軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學能力測試提升B卷附答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學能力測試提升B卷附答案

單選題（共50題）1、下列不屬于擋煙垂壁無法手動啟動的故障原因是（）。A.控制器缺電B.控制器內(nèi)電氣發(fā)生故障C.驅(qū)動電機發(fā)生故障或缺電D.控制模塊或線路發(fā)生故障【答案】D2、福利國家時期西方政府公共管理和公共政策的理論基礎為（）A.布坎南經(jīng)濟理論B.凱恩斯經(jīng)濟理論C.詹森經(jīng)濟理論D.韋伯官僚制理論【答案】B3、“亡羊補牢，猶未為晚”，可以理解成是一種反饋控制行為。下面各種情況中，哪一組更為貼近這里表達的“羊”與“牢”的對應關系？（）。A.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)利潤B.醫(yī)療保障與死亡率C.降雨量與因洪水造成的損失D.產(chǎn)品合格率與質(zhì)量保證體系【答案】D4、關于決策，正確的說法是（）。A.決策是管理的基礎B.管理是決策的基礎C.決策是調(diào)查的基礎D.計劃是決策的基礎【答案】A5、下列表述，正確的一句是（）。A.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都須標明收文單位B.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都無須標明收文單位C.普發(fā)性公文的收文單位一定要選準D.專發(fā)性公文的收文單位一定要選準【答案】D6、從邏輯上講，控制過程的第一步是（）A.進行預測B.科學決策C.制定計劃D.擬定標準【答案】D7、在下.列各組文種中，都可以用于下行文的一組是（）。A.通知、決定、請示、紀要B.通知、命令、通報、批復C.報告、決定、公報、條例D.通知、決議、意見、函【答案】B8、火災報警控制器設有手動復位按鈕（鍵）。手動復位后，火災報警控制器將保持仍然存在的狀態(tài)及相關信息或在（）內(nèi)重新建立。A.10sB.20sC.30sD.60s【答案】B9、以下關于政府危機管理績效指標的說法，哪項不正確()A.指標需具備可持續(xù)性B.指標需具備可行性C.指標需具備風險性D.及時滿足遠期近期需要【答案】C10、《黨政機關公文格式》規(guī)定，完整的公文分為（）三部分。A.標題、正文、簽發(fā)人B.版心、版頭、版記C.版頭、標題、正文D.版頭、主題、版記【答案】D11、在新公共管理運動中，關于政府職能爭論的焦點主要集中于政府的（）A.政治職能B.經(jīng)濟社會職能C.法律職能D.行政職能【答案】B12、根據(jù)突發(fā)公共事件的發(fā)生過程、性質(zhì)和機制，突發(fā)公共事件主要分為四類:自然災、事故災難、公共衛(wèi)生事件社會性突發(fā)事件、（）。A.社會性突發(fā)事件B.政治性突發(fā)事件C.社會安全事件D.核安全事件【答案】C13、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機不斷呼叫電話主機的原因是（）。A.分機與底座意外脫落B.分機外掛線路發(fā)生故障C.分機或插孔間重碼D.電話總線斷路【答案】D14、警惕：“弱勢群體”利益在“最小化”，改革必須重視“利益”的走向問題，必須重視因改革而產(chǎn)生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當前一種危險的傾向是：經(jīng)過“改革”，一些“強勢群體”的利益在“最大化”，一些“弱勢群體”的利益在“最小化”?！度嗣窬W(wǎng)》發(fā)表了一篇題為“領導加薪是事業(yè)單位改革的靈丹妙藥”的文章，一些網(wǎng)友發(fā)表了如下感言：“只要一改革，就是領導利益最大化，就是群眾利益最小化”，“領導在改革中致富，群眾在市場競爭中掙扎。”據(jù)統(tǒng)計，2004年，收入最高的10%家庭的財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)的比重接近一半，收入最低的10%家庭的財產(chǎn)比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農(nóng)民人均現(xiàn)金收入的實際增長仍然低于城鎮(zhèn)居民可支配收入的增幅，城鄉(xiāng)收入差距擴大到了3.53倍，而2003年這個數(shù)據(jù)是3.23倍。北京市統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明，2004年前11個月，高、低收入組的收入之比為5.8比1，與上年同期的4.7比1相比，差距也在擴大。以上數(shù)據(jù)至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的，據(jù)我國著名經(jīng)濟學家胡鞍鋼的研究，僅90年代后期，尋租性腐敗、地下經(jīng)濟腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經(jīng)濟損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數(shù)字說明了，當今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例，回答下列問題：A.“最大受惠者”的利益B.“最小受惠者”的利益C.“既得利益群體”的利益D.領導與精英階層的利益【答案】B15、下列表述，正確的一句是（）。A.會議紀要具有新聞性和傳播性B.會議紀要具有紀實性和指導性C.會議紀要具有宣傳性和教育性D.會議紀要具有政治性和經(jīng)濟性【答案】B16、公文應雙面印刷，頁碼套正，兩面誤差不超過（）mm。A.4.0B.3.5C.2.0D.1.5【答案】C17、建筑高度大于100m的民用，應急照明系統(tǒng)應急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】C18、對未來持悲觀態(tài)度、比較謹慎的決策者在進行不確定型決策時，一般采用（）。A.小中取小法B.小中取大法C.大中取小法D.大中取大法【答案】B19、根據(jù)我國的飲食習慣，成人碳水化合物的攝入量以占總能量的（）為宜。A.10%～15%B.20%～30%C.55%～65%D.60%～70%【答案】C20、根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境應該屬于（）。A.正強化因素B.激勵因素C.負強化因素D.保健因素【答案】D21、一所幼兒園的園長和她所管理的6名幼兒園教師組成的群體屬于（）。A.友誼型群體B.任務群體C.命令型群體D.非正式群體【答案】C22、公文區(qū)別于其他類別文章的主要特點是：A.