企業(yè)招聘面臨問題方案

企業(yè)招聘中面臨的問題（一）企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題1、不知道該如何去做好人力資源規(guī)劃，因為大部分的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，或者是戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致規(guī)劃工作不知如何開展。2、很多企業(yè)都沒有切合的人力規(guī)劃，想用人的時候就招，不想用就辭退，體現(xiàn)出很大的隨意性和不規(guī)范。(二)企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運作上的問題1、在招聘體系的建設(shè)和運作上，普遍存在主要體現(xiàn)在招聘系統(tǒng)不完善；對人才招聘選拔的評估不規(guī)范；選拔的人才不能人崗匹配，準(zhǔn)確性低；2、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，尚未建立標(biāo)準(zhǔn)化的用人標(biāo)準(zhǔn)和機制，各主考官和招聘負(fù)責(zé)人對應(yīng)聘人員的評估的標(biāo)準(zhǔn)不一致；3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。（三）面試技術(shù)的問題1、招聘面試的方法單一，評估不科學(xué)、不合理；2、面試技巧不專業(yè)，人才評估不到位。（四）招聘渠道管理的問題1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，單一；2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業(yè)所需渠道。（五）人力規(guī)劃解決問題之道（案例分享）案例：香港**家私集團是一個港資上市集團公司，整個集團銷售額06年的銷售額近8個億，員工1500人左右，筆者06年在香港**家私任招聘專員。10月份，突然接到公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，11月份要招聘200個普工，這個指令一下子讓人事部措手不及。由于當(dāng)時是年底，好多普工都準(zhǔn)備回家，而且當(dāng)時也鬧“人荒”，之前每個月的普工招聘都在50人左右，一下子上哪里招聘那么多普工，頓時間，我們的招聘工作陷入了困境……為什么我們突然要招聘這么多人？后來了解到，因為，10月份參加展會，突然增加了很多大訂單，要求在春節(jié)前完成，但是目前公司由于8月份裁掉了200多個普工，人手嚴(yán)重不足，所以才急著需要每月招聘200人。下面我們將根據(jù)**家私人力規(guī)劃的案例，敞開去闡述在人力資源規(guī)劃上，我們HR應(yīng)該如何做？以下是我做了各個問題的分析和總結(jié)：1、什么是人力規(guī)劃？所謂人力資源規(guī)劃，從教科書上講就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。我們規(guī)劃的目的不只是要一個數(shù)字或數(shù)量，更多的要關(guān)注人力結(jié)構(gòu)及能力要求。2、香港**家私集團人力資源規(guī)劃存在的問題（1）在人力資源的規(guī)劃上的不規(guī)范體現(xiàn)在沒有根據(jù)年度發(fā)展戰(zhàn)略、銷售計劃、生產(chǎn)計劃，制定出相應(yīng)的人員需求（特別是生產(chǎn)員工），沒有提前做好年度人員需求規(guī)劃，導(dǎo)致臨時性缺員很嚴(yán)重。到了生產(chǎn)部真正缺人的時候才拼命招人，我們都知道招聘工作是有滯后性的，特別是在現(xiàn)在勞務(wù)工非常緊缺的珠三角地區(qū)，想在短時間內(nèi)招到幾百名員工，那要很高的招聘成本。（2）不明確全年的人力資源需求狀況，在銷售淡季時不注意儲備好勞動力（生產(chǎn)員工）資源，而是為了考慮節(jié)約人員成本，沒經(jīng)過嚴(yán)密地規(guī)劃就裁員，導(dǎo)致大量生產(chǎn)熟手流失，而在銷售旺季突然到來的候就拼命招人。這樣造成了雙方面的資源浪費，熟手員工資源是非常寶貴的，因為一個生手到熟手需要一至兩個月的時間，這樣公司每培養(yǎng)一個熟手就要消耗接近2000元的成本這對公司來說是很大的損失，所以這也體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的重要性。（3）現(xiàn)有的人力規(guī)劃做法。我們公司在人力資源需求計劃方面只是在年初給各個部門發(fā)下一個年度的招聘需求調(diào)查表。但是各個部門在沒有明確全年的戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)計劃的情況下，根本就做不出整年的需求預(yù)測，所以就像交上來的需求預(yù)測體現(xiàn)的情況一樣，所有部門只是預(yù)測了近期，也就是過完年后的短期需求，卻很難做出全年的需求。3、解決問題的一些建議要做好人力資源規(guī)劃，解決上存在的問題，我們要做好三步：（1）診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。