四級 第1章 人力資源規(guī)劃（第4-5節(jié)）

第四節(jié)企業(yè)員工與工時統(tǒng)計

第一單元企業(yè)員工統(tǒng)計

【學習目標】

掌握企業(yè)員工的分類與統(tǒng)計的基本方法。

【知識要求】

一、企業(yè)員工的統(tǒng)計（單選）

企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結構統(tǒng)計。

企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計--是指一定時期內對整個企業(yè)或某個部門每天在職員工總人數(shù)的統(tǒng)計，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計；

企業(yè)員工結構統(tǒng)計--是指一定時期內對整個企業(yè)或某個部門的在職員工按照一定標志，如年齡、性別等，所進行的構成統(tǒng)計。

二、企業(yè)員工的分類（6種分類）（單、多）

1．按性別構成分類

不同行業(yè)、不同單位，由于工作環(huán)境不同，女性占全部從業(yè)人員的比重是不同的。有些崗位對性別有嚴格要求。

2．按年齡構成分類

不同的工作崗位對年齡有不同的要求，如計算機開發(fā)人員等通常比較年輕，中高層管理者通常比較年長。

3．按學歷結構分類

員工的學歷可體現(xiàn)在員工所持有的文憑上，如本科、碩士等；也可體現(xiàn)在員工受教育的年限上。

4．按職業(yè)能力分類

管理人員：分為高、中、初級管理人員；

人力資源管理人員：分為高級、中級、助理人力資源管理師及人力資源管理員；

技術人員：高級技師、技師、高級工、中級

工、初級工。

5．按專業(yè)構成分類

是指根據(jù)員工所從事的專業(yè)類別進行分類。

管理人員:按照財務會計、市場營銷、人力資源管理、黨群、行政管理等進行分類統(tǒng)計；

技術人員:按照機械工程技術、電子工程技術、信息工程技術、建筑工程技術等進行分類統(tǒng)計。

6．按職業(yè)類別分類

是指根據(jù)員工所從事的職業(yè)類別進行分類，如根據(jù)國家職業(yè)分類標準（GB）或職業(yè)分類大典對人員進行分類統(tǒng)計分析。

【能力要求】

一、員工平均人數(shù)統(tǒng)計（月、季、年）

（單選、計算、綜合）

（一）月平均人數(shù)

1.月平均人數(shù)是指計算月內平均每天擁有的人數(shù)。是以計算月內每天實際人數(shù)相加之和除以計算月內的日歷日數(shù)求得，其計算公式為：

月平均人數(shù)=

例如，某單位5月份員工變動情況為：5月1日56人，6日2人調出，15日調進3人，22日又招進1人，26日4人退休，則全月平均人數(shù)為：

全月平均人數(shù)

=（56×5+54×9+57×7+58×4+54×6）/31

=55.5≈56（人）

2.對人員增減變動很小的企業(yè)（單位），其月平均人數(shù)也可以用月初人數(shù)與月末人數(shù)之和除以2求得。其計算公式為：

月平均人數(shù)=在計算月平均人數(shù)時應注意（易考）

(1)公休日與節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算。

(2)對新建立不滿全月的單位(月中或月末建立)，在計算該月平均人數(shù)時，應以其建立后各天實際人數(shù)之和除以報告期日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。

例如，某單位5月12日建立，在職員工人數(shù)為80

人，5月份以后各日人數(shù)沒有變動。求該單位5月份的平均人數(shù)。

分析：5月份日歷日數(shù)為31天，該單位自12日起的20天中每天均是80人。

月平均人數(shù)=（人）

【例題1.4.1】關于月平均人數(shù)的統(tǒng)計，說法不正確的是（）。[2011年5月四級真題]

A．月平均人數(shù)是指月內平均每天擁有的人數(shù)

B．公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算

C．新建不滿全月的企業(yè)，不必計算月平均人數(shù)

D．對人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得

【答案】C

（二）季平均人數(shù)

季平均人數(shù)是指計算季內平均每天擁有的人數(shù)，以計算季內各月平均人數(shù)之和除以3后求得。其計算公式是：

季平均人數(shù)=

注意：不能用該季度每天人數(shù)之和除以該季度的天數(shù)。

（三）年平均人數(shù)

年平均人數(shù)是指計算年內平均每天擁有的人數(shù)，以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數(shù)之和除以4求得。其計算公式是：

