2018人力資源形考

001一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）題目1認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）。A.成年人口觀正確B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀題目2具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。A.礦產(chǎn)資源B.人力資源正確C.自然資源題目3人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A.內(nèi)容上B.觀念上正確C.工作程序上題目4以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（C）。A.復(fù)雜人B.社會人C.經(jīng)濟人正確D.自我實現(xiàn)人題目5“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（B）。A.泰勒的科學(xué)管理原理B.霍桑試驗正確C.梅奧的人際關(guān)系理論D.馬斯洛的需要層次理論題目6以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（C）A.環(huán)境B.價值觀C.職工正確D.文化題目7期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（D）A.綜合激勵理論B.內(nèi)容型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.過程型激勵理論正確題目8某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（C）A.保障成本B.使用成本C.開發(fā)成本正確D.獲得成本題目9預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（A）A.預(yù)測未來的人力資源需求正確B.預(yù)測未來的人力資源供給C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施題目10從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（D）A.技能B.智力C.體質(zhì)D.思想正確題目11把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（D）自我中心式．非理性化家族管理B.以人為中心．非理性化家族管理C.自我中心式．理性化團隊管理D.以人為中心．理性化團隊管理正確題目12每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心．理性化團隊管理”模式的什么特點？（A）A.開放式的悅納表現(xiàn)正確B.封閉式的自危表現(xiàn)C.開放式的自危表現(xiàn)D.封閉式的悅納表現(xiàn)題目13下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A.環(huán)境B.企業(yè)人C.文化D.產(chǎn)品正確題目14與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（C）A.積極開發(fā)人力資源B.人的管理第一C.培育和發(fā)揮團隊精神正確D.以激勵為主要方式題目15明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A.約束機制B.壓力機制正確C.環(huán)境影響機制D.動力機制題目16通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A.人力資源預(yù)測B.人員檔案資源C.行動計劃D.控制與評價正確題目17馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（C）A.強化性激勵理論B.歸因性激勵理論C.內(nèi)容性激勵理論正確D.過程性激勵理論題目18工作分析中方法分析常用的方法是（D）。A.流程圖B.關(guān)鍵事件技術(shù)C.職能工作分析D.問題分析正確題目19管理人員定員的方法是（A）。A.職責(zé)定員法正確B.設(shè)備定員法C.效率定員法題目20依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。因素分解法B.評分法C.排序法正確D.因素比較法002一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）題目1影響招聘的內(nèi)部因素是（B）。A.法律的監(jiān)控B.企事業(yè)組織形象正確C.勞動力市場條件題目2招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（C）。A.案例分析B.管理游戲C.公文處理正確題目3甑選程序中不包括的是（A）。A.職位安排正確B.尋找候選人C.填寫申請表題目4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（B）。A.在崗培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)正確C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)題目5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（D）。A.角色扮演法B.講授法C.案例分析法D.研討法正確題目6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（C）A.使用成本B.保障成本C.開發(fā)成本正確D.獲得成本題目7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（C）。A.表現(xiàn)技術(shù)B.聯(lián)想技術(shù)C.構(gòu)成技術(shù)正確D.個案分析技術(shù)題目8檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（C）。A.誤差B.效度C.信度正確D.常模題目9讓秘書起草一份文件這是一種（D）。A.職務(wù)B.職業(yè)C.職位D.任務(wù)正確題目10為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值．貢獻和地位，進行客觀．準(zhǔn)確．?dāng)?shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（A）A.職務(wù)評價正確B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.績效評估題目11“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（D）A.培訓(xùn)計劃的制定B.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計C.人力資源規(guī)劃的制定D.人員的選拔與使用正確題目12企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（C）。A.人力資源的開發(fā)成本B.人力資源保障成本C.人力資源的獲得成本正確D.人力資源的使用成本題目13通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（D）A.選擇階段B.實施階段C.檢驗效度階段D.準(zhǔn)備階段正確題目14擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（D）A.崗前教育與安置階段B.籌劃與準(zhǔn)備階段C.考核與錄用階段D.宣傳與報名階段正確題目15工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（D）A.考核與錄用階段B.日常工作C.崗前教育與安置階段D.按細(xì)節(jié)說明的工作正確題目16按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（B）。A.診斷性考評B.單項考評正確C.自我考評題目17考評對象的基本單位是（A）。A.考評要素正確B.考評標(biāo)度C.考評標(biāo)志題目18員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（A）個階段。A.6正確B.5C.7D.4題目19下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（C）。A.賦分B.計分C.標(biāo)度劃分正確D.加權(quán)題目20相對比較判斷法包括（A）。A.成對比較法正確B.目標(biāo)等級考評法C.加權(quán)綜合考評法D.回憶印象評判法003一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）題目1基本工資的計量形式有（A）。A.計時工資和計件工資正確B.定額工資和提成工資C.崗位工資和技能工資D.基本工資和輔助工資題目2下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（A）。A.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能正確B.自動化．機械化程度較低C.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)D.勞動成果容易用數(shù)量衡量題目3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化．自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小正確D.不同崗位之間勞動差別小題目4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）。A.勞動貢獻大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度正確D.勞動責(zé)任大小題目5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）。A.結(jié)構(gòu)工資B.獎金正確C.浮動工資D.崗位工資題目6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（B）。A.績效工資制B.結(jié)構(gòu)工資制正確C.崗位工資制D.技能工資制題目7下列獎金哪些屬于長期獎金（D）。A.超額獎B.成本獎C.合理化建議獎D.員工持股計劃正確題目8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（B）。A.物化勞動；流動勞動和固定勞動B.物化勞動；潛在勞動和流動勞動正確C.潛在勞動；物化勞動和流動勞動D.流動勞動；物化勞動和潛在勞動題目9作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（D）。