演示文稿人力成本控制與精益化人力資源管理

（優(yōu)選）人力成本控制與精益化人力資源管理當前第1頁\共有38頁\編于星期二\10點越來越多的企業(yè)感到人力成本在不斷增加隨著人工成本上升，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大，加強人工成本管控，實現(xiàn)精益化管理，是人力資源管理的重要職能。人力成本管控，既是一個戰(zhàn)略問題，也是一個技術(shù)問題，涉及到企業(yè)的競爭力。生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，提供同樣的服務(wù)，如果人工成本高于同行業(yè)，你的競爭力就會下降。社會只承認平均的必要勞動時間，超出部分需要由企業(yè)內(nèi)部來消化。因此，加強人工成本管控，關(guān)乎企業(yè)的贏利水平和在市場中的地位。本課程從◆如何正確認識人力成本、統(tǒng)計和分析人工成本？◆如何管控人力成本、降低人事費用率、提高人力投入的貢獻率？◆如何做好精益化人力資源管理、提升人力資本價值和人力資源管理的貢獻率？三個方面，全面系統(tǒng)地講解人力成本管控的方法、路徑和工具。當前第2頁\共有38頁\編于星期二\10點contents一、人力成本控制總論□對人力成本控制的理解□如何理解人力資源成本管理□人力資源成本分析二、人力資源成本管控□戰(zhàn)略決策是人力資源成本管理的關(guān)鍵□績效薪酬體系是人力資源成本管控的守門員□管理改善是人力資源成本管控的手術(shù)刀三、以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本管理□從人力成本控制到人力資本投資□人力資本投資管理的三大策略方法□如何提高人力資源管理對企業(yè)的貢獻度當前第3頁\共有38頁\編于星期二\10點1人力成本控制總論對人力成本控制的理解當前第4頁\共有38頁\編于星期二\10點為什么要控制人力成本市場競爭的需要由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型：由被動轉(zhuǎn)為主動經(jīng)濟全球化的需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要強化成本和市場競爭意識確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點利用薪酬制定的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提供經(jīng)濟效益在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平資源貧乏，技術(shù)、管理落后，在全球經(jīng)濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間買方市場形成，產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人力資源成本壓力極大當前第5頁\共有38頁\編于星期二\10點為什么要控制人力成本站在企業(yè)的角度經(jīng)濟全球化的需要通過社會薪酬調(diào)查來提升薪酬的對外競爭力分享企業(yè)收益合理控制有效成本、最大限度降低無效成本通過預(yù)算控制人力成本，確保利潤指標的達成當前第6頁\共有38頁\編于星期二\10點人才浪費現(xiàn)象是目前人工成本管控的突出問題等待的浪費工作無序的浪費不懂協(xié)調(diào)的浪費組織的浪費責任心的浪費無效動作的浪費工作無計劃的浪費大材小用，小材大用，學(xué)非所用，英雄無用武之地，平均主義，帕金森定律，求全責備，鞭打快牛，非業(yè)績導(dǎo)向，非能力至上，主觀判斷當前第7頁\共有38頁\編于星期二\10點導(dǎo)致人工成本失控的內(nèi)部原因分析人才浪費現(xiàn)象突出當前第8頁\共有38頁\編于星期二\10點1人力成本控制總論如何理解人力資源成本管理當前第9頁\共有38頁\編于星期二\10點企業(yè)人力成本構(gòu)成概述人才浪費現(xiàn)象突出當前第10頁\共有38頁\編于星期二\10點成本分類直接成本和間接成本直接成本：員工的直接所得【工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼、遣散補償?shù)取块g接成本：企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得【社會保險、商業(yè)保險、住房公積金、通信與交通補貼等；開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本；招聘費用、培訓(xùn)費用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費用）】固定成本和變動成本不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“間接人力成本”）基本固定：高管人員、主要職能負責人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工相對固定：為加強內(nèi)部職能或內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“直接人力成本”）直接變動：以工時或工作量計量為主的崗位人員，如：生產(chǎn)操作工、餐廳服務(wù)員、建筑工、礦工、導(dǎo)購員等間接變動：隨著直接變動而必須增加的人員，如：三班制的班長、制程檢驗員等。