薪酬體系-建立具有激勵(lì)力量的薪酬體系

TheUnpopularPayPlan

—不受歡迎的工資方案

案例背景TOP化學(xué)制品公司正制定一個(gè)基于團(tuán)隊(duì)的新的報(bào)酬系統(tǒng)三年前推出基于團(tuán)隊(duì)的全面質(zhì)量計(jì)劃但該工資方案遭到多數(shù)人的反對93年歷史20億美元的資產(chǎn)該計(jì)劃旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高投放速度并降低成本原有工資方案按職位、等級(jí)、工齡和工作時(shí)間來計(jì)酬，不能適應(yīng)新的理念TOP公司的新工資方案1、基本工資（占原工資總額的75％）2、浮動(dòng)工資（占原工資額的25％）使公司績效提高5％的能力1、產(chǎn)品每單位的銷售成本占25％2、產(chǎn)品推向市場的速度占20％3、產(chǎn)品質(zhì)量占30％4、安全和環(huán)保指標(biāo)占10％部門的財(cái)務(wù)績效

占15％對此工資方案的反對意見不能公正的反映研發(fā)部門的實(shí)際工作狀況

科研人員感到地位下降，被重視的程度下降

研發(fā)部門不適應(yīng)工作性質(zhì)，會(huì)打擊高技術(shù)人才的積極性包裝組工作沒得到薪酬上的激勵(lì)與其他部門捆綁會(huì)受到牽連可獲得更多薪酬的空間小做出的努力和成績沒得到認(rèn)可個(gè)人工作表現(xiàn)得不到認(rèn)可不同工作性質(zhì)的崗位未設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)對以前工資結(jié)構(gòu)無實(shí)質(zhì)性改變認(rèn)為這不適合當(dāng)前的工作性質(zhì)薪酬管理（激勵(lì)人員）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間協(xié)作員工工資與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤設(shè)立浮動(dòng)工資員工工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤使產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)更快更好更便宜進(jìn)而提高公司競爭力公司愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)員工感受對員工的工作表現(xiàn)沒有衡量員工崗位技能的差別沒有體現(xiàn)產(chǎn)生不公平感薪酬制度沒有把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為激勵(lì)信號(hào)傳達(dá)給員工問題診斷解決方案－原則戰(zhàn)略導(dǎo)向員工參與薪酬設(shè)計(jì)相對公平團(tuán)隊(duì)原則雙贏原則薪酬制度的設(shè)計(jì)原則體現(xiàn)員工價(jià)值經(jīng)濟(jì)性外部競爭性激勵(lì)作用解決方案－流程制定企業(yè)薪酬策略職位設(shè)計(jì)與分析職位評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查評估各職位的相對價(jià)值實(shí)施調(diào)查同行業(yè)其他企業(yè)薪酬確定職位的價(jià)值及時(shí)進(jìn)行控制修正確定企業(yè)職位結(jié)構(gòu)圖與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配向員工溝通薪酬制度時(shí)注意技巧解決方案－建立具有激勵(lì)力量的薪酬體系體現(xiàn)員工價(jià)值激勵(lì)作用因員工的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)加大浮動(dòng)工資的比例薪酬結(jié)構(gòu)中考慮個(gè)人業(yè)績對不同崗位，根據(jù)職責(zé)設(shè)置不同的KPI增加激勵(lì)性因素如獎(jiǎng)金股份培訓(xùn)增加適合員工的福利項(xiàng)目基本工資（占原工資的60％）

浮動(dòng)工資（占原工資的40％）使公司績效提高5％的能力1、產(chǎn)品每單位銷售成本占20％2、產(chǎn)品推向市場的速度占15％3、產(chǎn)品質(zhì)量占25％4、安全和環(huán)保指標(biāo)占10％部門的財(cái)務(wù)績效

占10％個(gè)人績效