A.勞動責(zé)任B.勞動條件C.勞動差別D.勞動價值正確題目10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（A）。A.投射測驗正確B.儀器測量法C.紙筆測驗D.量表法題目11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（D）A.多元化工資制度B.結(jié)構(gòu)工資制C.職務(wù)等級工資制D.技術(shù)等級工資制正確題目12我國的社會保險制度體系主要包括（A）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險正確B.生活保障C.就業(yè)保險題目13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：．無償性原則．固定性原則。（A）A.強制性原則正確B.強迫原則C.強行原則題目14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）。（C）A.安全與生產(chǎn)兼管B.只管生產(chǎn)不管安全C.管生產(chǎn)必須管安全正確題目15勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。A.10個月B.6個月正確C.8個月D.4個月題目16人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯正確B.美國約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德題目17人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（BCD）。A.人際匹配B.操作簡便正確C.程序流暢正確D.一看就懂正確題目18一個好的．優(yōu)秀的．功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（B），保證（D），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。A.管理水平B.管理效能正確C.管理創(chuàng)新D.管理質(zhì)量正確題目19勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家．社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（B）A.失業(yè)保險B.工傷保險正確C.醫(yī)療保險D.養(yǎng)老保險題目20根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（B）A.專家預(yù)測法B.自行設(shè)計法正確C.生命計劃法D.評價中心法004一．判斷正誤題目1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人．環(huán)境．文化．價值觀四個方面。對正確題目2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。對正確題目3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。對正確題目4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對正確題目5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對正確題目6定額與定員不相關(guān)。錯正確題目7流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。對正確題目8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。錯正確正確榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。對正確題目10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯正確二．單項選擇題（每小題1分，共10分）題目11以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（D）自我實現(xiàn)人B.社會人C.復(fù)雜人D.經(jīng)濟人正確題目12人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（D）。A.工作程序上B.工作方法上C.內(nèi)容上D.觀念上正確題目13“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（B）A.成本B.資源正確C.工具D.物體題目14與員工同甘共苦．同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（A）A.培育和發(fā)揮團隊精神正確B.人的管理第一C.以激勵為主要方式D.積極開發(fā)人力資源題目15影響招聘的內(nèi)部因素是（C）。A.勞動力市場條件B.國家宏觀調(diào)控C.企事業(yè)組織形象正確D.法律的監(jiān)控題目16甑選程序中不包括的是（）。A.填寫申請表B.尋找候選人C.職位安排正確D.公文處理題目17下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（A）。A.標(biāo)度劃分正確B.加權(quán)C.計分D.賦分題目18為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）。A.浮動工資B.獎金正確C.結(jié)構(gòu)工資D.崗位工資題目19我國的社會保險制度體系主要包括（B）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。A.健康保險B.養(yǎng)老保險正確C.就業(yè)保險D.生活保障題目20中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（C）。A.只管生產(chǎn)不管安全B.安全必須靠員工自己管C.管生產(chǎn)必須管安全正確D.只管安全不管生產(chǎn)三．多項選擇題(每小題2分，共20分)題目21為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（BDE）A.經(jīng)濟人假設(shè)B.行為科學(xué)正確C.社會人假設(shè)D.人際（群）關(guān)系學(xué)正確E.以人為本理論正確題目22關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（ACD）。A.成年人觀正確B.成本觀C.在崗人員觀正確D.人員素質(zhì)觀正確E.激勵觀題目23人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（BCD）。A.人際匹配B.一看就懂正確C.程序流暢正確D.操作簡便正確題目24部分正確獲得2.00分中的1.50分未標(biāo)記標(biāo)記題目題干人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（ACD）。A.把問卷發(fā)給調(diào)查對象正確B.召開專家討論鑒定會C.將結(jié)果表格化并加以解釋正確D.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象正確E.設(shè)計調(diào)查問卷正確F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見題目25中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（BCDE）。A.在什么地方做這項活動？B.應(yīng)該做什么？正確C.該環(huán)節(jié)是否真的必要？正確D.為什么要做？正確E.實際做了什么？正確題目26招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）A.招聘時間的確定正確B.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排正確C.招聘推銷戰(zhàn)略正確D.招聘宣傳戰(zhàn)略正確E.招聘地點的選擇正確F.招聘渠道或者方法的選擇正確題目27人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）。A.筆跡學(xué)法正確B.面試法正確C.評價中心法正確D.測驗法正確E.個人信息法正確F.背景檢驗法正確題目28下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ABCDEF）A.角色扮演法正確B.實習(xí)C.游戲和模擬工具訓(xùn)練法D.講授法正確E.觀摩F.遠(yuǎn)程教學(xué)法題目29按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（）A.下級考評正確B.他人考評正確C.個人考評D.同級考試正確E.群體考評F.自我考評正確題目30職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（ABCDE）A.成長階段正確B.探索階段正確C.下降階段正確D.確立階段正確E.維持階段正確001二．案例分析（30分）提示：請掌握案例分析的方法分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。題目21題干賈廠長的管人模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨．雪．大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公．不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手．洗澡．吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工作遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工作為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長這種管理比較符合薜恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1、把職工視為“組織人”，工作既是管理的主體也是管理的客體。人做為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)的主動或者被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為工人解決排除洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改善女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，以解決職工的后顧之憂。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過工人們的需求以激勵他們，從而提高他們的工作積極性。