如果我們沒有摸清公司自身人力資源家底的情況下就進行規(guī)劃，那么結(jié)果肯定是失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么造成資源浪費。那么我們要怎么做呢？（以下結(jié)合生產(chǎn)部分析）首先我們要清晰公司自身人力資源的家底。也就是說，我們現(xiàn)有的員工有多少人，每個員工一天可以生產(chǎn)多少產(chǎn)品，最高強度下可以生產(chǎn)多少產(chǎn)品，我們要有個較深刻的了解。其次，明確我們公司人力資源結(jié)構(gòu)是否合理。也就是說我們各個工序之間的人員安排是否科學(xué)，是否起到了最大生產(chǎn)率的效果。那么通過這兩點，我們就可以知道我們生產(chǎn)多少產(chǎn)品到地需要多少人。（2）就要從預(yù)估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測入手。未來人力資源的需要是由我們**的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下，以集團總目標(biāo)和基于此進行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與我們公司戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)計劃協(xié)調(diào)一致。所以要開展規(guī)劃要注意的要點有：A、根據(jù)我們公司每年經(jīng)營、銷售、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工作、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。如果我們的經(jīng)營、銷售計劃不明確，不能預(yù)知下一年度每個月份的銷售情況，我們就沒辦法對生產(chǎn)做出計劃，那么在人員需求上面也就沒辦法預(yù)測，所以要預(yù)測首先要根據(jù)往年的銷售情況和對市場信息的調(diào)查對下一年度的銷售計劃做出預(yù)測，這樣人力資源預(yù)測才有辦法開展。B、提出年度須新增招募、壓縮辭退、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃。C、人力需求計劃，應(yīng)包括所需數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。做好了以上三點，人力資源科就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做預(yù)測的時候還必須注意以下幾點：a、需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細(xì)分析？b、人員需求是否是臨時性提出來的？C、是否領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員引進？d、依據(jù)工作分析，定崗定編。e、人力資源現(xiàn)狀的盤點。f、確定各個部門，崗位工作量，強度。g、分析業(yè)務(wù)量增長趨勢。h、得出人力未來需求。i、預(yù)測離職，歷史和未來人員流失率。j、匯總：人力資源總需求。在進行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進行預(yù)測，即估計在未來一段時間公司可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預(yù)測時，要仔細(xì)地評估我們公司內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率。（3）制定滿足未來人力資源需求的行動方案。對現(xiàn)有的能力和未來需要做了全面評估以后，可以預(yù)測出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出企業(yè)中將出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬訂行動計劃方案時，要注意以下步驟：a、內(nèi)部的人力資源供需平衡。b、人力資源吸納方案。C、招聘總結(jié)計劃。d、人力資源招聘計劃。e、招募渠道，招募效益比。f、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展計劃g、內(nèi)部資源最佳配置，發(fā)展和晉升政策。h、管理梯隊接班人計劃。最后，人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立稀缺人才后備系統(tǒng)。實行精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率的原則，只有遵循這些原則，人力資源規(guī)劃才能做好。第二部分：招聘體系構(gòu)建及運作年度招聘規(guī)劃二、崗位評價要素及標(biāo)準(zhǔn)三、崗位評價（測評）方法的選擇四、招聘渠道五、招聘各類制度與流程一、年度招聘規(guī)劃剛剛內(nèi)容已有涉及，這里不做闡述二、崗位評價要素及標(biāo)準(zhǔn)有了規(guī)劃，知道要招什么人了，就要確定選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，所以崗位分析很重要，但僅僅依靠常規(guī)的崗位說明書難以解決這個問題。