有效管理者的管理技能修煉

有效管理者的管理技能修煉第一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三2今天的內容重新認識企業(yè)企業(yè)成長的階段性重新認識管理與管理者管理科學的歷史沿革中國管理者面臨的挑戰(zhàn)學會用人中國企業(yè)管理的系統(tǒng)模式中國企業(yè)領導者的修煉第二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三3重新認識企業(yè)中國社會的現狀中國沒有企業(yè)中國沒有企業(yè)管理研究失敗近年來中國企業(yè)的經驗與教訓第三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三4中國社會的特點急速轉型機會太多制度不完善價值混亂浮躁第四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三5中國人的特點無信仰無規(guī)矩缺乏信任缺乏自律心理脆弱第五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三6中國沒有企業(yè)管理中國歷史上的農業(yè)文明重農輕商文化理念中的重義輕利中國沒有形成企業(yè)（公司）的文化中國數千年的管理思想針對三種組織第六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三7中國沒有企業(yè)企業(yè)是一個經濟組織贏利企業(yè)是一個社會組織社會責任企業(yè)是一個資源轉換單位資源企業(yè)是一個有規(guī)則的組織制度企業(yè)必須獨立自主、自負盈虧重新定義員工與企業(yè)的關系第七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三8企業(yè)組織的現實意義企業(yè)是誰的？（治理結構）企業(yè)對誰負責？（市場規(guī)則）企業(yè)應該怎么管理（制度與文化）企業(yè)與員工是什么關系（心理契約）第八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三9如何轉換？通過資源通過管理通過技術通過文化第九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三10

中國500家企業(yè)的調查如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量第十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三11

中國公眾調查北京、上海、廣州公眾對中國企業(yè)的印象第一印象：自吹自擂第二印象：降價第十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三12近年來中國企業(yè)的經驗與教訓成功的企業(yè)陷入困境的企業(yè)從明星到流星第十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三13海爾和華為的經驗規(guī)范管理企業(yè)文化人力資源第十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三14海爾的經營哲學以人為本系統(tǒng)協(xié)調日清日高第十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三15海爾人發(fā)展定律先造人才，再造名牌有高質量的員工才能有高質量的產品第十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三16斜坡球體理論1員工發(fā)展存在兩個阻力：一個是內部的——惰性一個是外部的——困難與條件2實現個人目標的兩個動力：個人素質的提高——內部，這是根本企業(yè)的激勵機制——外部，推動力第十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三17華為公司基本法第一條：我們的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、契而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將用不進入信息服務業(yè)，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態(tài)。第十七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三18管理體系堅持“壓強原則”，在成功的關鍵要素上集中配置資源。分工合理與靈活應變的組織體制民主決策，權威管理自由雇傭制與內部勞動力市場人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。第十八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三19價值評價與價值分配評價依據：才能、責任、貢獻、工作態(tài)度與風險承諾；分配形式：機會、職權、工資、獎金、股權、紅利、福利；原則；按勞（包括知識和勞動）分配與按資（包括企業(yè)家的管理與風險）分配相結合的原則。第十九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三20成功是失敗之母沈陽飛龍集團珠海巨人集團濟南三株集團鄭州亞細亞集團紅高粱快餐百龍礦泉壺廣東愛多銀廣廈德隆系第二十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三21我的錯誤

——沈陽飛龍董事長姜偉

決策的浪漫化決策的模糊性決策的急躁化沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略人才機制沒有市場化單一的人才結構第二十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三22巨人集團總裁史玉柱承認：一是決策失誤，攤子鋪得太大；二是管理不善，經營失控；三是對宏觀形勢估計不足，集團一帆風順地發(fā)展，使自己過于自信，頭腦發(fā)熱。第二十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三23十大反思

北京紅高粱快餐公司總經理喬贏反思1：成長策略選擇錯誤。把小企業(yè)當大企業(yè)運作，全線出擊，四面投資，撒大網撈小魚，徒勞無功，致使企業(yè)運作困難。反思2：對財務管理的錯誤認識及不正確管理，必將導致企業(yè)危機。反思3：沒有建立利潤管理體系，各種資源不能有效、統(tǒng)籌運用，因而造成財務資源不足，發(fā)展步履艱難。第二十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三24這是些什么性質的問題？

為什么會犯這樣的錯誤？是因為他們不夠聰明嗎？是因為他們能力不強嗎？是因為他們沒有關系嗎？是因為競爭對手過于強大嗎？第二十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三25