公文形成的主體是國家機關及其他社會組織B.公文形成的條件是行使職權和實施管理C.公文是具有法定效用與規(guī)范格式的文件D.公文是辦理公務的重要工具之一【答案】C23、經(jīng)濟學認為，最寶貴的資源，或者說第一資源，應該是：A.物力資源B.財力資源C.人力資源D.信息資源【答案】C24、下列表述，正確的一句是（）。A.下行性意見是指上級機關對于重要問題向下級機關提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關不必認真對待B.下行性意見是指上級機關對于重要問題向下級機關提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關必須認真對待C.下行性意見是指上級機關對于重要問題向下級機關提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關應該作為一種參考性意見D.下行性意見是指上級機關對于重要問題向下級機關提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關不必遵照執(zhí)行【答案】B25、“在完全競爭條件下，私人成本將等于社會成本”這是（）A.彼德原理B.科斯定理C.阿羅不可能性定理D.墨菲法則【答案】B26、公共行政角色具有政治性的主要原因是：A.角色的多元化和異質(zhì)性B.角色的唯一性和異質(zhì)性C.角色的多元化和同質(zhì)性D.角色的唯一性和同質(zhì)性【答案】A27、不屬于公文版頭部分的是（）。A.文件名稱B.簽發(fā)人C.發(fā)文字號D.標題【答案】D28、根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，（）可以防止把激勵因素變成保健因素，同時挖掘和提升保健因素的激勵作用。A.采用差別計件工資制度B.將獎金轉(zhuǎn)換為津貼，按工作年限分配C.暗示下屬，將來要提升他們D.培養(yǎng)大家“只低頭拉車不抬頭看路”的勤奮工作意識【答案】C29、我國從20世紀70年代末80年代初開始在經(jīng)濟體制和政治體制上實行全面改革，改革使政府問關系在權力分配上趨向于（）。A.地方分權主義B.均權主義C.集權主義D.財政聯(lián)邦主義【答案】A30、下列不屬于決策職能的是：A.發(fā)現(xiàn)問題B.執(zhí)行方案C.選擇方案D.制定方案【答案】B31、下列關于過濾式消防自救呼吸器防護頭罩性能要求的說法錯誤的是（）。A.防護頭罩眼區(qū)的漏氣系數(shù)應不大于20%，呼吸區(qū)的漏氣系數(shù)應不大于5%B.若呼吸器中不設半面罩，則防護頭罩的漏氣系數(shù)應不大于5%C.防護頭罩的總視野應不小于70%，雙目視野應不小于55%，下方視野應不小于35%D.吸入氣體中二氧化碳的體積分數(shù)應不大于2%；視窗的透光率應不小于80%【答案】D32、在《黨政機關公文處理工作條例》規(guī)定的十五種規(guī)定公文中，可以向下級機關行文的有（）。A.通知、通告、報告B.決議、決定、函C.公告、紀要、議案D.通報、意見、批復【答案】D33、下列不屬于穩(wěn)壓泵不能正常啟動的原因是（）A.穩(wěn)壓泵啟泵壓力設定不正確B.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關控制不能正常工作C.消防聯(lián)動控制設備中的控制模塊損壞D.穩(wěn)壓泵損壞【答案】D34、火災報警控制器設有手動復位按鈕（鍵）。手動復位后，火災報警控制器將保持仍然存在的狀態(tài)及相關信息或在（）內(nèi)重新建立。A.10sB.20sC.30sD.60s【答案】B35、下列不屬于吸氣式感煙火災探測器誤報原因的是（）。A.現(xiàn)場環(huán)境空氣潔凈度不夠B.探測靈敏度等級設置不合理C.過濾器污染D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升【答案】D36、根據(jù)聯(lián)合國國際標準產(chǎn)業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為三類（）。A.教有類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務類B.教育類、體育類、其他社區(qū)社會和個人服務類C.文教類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務類D.教育類、醫(yī)療類、其他社區(qū)社會和個人服務類【答案】A37、公共危機具有突發(fā)性和緊急性（）、社會性和擴散性、威脅性和破壞性的特點A.政治性和文化性B.不確定性和無序性C.當前性和現(xiàn)實性D.長期性和穩(wěn)定性【答案】B38、英國學者彼得研究發(fā)現(xiàn)，在實行等級制度的組織里,每個人都崇尚（）。A.爬到能力達得到的層次B.爬到能力所不及的層次C.爬到眾人仰望的層次D.爬到組織的最高層次【答案】B39、孔茨提出形成“管理學叢林”的11個學派，其中將管理中的人視為理性人的是（）。A.人性行為學派B.權變理論學派C.經(jīng)驗學派D.管理科學學派【答案】D40、下列關于集中型應急照明控制器應急電源開機無顯示的故障維修辦法不正確的是（）。A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良B.利用萬用表檢查消防應急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電電壓過低等問題C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應更換新的滿足要求的熔絲D.檢查主、備電源輸出是否正常【答案】B41、下列最不適合用無領導小組討論方法進行人員素質(zhì)測評的崗位是：A.銷售部門經(jīng)理B.財務部門人員C.人力資源主管D.公關部門經(jīng)理【答案】B42、消防電話分機、消防電話插孔通話功能測試：檢查消防電話分機，消防電話插孔與消防電話主機之間的呼叫與通話功能，消防電話主機應能顯示每部分機或電話插孔的位置，呼叫鈴聲和通話語音應清晰：進行消防電話主機復位、自檢操作；觀察（），應處于正常監(jiān)視狀態(tài)。A.2minB.3minC.5minD.10min【答案】A43、防火門的復位操作正確的是（）。A.自動復位B.遠程手動復位C.現(xiàn)場手動復位D.聯(lián)動復位【答案】C44、下列不屬于防火卷簾簾面不速放的原因是（）。A.異物卡住B.電磁鐵沒接線C.門體與導軌卡住D.附件鏈條生銹【答案】A45、組織變革是組織為了提高效率，改變現(xiàn)有狀態(tài)并朝預期狀態(tài)不斷前進而進行的一系列活動。下列不屬于個體層面的組織變革阻力的是：A.不確定性和不安全感B.選擇性知覺C.習慣D.群體思維和承諾升級【答案】D46、某單位的領導給下屬布置工作時，經(jīng)常采取下命令的方式，并且要求下屬必須執(zhí)行，該領導采取的領導方式是（）。