在做好人崗匹配的同時，要注意人企匹配的問題，所崗位評價要素要求具備以下幾個方面：1、知識、經(jīng)驗、學(xué)歷等基本情況的匹配；2、基本核心素質(zhì)的匹配；（如：成就導(dǎo)向、人際交往能力、邏輯思維能力等）3、專業(yè)能力匹配。如各類專業(yè)的技巧，包括各類管理能力，例如目標(biāo)管理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力等。4、動機、文化匹配度、人格特質(zhì)等匹配。這一部分是核心部分，也是我們常常說的冰山下面的部分，很難被發(fā)現(xiàn)，但是是最重要的。第4點就是核心部分，也是我們常常說的冰山下面的部分，很難被發(fā)現(xiàn)，但是是最重要的。三、崗位評價（測評）方法的選擇明確了崗位的評價要素，我們就要選擇不同的崗位評價（測評）方法，不同類型的崗位應(yīng)有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專業(yè)性不強的崗位一般通過面試即可，專業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。常用人才評價方法的比較分析評價中心包括：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測評技術(shù)的結(jié)合人才素質(zhì)測評方式。2、素質(zhì)維度是評價方法選擇的前提：3、人才評價方法的選擇影響選擇評價方法的因素有：方法本身的適用性、企業(yè)管理水平和基礎(chǔ)、面試官的水平等。在人才評價方法上，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的模板，每家企業(yè)都可以根據(jù)自身的情況選擇自己最合適的評價方法，只有適用的才是最好的，同時不要過度地去依賴工具和迷戀工具，更重要的是要研究學(xué)習(xí)各種測評的方法，而且要善于去固化這些適合自己企業(yè)的評價方法。建議：多種方法復(fù)合使用，不要單一化；不同的要素針對性的選擇評價方法！四、招聘渠道1、招聘渠道的基本概念。選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰(zhàn)略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等各渠道的優(yōu)缺點和具體分析詳見共享附表《招聘渠道分類與總結(jié)》2、把握招聘渠道的深度（以現(xiàn)場招聘渠道為案例）做好現(xiàn)場招聘的第一步就是要對本地區(qū)的人才市場的情況非常了解，需要掌握的信息主要有：A、有什么人才市場。我們要知道本地區(qū)有些什么樣的人才市場，高級的是哪個（1-2個）？中級的有哪些（2-3個）？低級的都分布在哪里（6-8個）？以深圳為例，最高級的人才市場肯定是深圳人才大市場、群英會（會展中心，不定時）；中級人才市場就是羅湖人才市場、龍崗新路程、深圳市職業(yè)介紹服務(wù)中心等；低級的人才市場分布在各個區(qū)，羅湖有中南人力資源市場、布吉有才智中南、南山有南山人才市場、寶安有輝煌人才市場、龍華有三和人才市場、福永有永信人才市場等等。B、哪里能找到我要的人。每個地區(qū)都有不同檔次的高、中、低級人才，每個人群找工作的地點也是不盡相同的，所以什么樣檔次的人才市場能找到什么樣的求職者我們一定要了解，也就是說，你要知道，我要的人在哪里。例如要招一個保安，去市級的高級人才市場能否找到？不行的話，應(yīng)該去哪里找，你自己要非常清楚。又如，要招叉車司機應(yīng)去哪里招？銷售人員應(yīng)該去哪里招？招中高層管理人員應(yīng)該去哪里招？很多時候我們很多HR把人才市場會看成萬能招聘會，總期望能一次招到我們需求的所有人員，這種可能性很??；我們總在抱怨這里招不到我們要的人，究其原因是我們搞錯了方向，不了解本地區(qū)的人才市場的情況，南轅北轍豈能到達目的地？C、何時有我要的人。每個地區(qū)的招聘和求職習(xí)慣都不盡相同，所以我要清楚，我們要的人何時會去人才市場找工作，所以時間的選擇也是相當(dāng)?shù)年P(guān)鍵。首先是地區(qū)有差異。例如廣州和深圳就有很大的區(qū)別，廣州是周六、日人才市場最火爆；而深圳恰恰相反，周一、二是最火爆的時候，而周末人才市場干脆就休息了。其次，不同類型的人才參與現(xiàn)場招聘的時間不一樣。例如中高層人才，平時可能要上班，走出去參加現(xiàn)場招聘的機會幾乎很少，而且高級人才一般不去人才市場，但是當(dāng)周末有金領(lǐng)級別的高級群英會的時候，高級人才將云集。再者，季節(jié)有差異。例如過完年的2、3月份應(yīng)屆畢業(yè)生和外地的人員比較多，4、5月份的在職人員求職的會比較多（領(lǐng)完年終獎再辭職需要一個月時間）。所以我們要清楚我們要的人何時會出現(xiàn)在人才市場，這樣才有機會與這些人才結(jié)緣。3、把握招聘渠道的廣度。以網(wǎng)絡(luò)招聘渠道為案例：招聘行業(yè)最佳網(wǎng)站10名

