人力資源管理師二級真題模擬

人力資源管理師二級真題資料僅供參考第二部分理論知識一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）26.（AP19）是指社會在一定時期內對產(chǎn)品和服務需求的總和。A．總需求B．商品需求C．投資品需求D．消費品需求27.（AP36）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A．勞動法的體系B．勞動法的淵源C．勞動法的原則D．勞動法的內容28.（AP61）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A．戰(zhàn)略分解B．實際成效C．績效評價D．戰(zhàn)略評價標準29.（DP103）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體每個成員的特征。A．首因效應B．光環(huán)效應C．投射效應D．刻板印象30.（AP137）是人經(jīng)過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A．人的本性B．人的社會屬性C．人的特征D．人的自然屬性31.在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（AP184）是能動主體。A．勞動者B．勞動對象C．勞動資料D．勞動環(huán)境32.關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（BP1）。A．在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B．組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C．動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D．組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題33.（AP5）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A．矩陣制B．超事業(yè)部制C．事業(yè)部制D．模擬分權制34.在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采取（AP23）。A．增大數(shù)量戰(zhàn)略B．擴大地區(qū)戰(zhàn)略C．縱向整合戰(zhàn)略D．多種經(jīng)營戰(zhàn)略35.改變某個科室的職能或新設一個職位屬于（AP27）的組織結構變革。A．改良式B．漸進式C．計劃式D．爆破式36.（CP35）是指經(jīng)過充實崗位的工作內容，增加崗位技術技能含量，使崗位工作變得多樣化。A．工作滿負荷B．工作擴大化C．工作豐富化D．崗位的輪換37.人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括（DP47）。A．培訓的目標B．培訓費用的預算C．培訓的內容D．培訓人員的激勵38.關于人力資源預測的說法，不正確的是（DP56）。A．人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B．動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C．靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D．人力資源預測不利于調動員工的工作積極性39.關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（BP66-71）。A．趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B．經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C．馬爾可夫法能夠進行企業(yè)人力資源供給的預測D．馬爾可夫法能夠進行企業(yè)人力資源需求的預測40.（DP89-92）能夠進行人力資源供給預測。A．定員定額法B．灰色預測模型C．崗位分析法D．管理人員接替模型41.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質測評的（BP109）原理。A．個體差異B．工作差異C．人崗匹配D．環(huán)境差異42.面試評分中的量化往往是（AP121）。A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化43.美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（CP119-120）。A．理解B．應用C．評價D．分析44.以昨天的記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質測評的（CP131）。A．暈輪效應B．感情效應C．近因誤差D．離散誤差45.（BP146）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A．統(tǒng)一化與針對性B．多樣化與針對性C．統(tǒng)一化與普適性D．多樣化與普適性46.（AP151）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A．結構化面試B．單獨面試C．非結構化面試D．一次性面試47.面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（CP159）。A．第一印象B．對比效應C．暈輪效應D．感情效應48.“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（AP164）面試問題。A．壓力性B．知識性C．思維性D．經(jīng)驗性49.企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質進行區(qū)分，不包括（DP193）勞動。A．工藝性B．技術性C．輔助性D．重復性50.企業(yè)員工培訓規(guī)劃的基礎是（BP211）。A．人力資源開發(fā)體系B．培訓需求分析C．企業(yè)薪酬管理體系D．組織結構分析51.（BP222）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。A．目錄模塊B．需求分析模塊C．計劃概要模塊D．主題計劃模塊52.科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（AP233）的指導思想。A．經(jīng)濟、高效B．計劃、有序C．經(jīng)濟、適用D．實用、有序53.在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設計應以（AP238）為重點。A．建設企業(yè)文化B．提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C．提高中層管理人員的管理能力D．提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優(yōu)點不包括（CP256）。A．重點突出B．使用簡易C．精細深入D．記憶方便55.對企業(yè)高層管理者的培訓，應側重于培養(yǎng)（AP265）。A．經(jīng)營理念B．溝通技巧C．專業(yè)知識D．工作方法56.在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（DP264）。A．要求做到什么B．實際做到什么C．不應該做什么D．應該做到什么57.編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（AP266）為中心。A．服務培訓對象B．培訓需求分析C．確定培訓目標D．培訓實施和效果評估58.（AP292）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A．反應評估B．學習評估C．行為評估D．結果評估59.對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（BP319）。A．工作方式B．工作產(chǎn)出C．組織氣氛D．工作效率60.一般而言，（DP324）不是績效考評指標的來源。A．部門職能與崗位職責B．績效短板與不足C．組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D．員工薪酬福利水平61.績效考評量表不包括（DP334）。A．比率量表B．等距量表C．等級量表D．差異量表62.設定KPI和指標值時，一般不會選取（AP340）作為參考標桿。A．本地區(qū)中等水平的企業(yè)B．國內領先地位的最優(yōu)企業(yè)C．本行業(yè)領先的最佳企業(yè)D．世界領先地位的頂尖企業(yè)63.當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（DP346）。A．縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B．增加人力、物力的投入C．設置更為精細的跟蹤指標D．由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標64.考量員工個人特質的效標屬于（BP359）。A．行為性效標B．特征性效標C．結果性效標D．品質性效標65.績效考評偏誤中的（AP363），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A．苛嚴誤差B．集中趨勢C．寬厚誤差D．暈輪誤差66.對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（DP365）。A．暈輪誤差B．自我中心效應C．分布誤差D．評價標準誤差67.（DP373）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。A．平衡計分卡B．行為定位法C．評價中心法D．360度考評68.（AP394）是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A．薪酬B．工資C．福利D．獎金69.薪酬管理包括薪酬體系設計和（BP397）兩個方面。A．薪酬結構管理B．薪酬日常管理C．薪酬制度管理D．薪酬預算管理70.能夠用工資總額占（AP398）的合理比重來推算合理的工資總額。A．附加值B．人工成本C．營業(yè)額D．福利總額71.企業(yè)要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（DP403）。A．15到30分位B．50分位C．45分位D．75甚至90分位72.某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（CP410）的方式進行薪酬調查。A．調查問卷B．企業(yè)之間相互調查C．委托中介機構D．采集社會公開信息73.相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（CP418）。A．電話調查B．面談調查C．文獻收集D．趨勢分析74.（CP429）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢恕．人員分類B．職級分組C．崗位分類D．品位分類75.一般而言，（AP453）不屬于團隊薪酬的組成部分。A．員工福利B．激勵性薪酬C．基本薪酬D．績效認可獎勵76.從廣義上講，（BP493）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其它所有醫(yī)療保險形式。A．短期醫(yī)療保險B．補充醫(yī)療保險C．長期醫(yī)療保險D．特殊醫(yī)療保險77.關于勞動關系的表述，不正確的是（BP499）。A．勞動關系的內容是勞動B．勞動關系就是指勞動法律關系C．勞動關系具有平等性和隸屬性D．勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系屬性78、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（AP504）內訂立書面勞動合同。其行為不違法。A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月79、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（CP510）元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導線不包括（BP524）。A、下線B、均值線C、基準線D、預警線81、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（DP533）。A、全面責任B、擔保責任C、直接責任D、安全衛(wèi)生技術領導責任82、作為勞動爭議主體的職工一方當事人。人數(shù)為（CP541）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、（AP547）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A、企業(yè)職工代表B、勞動行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（CP551）。A、2個月B、6個月C、1年D、2年85、拖欠勞動報酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實的，能夠在（AP557）內完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日D、90日二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、財政政策的內容主要包括（BCDP24）。A、降低利率

