鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究

年5月29日鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究文檔僅供參考密級:保密期限:工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文題目:A鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究學(xué)號10z0398姓名:黃健專業(yè):工商管理導(dǎo)師:趙欣艷學(xué)院:經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院10月8日獨(dú)創(chuàng)性(或創(chuàng)新性)聲明本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外,論文中不包含其它人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得北京郵電大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。申請學(xué)位論文與資料若有不實之處,本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名:日期:關(guān)于論文使用授權(quán)的說明學(xué)位論文作者完全了解北京郵電大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定,即:研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬北京郵電大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤,允許學(xué)位論文被查閱和借閱;學(xué)校能夠公布學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容,能夠允許采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。(保密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定)保密論文注釋:本學(xué)位論文屬于保密在年解密后適用本授權(quán)書。非保密論文注釋:本學(xué)位論文不屬于保密范圍,適用本授權(quán)書。本人簽名:日期:導(dǎo)師簽名:日期:A鋼鐵公司薪酬體系優(yōu)化研究中文摘要A鋼鐵公司是中國的一家國有控股的鋼鐵公司,從A鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對本企業(yè)當(dāng)前薪酬制度進(jìn)行分析評價,找出當(dāng)前存在問題,論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的重要性和必要性,從而對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。論文共分六章。第一章緒論。主要說明選題的背景和意義,本文的研究思路,簡略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。第二章薪酬管理理論綜述。在本章中,作者從薪酬的概念和構(gòu)成入手,深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。此章節(jié)是本論文對A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的主要理論依據(jù)。第三章是A公司薪酬現(xiàn)狀及分析。主要介紹了A鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況和現(xiàn)有的薪酬狀況。經(jīng)過對現(xiàn)有薪酬體系員工滿意度的調(diào)查和結(jié)果的分析,作者發(fā)現(xiàn)A鋼鐵有限公司在薪酬體系存在的問題。這為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計打下基礎(chǔ)。第四章是A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上,作者結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計。主要包括薪酬水平設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計兩部分。第五章是A公司薪酬體系優(yōu)化的實施及效果分析。主要包括對新體系在實施過程中的應(yīng)注意的工作以及對薪酬體系優(yōu)化的實施的效果分析。第六章是本文的結(jié)論。關(guān)鍵詞:薪酬體系,優(yōu)化,設(shè)計StudyonompensationsystemoptimizationofASteelCorpABSTRACTASteelCorpisastate-controlledSteelCorpofChina.AccordingtothedevelopmentstrategyofASteelCorp,thisthesisanalysedandevaluatedtheenterprise’spresentcompensationsystemtofindoutthecurrentproblemsofoptimizationdesignofsalarysystem.ItdemonstratedtheimportanceandnecessityoftheoptimizationdesignsoastooptimizethedesignofsalarysystemofASteelCorp.Thisthesisconsistsofsixchapters.Thefirstchapteristheintroduction.Itmainlystatesthebackgroundandsignificanceofthetopic,themethodsofresearchandthestructureofthispaper.Thesecondchapteristhesummaryofcompensationmanagementtheory.Itthoroughlyintroducedthecompensationtheoryandthetheoreticalfoundationofsalarysystem.ItisthemaintheoreticalbasisofAsteellimitedcompany’scompensationsystemdesign.ThethirdchapteristhecurrentsituationofAcompany'scompensationandtheanalysisofit.Thischapterintroducesthebackground,organizationalstructure,staffprofiles,managementstatusandtheexistingconditionofsalaryinAsteellimitedcompany.Basedonsurveyandanalysisoftheexistingsalarysystemofemployeesatisfaction,itfindstheproblemsexistinginAsteellimitedcompanysalarysystemandmakesthefoundationforthenextstepforthesystemoptimizationdesign.ThefourthchapteristheoptimizationdesignofAcompany'scompensationsystem.UndertheguidanceofChapter2,thischaptercarriesouttheoptimizationdesignofcompensationsystemcombinedwiththecompany'sdevelopmentstrategy.Itincludesthedesignofsalarylevelandthestructuraldesign.ThefifthchapterisabouttheimplementofAcompany'scompensationsystemoptimizationandtheanalysisoftheeffect.Itincludestheworkweshouldpaymuchattetiontointheprocessofthecompensationsystemoptimizationandtheanalysisoftheimplementationeffect.Thesixthchapteristheconclusion.KEYWORDS:salarysystem,optimization,design.