年平均人數(shù)=

或年平均人數(shù)=

二、員工結構統(tǒng)計

（一）員工性別構成統(tǒng)計

反映員工性別構成的主要指標有：女性員工占全部員工的比重、男性員工占全部員工的比

重、員工的性別比例。計算公式：

女性比重=（女性員工人數(shù)／員工總數(shù)）×100%

男性比重=（男性員工人數(shù)／員工總數(shù)）×100%

性別比=（男性員工人數(shù)／女性員工人數(shù)）×100%

=（男性比重／女性比重）×100%

例如，某公司2011—2015年業(yè)務人員性別構成如下：

表1-11某公司2011—2015年業(yè)務人員性別構成表

可見，自2011年起，該企業(yè)規(guī)模擴大，男女員工的人數(shù)均不斷增加，但男女員工的性別比例逐漸增大

年份

性別20112012201320142015男性（人）2030405060女性（人）2025303540性別比（%）11.21.31.41.5（二）員工年齡構成統(tǒng)計

1．針對特定的崗位或部門，按年齡對員工進行分組。

以某公司計算機技術開發(fā)部門為例，以5歲為一個組，對該部門2011—2015年的員工進行分

組，具體如表1-12所示。

表1-12某公司計算機技術開發(fā)部門的員工年齡結構表

年份

年齡組2011201220132014201520～2581010162026～30888121630～354442236～4022000

2．將員工分組結果轉換成比率數(shù)，繪制員工年齡結構比率表。

依上例，結果如表1-13所示。其中，2011年該部門20～25歲年齡組的員工比率為2011年該部門20～25歲年齡組的員工人數(shù)除以2011年該部門員工的總人數(shù)，即8/（8+8+4+2）=0.36，依此類推得表1-13。

表1-13某公司計算機技術開發(fā)部門的員工年齡結構比率表

可見2011年以來，該公司計算機技術開發(fā)部門員工的年齡主要集中在20～30歲之間，且有下降趨勢。

年份年齡組2011201220132014201520～250.360.420.460.530.5326～300.360.330.360.40.4230～350.180.170.180.O70.0536～400.10.08000合計11111（三）員工學歷構成統(tǒng)計

以某公司為例，2011—2015年該公司員工的學歷構成如表1-14所示。

表1-14某公司員工受教育年限結構表

年份大專及以下（人）本科生（人）碩士（人）博士（人）員工平均受教育年限（年）201120205013.78201220255013.80201316308114.072014103515014.62201564020814.89

其中，員工平均受教育年=

假定大專生（及以下）受教育年限為13年，本科生受教育年限為14年，碩士受教育年限為16年，博士受教育年限為18年，則2011年該企業(yè)員工的平均受教育年限為：

（20×13+20×14+5×16+0×18）/（20+20+5+0）=13.78（年）依此類推得表1-14。

可見2011年以來，該公司員工的學歷有升高趨勢，且平均受教育年限逐年上升。

（四）員工職業(yè)資格結構統(tǒng)計

以技術工人為例，計算其平均技術等級是分析員工技術素質的通行方法。其計算公式為：

員工平均技術等級=

例如，某企業(yè)工人技術等級情況如表1-15所示。

表1-15某企業(yè)工人技術等級表

技術等級初級工（國家職業(yè)資格五級）中級工（國家職業(yè)資格四級）高級工（國家職業(yè)資格三級）技師（國家職業(yè)資格二級）高級技師（國家職業(yè)資格一級）合計人數(shù)(人)2345216803091261870比重（%）12.527.936.416.56.7100其中，初級工的比重=初級工人數(shù)／總人數(shù)=12.5%，依此類推得表1-15。

工人平均技術等級=（234×5+521×4+680×3+309×2+126×1）/1870≈3.23

第二單元工時利用統(tǒng)計

【學習目標】

掌握工作時間統(tǒng)計的意義、工作時間的構成，以及工時統(tǒng)計的方法。

【知識要求】

一、工作時間統(tǒng)計的意義

1．為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)

如：對于服務性行業(yè)，通過工作時間統(tǒng)計，可為工作計劃的制訂和實施提供參考，也可據(jù)此制定合理的定崗定員標準。

2．為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)

如：產(chǎn)品成本中，人工成本部分需要直接根據(jù)工時統(tǒng)計資料進行核算，材料費、管理費部分的核算是以人工成本為基礎的，因而也間接依賴于工時統(tǒng)計資料。

3．為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)

通過工作時間統(tǒng)計，可以了解工作人員的病

假、事假、出勤情況以及有效工時利用情況，從而計發(fā)工資、獎金。同時，通過工作時間統(tǒng)計可以對工作者進行考核，以作為對其進行各種類型的獎勵和晉升的重要依據(jù)。