A.說服式B.強制式C.示范式D.激勵式【答案】B47、下列關于閘閥的閥體強度試驗說法正確的是（）。A.閘閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞B.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.閘閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞D.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞【答案】D48、楊柳區(qū)位于某中小城市的城鄉(xiāng)結合部，這里居住的大部分是去城市打工的外來人口，居民張某的前妻病故，留有一子，現(xiàn)在的妻子李某也是來自外地某村的“外來媳”，沒有當?shù)爻鞘袘艏０肽昵?，張某失業(yè)，被查出患有癌癥，幾輪治療己花光家中積蓄，全家人為籌措治療費用犯愁。張某的兒子剛考上初中。目前，家庭重擔全落在了李某一人肩上，她不僅要照顧臥床的丈夫，還要賺錢養(yǎng)家，由于缺乏相應的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零工，收入不高且不穩(wěn)定，全家人均收入低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€。李某感到壓力很大，一直渴望有人幫忙，但是她在當?shù)貨]有親戚，如今剛嫁過來，不會講當?shù)胤窖?，也沒有朋友可以傾訴，有的鄰居認為她是外地人，不愿與她多交往，李某感到很難受，因此也較少參加社區(qū)活動。社區(qū)工作者在工作時發(fā)現(xiàn)，張某所在的這個社區(qū)比較貧困，“外來媳”占很大的比例，其中很多人都有不同程度的困難，需要幫助。A.小型社區(qū)B.中型社區(qū)C.大型社區(qū)D.法定社區(qū)【答案】B49、下列關于火災報警控制器的檢查內(nèi)容說法錯誤的是（）。A.指示燈：自檢時面板所有指示燈均能被點亮及熄滅，自檢后指示燈恢復原狀態(tài)B.顯示器：對于彩色液晶類顯示器件，應能通過紅、綠、藍等顏色刷屏，保證各像素點完整C.顯示器：對于單色液晶類顯示器件，應點亮所有碼段，不能缺劃D.音響器：對于音響類器件，自檢時揚聲器應能依次發(fā)出火警、監(jiān)管、故障等聲音，監(jiān)管和故障聲音應與火警聲音明顯區(qū)分【答案】C50、下列表述，正確的一句是（）。A.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容簡單B.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容復雜C.呈報式報告一般可以提出意見和建議D.呈轉(zhuǎn)式報告一般不能提出意見和建議【答案】B多選題（共20題）1、衡量不確定型決策的標準包括（）。A.存在明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.每個方案實施后存在不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的兩種以上的可能的自然狀態(tài)D.能夠估計各種自然狀態(tài)可能出現(xiàn)的概率E.可計算各個方案在各種自然狀態(tài)下的損益值【答案】BC2、根據(jù)《火災自動報警系統(tǒng)設計規(guī)范》要求，下列動作信號可以使非疏散通道防火卷簾直接降到樓地面的是（）。A.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感煙探測器和一個手動報警按鈕的報警信號B.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感煙探測器的報警信號C.防火分區(qū)內(nèi)兩個獨立的感溫探測器的報警信號D.防火分區(qū)內(nèi)一個獨立的感溫探測器和一個手動報警按鈕的報警信號E.一個專用于聯(lián)動防火卷簾的感溫火災探測器報警信號【答案】BC3、下列關于滅火器的配置安裝說法正確的有（）。A.設有夾持帶的掛鉤、托架，夾持帶的打開方式應從正面可以看到，且打開時滅火器不應掉落B.推車式滅火器宜設置在平坦的場地上，在無外力作用下不得自行滑動C.滅火器設置點的環(huán)境溫度不得超出滅火器的使用溫度范圍D.設置在室外的滅火器應釆用防濕、防寒、防曬等保護措施E.設置在潮濕性或腐蝕性場所的滅火器應采取防濕或防銹蝕措施【答案】ABCD4、下列關于過濾式消防自救呼吸器的說法正確的有（）。A.“TZL30”表示額定防護時間為30min的存放型過濾式消防自救呼吸器B.過濾式消防自救呼吸類逃生避難器材適用于人員密集的公共建筑的地上樓層和地下公共建筑C.地上建筑可配備過濾式消防自救呼吸器或化學氧自救呼吸器，高于50m的樓層內(nèi)應配備防護時間不少于20min的自救呼吸器D.地下建筑應配備化學氧消防自救呼吸器E.按照1具/人要求配備【答案】AD5、下列不屬于穩(wěn)壓泵啟動頻繁的原因是（）。A.管網(wǎng)有滲漏，不能正常保壓B.穩(wěn)壓泵啟停壓力設定不正確C.電接點壓力表壓力開關損壞D.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關控制不能正常工作【答案】D6、下列關于手提貯壓式滅火器外觀檢查共性內(nèi)容的說法正確的是（）。A.滅火器標識是否完好，標識的信息是否清晰B.提把和壓把是否無變形C.超壓保護裝置是否無明顯損傷D.瓶體外表是否無明顯的損傷E.噴嘴是否無堵塞、脫落、連接松動和損傷等現(xiàn)象【答案】ABD7、下列表述，正確的是（）。A.會議紀要包括辦公會議紀要B.會議紀要包括運動會紀要C.會議紀要包括選舉會紀要D.會議紀要包括工作會議紀要E.會議紀要包括討論會紀要【答案】AD8、下列屬于火災報警控制器音響器的判斷方法的是（）。A.對于音響類器件，自檢時揚聲器應能依次發(fā)岀火警、監(jiān)管、故障等聲音，監(jiān)管和故障聲音應與火警聲音明顯區(qū)分B.對于數(shù)碼管類顯示器件，應點亮所有碼段，不能缺劃C.對于蜂鳴器類，應能通過頻率不同來區(qū)分各種音調(diào)D.檢査打印機輸出是否正常，是否存在亂碼、缺紙、墨干等E.自檢時面板所有指示燈均能被點亮及熄滅，自檢后指示燈恢復原狀態(tài)【答案】AC9、防火卷簾控制器是控制防火卷簾升降的重要電控設備，下列關于其功能特點說法正確的是（）。A.防火卷簾控制器可通過配接的手動按鈕手動控制防火卷簾的升降B.防火卷簾控制器也可通過接收火災探測器組發(fā)出的火災報警信號控制防火卷簾的下降C.防火卷簾控制器還可通過接收消防控制中心的火災報警控制器或消防聯(lián)動控制設備發(fā)出的聯(lián)動觸發(fā)信號控制防火卷簾的下降，實現(xiàn)聯(lián)動控制D.