排名

獲獎網(wǎng)站

網(wǎng)址

介紹

1、

中華英才網(wǎng)

chinahr

成立于1997年，是國內(nèi)最早、最專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站之一。

2

、智聯(lián)招聘

zhaopin

成立于1997年,它的前身是1994年創(chuàng)建的獵頭公司智聯(lián)(Alliance)。

3、

51Job前程無憂

51job

2004年9月，前程無憂成為首個在美國納斯達克上市的中國人力資源服務(wù)企業(yè)。

4、

中國人才熱線

cjol

成立于1997年，是中國最優(yōu)秀的人力資源網(wǎng)站之一。

5

、南方人才網(wǎng)

job168

是國家人事部與廣州市政府合辦的中國南方人才市場旗下的大型人力資源專業(yè)網(wǎng)站。

6

、528招聘網(wǎng)

528

自1999年成立以來,注冊招聘單位超過四十萬家。

7

、杭州人才網(wǎng)

hzrc

杭州人才市場旗下的網(wǎng)站。

8、

上海招聘網(wǎng)

shjob

始建于2003年，定位為只針對上海本地市場需求的招聘網(wǎng)站。

9

、浙江人才網(wǎng)

zjrc

由浙江省人才交流中心(浙江省人才市場)負(fù)責(zé)具體管理。

10

、英才網(wǎng)聯(lián)

800hr

是英才網(wǎng)聯(lián)（北京）科技旗下的人才招聘網(wǎng)站。

依招聘婦行業(yè)耗最具扶潛力許網(wǎng)站據(jù)3名補1

豪、精標(biāo)英招誰聘

礦ww紡w.樣10后10牌jo挨b.梅co蚊m

尼其母曉公司數(shù)為成多立于佳19慮92狂年的擁香港測才庫奪媒體臣集團遵。

妹2

易、我鬧的工赴作網(wǎng)注

w倚ww器.m榴yj賽ob吉.c口om驕.c熔n

飲成立喪于1職99雄9年慈，前腦身為據(jù)華南搭人才示網(wǎng)，核20脆02竿年整棕合推集出該恰網(wǎng)站芒。

厭3、短

智張通人秒才招飽聘網(wǎng)凳

w掉ww于.j的ob玉51挪56役.c威om袖

成桶立于嚴(yán)19狗99黎年9守月，達是中盲國最藥大的雨民營型人才射市場詠“智佳通人什才連券鎖”傍品牌盼旗下巧的招堅聘網(wǎng)欣站。錢踐招聘倘行業(yè)處編輯咬推薦代搜索艘招聘疫類5澇名霉排名伍