B、增減預算支出水平C、增減政府稅收D、發(fā)展社會保險事業(yè)E、調節(jié)法定準備金率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（ACDP45）之間的動態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內部環(huán)境C、企業(yè)實力D、戰(zhàn)略目標E、人文環(huán)境88、人的實際能力又可分為（ACP97）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應能力E、理解能力89、人本管理的原則包括（ABCEP145-146）。A、人的管理第一B、和諧人際關系C、使員工個人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構建以人為中心的組織形態(tài)90、多維立體組織結構形成了（ABCP6）等管理組織機構系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務管理中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關系，網(wǎng)絡型組織可分為（ACDEP6）。A、內部網(wǎng)絡B、虛擬網(wǎng)絡C、垂直網(wǎng)絡D、市場網(wǎng)絡E、機會網(wǎng)絡92、屬于組織結構爆破式變革的有（BEP27）。A、新設一個部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結構的整合D、局部改變某個科室的職能E、組織結構從職能制改為事業(yè)部制93、工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（ABCEP41）。A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價D、改進E、設計94、企業(yè)各類人員計劃包括（AEP52-53）。A、人員配備計劃B、人員考核計劃C、人員薪酬計劃D、人員福利計劃E、人員供給計劃95、定員定額分析法的具體方法包括（ABDEP70-71）。A、勞動定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設備看管定額定員法96、人崗匹配包括（ABCDP110）相匹配。A、工作報酬與員工貢獻B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質D、不同員工之間E、工作權限與員工愿望97、關于FRC品德測評法的表述，正確的有（ABCEP118）。A、需要借助計算機分析技術B、報告方式能夠是個別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報告的方式能夠是班組座談E、能夠做出定性與定量評定98、（ABCDP131-132）能夠引起員工素質測評結果的誤差。A、暈輪效應B、感情效應C、參評人員訓練不足D、近因誤差E、測評指標選擇不當99、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括（ACDP161）。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗主觀題的優(yōu)點有（ABCP149）。A、試題內容綜合度高B、有利于考查知識運用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學、客觀E、考點覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（CEP193）的優(yōu)化配置。A、結構B、數(shù)量C、時間D、質量E、空間102、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（ABCDP216-218）。A、組織分析B、任務分析C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D、人員分析E、工作環(huán)境分析103、年度培訓計劃設計的基本程序有（ABCEP224）。A、培訓調查與分析研究B、前期準備C、年度培訓計劃的制定D、培訓課程設計E、年度培訓計劃的審批及展開104、培訓課程設計的基本原則包括（BDEP239）。A、滿足市場發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學習者的需求C、兼顧實用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓中使用的印刷材料有（BCDEP256）。A、崗位說明書B、工作任務表C、學員手冊D、培訓者指南E、測驗試卷106、企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以下特點（ABE

