用結(jié)構(gòu)化面試看準人

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作為經(jīng)理人常常要面對一些聘請面試的工作，短短幾非常鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和聘請人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)聘請勝利與否的關(guān)鍵。

通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題開展問答，有的是泛泛而談。有時經(jīng)理人會忘卻是在面試，離題萬里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。等面試結(jié)束時，才發(fā)覺自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出精確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不須要的麻煩。

所以，我們有須要采用一些手段掌握面試的場面，使之朝著正確的方向進行。

STAR原那么

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動)和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合。

通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成果怎樣，比較簡約和泛泛。而我們面試官那么需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都運用了一些什么樣的方法，采用了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、閱歷、技能的掌控程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。

STAR原那么能幫我們解決上述問題。

例如：企業(yè)需要聘請一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

我們是不是就簡約地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就肯定能適合自己企業(yè)的狀況?當然不是。

我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的'產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求狀況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的詳細內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)受和工作閱歷，以確定他所從事的工作與獲得的閱歷是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人協(xié)作起來。

了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采用的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采用了哪些行動，所采用的行動是如何援助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們特別盼望獲得的信息。

最末，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采用了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(聘請到合適的人才)，也是