當火災發(fā)生時，若卷簾處在中位下，手動操作控制器上任意一個按鈕，防火卷簾應能自動開啟至中位，延時5～90s后繼續(xù)關至全閉E.防火卷簾控制器設有電源相序保護裝置，當電源缺相或相序有誤時，能保護卷簾不發(fā)生反轉(zhuǎn)【答案】ABC10、政府是公共事業(yè)管理主體系統(tǒng)中最基本的組織。與其他組織不同，政府可以（）。A.制定和實施公共事業(yè)管理范圍內(nèi)的公共政策B.生產(chǎn)和提供公共事業(yè)產(chǎn)品C.建立第三方監(jiān)管體系D.依法管理公共事業(yè)領域內(nèi)的非政府主體及其行為E.通過公私合作提供公共服務【答案】ABCD11、現(xiàn)場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD12、下面說法錯誤的有（）。A.公文的標題由發(fā)文機關名稱、事由、文種組成B.，以寫標題時為了簡練有時可以只標明文種C.所有規(guī)范性公文的標題都可以省略發(fā)文機關及事由部分D.為了語意確切，不產(chǎn)生歧義，公文標題字數(shù)可以到60字以上【答案】CD13、人力資源管理的目標包括（）。A.保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B.為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境C.保證員工價值評價的準確有效D.實現(xiàn)員工價值分配的公平合理【答案】ABCD14、公共事業(yè)管理費用中的非政府組織投入來源于（）。A.稅收B.溢余C.社會捐贈D.政府撥款【答案】BCD15、“日本式管理”的傳統(tǒng)特征包括（）。A.終身雇傭制B.年功序列制C.企業(yè)內(nèi)訓練D.團隊精神E.集體決策【答案】ABCD16、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。A.決議B.指示C.通報D.通知【答案】CD17、火災報警控制器的備電開關、主電開關均處于關閉或斷電狀態(tài)，這時火災報警控制器處于（）。A.手動控制狀態(tài)B.報警狀態(tài)C.主電工作狀態(tài)D.關機狀態(tài)【答案】D18、下列關于化學氧消防自救呼吸器相關技術性能要求的說法正確的有（）。A.化學氧消防自救呼吸器的所有金屬零部件應經(jīng)過耐腐蝕處理，其表面應無龜裂、皺折、毛刺等缺陷B.呼吸器的佩戴質(zhì)量應不大于1000gC.呼吸器對于規(guī)定的機械負荷、環(huán)境溫度和濕度變化應具有足夠的穩(wěn)定性，不應有裂紋、爆開、破碎等導致失效的損壞D.防護頭罩眼區(qū)的漏氣系數(shù)應不大于5%，面罩的漏氣系數(shù)應不大于20%E.防護頭罩的總視野應不小于70%，雙目視野應不小于55%，下方視野應不小于35%【答案】AC19、造成溝通中客觀障礙的因素包括（）。A.空間距離B.溝通方式選擇不當C.雙方在知識、經(jīng)驗水平上的差距過大D.溝通信息過量E.組織結構不合理【答案】AD20、下列屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。A.需求層次理論B.ERG理論C.雙因素理論D.成就激勵理論【答案】ABCD大題（共10題）一、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業(yè)。在校期間品學兼優(yōu)，多次獲得獎學金、“三好”學生和優(yōu)秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產(chǎn)黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統(tǒng)，小張認為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現(xiàn)在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在會議上表揚小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚次數(shù)的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉(zhuǎn)正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現(xiàn)，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現(xiàn)積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長遠來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織目標的順利實現(xiàn)。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，從人才發(fā)展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯(lián)絡和情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響。二、閱讀下面材料，并回答后面的問題。電子商務時代管理者必須應對什么樣的管理問題呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工在電子商務環(huán)境下工作時特別容易精神渙散，尤其是在他們的工作沒有趣味或他們產(chǎn)生了特別大的壓力時。由于電子計算機是所有電子商務的核心，所以員工必須在電子計算機前工作并接受在線信息。這樣員工在為工作而上網(wǎng)時就不可避免會有網(wǎng)上沖浪、網(wǎng)上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂之類的分散精力行為，更嚴重的是有的員工會利用工作時間在網(wǎng)上進行個人商務活動，如炒股票、買賣基金等行為。另一方面，許多電子商務企業(yè)的員工是虛擬員工，他們在城市的各個地方，或者世界各地。他們與公司經(jīng)理僅僅通過計算機進行聯(lián)系。管理者根本沒有機會進行日常的走動式管理，更無法控制員工的一些有害的工作行為如騷擾、偏見、歧視等。請你利用控制理論對上述兩種現(xiàn)象進行分析并提出對策建議?！敬鸢浮靠刂剖歉鶕?jù)計劃要求，設立衡量績效的標準，然后把實際工作的結果和預定的標準相比較，以確定組織活動中出現(xiàn)的偏差及嚴重程度，并有針對性的采取必要的糾正措施，以確保組織資源的有效利用和目標的實現(xiàn)。（1）現(xiàn)象分析在電子商務環(huán)境下員工工作容易精神渙散，主要是由于在計算機前工作無趣味、工作壓力大所造成的。于是就會進行網(wǎng)上沖浪、網(wǎng)上聊天、玩在線游戲或其他類型的在線娛樂活動，亦或進行網(wǎng)上個人商務活動，如炒股票、買賣基金等來消磨時間。