目錄TOC\o"1-3"\h\u1913第一章緒論 1112361.1研究的背景 1225101.2研究的意義 2256351.2.1有助于提高公司的經(jīng)營績效 2148401.2.2有助于塑造和強(qiáng)化公司文化 217411.2.3有助于合理的控制人工成本 2295121.2.4有助于支持組織變革 216691.3本文研究的思路與框架 310354第二章薪酬管理理論綜述 4250072.1薪酬 47952.1.1薪酬的概念 4309442.1.2薪酬的構(gòu)成 413122.2薪酬相關(guān)理論 5257642.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論 547322.2.2現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論 6225902.3薪酬體系 7153082.3.1薪酬體系簡述 7190902.3.2薪酬體系的分類 7107832.4薪酬研究動態(tài) 932585第三章A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析 1176843.1公司概況 11148763.1.1公司的背景介紹 11174503.1.2公司的組織架構(gòu) 11300573.1.3公司人員概況 12297333.2公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 13323813.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案 16209923.2.3現(xiàn)有責(zé)任制考核方案 17115863.2.4公司薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配分析 18209413.3員工薪酬滿意狀況調(diào)查 20230793.3.1調(diào)查的意義 20215913.3.2調(diào)查方案設(shè)計 2031983.3.3問卷調(diào)查結(jié)果分析 2237313.3.4現(xiàn)有薪酬體系存在的問題總結(jié) 26278173.3.5薪酬改革的方向和基本思路 2714737第四章A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 2883964.1薪酬體系優(yōu)化流程 28140704.2薪酬體系優(yōu)化的原則 29122464.2.1公平原則 29302814.2.2競爭性原則 2997684.2.3激勵性原則 2924524.2.4經(jīng)濟(jì)性原則 30205164.2.5合法性原則 3031164.3薪酬水平策略的選擇 31169904.3.1基于領(lǐng)先型策略 31256824.3.2基于跟隨型策略 31294504.3.3基于滯后型策略 3166014.3.4基于綜合型策略 31183104.4薪酬外部調(diào)查 32185104.5崗位評估 3361884.5.1崗位分類 3385454.5.2崗位評估 3433304.6不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 3680214.6.1一般崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 36266014.6.2高級管理崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 40209814.6.3典型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 42166864.7企業(yè)年金方案的設(shè)計 42167324.7.1企業(yè)年金方案設(shè)計原則 4254924.7.2企業(yè)年金方案簡述 4383724.7.3企業(yè)年金賬戶管理 446155第五章A公司薪酬體系優(yōu)化的實施及效果分析 4560635.1薪酬體系優(yōu)化的實施 4553685.2薪酬體系優(yōu)化的效果分析 46248185.2.1薪酬體系優(yōu)化后的宏觀效果分析 46184825.2.2薪酬體系優(yōu)化后的微觀效果分析 4711480第六章結(jié)論 4831719參考文獻(xiàn) 4929481致謝 50第一章緒論1.1研究的背景步入21世紀(jì),隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)面臨的競爭加劇,一家企業(yè)要想在競爭中獲得生存和發(fā)展,越來越離不開對高新技術(shù)的掌握和運(yùn)用,離不開管理的有效實施,離不開企業(yè)模式的成功運(yùn)作,而這些都必須以一支高效的員工隊伍做為基礎(chǔ)。人力資源的重要性日益凸顯,人才的競爭成為了企業(yè)競爭的焦點,同時,伴隨著國家社會保險制度的日益完善,工齡、保險對人才流動的約束性逐漸減弱,人才愿意向工資水平高、工作條件優(yōu)越、職業(yè)生涯規(guī)劃完善的企業(yè)流動。在這種形勢下,人力資源工作成為了企業(yè)管理工作中的重中之重,而作為人力資源管理的核心組成部分的薪酬管理,自然就得到了空前的重視。制定出一套符合自身企業(yè)狀況高效的薪酬體系制度,對于吸引人才、留住人才、激勵人才,增強(qiáng)企業(yè)向心力,提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展都是十分重要的。的艱難的鐵礦石談判,加劇了鋼鐵價格的波動;鋼鐵行業(yè)發(fā)展最大障礙產(chǎn)能過剩矛盾沒有得到緩解,甚至出現(xiàn)了越淘汰越過剩的局面,而貫穿全面的歐債危機(jī)和美聯(lián)儲貨幣政策的轉(zhuǎn)向最終逆轉(zhuǎn)了大宗商品的長期牛市,加上國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控,房地產(chǎn)、基建、家電、汽車等下游行業(yè)的投資放緩,導(dǎo)致了鋼價一瀉千里,年內(nèi)整個鋼鐵行業(yè)都處于微小利潤或虧損的狀態(tài),鋼鐵行業(yè)競爭加劇。,在受上游原材料成本高企及下游需求不足共同擠壓,鋼企盈利空間被嚴(yán)重壓縮,一季度,鋼鐵業(yè)出現(xiàn)新世紀(jì)以來的首次全行業(yè)性質(zhì)虧損。