人力資源規(guī)劃的作用與意義探討

人力資源規(guī)劃的作用與意義探討1人力資源規(guī)劃在企業(yè)科學(xué)治理中的作用

企業(yè)實行人力資源規(guī)劃是確保其治理科學(xué)的重要內(nèi)容，能促進(jìn)其良性進(jìn)展，并且對確保企業(yè)人力資源治理系統(tǒng)的高效運(yùn)行有特別重要的作用。一是人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃是以企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為依據(jù)的一種規(guī)劃。進(jìn)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃并不是簡潔的單項關(guān)系，而是一種雙向的互動關(guān)系。企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略雖說是對企業(yè)將來進(jìn)展的一種規(guī)劃，但這種規(guī)劃是需要與自身的人力資源狀況這一變量結(jié)合作為考慮依據(jù)的。假如猜測的人力資源規(guī)劃無法滿意戰(zhàn)略所設(shè)定的目標(biāo)，那么就要對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。所以說，人力資源規(guī)劃會反作用于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，使企業(yè)戰(zhàn)略更加符合人力資源規(guī)劃。二是人力資源規(guī)劃能夠幫忙企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的內(nèi)外部環(huán)境是簡單的，其經(jīng)營規(guī)劃、組織構(gòu)造等會依據(jù)環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。這種調(diào)整一般會伴隨企業(yè)人員數(shù)量和構(gòu)造的變化。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也會隨著人員的晉升、辭職、退休等發(fā)生數(shù)量上和構(gòu)造上的變化。人力資源相對于其他資源而言，具有特別性，它的變化造成的影響具有肯定的時滯性。要保證企業(yè)人員狀況相對穩(wěn)定，躲避時滯性帶來的風(fēng)險，維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必需先一步了解這些潛在的變化并制定相應(yīng)的措施，所以，進(jìn)展人力資源規(guī)劃對企業(yè)保持人員狀況相對穩(wěn)定特別必要。三是人力資源規(guī)劃對降低企業(yè)人工本錢具有明顯作用。人力資源不僅能為企業(yè)制造價值，同時也增加肯定的本錢開支。假如企業(yè)在肯定階段擁有的人力資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求，造成的不僅是人力資源的鋪張，還會由此帶來人工開支的增加，使企業(yè)效益下降?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以將企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量掌握在合理的范圍內(nèi)，而且也能為企業(yè)節(jié)約人工本錢預(yù)算，制造更高的效益。四是人力資源規(guī)劃在人力資源治理活動中處于統(tǒng)領(lǐng)地位。人力資源規(guī)劃是人力資源治理體系中一項全局性工作。它的猜測、分析、實施、評價等形成的數(shù)據(jù)對于人力資源治理的其他職能具有肯定的指導(dǎo)意義，為人力資源治理供應(yīng)了相對精確的信息和依據(jù)，確保了人力資源治理整個職能活動與企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展結(jié)合得更加嚴(yán)密。

2人力資源規(guī)劃的目的是確保人力資源供求綜合

平衡人力資源供求平衡是人力資源規(guī)劃的主要目的。人力資源供求一般會消失三種狀況：一是人力資源供大于求；二是人力資源供不應(yīng)求；三是人力資源總量平衡，構(gòu)造不平衡。而人力資源規(guī)劃的目的就是面對這種不平衡，制定相應(yīng)的措施，實現(xiàn)供求平衡。當(dāng)人力資源供大于求時，人力資源規(guī)劃可以結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，實行裁員；自然削減與提前退休；削減員工工作時間，降低工資水平；工作共享；再培訓(xùn)；通過開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點來汲取過剩人力資源的方法，對企業(yè)員工進(jìn)展合理化安置，緩解人員過剩帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)壓力。當(dāng)人力資源供不應(yīng)求時，人力資源規(guī)劃可以實行加班、內(nèi)部人員調(diào)動、制定有效的鼓勵規(guī)劃、提高資本有機(jī)構(gòu)成、臨時雇傭、外部聘請、非核心業(yè)務(wù)外包等方式，減緩組織人員短缺現(xiàn)象。當(dāng)人力資源總量平衡，構(gòu)造失衡時，人力資源規(guī)劃則應(yīng)一方面通過組織內(nèi)部人員的合理流淌，如晉升、平調(diào)、降職等，滿意空缺崗位對人力資源的需求；另一方面對過剩員工進(jìn)展針對性的培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)移到人員短缺的崗位上?；蛘咄ㄟ^從組織外部聘請適宜人員以補(bǔ)充相應(yīng)的崗位需求，同時將冗余人員從組織中去除出去，進(jìn)展組織內(nèi)外人力資源流淌，從而實現(xiàn)人員供需平衡。總之，人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并以此為根底結(jié)合供求平衡進(jìn)展人力資源規(guī)劃與實施，從而實現(xiàn)人力資源在企業(yè)中的最優(yōu)配置。

3人力資源規(guī)劃要與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相互匹配，實現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要時刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化，通過環(huán)境分析，制定戰(zhàn)略，積極猜測，形成方案，再結(jié)合詳細(xì)狀況進(jìn)展實施，最終對一系列規(guī)劃進(jìn)展評價，從而確保規(guī)劃科學(xué)有效。