員工出現(xiàn)這種工作渙散的狀態(tài)主要是由于公司控制監(jiān)管體系不到位造成的。使得員工在無聊之做出不符合工作要求的行為。（2）對策建議要解決上述問題可以采取以下措施：①事前、事中、事后控制相結合。事前控制是指公司應該制定相應的規(guī)章制度來約束員工上班期間的行為。如禁止員工上班上網(wǎng)聊天、玩游戲等與工作無關的行為。同時在計算機上禁止安裝在線娛樂工具、炒股軟件，限制那些與工作無關的網(wǎng)頁的打開。事中控制是指管理者在工作時間進行走動管理隨時監(jiān)控員工的工作狀況，這樣員工出于忌怕心理就會減少分神的活動同時還會提高員工工作效率。事后控制是指一方面對那些違反規(guī)章的員工給予懲罰，以起到警示作用。另一方面做好教育工作及時告誡員工下不為例。只有將事前、事中、事后控制有效搭配使用才會產(chǎn)生較好的效果。②塑造工作認真、勤奮的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指員工共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和做事的方式，它將影響員工的行為，并會影響他們?nèi)绾慰创?、定義、分析和解決問題。組織文化對員工起到無形的導向作用，它讓員工知道該做什么、以及什么是被期望做的，這樣會給員工的行為起到約束作用。一個工作認真、勤奮的文化環(huán)境中的員工，在工作中的狀態(tài)也是積極上進的。③績效考評。公司每個月可以采用關鍵事件法對員工的行為進行考評，并依據(jù)考評結果來決定其獎金水平。這樣將員工的工作行為與工資獎勵相掛鉤。④樹立模范榜樣。除了物質(zhì)激勵外，公司可以采用精神激勵。每個月評選出工作狀態(tài)最佳人員，并在公司大肆贊揚，使其成為最佳工作表現(xiàn)的標桿。這樣其他員工就會以他為榜樣，工作中就會找到一個切實可靠地產(chǎn)考標準。三、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創(chuàng)造性的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽（L’OrealBrandstorm）歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年，自1997年起發(fā)展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學三、四年級經(jīng)濟商業(yè)類學生一組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進行比賽，并通過與傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設計營銷策略。學生有機會以一個國際品牌經(jīng)理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計一套嶄新的營銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力的品牌經(jīng)理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學生的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商學院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經(jīng)濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網(wǎng)上運行一個虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比賽，每一輪相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關于公司和市場情況的一系列數(shù)據(jù)，包括市場份額、財務狀況、產(chǎn)品配方和競爭對手的有關數(shù)據(jù)等。選手要根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相應調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結束后股票價格最高的300支隊伍將進入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計劃書，并參加第六輪的網(wǎng)上比賽，兩項成績合計產(chǎn)生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經(jīng)運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1～6輪）考察參賽者的團隊精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機會，檢驗選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺?！敬鸢浮?.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主要有：（1）國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡招聘和校園招聘，網(wǎng)絡招聘使用最多的是三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)），校園招聘運行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運行方式。（2）網(wǎng)絡招聘和傳統(tǒng)的校園招聘往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通過各種活動吸引人才主動來應聘。（3）采用此類招募方式，可以保證應聘來源更廣，應聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應。例如，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運用于課堂教學，而且成為國際公認的最有創(chuàng)意的招聘工具。2.傳統(tǒng)的員工甄選工具主要包括五種：面試；評價中心；心理測試；工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點，歐萊雅的創(chuàng)新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢：（1）情境性強：可以從競賽的設計與實際工作的貼合方面進行分析。