4．為提高工作效率提供依據(jù)

通過對工作時間的統(tǒng)計，可以了解工作時間的利用程度和利用效果，揭示工作時間利用中的不合理環(huán)節(jié)，找出工作時間浪費的原因，提出減少工作時間損失的各類措施，以促進工作時間更加合理分配和充分利用，提高工作時間的利用效率；二、工作時間的構成

1．日歷時間=制度公休時間+制度工作時間

日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。

2．制度公休時間

制度公休時間是指法定的公休日和節(jié)假日。我國的法定休息日全年共有104天，全民節(jié)假日11天，我國的制度公休時間為115天。

3．制度工作時間=出勤時間+缺勤時間

制度工作時間是指法定工作時間。它反映出最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)工作時間利用程度充分與否的標準。國家人力資源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調整為20.83天和166.67小時。

月平均工作天數(shù)=（365-115）/12=20.83天

月平均工作小時數(shù)=（365-115）/12*8=166.7小時

4．缺勤時間

缺勤時間是指在制度工作時間內由于個人原因沒有上班的時間。分為：

（1）全日缺勤——員工在一個工作日中都未上班；

（2）非全日缺勤——員工在一個工作日中僅有幾個小時未上班，其他時間上班。

5．出勤時間

出勤時間是指在制度工作時間內實際上班的時間。

6．停工時間

停工時間是指在制度規(guī)定的工作時間內，

由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。分為停工被利用時間和停工損失的時間。停工被利用時間是指停工后員工被安排從事非本職的其他生產(chǎn)性工作所占用的時間。但需注意，如果企業(yè)安排從事的是非生產(chǎn)性活動，則不能稱被利用，不能計入停工被利用時間內。

停工時間=停工被利用時間+停工損失時間

7．非生產(chǎn)時間

非生產(chǎn)時間是指在制度工作時間內，員工出勤后由于行政原因安排其從事非生產(chǎn)性活動的時間。如占用生產(chǎn)時間的選舉，黨團組織活動，開會、參觀和各種公益活動等。

8．制度內實際工作時間

制度內實際工作時間是指在規(guī)定的工作時間內，員工出勤后實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間，它是工作時間的核心部分。實際工作時間是制度內從事本職工作時間與停工被利用時間之和。即在規(guī)定的工作時間內實際從事本職生產(chǎn)性工作的時間與停工被利用從事其他非本職生產(chǎn)性工作的時間之和。

制度內實際工作時間=制度內從事本職工作時間+停工被利用時間

9．加班時間

加班時間是指在規(guī)定工作時間以外，由于生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要，企業(yè)安排員工實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間。

10．全部實際工作時間

全部實際工作時間是指員工在規(guī)定工作以內和以外，實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間總和。

以上各種工作時間指標之間的關系如下圖1-4所示。

（1）日歷時間=制度公休時間+制度工作時間

（2）制度工作時間=出勤時間+缺勤時間

（3）停工時間=停工被利用時間+停工損失時間

（4）制度內實際工作時間=制度內從事本職工作時間+停工被利用時間

（5）全部實際工作時間=制度內實際工作時間+加班時間

圖1-4工作時間構成

【例題1.4.2】（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。[2013年11月四級真題]

A．全部實際工作時間

B．制度工作時間

C．制度內實際工作時間

D．日歷時間

【答案】D

【解析】日歷時間是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A項，全部實際工作時間是指員工在規(guī)定工作以內和以外，實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間總和。B項，制度工作時間是指法定工作時間。它反映出最大可能利用的工作時間，是考核企業(yè)工作時間利用程度充分與否的標準。C項，制度內實際工作時間是指在規(guī)定的工作時間內，員工出勤后實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的時間，它是工作時間的核心部分。

【能力要求】

一、工作時間的核算

1．日歷工日數(shù)與日歷工時數(shù)

日歷工日=計算期的日歷天數(shù)×計算期平均人數(shù)

日歷工時=日歷工日×制度工作日長度（每日法定工時數(shù)）

2．制度公休工日與制度公休工時

制度公休工日=計算期平均人數(shù)×計算期制度公休天數(shù)

制度公休工時=計算期平均人數(shù)×計算期制度公休天數(shù)×制度工作日長度

3．制度工作工日與制度工作工時

制度工作工日=日歷工日-制度公休工日

=計算期平均人數(shù)×制度工作天數(shù)

