工作設計定義和內容與職位導向

工作設計定義和內容與職位導向工作設計的定義和內容。

工作設計是指為了有效實現(xiàn)組織目標，合理有效地處理人與工作的關系，對滿足工作人員個人需求的工作內容、工作功能和工作關系進行特別處理。工作設計是管理者的重要課題。因為工作設計是否得當，對激發(fā)員工的工作動機、增添后代的工作滿意度、提高工作效率有很大影響。從激勵理論的角度來看，工作設計是內在嘉獎的設計。因為激勵理論認為，當員工需求向高水平進展時，他們的主動性主要來自與工作本身相關的因素，假如工作設計得當，就能滿足員工的內在需求。

根據赫茲伯格的雙因素理論，促使員工在工作中產生滿意或良好感覺的因素不同于產生不滿或厭反感覺的因素。前一種方法通常與工作內容本身有關，后一種方法與工作環(huán)境或條件有關。前一種方法被稱為激勵因素，后一種方法被稱為保健因素。赫茲伯格指出，激勵因素的改善，或者說這種需求的滿足，往往會給員工帶來很大的激勵，有助于充分、有效、長久地調動他們的主動性;而保健因素的滿足不能直接起到激勵作用，只能防止員工產生不滿。所以，對于企業(yè)來說，要努力滿足激勵因素。雙因素理論的提出，促進了工作再設計運動，其中心思想是工作的豐富。

一是工作內容。

它包括幾個維度來確定工作的一般性質，主要包括多樣性、獨立性、冗雜性、難度和整體性(即一個工作的整個過程)。

二是工作職能。

是指每項工作的基本要求和方法，包括工作責任、工作權限、信息溝通方式、工作方法和合作。

三是工作關系。

它是指個人在工作中發(fā)生的人與人之間的關系，包括在工作中與他人的聯(lián)系和溝通范圍、建立友情的機會和團隊中的合作和合作。

四、工作結果。

指的是工作的業(yè)績和效果的高低。其中包括標志工作完成后要到達的具體標準(如產品產量、質量和效益等)，以及工作人員的工作感受和反應(如滿意度、出勤率、缺勤率和離職率等)。

五、結果反饋。

其中包括兩個方面：一是對工作本身的客觀反饋;二是對工作結果的反饋，猶如事、上級和下級對工作的評價。

1、工作設計和崗位導向。

一是工作標準。

職位評估要素決定了薪酬管理的導向。因此，在薪酬體系設計中，首先要搞清晰評估要素是什么，然后通過不同評估要素的權重設置來確定公司的價值導向。四個薪酬評估要素:

(1)工作能力:指員工在完成工作目標過程中表現(xiàn)出來的能力，與工作有關。這里提到的能力包括兩層意思:一是可見的行為方式或語言形式，如表達能力;二是潛在素養(yǎng)，是隱性的，但往往起著重要的作用，如一個人的規(guī)律思維能力、人際影響力等。工作能力表達在實現(xiàn)工作目標的過程中，對工作目標的實現(xiàn)起著重要的作用。

(2)工作責任:指某個職位對公司的責任大小，由職位而不是人決定，在組織結構設計時決定，反映了職位在公司內相對責任的大小和難易度。

(3)工作績效:依據工作目標，員工實際到達的工作結果。

(4)勞動力市場:對于某個崗位的人，在某個地理區(qū)域對應的競爭對手支付的平均酬勞水平應當是聘請該崗位的合格人員支付的一般酬勞。決定市場價格水平的主要因素有兩個

第一、同行業(yè)競爭對手支付的薪酬水平;

第二，公司所在省或地區(qū)支付職位人員的工資水平。

在薪酬安排制度的設計中，必需考慮到這四個主要的評價因素。但是，不同的企業(yè)對這四個主要因素的定義可能會有很大的不同。

二是工作分析。

這意味著理解一個工作，并以一個格式描述這個信息，從而使其他人能夠理解這個工作(或職位)的過程。這主要有兩個問題需要回答：第一，某個工作或某個職位應當做什么?怎么做?為什麼要做?