P267-268）。A、具有更多的工作自主權B、注重個體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團隊的特性D、注重團隊成員的同質性E、體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體107、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（ABCEP294-295）。A、相關度B、信度C、區(qū)分度D、重合度E、可行性108、根據(jù)組織工作性質的不同，組織績效考評可分為（ACDEP319）。A、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務性組織的績效考評109、關于等距量表的說法，正確的有（BDP334）。A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、能夠進行加減乘除四則運算110、利用客戶關系圖來提取管件績效指標，能夠（ABCEP341）。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務意識E、設定考評標準衡量團隊或個人績效111、行為導向型的考評方法包括（ABCDP359）。A、排列法B、關鍵事件法C、行為觀察法D、強制分配法E、績效標準法112、下列管理行為或管理意圖中，（CDEP362）易造成績效考評的苛嚴誤差。A、主管為了緩和與員工的關系B、擬擴大提薪或獎勵人數(shù)比例C、為有計劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設定了高水平的績效評定標準113、360度考評的實施程序包括（ABCDEP374）。A、反饋面談B、評價實施效果C、培訓考評者D、實施360度考評E、設計考評項目114、非貨幣性薪酬是指由（BDEP394）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環(huán)境115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有（ABEP402）等優(yōu)點。A、結果可靠B、內容分類細致C、處理方法簡單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、（ACP426）是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向分類。A、職系B、崗級C、職組D、崗等E、職門117、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（ACDP445-446）。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質和績效C、有利于增強團隊的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關鍵崗位傾斜E、薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度118、（ACP456-457）屬于以績效為向導的薪酬結構。A、計件薪酬制B、薪點薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術薪酬制119、企業(yè)員工薪酬制度的調整包括（ACEP480）。A、物價性調整B、季節(jié)性調整C、工齡性調整D、政策性調整E、考核性調整120、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（ABCDEP504）等條件的，勞動關系成立。A、勞動者受用人單位的勞動管理B、勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分D、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者121、勞務派遣用工只能在（ABEP512）的工作崗位上實施。A、臨時性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關于制定工資指導線的說法，正確的有（CDEP523）。A、只需符合企業(yè)的需求B、應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C、堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D、堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E、應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求123、解決勞動爭議，應該根據(jù)事實，遵循（ABCDP544）原則，依法保護當事人的合法權益。A、合法B、公正

C、及時D、著重調解E、強制調解124、依照勞動爭議調解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議調解組織主要包括（ABEP545）。A、企業(yè)勞動爭議調解委員會

B、依法設立的基層人民調解組織

C、省級人民政府專設的省級勞動爭議調解機構D、市一級人民政府專設的地市級勞動爭議調解組織E、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織125、勞動爭議的基本途徑包括（ABCDP554）。A、仲裁B、調解

C、協(xié)商解決D、向人民法院起訴E、向政府申訴第三部分專業(yè)能力一、簡答題1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？答：①構建選拔性素質模型；②設計結構化面試提綱；③制定評分標準及等級評分表；④培訓機構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；⑤結構化面試及評分；⑥決策。2、簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？答：①根據(jù)組織的經(jīng)營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；③工作任務和所需技能的確認；a.重復觀察員工的工作過程b.與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認c.向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執(zhí)行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。④危改工作坊為制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經(jīng)量化的指標。3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。答：個體調整：①薪酬等級調整；②薪酬標準檔次調整-1.“技變”晉檔2.“學變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔整體調整：①定期普遍調整薪酬標準；②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其它設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）答：①組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。②盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）答：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即經(jīng)過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）答：①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員能夠控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應當限定在員工經(jīng)過積極努力和辛勤勞作能夠達到的水平上。⑤關聯(lián)性，KPI指標之間必須具有一定的關聯(lián)性?？傊軌蛘f具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯(lián)性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。3.王先生于4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索