（2）全面性強：體現(xiàn)在歐萊雅在競賽中考察了應聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能，以及競賽持續(xù)時間較長，讓公司有更多的機會與時間去評價候選人。（3）互動性強：表現(xiàn)在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密切的聯(lián)系，以及與應聘者之間充分交流信息。四、藍天技術開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)出某高技術含量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當公司經(jīng)濟上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務經(jīng)理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分古板，與藍天技術開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā)。第一次“危機”發(fā)生在常務經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負責，你們應該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了?！钡较挛?點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經(jīng)理徐鋼。公司一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設計、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結果使藍天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人?！辈少彶拷?jīng)理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路?！钡珰W陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天公司內(nèi)再也聽不到關于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業(yè)務的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進入藍天公司時采取了何種領導方式？這種領導方式與留任的董事長的領導方式有何不同？他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領導方式？當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式將作何改變？為什么？2.（2）藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種？3.（3）生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理論進行分析?！敬鸢浮?.（1）①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領導方式。②留任的董事長采取的是放任式領導方式。兩者的不同在于：前者指領導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領導者個人的事情；后者指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關系型和任務型的領導方式。④當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應新的形勢，歐陽健的領導方式變?yōu)橐躁P系型為主，在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式。根據(jù)菲德勒的領導權變理論，領導者究竟應該采取什么樣的領導方式，取決于領導者的特征、被領導者的特征和領導環(huán)境等因素。領導環(huán)境又取決于：職位權力、任務結構、上下級關系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結論，即當領導環(huán)境較好或差時，應采用任務型的領導方式，而當領導環(huán)境中等時，應采用關系型的領導方式。因此，歐陽健在不同的領導環(huán)境下所采取的上述領導方式是有其理論根據(jù)的。2.①藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等。②研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！备鶕?jù)需求層次論，研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現(xiàn)需要。由需求層次論可知，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現(xiàn)。其中，自我實現(xiàn)是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具有挑戰(zhàn)性的工作，達到自己既定的工作目標，進而滿足自我實現(xiàn)的需要。3.生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分析，激勵力＝效價×期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認為其完成目標任務的期望值為1，而采購部經(jīng)理認為其完成原料成本削減任務的期望值幾乎為0，可見，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應的所受激勵的程度就大不相同。4.（4）歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方式。從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強化手段應用原則，運用自然消退的激勵方式是恰到好處的。5.（5）持這種觀點的人通常會采用任務型的領導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關系。歐陽健在藍天公司走上正軌后，所采取的以關系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務型的領導方式就是最好的例證。五、春秋集團是一家擁有30多家分公司的大型企業(yè)集團，集團總公司對分公司的管理方式是獨立經(jīng)營，集中核算。某分公司的魯經(jīng)理聽了關于目標管理的講座很受啟發(fā)，計劃在本公司內(nèi)推行目標管理。