=出勤工日+缺勤工日

制度工作工時=日歷工時-制度公休工時

=制度工作天數(shù)×計算期平均人數(shù)

×制度工作日長度

4．缺勤工日數(shù)與缺勤工時數(shù)

缺勤分為全日缺勤（即缺勤工日）和非全日缺勤。缺勤工日是按照整個一個工日都沒有出勤計算的，即全日缺勤，因而不包括非全工缺勤；缺勤工時既包括全日缺勤，也包括非全日缺勤。

缺勤工日=計算期平均人數(shù)×缺勤天數(shù)

缺勤工時=缺勤工日×工作日制度長度+非全日缺勤工時

5．出勤工日數(shù)與出勤工時數(shù)

出勤工日是指在計算期內每一制度工作日實際上班人數(shù)的累計。員工只要在制度工作時間內上班了，無論是否滿一個規(guī)定工作日長度，都按一個出勤工日計算；出勤工時是按制度工作小時的實際上班人數(shù)累計的，即計算期每一個員工累計上班小時的匯總。

出勤工日=制度工作工日-缺勤工日

出勤工時=制度工作工時-缺勤工時=全日出勤工日×制度工作日長度-非全日缺勤工時

6．停工工日數(shù)與停工工時數(shù)

停工分為全日停工和非全日停工。停工工日是員工在整個一個出勤工日都沒有從事生產(chǎn)性作業(yè)活動的時間，又稱全日停工；停工工時是員工在出勤時間中的全日停工與非全日停工的時間總和。

停工工日=計算期員工出勤工日中的全日停工工日的累計

停工工時=全日停工工日×制度工作日長度+非全日停工工時

7．非生產(chǎn)工日數(shù)與非生產(chǎn)工時數(shù)

非生產(chǎn)時間分為全日非生產(chǎn)（工日）和非全日非生產(chǎn)（工時）。非生產(chǎn)工日必須是員工在出勤時間內，整個一個工日都用于從事非生產(chǎn)性作業(yè)活動，不滿一天不予計算，又稱全日非生產(chǎn)；非生產(chǎn)工時是員工在出勤時間中的全日非生產(chǎn)工日與非全日非生產(chǎn)工時的總和。

非生產(chǎn)工時=全日非生產(chǎn)工日×制度工作日長度+非全日非生產(chǎn)工時

8．制度內實際工作工日數(shù)與制度內實際工作工時數(shù)

制度內實際工作工日是計算期員工每日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動人數(shù)的累計；制度內實際工作工時是計算期員工每人每日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動小時數(shù)的累計，既包括全日作業(yè)活動時間，也包括非全日作業(yè)活動時間。

制度內實際工作工日=制度內工作工日-缺勤工日-停工工日-非生產(chǎn)工日+停工被利用工日

=出勤工日-停工工日-非生產(chǎn)工日+停工被利用工日

制度內實際工作工時=制度內工作工時-（缺勤工時+停工工時+非生產(chǎn)工時）+停工被利用工時

=出勤工時-（停工工時+非生產(chǎn)工時）+停工被利用工時

9．加班工日數(shù)與加班工時數(shù)

加班工日是指利用公休日加班滿一個工作輪班，加點工時是指在正常工作時間以外工作的小時數(shù)。

加班工時=加班工日×制度工作日長度+加點工時

10．全部實際工作工日數(shù)與全部實際工作工時數(shù)

全部實際工作工日數(shù)=制度內實際工作工日+加班工日

全部實際工作工時數(shù)=制度內實際工作工時+加班工時

二、工作時間利用程度分析

（一）工作時間利用程度的基本分析

1．出勤率、缺勤率指標

出勤率表明員工在制度規(guī)定的工作時間內實際出勤工作的程度?？梢苑謩e按工日與工時計

算。計算公式如下：

出勤率=實際出勤工時／制度工作工時×100%

按工日計算的出勤率僅受全日缺勤的影響；按工時計算的出勤率，則受到全日缺勤和非全日缺勤的影響。

缺勤率=實際缺勤工時／制度工作工時×100%

2．出勤時間利用率（作業(yè)率）指標

出勤時間利用率亦稱作業(yè)率，它是反映員工在出勤時間內實際工作工時及其被利用情況的指標。

出勤時間利用率（作業(yè)率）=實際工作工時／出勤工作工時×100%

按工日計算的出勤時間利用率，只受到全日停工和全日非生產(chǎn)時間的影響；按工時計算的出勤時間利用率，受到全日或非全日的停工和非生產(chǎn)時間的影響。

3．制度工時利用率指標

制度工作時間利用率是工作時間利用統(tǒng)計的核心指標，它反映制度工作時間實際被利用的程度。即在制度工作時間內實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。實際工作時間越接近制度工作時間，則工作時間利用得越充分