第二，什么樣的人最適合做?也就是說，組織可以通過工作分析獲得兩種信息:

一類信息被稱為工作描述，工作描述是一種書面記錄，通過工作分析得到的某一特定工作的職責和任務。這說明了一種工作或某一職位的職責范圍和內容。每項工作的詳情都沒有列出來。取而代之的是，它只提供一項工作的基本功能和主要職責的整體脈絡。

第二類信息稱為工作規(guī)范，工作規(guī)范是對適合分析工作或崗位的人的特點的描述。工作規(guī)范也稱為工作資格，主要是對適合某個工作或崗位的人應當具備的教育水平、技術水平、工作閱歷、身體條件等的描述。

從薪酬管理的角度來看，工作分析是工作評價最重要的信息來源。只有獲取關于工作或職位的綜合信息，組織才能相對精確地推斷組織中工作或職位本身的相對重要性或相對價值，從而確定基本工資。

三是工作說明。

(1)工作要素:無需分析工作活動中包含的獨立動作、體力和腦力過程，任何工作活動都可以可行分割的最小步驟。

(2)工作任務:由一個或多個工作要素組成。一個任務是指一個員工在完成工作時所執(zhí)行的規(guī)律和必要的步驟的獨立活動之一。當需要肯定的努力、智力或體力來實現(xiàn)一個特定的目標時，就會產生一項工作。

(3)崗位配置:構成一系列由一名員工獨立完成的工作任務。在一個組織中，有多少員工有多少崗位。

(4)工作特點：在同一組織內部，同時在重要或關鍵的工作任務上具有相同性，這些職位之間存在較高的相同性，對其中任何一個職位進行分析，都可以代表對其他職位的分析。同一份工作可以包括一個人或多個人。

(5)職業(yè)定位:分布在不同組織中的一組工作。這些工作需要完成一系列通用的工作任務，或者這些工作的目的、方法、工作中使用的原材料、生產的產品、工作負責人的行為或個人特征相似。

(6)職業(yè)生涯：一個人在過去的工作經受中所做的一系列工作。前面已經提到過，職位說明是職位分析活動的自然結果，通常分為工作描述和工作規(guī)范兩部分。

(7)工作說明項目：

A.職位識別:包括職位名稱、工作人員、上級職位名稱、下級職位名稱等。

B.工作目的或概要：用一句話來解釋為什么要設置這個工作，設置這個工作的目的或意義何在。

C.主要責任:職位應承當?shù)拿宽椆ぷ髫熑蔚膬热莺湍康氖鞘裁?

D.關鍵績效衡量標準:應當用什么指標和標準來衡量每項工作責任的完成。

E.工作范圍:該職位對財務數(shù)據、預算和人員的影響有多大?

F.工作聯(lián)系:工作報告對象;監(jiān)督對象;合作對象;外部溝通等。

G.工作環(huán)境和工作條件:工作時間;地點;噪音;危急等。

H.資格要求:具備哪些學問、技能、能力和閱歷的人可以承當這個職位的工作。

I.其他相關信息:職位面臨的主要挑戰(zhàn)、重要決策或計劃等。

四是工作量化。

量化工作成果是評價員工工作的有效手段，可以有效激發(fā)企業(yè)員工熱情，適當引入競爭機制。

定量職位評估方法要求首先確定企業(yè)為評估職位的價值所需使用的幾個酬勞元素，然后對每個酬勞元素進行分級和定義，并給予不同的點值，一旦分別確定了每個職位的每個酬勞元素實際所處的等級，評估者只需將該職位在每個酬勞元素上的點值加總，即可得出該職位的總點值，最終依據每個職位的總點值大小對全部職位進行排序。定量職位評估方法包括三個要素：

第一，酬勞要素;

第二，反映每種酬勞因素的相