當前第11頁\共有38頁\編于星期二\10點有效成本與無效成本無效成本：不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本◆不需要的職能、工作或程序而所用到的人員◆需要但工作量不飽和的富余的人員或時間◆成本投入與績效產(chǎn)生比較低的人員（如試用期員工）◆遣散費用、招聘費用、工傷費用任何企業(yè)不可能消滅無效成本，只能最大限度的控制有效成本：與無效成本相對立的人力成本當前第12頁\共有38頁\編于星期二\10點1人力成本控制總論人力資源成本核算分析當前第13頁\共有38頁\編于星期二\10點人力成本核算□將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)進行攤銷。□這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。□其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差□將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。□人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。□這種方法考慮了人力資源價值的變化，反應(yīng)了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降?！踉谌肆Y源方案中，如果選定某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本歷史成本法重置成本法機會成本法當前第14頁\共有38頁\編于星期二\10點人工成本分析指標◆企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)◆企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）◆企業(yè)增加值（純收入）◆企業(yè)成本（費用）總額◆企業(yè)人力資源成本總額源數(shù)據(jù)分析指標◆人力資源成本占增加值（純收入）比重◆人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重◆人均人力資源成本◆人均工資◆工資產(chǎn)出率（工資率）◆工資利潤率◆費用利潤率◆人力資源成本相當總成本（費用）的比例◆小時人力資源成本◆單位產(chǎn)品人力資源成本含量◆人均勞動生產(chǎn)率（人均產(chǎn)值、人均產(chǎn)量、人均銷售收入、人均利潤；單位時間產(chǎn)量；單位產(chǎn)品生產(chǎn)周期）當前第15頁\共有38頁\編于星期二\10點2人力資源成本管控的策略方法與實務(wù)戰(zhàn)略決策是人力資源成本管理的關(guān)鍵當前第16頁\共有38頁\編于星期二\10點如何有效控制人力成本人力成本預(yù)算總額：=人力成本率X銷售額根據(jù)2014年預(yù)測銷售額和人力成本率常數(shù)可以推算出2014年的人力成本總額預(yù)算，即577.32萬元或580.04萬元若該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定，亦可類推出各部門或各職務(wù)類別的人力成本預(yù)算。1.1歷史“常數(shù)”推算法某公司資料2010年2011年2012年2013年2014年銷售額：萬元35004700550061005800總?cè)肆Τ杀荆喝f元285411480532???人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成本率9.49%加權(quán)平均成本率8.53%該方法操作簡便，但由于只參考了歷史常數(shù)而沒有考慮未來可能發(fā)生的變化，因此可能有失去準確性。當前第17頁\共有38頁\編于星期二\10點1.2損益臨界推算法臨界點的人力成本=臨界點的銷售額X人力成本率損益臨界點的銷售額=固定成本/臨界利潤率臨界利潤率=臨界利潤/銷售額臨界利潤=銷售額-變動成本該方法比較復(fù)雜，往往需要借助財務(wù)力量，且只能精確到臨界點的銷售額時的人力成本預(yù)算年份20102011201220132014銷售額A35004700550061006800固定成本B費用+間接人工427.35534.85726.55733.83變動成本C購進+直接人工2654.053534.874087.64622.58臨界利潤DA-C845.951165.731412.41477.42臨界利潤率ED/A24.17%24.79%25.68%24.22%臨界點的銷售額FB/E1768.1012157.5842829.2453092.581人力成本率G8.49平均人力成本率HG/4人力成本IAXH19當前第18頁\共有38頁\編于星期二\10點1.3定員定編推算法2015年實際2016年預(yù)計年度調(diào)薪前總額調(diào)薪幅度調(diào)薪后總額管理人員副總級人數(shù)771795752103.00%1849625人均工資256536256538部門經(jīng)理級人數(shù)33315142528106.00%5454080人均工資165888165888……人數(shù)……00人均工資……技術(shù)人員高工級人數(shù)13173597092114.00%4214685人均工資217467217467工程師級人數(shù)38447030848103.00%7241773人均工資159792159792……人數(shù)……00人均工資……專業(yè)人員專員級人數(shù)13713010480080103.00%10794482人均工資8061680616文員級人數(shù)212210163963800105.00%172161990人均工資788218780780銷售人員人數(shù)23303883320100.00%3883320人均工資129444129444生產(