制度工時利用率=

%=出勤率×出勤時間利用率=（實際出勤工時÷制度工作工時）×（制度內實際工作時間÷出勤工作工時）

按工日計算的制度工時利用率只反映全日缺勤、全日停工和全日非生產(chǎn)等工時的影響程度，而按工時計算的制度工時利用率還反映了非全日的缺勤、停工和非生產(chǎn)等所占用時間的影響程

度。

【例題1.4.3】（）反映在制度規(guī)定的工作時間內實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。[2011年11月四級真題]

A．制度工時利用率

B．制度工作時間

C．制度內實際工作時間

D．非生產(chǎn)時間和制度工作時間

【答案】A

【解析】制度工時利用率反映在制度規(guī)定的工作時間內實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。由于制度工作時間是制度規(guī)定的最大可能被利用的工作時間，實際工作時間越接近制度工作時間，說明工作時間利用得越充分。

4．工作負荷率

工作負荷率是指員工實際工作時間占制度工作時間的比率，反映員工制度工作時間實際被利用的程度。它在一定程度上體現(xiàn)了員工所承擔和完成工作量的大小。

工作負荷率=

×100%

（二）其他工作時間利用程度的分析

1．工作日利用率指標

工作日利用率說明在計算期內平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動的程度。

工作日利用率=

×100%

制度工作日實際長度=

2．工作月利用率指標

是一個企業(yè)的員工平均每人（在一個月）實際工作天數(shù)和制度規(guī)定天數(shù)的比值，說明員工工作月的利用程度。它受全日缺勤、全日停工和全日從事非生產(chǎn)時間的影響。

工作月利用率=

×100%

工作月實際長度是平均每個員工一個月實際從事生產(chǎn)作業(yè)的天數(shù)。

工作月實際長度（天數(shù)）=

工作月利用率和按工日計算的制度工作時間利用率是一致的。工作月利用率和工作日利用率的乘積等于按工時計算的制度工作時間利用率。（三）加班時間的分析

1．加班比重指標

--是反映加班在全部實際工作時間內所占比重的指標。

加班比重指標=計算期加班工時/計算期全部實際工作工時×100%

2．加班強度指標

加班強度指標是計算期加班工時與計算期制度內實際工作工時的比率。該指標越大，說明加班情況越嚴重。

加班強度指標=

×100

3．平均加班長度指標

平均加班長度指標是加班工時與同時期制度內實際工作工日的比率。表明平均每個工作日實際加班長度，即超時工作的時間。

【例題1.4.4】某企業(yè)職工王鵬，7月實際上班天數(shù)25天（制度工作時間為22天），其中10天時間由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11個小時。[2012年5月四級真題]

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度。

解：具體計算過程如下：

（1）計算期加班工時=（25-22）×8+（11-8）×10=24+30=54（小時）。

計算期全部實際工作工時=22×8+54=230（小時）。

計算期制度內實際工作工時=22×8=176（小時）。

（2）

（3）

（4）

第五節(jié)人力資源費用預算與核算

第一單元人力資源費用的預算

【學習目標】

明確人力資源費用的構成和預算原則,掌握預算的程序與方法。

【知識要求】

一、企業(yè)人力資源費用的構成

企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工

資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。

（一）人工成本（單、多選）

人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用，主要包括以下三方面內容：

1．工資項目。主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼），以及加班工資等部分組成。

2．保險福利項目。（保險費、福利費）

3．其他項目。如：其他社會費用”、“非獎勵基金的獎金”、“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。

（二）人力資源管理費用（單選）

人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括以下三方面內容：

1．招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。（招聘前、招聘中、招聘后）

2．培訓費用。即培訓過程中發(fā)生的所有費用。（培訓前、中、后）

3．勞動爭議處理費用。如法律咨詢費。

【例題1.5.1】人力資源管理費用是指企業(yè)在

（）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出。[2012年11月四級真題]

A．人工成本B．在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期

C．企業(yè)招聘前后D．勞動爭議處理

【答案】B

【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。其中，人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保證。

【例題1.5.2】人力資源管理費用不包括（）。[2013年11月四級真題]