是自己打敗了自己一個人最大的敵人是自我自我的膨脹導致決策的失誤第二十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三26聯(lián)想集團：從剎車到換輪胎2004年2月18日，聯(lián)想集團發(fā)布了第三季度財務報告，同時宣布新的組織架構及高層的人事任命。3月10日，聯(lián)想公布戰(zhàn)略裁員的消息。裁員的數量占集團員工總數的5%，600多人。整體變革以“業(yè)務更加專注，更加客戶導向，提升運作效率”為三大目標。第二十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三27背景2000年以前，聯(lián)想每年50%以上的增長率。大環(huán)境蓬勃發(fā)展。2000年的戰(zhàn)略規(guī)劃：到03年，高速增長。人員和費用也高速了。人員費用增長占全部費用增長的50%。實際上全球IT產業(yè)開始滑坡，中國IT產業(yè)的增長率為12%，整個行業(yè)不景氣。雖然聯(lián)想報告的增長率是營業(yè)20%，利潤50%，但已經很困難了。發(fā)現當時制定的戰(zhàn)略有問題！第二十七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三28采取措施于是，2001年踩了一次剎車，人員優(yōu)化（裁減考核不合格的員工）和業(yè)務調整。2004年“高速路上換輪胎”（組織結構調整、領導層更迭、裁員）。第二十八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三29楊元慶坦承2004年春節(jié)過后，聯(lián)想集團全體員工接到楊元慶總裁的電子郵件，題目是“致全員的變革動員信”第二十九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三30對自身主觀能力的估計過高，對高增長和多元化的過分追求與有限的能力和資源不匹配，以致于廣種薄收；此外，我們的企劃能力、戰(zhàn)略管理能力嚴重滯后于公司的發(fā)展也是重要原因；另一個根本問題就是我們干部的開拓變革執(zhí)行力不夠。第三十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三31實際上是戰(zhàn)略管理缺失領導力缺失人力資源管理功能失調第三十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三32可能的解釋我們對市場經濟缺乏了解我們對企業(yè)組織缺乏認識和了解我們對人類思維和行為的規(guī)律缺乏了解第三十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三33研究失敗蘋果電腦公司的遭遇阿迪達思與耐克之爭瑞士鐘表業(yè)的困境巴林銀行的倒閉王安實驗室（電腦）的盛衰美國安然公司的隕落世界電信公司的垮臺第三十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三34荷蘭殼牌公司的研究結果跨國公司的平均壽命是40——50年絕大多數公司在50生日之前就夭折了1970年《財富》全球500強的公司，到1982年有1/3銷聲匿跡了。在許多國家，40%的公司活不到10年。所有公司的平均壽命只有12.5年。多數公司能活過最初的10年，這10年是死亡率最高的階段。第三十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三35追求長壽能對環(huán)境保持敏銳的反應以便學習和適應；努力達成強烈的絕對認同感以保持一致；允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗；為積蓄財力而在財政上采取保守政策，以此保持靈活性。第三十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三36企業(yè)成長的階段性第一階段：通過創(chuàng)造成長第二階段：通過指導成長第三階段：通過授權成長第四階段：通過協(xié)調成長第五階段：通過合作成長第三十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三37階段1階段2階段3階段4階段5

大

組

織

規(guī)

模

小

年輕

組織年齡成熟

企業(yè)不同成長階段的危機通過創(chuàng)造成長通過指導成長通過授權成長通過協(xié)調成長通過合作成長領導危機自主危機控制危機流程危機文化危機？第三十七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三38領導方式：

一獨裁式，專制式，協(xié)商式

二集權式，專家式

三協(xié)調，目標管理，參與式

四授權，目標管理，戰(zhàn)略管理

五委員會制第三十八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三39結論1不同的階段有不同戰(zhàn)略不同的戰(zhàn)略決定不同的結構不同的結構決定不同的職能分工（工作）不同的職能分工需要不同的人才（任職資格）不同的人才需要不同的制度不同的制度需要不同的管理和領導方式不同的領導和管理方式需要培養(yǎng)第三十九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三40結論：

企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。每個階段都有危機和陷阱。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行變革。第四十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三41彼德?

杜拉克

一個組織如果只能維持今天的視野、今天的優(yōu)點和今天的成就，必將喪失其適應能力。世事滄桑，一切都在變化中。所以，維持現狀必然導致在變動的明天難以生存。第四十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三42安德魯?葛洛夫一個公司的成敗取決于其適應變化的能力。前一個時代輝煌的巨星，往往是最后一個適應變化的人。在企業(yè)經歷巨變時，現有的管理人員要想坐穩(wěn)交椅，就必須從旁觀者的角度來客觀地看待形勢，他們必須掙脫情感的羈絆，走過戰(zhàn)略轉折點。第四十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三43比爾?蓋茨80年代是追求質量的年代90年代是追求流程重整的年代21世紀前十年是講究速度的年代什么是速度？速度就是變化。第四十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三44從20%、70%、10%引發(fā)的思考“通用電氣(GE)的領導者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵并獎賞最好的20％，還要給業(yè)績良好的70％打氣加油，讓他們提高進步，不僅如此，GE的領導者還必須下定決心，永遠以人道的方式，換掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經營才會產生，才會興盛?！?/p>