chǎn)人員人數(shù)2718320054067200120.00%84880840人均工資1689612896該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計、定員定編的基礎(chǔ)才能實現(xiàn)，需要用到人力資源管理整性的知識，但數(shù)據(jù)準確，當前第19頁\共有38頁\編于星期二\10點1.4綜合推算法以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗值（倒推法A）以定員定編推算法得出預(yù)估值（順推法B）當A>B時，說明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無效人力成本，因此A>B屬于正常當A>B時，說明人員要做一定的縮減，或增加銷售額因此往往A作為最高值，B作為最低值。當前第20頁\共有38頁\編于星期二\10點1.5人力成本預(yù)算科目與計劃表工薪部分工資部分職務(wù)補貼獎金部分加班工資崗位工資績效工作年終獎金特殊獎金福利部分食宿費用交通費用保險費用公積金其他福利費用招聘費用廣告費用攤位費用差旅費用面試費用體檢費用其他費用培訓(xùn)費用設(shè)備設(shè)施費用（亦可列入固定資產(chǎn)）低值易耗品費用外派培訓(xùn)人次培訓(xùn)費用差旅費用評估費用其他費用內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師費用學(xué)員工資評估費用其他費用其他費用當前第21頁\共有38頁\編于星期二\10點2.1總成本控制法假設(shè)年度薪資總額每月發(fā)放部分B年底發(fā)放部分C固定部分B1變動部分B2年保底銷售額S1人力成本率D1年目標銷售額S2人力成本率D2年理想銷售額S3人力成本率D3當月實際銷售額S4人力成本率D4=D1*80%可求得確定保底銷售額、目標銷售額和理想銷售額和每月固定發(fā)放部分，確定每月變動發(fā)放部分，綜合每月發(fā)放部分，確定年底發(fā)放部分。A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1與從業(yè)人數(shù)有關(guān)，故B2成為調(diào)節(jié)數(shù)若B不變，而B1增大時，則B2相應(yīng)減少因A≥∑12B，故C成為可調(diào)節(jié)數(shù)當前第22頁\共有38頁\編于星期二\10點2.2細分成本中心并將責任下移將人力成本預(yù)算分解到各個部門或下屬單位，并將控制權(quán)下移，同時對各單位責任人進行人力成本核算，將結(jié)余或超支的部分金額列入獎勵或處罰當前第23頁\共有38頁\編于星期二\10點2.3人員控制法人員增減一定會帶來人力成本的上升，除非銷售業(yè)績隨之增長，否則可通過人員編制來進行嚴格管制。當前第24頁\共有38頁\編于星期二\10點2人力資源成本管控的策略方法與實務(wù)如何降低人力成本當前第25頁\共有38頁\編于星期二\10點績效體系是人力資源成本管控的守門員所謂的正向控制法是從節(jié)流的方向出發(fā)，以降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。正向降低法在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下，從開源的方向出發(fā)來降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。反向降低法所謂的比較降低法，就是將用于降低人力成本的投入與產(chǎn)出進行比較，從而確定是否采納該方法。通過改變用工方式，人工費用支出方式和激勵方式，通過技術(shù)改造和設(shè)備更新，提高人事費用率比較降低法當前第26頁\共有38頁\編于星期二\10點幾種人工成本控制方法優(yōu)缺點比較方法定義實施優(yōu)點缺點定額法以事先制定的產(chǎn)品定額為標準，在生產(chǎn)費用產(chǎn)生時，就及時提供實際發(fā)生費用脫離定額耗費的差異額，讓管理者及時采取措施，控制生產(chǎn)費用的發(fā)生額，并根據(jù)定額和差異額計算產(chǎn)品實際成本的一種成本計算與控制方法人工費用=工時定額X工時費率；材料費用=材料消耗定額X現(xiàn)行材料單位價格；機器損耗費用=臺班定額X臺班費率（1）制定定額標準（工時、材料消耗定額、臺班）；（2）制定工時費率、臺班費率；（3）計算發(fā)生的實際材料損耗與標準的材料消耗定額的差異；（4）進行差異分析；（5）向成本負責人提供成本控制報告以材料實際成本為最終表達方式，在財務(wù)報表上非常清晰，一目了然。除了在標準成本法下出現(xiàn)的缺點，同時也存在著差異分析能力不足的缺點，對于實現(xiàn)成本閉環(huán)存在一定的困難。目標成本法從目標利潤出發(fā)，由市場價格倒推出的一種全過程、全方位、全人員的成本管理方法（1）制定目標產(chǎn)品利潤率；（2）根據(jù)價格確定目標成本；（3）目標成本分解至各責任方；（4）發(fā)生實際成本后，對比目標成本，計算出差異；（5）分析成本差異的發(fā)生原因；（6）向成本負責人提供成本控制報告；事前控制，而且容易將考核落實到位目標成本分解比較困難，分解不清，就會容易造成系統(tǒng)內(nèi)部的混亂作業(yè)成本法流程導(dǎo)向的成本分攤與管理方法，通過找出流程中所有作業(yè)成本，然后依據(jù)活動量將作業(yè)成本分攤到相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)上。