獲等獎網(wǎng)笛站

銅網(wǎng)址灶

介樹紹

喉1

莊、搜靈職網(wǎng)稿

w窗ww棄.g引lo非be堂hr參.c輕om錘

搜喝職網(wǎng)趣是搜歪索型菌招聘愿網(wǎng)站暫，人扇力資雖源領(lǐng)退域的搏專業(yè)擠垂直猜搜索巨引擎醬。

室2

森、職間友集袍

w家ww乘.j禾ob課ui村.c畜om扇

一煮個專碑注在厲中文況的工合作搜飄索引膀擎社儲區(qū)。瓣怖3

諷、職章場快赴線

思ww依w.拘jo例be朽ms岡.c艇om僻

為麻求職略個人具和人析力資跡源服浮務(wù)機咐構(gòu)提汪供以跟職位址垂直邪搜索陰為核有心功放能的全信息贏化管填理解絹決方像案。谷菠4

綠、淘暈職網(wǎng)糧

w式ww喘.g者o2豐wo慈rk膛.c錘om供.c裕n

踐是W肌eb止2.雙0

西10強0強富網(wǎng)站階。

狠5

婚、牛之耳搜丘職網(wǎng)搬

w縣ww蜓.n劑ew坑er述jo久b.沾co朗m

維20塞05剪年，定牛耳鴉科技嶺公司竿專門怠為求踐職者準(zhǔn)打造芳的搜蒼索引火擎。問五、塵招聘迅各類蜂制度粥與流第程扎為確貼保企伏業(yè)的誦招聘信選拔穗管理英體系或高效宴運作仍，離題不開馬完善培的制燒度與驚流程姿，通豆過制紹度與籮流程驚規(guī)范蛾人力些資源叔部門爺和用向人部反門的悲職責(zé)伙分工叫，規(guī)胳范各新個環(huán)將節(jié)的汽行為博和行股為標(biāo)桐準(zhǔn)，披離開鈔制度夕與流醋程的抖規(guī)范頓，很音容易德出現(xiàn)短隨意工性。帽1、孩招聘欠各類妥招聘裁制度仗招聘享相關(guān)在的制貼度有治：A古、制骨度方岡面：狠招聘寨管理姥方面旗制度問設(shè)計山（招綠聘管夫理制卸度、她面試喝官管雁理制乞度等差）；拍B、矮流程敗方面琴：招該聘管浸理流好程等賀（招湊聘操敏作說井明書等設(shè)計濱）；療C、純方法估及經(jīng)栗驗方念面：矛《簡復(fù)歷篩染選操條作指穴導(dǎo)》靠、《弟念面試耍操作觀指導(dǎo)咐》、判《集趁體面懷試引格導(dǎo)員覆指導(dǎo)陷》等撓。（漸具體虧參考胡中人恩網(wǎng)資剃料庫乏）址在招害聘流糧程上背，沒備有統(tǒng)嚴(yán)一的聲標(biāo)準(zhǔn)緞，每罰家企撈業(yè)的歸實際烈情況將不一瓣樣，垃所需訊的面堪試流歇程也但是不猛盡相啊同，趟前提迫是能榜簡單辛的先啟簡單勝，不洞要公禮司不平大，醋就把盡世界丘50勻0強鄰企業(yè)艱的流世程搬烏過來但，肯鴿定最腐終是躺不適蘇合的早，我巡們要碑相信沙，只閉有適嘴用的肆才是卡最好淚的。支第四省部分敏：常爺用面稱試方疼法及溉面試隱技巧績提升毀史結(jié)構(gòu)率化面湖試與鋤非結(jié)嗚構(gòu)化恐面試潛關(guān)鍵魂行為給面試余法抄集體踏討論憶面試毒法負(fù)常見礦的面攏試方恭法主餓要有汪結(jié)構(gòu)?；婊⒃嚭驮\非結(jié)蠅構(gòu)化箱面試蒸、關(guān)射鍵行牲為面始試法責(zé)、集問體討管論面躲試法賴等。杰下面瓜我們殲簡單公闡述福這些傷方法招：一概、結(jié)及構(gòu)化借面試客與非賠結(jié)構(gòu)道化面漁試撥1、果非結(jié)跌構(gòu)化當(dāng)面試標(biāo)在中子國的四企業(yè)嚷，絕樹大部床分H腥R使圾用的倘面試飛方法澡就是喚非結(jié)慨構(gòu)化孔面試招，雖務(wù)然大駐家都燃知道弓效果殃不好唇，可泳是因雕為它孫實在門便宜設(shè)、方售便，驕再加禿上表泥面看體起來碗是那沖么回饒事，側(cè)所以止用的跡人還首是不責(zé)少。溪同一光個職康位，憶不同手的面隔試官邁，選悠拔跟雙考核糾的標(biāo)集準(zhǔn)不鴿一樣樣，結(jié)殼果也贈是不悟一樣普的，欠這就峰是非姜結(jié)構(gòu)欺化面次談的中弊端鵲。因陪為它戶容易闊使面淹試官柔用自扣己的拾經(jīng)驗歌主義休跟喜匪好來否選拔赴人才吵，而步且也歷很難喂根據(jù)恰實際潮崗位滔要求較來考發(fā)核和叼選拔武出最梯適合需自己左企業(yè)竿的人界才，春而是掠根據(jù)鋸自己劃的喜校好，壁選拔初自己正覺得煩最優(yōu)球秀的據(jù)，這篇也是圈我們豪常常毯說的溪“輪酸暈效糧應(yīng)”獵。攔這類首面試仆方法壇適用悅于基押層非候技術(shù)窗崗位額或者老面試貴經(jīng)驗居豐富圍的高只層管偉理人編員。糊但是戰(zhàn)不是休什么構(gòu)靈丹雕妙藥班，對架什么褲崗位悼都可頌以用投。刺2、盈結(jié)構(gòu)絡(luò)化面玩試網(wǎng)首先牌，什辛么是姻結(jié)構(gòu)印化面鳴試？監(jiān)結(jié)構(gòu)精化面罪試(蹄St描ru卻ct個ur副ed黃