他在部門經(jīng)理會議上，詳細敘述了目標管理方法的應用與發(fā)展前景，提出在公司內(nèi)實施目標管理的想法，并要求下屬人員認真思考，一段時間后，魯經(jīng)理組織大家在部門經(jīng)理會議上，對實施月標管理進行討論。財務經(jīng)理提出，集團總公司對萬公司下一年的盈利目標沒有明確指示:生產(chǎn)經(jīng)理也提出，總公司對分公司的生產(chǎn)目標也無明確要求，分公司自身對要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經(jīng)理說:“這些都無關緊要，不會影響我們實施目標管理。其實，目標沒有什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達到500萬，稅后利潤達到8%，投資收益率達到15%，正在進行的新產(chǎn)品項目很快就能投產(chǎn)，我們以后還會有更進一步的明確目標……”魯經(jīng)理越說越越興奮，“下次會議，各部門要把這些目標轉(zhuǎn)換成可考核的目標，并能用數(shù)字表達，這些數(shù)字匯總起來就構成了我們分公司的總目標了?！辈块T經(jīng)理們聽了以后，對魯經(jīng)理提出的目標十分詫異，一時無語。1.什么是目標管理?其特點是什么?(5分)2.魯經(jīng)理設置目標的方法存在哪些問題?您認為應該如何實施目標管理?(5分)【答案】【1】目標管理法是由企業(yè)高層領導者制定一定時期內(nèi)整個企業(yè)期望達到的總目標，然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標的要求，制定各自的分目標，并積極主動地設法實現(xiàn)這些目標的管理方法。一方面強調(diào)完成目標，實現(xiàn)工作成果；另一方面重視人的作用，強調(diào)員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。特點：1.明確目標。2.參與決策。3.規(guī)定時限。4.評價績效。【2】魯經(jīng)理設置目標的方法存在以下問題：制定目標的依據(jù)不明確，沒有對目標進行合理分類，不符合SMART原則，而且目標須溝通不一致。應該：1.制定目標，包括了制定目標的依據(jù)，對目標進行分類，符合SMART原則：s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；m即measurable，代表可度量的，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；r即relevant，代表相關性，指實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況；t即time－based，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限；目標須溝通一致等；2.實施目標；3.信息反饋處理；4.檢查實施結果及獎懲。六、哪種領導類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關領導類型的調(diào)查。（1）安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。安西爾認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處。他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。（2）鮑勃鮑勃認為每個員工都有人權，他偏重于管理者有義務和責任去滿足員工需要的學說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽利略城舉行的藝術展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至少25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認為艾的管理方式過于死板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領導而努力工作。（3）查里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬于他們的任務都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做?！敬鸢浮?.（1）領導方式是一個回答怎樣領導的問題。三位部門經(jīng)理的領導方式分別為：①安西爾的領導是專制和放任綜合的領導方式。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。既不是采用命令的方式采取單邊決策，也不是放任下屬按照自己的意愿去做，但是他絕對不屬于民主型的領導，因為他認為和下屬“親密無間”會松懈紀律。②鮑勃的領導屬于民主型的領導方式。這種方式傾向于在決策時考慮員工的利益，實施授權管理，鼓勵員工參與有關工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。領導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。鮑勃的職權僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進行聯(lián)系，以此有利于下屬的工作。③查里的領導屬于放任型的領導方式。放任型領導是指領導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。該類型的領導總體來說給下屬充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認為合適的做法完成工作。查里認為一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。2.（2）每一種領導方式都有其發(fā)揮作用的特定環(huán)境，其適用的環(huán)境及原因如下：①專制型的領導傾向于集權管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。若組織處于一個穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境中，對于重復性和程序性工作的員工，只要他們遵守工作紀律，按照工作要求就可以有效地完成工作。在這種情境下，不需要下屬參與決策，專制型的領導會是一個有效的領導方式。組織受到外部環(huán)境的強大威脅、內(nèi)部組織結構發(fā)生重大變革時等情境下，都適用于專制型的領導方式。②民主型的領導傾向于在決策時考慮員工的利益，實施授權管理，鼓勵員工參與有關工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。