（1）確定資源成本；（2）從資源成本中確定與作業(yè)相關(guān)的成本；（3）確定作業(yè)；（4）將與作業(yè)相關(guān)的成本分配到各作業(yè)中；（5）將作業(yè)成本按照作業(yè)動因分配至產(chǎn)品或客戶中涉及到銷售、制造、研發(fā)、售后等各個環(huán)節(jié)，按照產(chǎn)品、客戶和項目分配成本，能夠為高層決策提供有力的支持，科學(xué)地核算清楚每一個產(chǎn)品項目的成本僅僅表現(xiàn)成為一種對已經(jīng)產(chǎn)生成本的合理分配的方式，對于成本控制力度較弱，對IT系統(tǒng)提出了較高的要求。當前第27頁\共有38頁\編于星期二\10點按照規(guī)范要求和本企業(yè)需要對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分析；根據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進行測算；在綜合分析基礎(chǔ)上確定企業(yè)人力資源成本支出適度水平目標；定期分析企業(yè)人力資源成本支出情況，分析偏離目標的原因，研究控制措施（可半年一次）模擬市場核算企業(yè)的成本——效益；確定企業(yè)必須控制的成本費用總額；將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標；將各項成本費用的具體指標落實給各個分廠、車間、班組和崗位；將各個崗位應(yīng)負責的成本費用的具體指標寫入職位說明書，確定并定期調(diào)整職位說明書中的成本費用標準；讓員工了解并力爭達到由該崗位負責的成本費用標準，可以將各崗位負責的成本費用標準和質(zhì)量標準，并作為考核標準將工資作為控制重點，加強工資支付能力的測算，將測算結(jié)果作為控制企業(yè)和下屬經(jīng)營單位工資總額的依據(jù)；建立具有活性的崗位工資制度（崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點工資）；工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤；根據(jù)企業(yè)成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標準定位策略；建立和有利于降低成本和技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的激勵機制，提高附加值（如節(jié)約成本獎、新產(chǎn)品提成、股權(quán)激勵等）3.7實行人工成本動態(tài)控制——實現(xiàn)人工成本管控制度化建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度建立企業(yè)各崗位的成本責任制度建立適合控制人力資源成本的薪酬制度當前第28頁\共有38頁\編于星期二\10點改進人力資源成本投入方式建立人力資源成本統(tǒng)計、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度人力資源成本過高時的調(diào)整辦法◆關(guān)鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題；◆合理把握工資的投入結(jié)構(gòu)，歸并津貼補貼，確定死工資和活工資的比例；◆搞好住房改革；◆強化員工培訓(xùn)；◆調(diào)整用工結(jié)構(gòu)；◆合理設(shè)置人力資源成本列支科目，利用手工或網(wǎng)絡(luò)及時統(tǒng)計人力資源成本情況；◆設(shè)置人力資源成本各個支出項目的審批權(quán)限，由專人負責；◆由人力資源部門對各項人力資源成本支出額以及人事費用率和勞動分配指標進行動態(tài)監(jiān)控；◆對出現(xiàn)超過人事費用率和勞動分配率標準的情況要及時預(yù)警；◆加快主輔分離，解決企業(yè)辦社會問題，減少企業(yè)負擔的社會成本；◆調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，利用優(yōu)良資產(chǎn)和盈利產(chǎn)品增加效益；◆按照崗位職責要求競爭擇優(yōu)配備適崗人員，形成精干高效的人員結(jié)構(gòu)；◆合理利用設(shè)備與人力資源的替代關(guān)系；◆在迫不得已的情況下，制定減發(fā)固定工資的策略；當前第29頁\共有38頁\編于星期二\10點3以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本管理當前第30頁\共有38頁\編于星期二\10點低工資人力成本控制不是單純的降工資，低工資將降低競爭力低工資最貴的往往是最便宜的=當前第31頁\共有38頁\編于星期二\10點做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)范是人力成本控制的前提控制人工成本最有效的方法是精細化的績效管理當前第32頁\共有38頁\編于星期二\10點科學(xué)的薪酬設(shè)計是人力成本控制的基礎(chǔ)系統(tǒng)性培訓(xùn)是提升人力資本價值的最好手段促使公司成功的最大因素是什么？在公司快速成長的過程，管理層遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？在保持公司持續(xù)增長過程中的最大障礙是什么？當前第33頁\共有38頁\編于星期二\10點沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本先進的培訓(xùn)理念打造先進的企業(yè)沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本人才是企業(yè)的核心競爭力系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)是企