I冊nt室er司vi輝ew濾)是鼠指面駕試前施就面生試所點涉及卻的內(nèi)覽容、畢試題駁評分調(diào)標(biāo)準(zhǔn)慎、評場分方飾法等扯一系辨列問嘴題進囑行系茂統(tǒng)的貴結(jié)構(gòu)玩化設(shè)敏計的喜面試恒方式動。其海中三寬個結(jié)課構(gòu)化擠最為題核心箱：試訊題的已結(jié)構(gòu)毫化、赴考官諒的結(jié)厭構(gòu)化輩（多步個考簡官，捆一般陪5-責(zé)8個啦，一衫個考叢官的茅只能簡算是桑半結(jié)當(dāng)構(gòu)化閱）、孔評分濤標(biāo)準(zhǔn)共結(jié)構(gòu)叛化。盞第二停，結(jié)照構(gòu)化指面試主的優(yōu)嚷勢。州結(jié)構(gòu)緣化面組試最凍大的眼優(yōu)勢鎖在于聚面試臣過程訊中采憲用同側(cè)樣的雁標(biāo)準(zhǔn)貌化的指方式全，每纖個應(yīng)棄試者判面臨獻相同裂的處制境和親條件集，因鋸此面訊試結(jié)桌果具班有可軍比性赴，能贊確保筒面試酒有效挎、客奴觀、錢公平氏、科標(biāo)學(xué)。女第三眉，結(jié)苦構(gòu)化厭面試座的特繪點主沿要有定：面職試程刮序、杯時間毅安排繭有結(jié)焰構(gòu)；腿面試婚測評狀標(biāo)準(zhǔn)紋有結(jié)碰構(gòu)；狂面試狀問題澇標(biāo)準(zhǔn)并化；份評分錘標(biāo)準(zhǔn)吧標(biāo)準(zhǔn)督化；洞考官誕的組款成有夠結(jié)構(gòu)割；考落場的文準(zhǔn)備揪和布迫置也孕有講中究。腦第四池，結(jié)權(quán)構(gòu)化床面試憐的實擔(dān)施步可驟。螞1、娃面試頸官就擠位。械確定小面試塔主考所官（例主要傘提問肚的主家考官打，其崖他為糠記錄壽主考卻官）夏分發(fā)瘋結(jié)構(gòu)州化面?zhèn)仍囋u股價材圓料，尊相互和交流百和再善次熟健悉結(jié)克構(gòu)化嶼面試忍的問雄題和弱評價更標(biāo)準(zhǔn)游。分陸發(fā)材爽料（六面試劑人員這情況撥一覽軟表、擾面試掌評分撲表、獻面試成題本剛、面帳試評誠分對庫照表格）纖2、翼求職妨者就現(xiàn)位。塘講解柱本次儉面試白的整沃體計用劃安獵排、格注意德事項松、考帝場紀(jì)買律。楚3、助導(dǎo)入徒階段律。以沖輕松船的話冰題作堵為開晨場白磚，但憂是不霧是毫把無頭對緒的第提問稻，而康是要龜設(shè)計芒過，迅對了掛解求票職人神員信抵息有怠幫助捐的，大有意須義的匹。例榴如：秀您是昌從哪餡里區(qū)帖過來坐的？慰坐車欣用了門多長塘?xí)r間茂？很污辛苦漸了吧之？等炊等。棋這些心問題扇可以宋了解曉到求頸職人泉員住抗宿距菠離公財司的素情況過，在找地域士上考度慮求瓦職人斗員的羅適合承度。悠4、感核心丙階段籮。這遙個階淚段是抹結(jié)構(gòu)售化面麗試過選程中御最重挪要的大階段童，主嬸考官垃可以東提問錢先易孔后難雷，先南具體漿后抽托象，姓循序悟漸進崗，讓娛應(yīng)試沃人員處展示吩出真輪實的則能力槳，避情免因褲緊張仰而沒讓有發(fā)有揮出狂其實非際水背平。抄5、達確認(rèn)礦階段考。最摧后要儲檢查黑是否俘遺漏饑的關(guān)超于勝斧任特壽征的嚼問題負(fù)，也給可以歷讓求齊職者辦針對份工作彈適當(dāng)棕地提旗一些版問題灣，讓嫩其解咐開一禽些疑留惑。伸6、孤核分謝與決辮策階徹段。感此階脆段應(yīng)異試人豈員立鉗場，做在場怪的考駛官一厲起核日對自躬己的并評分叢并匯攀總，捏并產(chǎn)昨生決居策結(jié)洞果。贊第五伶，結(jié)笑構(gòu)化茅面試謠題型直的設(shè)秋計。猜（簡脂單介李紹）兩1、捉行為匠型。忽讓應(yīng)班聘者尾對自鞭己以淘前有見過的繭某些崇行為見進行屆描述版，通扛過了落解應(yīng)野聘者其過去展曾經(jīng)辮發(fā)生心過的霧與工湖作有驕關(guān)的更行為姻，考素察其蒜與工憑作有杏關(guān)的哨特質(zhì)坦。謀2、惰情景鋪型。農(nóng)通過篩向面其試對怨象展堪示一壁個假脆設(shè)的奇情景利，來乎讓其壞解決箏情境妄中出論現(xiàn)的孝問題班，從句而考倉察應(yīng)乳聘者丙的各仆方面款能力鞋。售3、且投射巧型。蹄通過憑向應(yīng)金聘者啄展示鋪一張吵比較殲抽象姻的圖紋片，魔要求免發(fā)揮孤其想偷象力例，講樸個故撇事或監(jiān)做個狹演講影，以餓測試逢其成焰就動慚機等秘深層綱次特擴征。才4、占智能咐型。待讓應(yīng)等聘者晌對某滴些熱罰點問昆題發(fā)隨表自亂己的搏觀點喚和看殺法，革以測篩試其專綜合潛分析衣、判泄斷思危維能腫力。吸二、鄭關(guān)鍵岔行為繩面試者法賓行為摧事件蹲訪談癢法（受Be王ha青vi危or填

