勢：成本領先產(chǎn)品分化服務分化戰(zhàn)略效應行為（B）的改變：

職務行為

組織公民行為第八十一頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題

傳統(tǒng)教育思維和應試教育的影響不愿意承認績效差距害怕下屬超過自己認為學習沒有用：管理者/員工對學習的不合理的預期非專業(yè)人員把持HRD崗位企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位模仿競爭者一些重視學習的組織將學習變成造“神”第八十二頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎受教育程度19641982199019952000大學高中（含中專）初中小學文盲/半文盲0.521.645.8235.2656.760.687.4820.0339.9431.881.599.0426.5042.2720.612.249.1330.1742.4516.013.6111.1033.9635.7015.63中國6歲及6歲以上人口受教育程度(%)第八十三頁，共八十八頁，編輯于2023年，星期二1.14人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展

中國的人力資源開發(fā)的基礎國家時間高等教育中等教育初等教育文盲/半文盲中國美國日本韓國加拿大挪威2000199419901990199119903.6146.520.713.421.417.911.144.6