3.1環(huán)境分析是做好規(guī)劃工作的前提

對企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境分析和評價是做好人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提，是企業(yè)形成人力資源戰(zhàn)略的根底。內(nèi)部環(huán)境分析是對企業(yè)可能獲得的資源（比方資金、技術(shù)、人才等）從數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)展分析，明確企業(yè)在進(jìn)展中面臨的優(yōu)勢和劣勢。外部環(huán)境分析就是對企業(yè)的市場環(huán)境進(jìn)展分析，明確企業(yè)有哪些尚未開發(fā)的客戶市場、技術(shù)革新和尚未被完全利用起來的人力資源等。并清楚熟悉到企業(yè)潛在的競爭對手、競爭對手的技術(shù)創(chuàng)新或者潛在的勞動力短缺等。通過內(nèi)、外部環(huán)境分析，進(jìn)一步明確企業(yè)擁有的優(yōu)勢及無法回避的問題，了解企業(yè)外部面臨的生存時機(jī)以及存在的威逼，這樣可以對人力資源規(guī)劃進(jìn)展更精確的定位、剖析與制定。

3.2制定人力資源戰(zhàn)略是做好規(guī)劃根底

企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不同，所實行的人力資源戰(zhàn)略必定會存在差異。同時，人力資源戰(zhàn)略的選擇還受到企業(yè)組織構(gòu)造、企業(yè)生命周期等因素的約束，故企業(yè)要持續(xù)進(jìn)展，必需依據(jù)自身狀況選擇適宜有人力資源戰(zhàn)略。組織對員工數(shù)量和素養(yǎng)的需求、組織崗位的工作分析、績效考核、員工酬勞、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源治理的內(nèi)容會隨著組織構(gòu)造不同而變化。比方，金字塔式構(gòu)造的層級構(gòu)造治理哲學(xué)是命令與掌握，其擁有層級化的、清楚的晉升路徑，具有清晰、具體的工作說明，會依據(jù)工作需要進(jìn)展技術(shù)培訓(xùn)，而最高治理者是信息的最終把握者。扁平化的組織構(gòu)造治理哲學(xué)是削減層級、工作豐富化、強(qiáng)調(diào)工作小組、給員工授權(quán)，其晉升路徑是有限的，根本上是水平晉升，領(lǐng)導(dǎo)者與員工共同分擔(dān)事業(yè)前程，其工作描述是概括性，在酬勞上強(qiáng)調(diào)員工個人與工作小組的業(yè)績，在培訓(xùn)上實行通用性和敏捷性，組織工作小組之間實行信息共享。所以不同的組織構(gòu)造對人力資源規(guī)劃的要求是不同的。要做到有的放矢，必需充分融合企業(yè)的組織構(gòu)造，還要結(jié)合企業(yè)的生命周期，做出差異化調(diào)整。依據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期生命周期特征的不同，人才使用方式也存差異，因此人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)不同。

3.3人力資源供應(yīng)和需求猜測是提高規(guī)劃精準(zhǔn)度的依據(jù)

要提高人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)度，首先要對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)展清晰的分析，再結(jié)合企業(yè)將來的進(jìn)展戰(zhàn)略，對人力資源需求做出正確的猜測，分析企業(yè)將來人力資源需求狀況與現(xiàn)在擁有的人力資源之間的差距，從而結(jié)合當(dāng)前勞動力市場現(xiàn)狀，確保供應(yīng)與企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展相適應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量人力資源規(guī)劃更加精準(zhǔn)。

3.4人力資源規(guī)劃方案是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

針對企業(yè)的人力資源狀況與進(jìn)展猜測中抱負(fù)的人力資源狀況存在的差距，需要制定一套行之有效的人力資源規(guī)劃方案。在市場人力資源供不應(yīng)求，企業(yè)員工短缺時，是實行外部聘請，還是在企業(yè)內(nèi)部通過平調(diào)、培訓(xùn)、工作輪換、晉升等方式解決問題？在人力資源市場供大于求，企業(yè)員工過剩時，是實施人員裁減規(guī)劃，還是通過其他渠道解決短期過剩的問題？這些都需要制定一套行之有效的系統(tǒng)方案，確保企業(yè)人力資源做到缺可補(bǔ)，?？蓽p，實現(xiàn)人員的合理有效使用。

3.5實施規(guī)劃與評價掌握是人力資源規(guī)劃科學(xué)有效的抓手

將制定的方案有效實施是人力資源規(guī)劃的落腳點。在實施過程中，才會發(fā)覺方案的可行性以及存在的問題，對存在的問題進(jìn)展準(zhǔn)時訂正，才能促進(jìn)方案的有效實施。隨著時間的變化，猜測的局限性會不斷消失，使最初制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)追求的目標(biāo)和要求消失相悖。要提升實施效果，針對問題實行相應(yīng)措施，必需有一套科學(xué)完善的評價掌握體系。這一體系應(yīng)當(dāng)包括：對關(guān)鍵點的選擇；對評價與掌握基準(zhǔn)和原則確實定；對實際變化及變化趨勢監(jiān)測；對掌握力和掌握方法的選擇。通過評價與掌握體系，得到評價結(jié)果，再依據(jù)結(jié)果修正人力資源規(guī)劃實施中的偏差，這樣才能最終保證人力資源規(guī)劃的持續(xù)滾