研究結果表明，這種領導風格更有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量。在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領導方式可以拉近和員工之間的距離，增強員工的歸屬感。③放任型的領導總體來說給員工充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認為合適的做法完成工作。當下屬完全有能力做好所分配的工作時，領導完全可以放手讓他們?nèi)プ?。總之，領導的領導方式并不是一成不變的，要隨著情境的變化而變化。七、中國移動通信集團公司核心價值觀：正德厚生、臻于至善“正德厚生”語出《尚書·大禹謨》：“德惟善政，政在養(yǎng)民。水、火、金、木、土、谷維修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟敘，九敘惟歌”，是一種在中華大地上傳承千年的人文精神，是一種以“責任”為核心要義的道德情操?！暗隆敝笇€體品性、修養(yǎng)、行為的要求和標準，“正德”是謂“正身之德”，指人們的行為要符合道德要求，承擔各自的責任和義務，表達了個體對自我的最高要求，充盈著人對自身嚴格的責任意識。“生”指社會民生，甚至一切生命，“厚生”則謂“厚民之生”，指要尊重、關愛、厚待社會民生及一切生命體，體現(xiàn)的是一種關愛民生、兼及天下的濟世情懷。“正德”強調(diào)個體責任和對自我的約束，“厚生”強調(diào)社會責任和對社會的奉獻?！罢潞裆笔侵袊苿拥男袨樨熑我?guī)范，同時也是中國移動的社會責任宣言?！罢橛谥辽啤痹醋浴洞髮W》：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古已有之，奉行者甚眾的事業(yè)理念，是一種以“卓越”為核心要義的境界追求；“止”是“到達”的意思?！罢椤币彩恰暗竭_”的意思，同時“臻”還有“不斷趨向、不斷接近”的意思，用“臻”取代“止”表達了一種不斷進取，不斷超越，永不停息的精神?！爸辽啤?，即最完善、完美的“理想境界”?！罢橛谥辽啤闭咽镜氖且环N永不止息、創(chuàng)新超越的“進取”心態(tài)，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中國移動爭取成為公認成功典范的自我定位。“臻于至善”是一種狀態(tài)，是一種不斷完善、不斷超越的狀態(tài)。中國移動“臻于至善”的進程，是一個不斷進取、上下求索、開拓創(chuàng)新、自我超越的持續(xù)提升過程，最終將引領中國移動成為其他企業(yè)學習和追趕的標桿?！罢橛谥辽啤笔且环N境界，是一種按照事物內(nèi)在的標準力求達到極致的境界?！罢橛谥辽啤笔且环N位勢，是一種站位領先的氣勢。試從本案例中歸納出組織文化的主要特征?！敬鸢浮拷M織文化本質(zhì)上屬于“軟文化”管理的范疇，是組織的自我意識所構成的文化體系。組織文化是整個社會文化的重要組成部分，既有社會文化和民族文化的共同屬性，也有自己的不同特點。從以上中國移動的核心價值觀中，可以歸納出組織文化的主要特征包括：（1）組織文化的核心是組織價值觀中國移動的價值觀是正德厚生、臻于至善，這種核心價值觀就是企業(yè)文化的核心。任何一個組織總是要把自己認為最有價值的作為本組織追求的最高目標、最高理想或最高宗旨，一旦這種最高目標和基本信念成為統(tǒng)一本組織成員行為的共同價值觀，就會構成組織內(nèi)部強烈的凝聚力和整合力，成為統(tǒng)領組織成員共同遵守的行動指南。因此，組織價值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)范和追求目的。在這個意義上來說，組織價值觀是組織文化的核心。（2）組織文化的中心是以人為主體的人本文化人是整個組織中最寶貴的資源和財富，也是組織活動的中心和主旋律，因此組織只有充分重視人的價值，中國移動“臻于至善”的理念，昭示的是一種永不止息、創(chuàng)新超越的“進取”心態(tài)，是一種對完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，充分調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性，努力提高組織全體成員的社會責任感和使命感，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體，這樣才能不斷增強組織的內(nèi)在活力和實現(xiàn)組織的既定目的。（3）組織文化的管理方式是以柔性管理為主組織文化是以一種文化的形式出現(xiàn)的現(xiàn)代管理方式，也就是說，它通過柔性的而非剛性的文化引導，建立起組織內(nèi)部合作、友愛、奮進的文化心理環(huán)境，以及協(xié)調(diào)和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)組織成員的心態(tài)和行動，并通過對這種文化氛圍的心理認同，逐漸地內(nèi)化為組織成員的主體文化，使組織的共同目標轉(zhuǎn)化為成員的自覺行動，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同合力。中國移動用“正德厚生、臻于至善”的思想，調(diào)節(jié)員工的思想和行為，以此形成一種超越自我和追求卓越的氛圍。事實證明，這種柔性管理所產(chǎn)生的協(xié)同力比剛性管理制度有著更為強烈的控制力和持久力。（4）組織文化的重要任務是增強群體凝聚力組織中的成員來自于五湖四海，不同的風俗習慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目的愿望等都會導致成員之間的摩擦、排斥、對立、沖突乃至對抗，這往往不利于組織目標的順利實現(xiàn)。而組織文化通過建立共同的價值觀和尋找觀念共同點，不斷強化組織成員之間的合作、信任和團結，使之產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，實現(xiàn)文化的認同和融合，在達成共識的基礎上，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力，這樣才有利于組織成員采取共同行動。八、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取保笳髦俣葘χ形男畔z索技術的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權威調(diào)研機構發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發(fā)技術、網(wǎng)盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎者都是高層管理者的現(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動了員