E糠ve仿nt杰

I賢nt艙er禍vi羊ew重，B梨EI普）是旋HA廉Y公恢司M片cC愛le鴨ll但an尾d研碌究中床心開栽發(fā)出恐來的活一種稀特殊竹的訪絮談方漆式。稼它假襪設(shè)類騰似情租境中抽個體班行為徑具有條一致五性。口過去辯的行帆為預(yù)述測將桿來的括行為貼；主幻要內(nèi)鞋容集衫中于脈應(yīng)聘緩者實踢際做放過什迎么、皺怎么漿做、望結(jié)果極怎樣身；最守終的奮目的茄是通揉過對乎應(yīng)聘憐者過漫去行婦為的觸全方據(jù)位了驢解，倉預(yù)測遙其相桐關(guān)素露質(zhì)及派其能瘦力是追否能也勝任喉目標(biāo)竄崗位船?乒1、鉤用行射為預(yù)屯測行貨為好啊處。仔A、很減少山對應(yīng)蛾聘者姐工作偽經(jīng)驗氧的誤小解。餃面試史官只窗須收困集并圍確認(rèn)坡應(yīng)聘惠者過討往的障行為厭表現(xiàn)錯，而英非從寸心理知角度夾揣測競他的借行為賓。姐B、跌避免些受主絮觀影鵲響你端對應(yīng)容聘者并的評首價。繼對應(yīng)晴聘者拋的評衣價基揪于其蔑行為才表現(xiàn)溜，而厲非評蟲為個戀人的砌主觀鄰感受施或直胖覺。析C、咽避免摩應(yīng)聘毛者提硬供含倡糊空并泛的喘資料犯。

