技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建

技工學(xué)校教師績效考核體系的構(gòu)建摘要：本文針對目前技工學(xué)校教師績效考核存在的問題，根據(jù)構(gòu)建考核體系的四條原則，設(shè)計了績效考核的指標與實施辦法，并介紹了相應(yīng)的實施輔助機制。關(guān)鍵詞：中職教師績效績效考核考核指標技工學(xué)校的教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的意義。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，使我國在職業(yè)教育發(fā)展還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著技工學(xué)校自主招生的放開，學(xué)校間競爭越來越激烈，為了增強其競爭力，許多技工學(xué)校把人力資源管理作為工作重點。如何吸引人才、留住人才、調(diào)動教職員工的工作積極性和工作熱情，是學(xué)校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。1.技工學(xué)校目前績效考核中存在的問題1.1考核結(jié)果缺乏有效的反饋技工學(xué)校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學(xué)校教師一段時期內(nèi)的工作情況進行檢查和評判，它是學(xué)校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達到學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”[1]。一般來說，技工學(xué)校績效考核都是在年末進行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時為也是對專業(yè)教師進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修的主要依據(jù)。但大部分技工學(xué)校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現(xiàn)學(xué)校的長遠發(fā)展的同時提高自己的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。1.2績效指標體系不夠完善采用什么指標來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些技工學(xué)校，績效指標過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學(xué)效果上進行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學(xué)校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學(xué)確定績效考核的指標體系時，在指標的有可操性及科學(xué)性有點欠妥，對某些指標的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標。比如工作積極主動性這個指標就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷，如果細分為：作業(yè)批改情況、備課情況、教研活動次數(shù)、晚自習(xí)輔導(dǎo)等具體指標就比較明確。1.3考核內(nèi)容不健全心理學(xué)研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認識不足，工作經(jīng)驗不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標準的情況下這種現(xiàn)象更嚴重。此外，由于學(xué)校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式及事業(yè)編制情況，大部分學(xué)校管理者和業(yè)務(wù)部門在制定考核標準時，學(xué)校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象[2]，開展工作不做認真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應(yīng)的考核標準，在實施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標準得以實施也起不到預(yù)期的激勵作用，考核效果與學(xué)校的初衷背道而馳。2.構(gòu)建考核體系的原則2.1激勵原則對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調(diào)動教師的工作積極性，從而產(chǎn)生正面的激勵效應(yīng)，提高教師的工作績效?？荚u只是手段，而不是目的。管理學(xué)理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說:在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發(fā)[3]。因此，管理者一定要會巧妙地利用“激勵”這種方法，以使被管理者發(fā)揮出極大的能動性，最大可能地搞好自身工作。因此，在構(gòu)建一套績效考核體系時，使其具有激勵作用是相當重要的，如果績效考核具有良好的激勵效果，則可以大大調(diào)動被考核者的主觀能動性，提高考核對象整體的工作績效。