杰克.韋爾奇前通用電氣董事長、首席執(zhí)行官第四十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三45組織變革與人的變革組織變革意味著運作模式的轉變組織變革意味著游戲規(guī)則的變化參與游戲的每個員工都必須作相應的調整管理人員首當其沖理解組織是前提條件第四十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三46制約企業(yè)發(fā)展的7S戰(zhàn)略：公司的計劃或措施，系統(tǒng)的活動和資源的配置，公司的經營目標。結構：組織結構，部門設置，職責和職權的關系。制度：公司運作的方法和過程，如預算和控制、獎懲和晉升、規(guī)定的報告和例行程序。作風：主要管理人員為達成組織目標所采用的方法，花費的時間，包括組織的傳統(tǒng)作風。人員：員工的素質，員工的分工，員工對企業(yè)的認同和忠誠。技能：公司的核心能力和主要人員的工作技能。共有價值觀：組織灌輸給成員，并由成員分享的目標和價值觀。第四十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三47重新認識管理與管理者管理是借力而行管理的效果與效率有效的管理者與成功的管理者第四十七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三48管理的定義管理是計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制的過程管理是創(chuàng)建一種組織氛圍，使人們在其中心情愉快地工作管理是一種態(tài)度，是對權威、創(chuàng)新和變革的態(tài)度。第四十八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三49管理是漸進的過程管理首先是把簡單的問題復雜化通過習慣的養(yǎng)成，使復雜的問題程序化和流程化最終達到自覺化和自動化第四十九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三50管理的實質管理就是通過

別人

來實現預定的目標第五十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三51管理者要分清

“管人”與“做事”管理者不生產具體的“東西”，他們生產構想、觀念和看法。管理者通過做事來影響別人第五十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三52不同層次管理者的職能：高層造勢中基層做實基層做事高層出思想中基層出方法基層要技巧第五十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三53

判斷一個管理者的真正價值，不僅在于他是否做出了成績，而且在于他如何做出了成績。

通過下屬的成長來做出成績，是管理者的天職。第五十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三54因此：管理者更像教練，而不是選手更像導演，而不是演員更像指揮，而不是樂手第五十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三55管理的效果與效率

評價管理者有效性的兩個維度效率Efficiency把事情做對，做正確Dothethingsright效果Effectiveness做正確的事Dotherightthings第五十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三56管理科學的歷史沿革1古典管理（科學管理）理論2行為科學（人際關系）理論3系統(tǒng)管理理論4權變理論第五十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三57泰勒的管理原則-100年前用科學的方法和系統(tǒng)化的知識代替經驗的方法。與工人們衷心合作，保證步調的一致性?？茖W地挑選工人，并對他們進行培訓。管理者和工人都應努力地承擔更多的責任，管理者應該比工人更勝任工作。第五十七頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三58法約爾的14條管理原則-90年前勞動分工職權和職責統(tǒng)一嚴格的紀律命令的統(tǒng)一目標一致個人利益服從總體利益公平的報酬第五十八頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三59法約爾的14條管理原則：集中與分散相結合等級序列秩序和規(guī)范公正人員的穩(wěn)定首創(chuàng)（創(chuàng)新）精神團結精神（團隊精神）第五十九頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三60中國管理者面臨的挑戰(zhàn)

1管理的新問題管理者自身的變化員工的變化技術的變化消費者的變化競爭對手的變化組織規(guī)模的變化第六十頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三61對管理的影響管理思想與方式：從經驗到科學資源緊張，競爭者多管理的絕對可靠性降低，相對性增加，民主與參與管理任務不確定，管理制度靈活授權與控制的矛盾第六十一頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三62對管理者的要求因為忙碌，要有精力和體力因為交往，要懂交往規(guī)律和技巧因為困難多，要有強烈的動機因為工作雜，要能溝通和協(xié)調因為機會多，要會選擇和決策因為要控制，要有權威因為團隊運作，要懂組織理論因為系統(tǒng)運作，要了解宏觀環(huán)境第六十二頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三63管理者的能力模式

高層技術中層能力基層人際能力概念能力溝通能力第六十三頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三64中國企業(yè)管理者的能力模式工程師的意識+銷售員的技巧為什么？第六十四頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三65中國企業(yè)管理者的雙重使命用人育人職業(yè)化第六十五頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三66任何人做任何事情都需要三種信息做什么怎樣做為什么做后兩個問題中國人沒有解決第六十六頁，共七十七頁，編輯于2023年，星期三67中層主管的職能理解與