4、培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人才資源規(guī)劃時，應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在有良好辦公環(huán)境的同時，還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三．案例問答（30分）題目22題干工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工．服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?（3）根據(jù)工作分析理論，你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處?答：1、對于服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有工作說明書并完善，使用工作說明書有明確的工作任務(wù)，條件和時間，同時具有一定的機動性和靈活性，因此應(yīng)增加這樣的條文：（1）對于操作工來講，工作時間要保持機臺周圍的清潔，如果因為工作不慎造成周圍環(huán)境污染的話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情后，應(yīng)及時上報。（2)對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急的任務(wù)。3、改進之處：（1）根據(jù)實際情況，要合理分工、合理定位，保證工作的順利進行。（2）加強管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理理念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。（3）在工作分析時，應(yīng)讓基層代表參與到工作分析小組，為制定科學(xué)的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。002二、案例分析（30分）飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員．憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情．家庭．聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理．人才競聘．人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平．低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)．大市場．弱質(zhì)檢．大生產(chǎn)．弱財務(wù)．大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙．破壞．停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。（2）人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門．關(guān)鍵部門．緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低．企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。（3）單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層．中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。答：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤從其根本上來說，主要有以下幾個方面的問題：1、沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有將組織的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。2、缺乏招聘規(guī)劃，也沒有完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。3、招聘程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)習(xí)性的篩選與錄用，而出現(xiàn)隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。4、人才機制沒有市場化，沒有通過各種招聘渠道，到人才市場選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。5、單一的人才結(jié)構(gòu)，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭?？偟膩碚f飛龍集團的失敗，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。題目22波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表．回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運．收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢．培訓(xùn)．開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討．參與式練習(xí)．范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。答：1、我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行。在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。2、確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)：第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。3、對于公司組織培訓(xùn)：如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn)，很難確定。相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn)。亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。4、無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目：第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；（2）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓(xùn)。二、案例問答（30分）天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中．西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格．中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?（2）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（3）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答：1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法，。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣、有令入信服的埋由嗎？（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由？A．E印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，，總，的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。3.天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方？由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。2）你建議該公司應(yīng)儆哪些改革？①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、案例問答（30分）一家百貨公司的工資制度我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范．商品質(zhì)量．安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取２級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？答：該百貨公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制。（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用？答：其主要特點和作用是：1.效益工資和技能工資在全部工資結(jié)構(gòu)中占有絕大部分的比重（90％）。有利于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際芳動貢獻高度、全面地聯(lián)系起來。2.效益工資米用層層掛鉤的方式：個人的效益工資與柜組整體利潤相掛鉤，柜組效益工資總額與公司整體利潤相掛釣。不僅有可以使員工為自己經(jīng)濟利益而努カ工作，而且還有利于培養(yǎng)員工的整體感，增強員工之間的凝聚力。3.針對不同的崗位，設(shè)計不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。有利于使員工在心理產(chǎn)生公平感，從而充分調(diào)動員工的積極性、主動性。以人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成成就感，而企業(yè)也從具有就身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。四、案例選擇題（30分）阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略．結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。H．勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco'sCareerManagementSystem,ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源