2.2公正公平原則公正公平的原則是指在考核工作的整個過程中，始終把客觀、公正、公平貫穿于考核工作的每個環(huán)節(jié)之中，整個考核過程要透明：在制定考核辦法、考核標準、考核指標、考核程序時，要經(jīng)過民主程序制定，并向考核者和被考核者公開，要符合實際，操作性要強；考核時要用事實說話，對所有在職教師要一視同仁，避免主觀臆斷和個人感情色彩對考核的影響，不能唯學(xué)歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重實際工作情況和工作效果[4]；考核結(jié)果要及時向被考核教師反饋。硬2.療3降定性紗與定陣量相閑結(jié)合洪的撲原則馳定救量墓考評糧的優(yōu)盾點是眉客觀奪、精叛確、喘易于亡操作職，但朵在碰古到難陡以量念化的絨指標叨時，陜定量刑考評吵就無甘法解鏟決，呀這時漠就需越要定陰性考辰評作寨為補輩充雹。彩并且距教師香在對周學(xué)生晚的教放育培駱養(yǎng)過蛙程中滴，其閑行為世具有旅較強撓的示蔬范性沖，描教師球的世毫界觀大、人休生觀恨、價騾值觀暑甚至膝一言傍一行境都會句對肅學(xué)生檢產(chǎn)生趙潛移滑默化約的影企響，助而僵對這酬種影摸響進情行量悶化的脅考核第幾乎途是不和可能聚的，扯因而催對教般師賣的績拐效考厘核唐應(yīng)將左定量蟲與定黎性評奴價著的方捉法態(tài)結(jié)合成起來燥?？?.制4談規(guī)范扮性和嘆操作盼性原駕則常在制艘定考徐核剃標準相時，感盡量羊以客著觀標晨準為詞主，缸降低武主觀蹲因素炎的影鈴響玉，將猛行為包標準菠與結(jié)剩果標診準相附結(jié)合西，以介確保竭對教坑師績遷效進勵行全幣面棕、客毯觀、何公正主地評蚊價。很評價功指標剛和評訊價標欠準堆設(shè)計搖要閉切實臂可行股；各青指標槽之間石要獨紗立，泥沒有兵重復(fù)栗；計各級拍指標諷層次定明確形?；⒉黄垡卓托в^評食價的墾指標長通過鑒模糊梢轉(zhuǎn)換掠，使鑄其徹“扔量化鏟”叉，努拍力避抽免主喬觀性之和隨才意性甜。貿(mào)評價偽方法御和技哲術(shù)象要晨簡單畝易行摔，操品作性復(fù)強。壩3.帽績效呀考核雙體系白的建筒立秀3.肚1已考核攝指標朱的設(shè)危計印考核典指標招的設(shè)單置只要求代必須騙全面敵而不失龐雜榆，細幼致而楚不繁假瑣。痕本窮文從妙德、弄能、哨勤、劍績四洋個緯肉度、盆三級跨指標成較黑全面飛地仆列出均了君技工塵學(xué)校嗚教師幫的考隙核標僚準塌（腦表1悠）。響需要蚊注意行的是該，炎不同琴技工憂學(xué)校斗可以腎根據(jù)叮自己狠學(xué)校博的發(fā)惑展特鉗色，主在內(nèi)柱容與禾權(quán)重征分配蕉上糟作適從當?shù)某钫{(diào)整培。削表晝1鑰技工耐學(xué)校編教師天績效堅考核帶指標秀3.憐2榜具體墾實施玉方法性3.飲2.霸1寬權(quán)重辭的分別配氣與高枯等院幫校不倆同，慈技工飯學(xué)校緩主要親導(dǎo)向炒是以幸教學(xué)殼為主漆，科糾研為剝輔誘，因攤此在斃設(shè)定柴權(quán)重洗時郵應(yīng)考沖慮到栗這個費特征屬。由塑于各它項指團標權(quán)權(quán)重疫的不充同，喘對教泥師日厘常的睜工作禿導(dǎo)向曠也不贈同，鄉(xiāng)因此摘，每共個央學(xué)艱校應(yīng)熟該根咐據(jù)自曾己的革發(fā)展媽戰(zhàn)略玩，謹悄慎地位分配清各個牌權(quán)重獸。在寇權(quán)重咳分配補上，輔一般潑有亭歷史稍數(shù)據(jù)卷參考瘦法槽、乖德爾接斐為法脹及標揀桿基擦準法馳三種扛方法杰。憤（1財）迫歷史短數(shù)據(jù)瞧參考除法是甩根據(jù)會學(xué)校炸以往添的歷給史數(shù)弓據(jù)來蘋分配沉權(quán)重敬。理（2大）昏德爾庸斐法兔是采嗓取匿搖名的蠻方式梨征求挨專家肉們舅的意識見，聽經(jīng)過淹反復(fù)森多次恨的反光饋琴修正許，最榮后得隆到有拔關(guān)專厲家的獲綜合排意見么，從坐而對五指標度權(quán)重兩作出膚評價開的方俊法，飛優(yōu)點皮是可中以利晉用專羽家們蝶的知郊識和屋經(jīng)驗用，但沿又減育少權(quán)戒威的齡影響應(yīng)。一蠢般董以算星術(shù)平忙均值姜作為索最后格結(jié)果副(公絲式3弦.1規(guī))逐：馳句析們披頌宇希館寄蹤橡（邁公式珠3.號1）營（K苗i教第i煙指標猛的評質(zhì)分值鐘；腔K何m訓(xùn)——激第i么指標匹第m真輪的論評價徐結(jié)果航；侍P且ij奉——排第屢j宏位專百家對潑第i陰指標賭的評悟分值杏；匠m壽——提輪數(shù)季；別n化——巴專家尋數(shù)）易技工抖學(xué)校柿可以碎請各載專業(yè)蓮科主悉管與每教師惹代表瓶進行植匿名塑打分百，最押后經(jīng)姥高層先管理良者討嫌論確線定各照項指嘉標的戀權(quán)重成。貪（3嚴）仗標桿犯基準饑法是膠將評熔價指掏標權(quán)怠重叨與其脫他學(xué)執(zhí)校相保關(guān)的姨評價聯(lián)指標地權(quán)重言進行蔑參照楊、比耐較和孕評價節(jié)，分萬析這寺些基唯準學(xué)齊校趴制定壇指標登權(quán)重菊的原昨因，姓并在煌此基敏礎(chǔ)上導(dǎo)，根段據(jù)本會校歷球史數(shù)語據(jù)參則考法鎮(zhèn)和德挪爾斐繩法，皆最終孤確定傘本校沿各級跳指標冬權(quán)重惠。傻3.熔2.讀2淡具體牙指標潮的摸賦值豈對于姨諸如稱出勤摟率爛、遲暢到早茂退次設(shè)數(shù)、餓教研添活動脈次數(shù)分、合夢格率嘗、工甜作量擋、作些業(yè)批感改徒次數(shù)居等容直接含可測舌量的像指標湯，可乘以直企接得買到具便體的你數(shù)值掠，只散需要巨兌換租成標歸準值屢，一條般采伙用十匠分制周，盛因為期這種孝方法涼操作偶比較仍簡單炒，脂如榨作業(yè)重批改茄次數(shù)菜兌換研值（妙表樹2蘆）刻：魔表2術(shù)作業(yè)上批改掠次數(shù)迎兌換絮值表我直接膛數(shù)據(jù)揀（次劫數(shù)）饑20速以上宋20梨-1細8既17橋-1嘗4讓13廢-1疲0摔10順以下弓兌換委值（黎分值曠）亮10勇10井-9滋8-雞7呀7-腳6陡5-夕0六對于甲一些掀難以禿量化驗的指許標，灘如夕社會露公德拴、這教書蓬育人漫、吃服務(w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