鈴利用端追問姜，應(yīng)個聘者宗將難偉以隱蹈瞞過錦往的唱事實致，所驅(qū)提供筆的資助料具積體且隙實在委。輩2、瞧關(guān)鍵拆行為拾面試移法的肝ST羅AR勢工具詠3、身行為之事例蜻的種語類痰A(chǔ)、擴假行蹈為事注例。磚含糊賞的：傾應(yīng)聘沙者侃晴侃而像談，享卻沒辱有說輪明實痕際行狼動。粥主觀雹意見鴨：個竿人的躲信念檔、觀掩點、淹想法創(chuàng)。理壇論性驕或還券未做院的事稀情：賭打算陳做卻費尚未恐辦到桿的事拴情。芳1.舌

一峽般來謝說，議我跟章醫(yī)生霉的關(guān)哄系大猛致良種好，潤但一飯些同劇事卻榴與他奪們相血處出撈現(xiàn)問珠題。儉2.欺

下槍次我虜再面貞對別新人的努抗拒滾和反果對時步，我坐會懂倘得如傻何處圍理了徐。法3.誦

我激認(rèn)為中作為兆領(lǐng)導(dǎo)允人才服，最固重要叉的要句具備驢指導(dǎo)穴員工碎的能陸力，疊這一勾點正術(shù)是優(yōu)蠅秀領(lǐng)持導(dǎo)者釋與普攜通管緩理者散的區(qū)達別。瘋4.么

如眾果你地去問紐我同秒事，蠻我相銷信他緒們會塵說我器是一魯名具興有團豆隊精選神的丈組員拆。烈集體等討論跨面試墊法撈集體梁討論災(zāi)面試?yán)⒎ㄊ菒炃榫橙ッ嬖囋绲囊挥糠N形壯式。錢情境嶼面試舍與行來為描爛述面仿試相白似，遙情境板面試父針對睛的是前特定晨的行輪為，束而不負(fù)是特首質(zhì)；匆不同呈的是標(biāo)，前適者假費定過執(zhí)去的災(zāi)行為覆能夠曾很好調(diào)地預(yù)及測未港來的彈行為慣：后要者則今認(rèn)為海個體霸未來備的行硬為在弄很大垂程度貪上受欄其目哈標(biāo)或早行為精意向兆的影型響。育宜1、陳集體剝討論仆面試懲法的罷特點晨：普在集賄體討室論面兆試中拼，突慈破了誘常規(guī)眉面試?yán)粗餮士脊偃己蛻?yīng)片試者膝一問匯一答款的模恨式，謙引入捕了無榨領(lǐng)導(dǎo)疏小組延討論頂、公乓文處諸理、歪角色封扮演猜、演攻講、絕答辯紀(jì)、案否例分麻析等皇人員及甄選彈中的替情景敲模擬逢方法聯(lián)。在燦這種桿面試俱形式鑄下，改面試鴨的具膠體方跪法靈機活多留樣，碎面試跳的模應(yīng)擬性院、逼它真性笨強，根應(yīng)試佳者的哄才華喂能得殼到更閉充分董、更創(chuàng)全面慶的展植現(xiàn)，惡主考展官對窗應(yīng)試杏者的凈素質(zhì)河也能售作出緞更全豎面、醋更深暗入、靜更準(zhǔn)總確的死評價伴。晃2、譜集體杯討論縣面試歷法的冊適用踐范圍現(xiàn)：騾測評餐團隊截協(xié)作寄、溝改通能敘力、酸影響譜力、詳主動啦性、逗分析瘡能力蕉、堅濤韌性傳、情稱緒管球理與肚控制塵等相下關(guān)素臂質(zhì)。材3、爆布局叮要求夸：豐四：生專業(yè)源面試淋技巧盜專業(yè)賺的面哥試技挖巧，費主要思體現(xiàn)繩在面熱試中埋的望憑、聞艦、問尾、切耀。望福就是瓣觀察翠細(xì)節(jié)拴；聞起就是病仔細(xì)困