企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測B卷帶答案打印版

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自我檢測B卷帶答案打印版

單選題（共50題）1、指標集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結(jié)構(gòu)形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D2、(2015年11月)狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才【答案】A3、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C4、(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D5、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D6、具體涉及公司各個部門功能的是（）。A.總體戰(zhàn)略B.長期戰(zhàn)略C.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】D7、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D8、關(guān)于集團總部業(yè)務(wù)流程再造，說法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒有了方向就無法保證集團總部組織結(jié)構(gòu)再造的有效性B.對集團總部組織結(jié)構(gòu)進行再造是在現(xiàn)有集團基礎(chǔ)上進行的C.全新設(shè)計法和系統(tǒng)化改造法都不適合對集團總部業(yè)務(wù)流程進行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對集團總部業(yè)務(wù)流程進行再造【答案】D9、（）經(jīng)常涉及公司財務(wù)資金運作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A10、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B11、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C12、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C13、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B14、按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A15、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標【答案】C16、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B17、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B18、(2017年11月)()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】D19、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D20、()是公司的二級戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B21、()認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協(xié)作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C22、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務(wù)或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機會D.平平淡淡，不知所從【答案】A23、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認為小李應(yīng)該（）A.堅持自己的觀點B.調(diào)整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C24、（）模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B25、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉(zhuǎn)化理論D.自我管理理論【答案】B26、(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D27、能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的方法是（）。A.員工滿意度調(diào)查B.工作滿意度調(diào)查C.工作診斷調(diào)查D.滿意度診斷調(diào)查【答案】C28、培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C29、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C30、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C31、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D32、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B33、平衡計分卡的（）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A34、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B35、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計()類指標的意義不大。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A36、社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C37、SA8000是（）國際標準。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會責(zé)任D.工作安全管理體系【答案】C38、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B39、由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D40、（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C41、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A42、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C43、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強調(diào)的基本目標不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D44、()薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C45、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D46、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C47、（）不屬于集體協(xié)商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A48、(2017年11月)企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權(quán)力系統(tǒng)B.決策系統(tǒng)C.命令系統(tǒng)D.職能化系統(tǒng)【答案】A49、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D50、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A多選題（共20題）1、員工職業(yè)生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經(jīng)濟環(huán)境D.心理素質(zhì)E.工作分析【答案】AD2、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在()A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD3、對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D_崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】B4、(2018年5月)企業(yè)集團從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD5、心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測試分數(shù)的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結(jié)構(gòu)【答案】D6、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強制性C.是權(quán)利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD7、通過群體批次分析法，企業(yè)能夠進一步掌握的直接變量有（）A.對工作崗位環(huán)境的期望B.對勞動條件的期望C.對薪酬福利的期望D.對晉升機會的期望E.對個人職業(yè)發(fā)展的期望【答案】ABCD8、為了確保組織的嚴密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.事業(yè)系統(tǒng)B.參謀系統(tǒng)C.決策系統(tǒng)D.權(quán)利系統(tǒng)E.職能化系統(tǒng)【答案】CD9、對自愿流出者的訪談（）。A.應(yīng)該面對面地進行B.只針對公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍【答案】ACD10、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪體假【答案】ACD11、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關(guān)鍵成功因子有關(guān)的部門KPI包括（）。A.新產(chǎn)品的上市數(shù)量B.新產(chǎn)品的開發(fā)周期C.國家專利獲得數(shù)量D.新產(chǎn)品計劃銷售收入達成率E.研發(fā)部門的員工滿意度【答案】AC12、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD13、通常情況下，()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財務(wù)部D.各部門經(jīng)理E.人力資源部【答案】C14、《企業(yè)的人性面》一書中對“經(jīng)濟人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內(nèi)容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD15、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC16、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我?guī)烡.師夷長技以制夷【答案】ABC17、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作C.強調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求D.通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標準化操作方法E.正確處理勞動者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織【答案】ABD18、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點C.計劃實施和風(fēng)險控制D.競爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會責(zé)任【答案】AD19、員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑（）。A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取職業(yè)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過業(yè)績考察E.人事面談【答案】ABC20、單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略可通過（）實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。A.把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場領(lǐng)域擴展B.提高原有分銷渠道的能力C.加大廣告投入以吸引新的消費者D.采取價格手段擠占競爭對手的地盤E.填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種【答案】ABCD大題（共10題）一、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。二、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當(dāng)出現(xiàn)一方不同意的情況時，應(yīng)按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：三、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：我們門店預(yù)計在3個月后開業(yè)，屆時將成為本市最大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務(wù)核算，招聘計劃我們已經(jīng)做好，預(yù)計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復(fù)我們?；貜?fù)方式：電話錄音回文內(nèi)容：觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關(guān)問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設(shè)計問題?！咎嵘龁栴}的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的?！净貜?fù)問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數(shù)，還要有質(zhì)量；除層級配置，還有其他配置?！菊衅傅娜嫘浴?、授權(quán)調(diào)查原有管理情況：即：調(diào)查招聘原有情況，如工作方法、渠道等?！究傮w調(diào)查】5、授權(quán)調(diào)查工作分析狀況：即：工作崗位設(shè)置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權(quán)調(diào)查招聘渠道：即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等?！揪唧w調(diào)查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當(dāng)?shù)恼衅竵碓?。按照招聘計劃中崗位需求?shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。（4）選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒??！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估、信度與效度評估?！驹黾樱赫衅阜桨傅捻椖績?nèi)容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等?！韭鋵嵕唧w措施】六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：七、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當(dāng)，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關(guān)歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)。八、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動合同的權(quán)利。4)尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。九、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術(shù)部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術(shù)工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術(shù)經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術(shù)部門的高級技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術(shù)。我個人也覺得這