A．招聘費用B．培訓費用

C．員工教育經(jīng)費D．勞動爭議處理費用

【答案】C

【解析】人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內人力資源管理活動得以正常運行的資金保

證，主要包括以下三方面內容：①招聘費用；②培訓費用；③勞動爭議處理費用。

二、企業(yè)人力資源費用預算的原則

1．合法合理原則

人力資源管理人員應當關注國家相關部門發(fā)布的各種相關政策和法律法規(guī)信息，以保證人力資源費用預算的正確性和準確性。

2．客觀準確原則

各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況。

3．整體兼顧原則

從企業(yè)整體出發(fā)，防止顧此失彼，造成整體預算失衡。

4．嚴肅認真原則

要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風，縝密地進行分析測算，不可主觀臆測。

【能力要求】

一、人工成本預算編制的程序和方法

（一）工資項目的預算

1．工資項目預算的前期工作

（1）分析當?shù)卣嚓P部門本年度發(fā)布的最低工資標準，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要對工資預算進行必要的調整。

（2）分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下,消費者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準調整的幅度是根據(jù)消費者物價指數(shù)進行調整的。

（3）掌握并理解企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向。因為政府雖然對計劃期內的工資指導線即基準線、預警線和下線提出了建議，但采取何種工資調整策略，完全取決于企業(yè)高層領導者的決策。

（4）考察和對比上一年度工資各子項目的預算和結算情況，分析工資費用的發(fā)展趨勢。

（5）考察和對比本年度工資各子項目的預算和結算情況，分析工資費用的發(fā)展趨勢。

2．工資預算的步驟

（1）從工資費用預算、結算結果的發(fā)展趨勢進行預測。

①分析上一年度和本年度的工資費用預算、結算情況，分析二者之間的規(guī)律。

②根據(jù)上述規(guī)律，預測下一年度工資費用的變化趨勢，提出下一年度的預算方案一。（2）從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進行預測。

①根據(jù)上一年度和本年度工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，預測下一年度工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

②根據(jù)工資費用的發(fā)展趨勢和公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，預測下一年度工資費用的變化趨勢。

③在上述分析的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，提出預算方案二。

（3）結合最低工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，對方案一、方案二進行調整，形成最終工資費用預算方案。

①對比最低工資標準和消費者物價指數(shù)，取增長幅度較高的指數(shù)作為調整工資的標準，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。

②分析當?shù)卣嚓P部門發(fā)布的工資指導

線，作為編制費用預算參考指標之一。

③根據(jù)企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向做最后的費用預算。

（4）制作工資費用預算流程圖（如圖1-5所示）。

圖1-5工資費用預算流程圖

（二）社會保險費與其他項目的預算

這類費用主要受國家、地區(qū)相關規(guī)定的影響，具有較強連續(xù)性，相對易于預測。

1．分析檢查和對照國家相關規(guī)定?？疾鞂ι婕皢T工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。

2．掌握本地區(qū)相關部門公布的各種相關員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。

3．企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。

二、編制人力資源管理費用的預算

人力資源部門在日常業(yè)務工作中必須有一定的費用保障，這些費用是人力資源部門自身活動和建設的需要。

1．確定各個人力資源管理活動所需的費用項目納入相關會計科目。以某個公司人力資源部門為例，其職責范圍內的活動以及所需費用項目如表1-16所示。

表1-16某公司人力資源部門管理費用項目統(tǒng)計表

2．根據(jù)企業(yè)實際情況,為各個費用項目進行預

算。

費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”?；顒禹椖抠M用項目1．招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金2．工資水平市場調查調研費3．人員測評測評費4．培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）5．公務出國護照費用、簽證費6．調研專題研究會議費用、協(xié)會會員費用7．勞動合同簽證費8．辭退補償費9．殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10．勞動糾紛法律咨詢費11．辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資

第二單元人力資源管理費用的核算

【學習目標】

明確人力資源管理費用核算的要求，掌握管理行為失誤導致的成本及人力資源管理費用的核算方法。

【知識要求】

一、人力資源管理費用核算的要求

（一）加強費用開支的審核和控制

核算的目的就是控制成本，節(jié)約能耗，提高經(jīng)濟效益。

（二）正確劃分各種費用的界限

如相關項合并，避免界線含混不清，彼此交叉

（三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒?/p>

招聘、培訓、處理勞動爭議等費用發(fā)生的時間、期限、形式不同，故采用的核算方法也不同二、人力資源微觀管理行為失誤或不當所導致的成本

人力資源管理行為不當所造成的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現(xiàn)為直接成本和間接成本。

（一）直接成本

1．在紀律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率

高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等。

2．在工作績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務質量達不到預定的標準。

3．設備、儀器、用具