BAT%26華為薪酬制度

華為激勵與薪酬制度1、崗位職級劃分1.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者1.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。2、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金2.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。2.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。2.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。2.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。2.5各類補貼：2.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。2.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。2.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。2.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。2.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。3、試用期薪酬3.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。3.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。3.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。4、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。5、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。5.1整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。5.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。5.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。6、薪酬的支付6.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放6.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。6.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.836.4各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。7、社會保障及住房公積金11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。二、百度薪酬制度1、百度的技術級別：百度有4萬人，每年招聘應屆生技術產(chǎn)品人員1000人左右，技術崗位級別和阿里類似，分為T序列12級，大概阿里的級別減1或2，就是百度的級別。主要集中在T5/T6，升T7很困難，T7升T8更困難；T7以上一般就不做coding了。一般來說，在百度待3年能給到T5，很多人都等不到三年，原因下面說，社招過來的，一般是外面公司的技術骨干了。T10是技術總監(jiān)，十個左右；T11是首席科學家；T12基本沒見過。2、百度薪資的大概范圍：級別越高，每檔之間的寬幅越大百度薪資結構：月薪*14.6（12+0.6+2），其他崗位月薪*14。T5以上為關鍵崗位，另外有股票、期權，T5、T6占比最大的級別，T8、T9占比最小。百度的薪酬體系有以下幾個特點：1、入職時，起薪倒掛。這個僅限于社會招聘。這意味著，除非是公司花大力氣挖你，不然你基本沒什么議價能力。原來有多少工資，到了這里，只要比原來的工資有一定增幅(比如10%)，那么hr就基本不會再讓步。2、每半年一次打績效，由自己的直屬領導打分。績效得1的在全公司都是鳳毛麟角，因為有比例限制。得1就可以獲得很多獎金，正常獎金數(shù)*1.8～2的提升。得2的表現(xiàn)比較優(yōu)異，名額會比1更多一些，獎金*1.5左右。得3是正常，獎金無變化。得4是表現(xiàn)略差，獎金可能會有所降低，系數(shù)在0.8左右。得5就是領導讓你走人。另外，決定最終獎金數(shù)的系數(shù)有很多。即使你的績效看著不錯，但是老板和hr也總可以通過其他很多個系數(shù)調(diào)整你的獎金數(shù)。3、入職后，每年有兩次升職的機會，三月一次，九月一次。試用期(半年)未過的無法參與職稱評定。試用期結束后的第一次升職機會，需要先定級，比如進來是4，這一次要確定一下確實是4，也算占用了一次晉級機會了。3-5的晉升都比較容易，一般管理自己的m2通過就ok了。5-6的晉升需要m3推動。6以上的晉升需要在公司范圍內(nèi)評比?？冃Й@得1或2的，一般晉升沒有問題。3需要看運氣。4或5不參與晉升。晉升時，除非表現(xiàn)特別優(yōu)異且老板格外賣力，一般很少有連升兩級的情況出現(xiàn)。4、入職后，工資每年有一次普漲的機會，在q1，三月調(diào)整，四月公布。一般來說，普漲的幅度在15%。這就意味著，很多時候稅前工資漲了，稅后工資卻只變了幾百塊。表現(xiàn)特別好的(如晉升或績效高)，漲幅會更高。但是，老板的大盤子總數(shù)是一定的，甲漲得多，就必然會有一個乙漲得少。5、不同職能分為不同序列，各個序列從1到12不等。不同序列的話語權和地位從高到低是：m(管理層)>t(研發(fā))>p(產(chǎn)品)>p(運營)=u(設計)>b(商務市場等)。只有m有管人的權限。6、每個序列內(nèi)，一般應屆生入職就是3到5相當于一線小領導，6就是比較高級的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一個。三、阿里薪酬體系P序列=技術崗M序列=管理崗阿里的非管理崗分為10級其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的級別阿里的級別對應薪資：?阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪?年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個月?股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完四、騰訊薪酬體系（一）薪酬制度（二）技術人員薪資結構1、騰訊的技術級別：騰訊的分級和阿里/百度都不一樣，分為T1/T2/T3/T4共4級，其中又細分為3級。?員工仍然集中在中段，尤其是T2.3和T3.1?想從T2跨到T3，即從2.3升3.1是非常困難的2、了解薪酬和級別的關系：?騰訊標準薪資是14薪，但是通常能拿到16-20薪?T3.1以上開始另外有股票值得一提的是，騰訊是有淘汰制考核的。一般一年兩次考核(6月、12月)，實行末尾淘汰制，0-10%優(yōu)秀，必須有5%的人轉(zhuǎn)組(轉(zhuǎn)組也可能出現(xiàn)沒人接