據(jù)中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會對重點大中型鋼鐵企業(yè)的統(tǒng)計,一季度行業(yè)虧損額達(dá)10.34億元,虧損面達(dá)33%。34家上市鋼企一季度共虧損17.31億元,業(yè)績同比下降122.55%。首鋼、重鋼、馬鋼等5家鋼企預(yù)計上半年繼續(xù)虧損。A鋼鐵有限公司作為河北省第二大鋼鐵企業(yè),在市場產(chǎn)能嚴(yán)重過剩、成本不斷增長、兼并重組頻發(fā)的市場形勢下,面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),A鋼鐵公司只有堅持差異化戰(zhàn)略和成本事先戰(zhàn)略,不斷實行技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品,才能在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。而要實現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略,必須得將薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合,發(fā)揮薪酬的激勵作用,使薪酬成為留住人才、增強(qiáng)競爭力的利器之一。1.2研究的意義1.2.1有助于提高公司的經(jīng)營績效任何公司的經(jīng)營都離不開人的因素,員工的狀態(tài)直接影響著公司經(jīng)營的好壞,而離開薪酬激勵,員工狀態(tài)就無從談起。薪酬不但制約著公司能夠招聘到員工的素質(zhì)和數(shù)量,也制約著公司現(xiàn)有人力資源的狀況。因為薪酬設(shè)計的不合理,員工的心態(tài)受到影響,進(jìn)而影響著員工的出勤率、工作效率,和對公司的忠誠感和歸屬感,導(dǎo)致公司的經(jīng)營績效偏低。因此,經(jīng)過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究,能夠有效地改進(jìn)原薪酬體系中存在的問題,從而激勵員工,調(diào)動員工工作的積極性,引導(dǎo)員工的工作行為朝著公司期盼的方向進(jìn)行,進(jìn)而提高公司的經(jīng)營績效。1.2.2有助于塑造和強(qiáng)化公司文化正如上條所述,薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為。同時,薪酬政策和薪酬水平本身也是公司管理層價值觀和行為理念的一種直接反映,經(jīng)過薪酬激勵,公司能夠告訴員工哪些能夠做、哪些不能夠做、哪些做了能夠得到獎勵、哪些做了會受到懲罰等等。因此,合理的、明確的、富有激勵性的薪酬體系會有效引導(dǎo)員工正向的工作行為,形成積極的企業(yè)文化。因此,經(jīng)過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究,會有助于重塑良好的公司文化,或?qū)σ呀?jīng)存在的文化起到積極的正強(qiáng)化作用。1.2.3有助于合理的控制人工成本人工成本是公司經(jīng)營成本的重要組成部分,而薪酬水平則制約著公司的人工成本的高低,雖然較高的薪酬水平能夠增強(qiáng)公司對人才的競爭能力,可是也會使公司產(chǎn)生成本上的壓力,從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。因此,一方面,公司為了獲得和保留在經(jīng)營過程中的關(guān)鍵員工,不得不保持一定高度的薪酬水平;另一方面,公司又不能不關(guān)注薪酬成本的的控制。因此,經(jīng)過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究,尋求在人才競爭力和人工成本控制上的一個平衡點,則有助于合理的控制經(jīng)營成本。1.2.4有助于支持組織變革隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈,變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界”惟一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況,企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu);另一方面,它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊、更好地滿足客戶的需求,總之是使企業(yè)變得更加靈活,對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而,這一切都離不開薪酬,因為薪酬能夠經(jīng)過作用于職工個人、工作團(tuán)隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍。因此,經(jīng)過對A鋼鐵有限公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究,有助于支持企業(yè)的組織變革。1.3本文研究的思路與框架本文研究的基本思路:結(jié)合A鋼鐵有限公司當(dāng)前的實際情況,從A鋼鐵公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對本企業(yè)當(dāng)前薪酬制度進(jìn)行分析評價,找出當(dāng)前存在問題,論證薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的重要性和必要性,從而對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。本文研究的框架:第一章緒論。主要說明選題的背景和意義,本文的研究思路,簡略闡述本文研究的框架結(jié)構(gòu)。第二章薪酬管理理論綜述。在本章中,從薪酬的概念和構(gòu)成入手,深入介紹了薪酬的相關(guān)理論以及薪酬體系的理論基礎(chǔ)。這一章節(jié)構(gòu)成了后面對A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的主要理論依據(jù)。第三章A公司薪酬現(xiàn)狀及分析。在本章中介紹了A鋼鐵有限公司的背景、組織架構(gòu)、人員概況、管理狀況,現(xiàn)有的薪酬狀況。經(jīng)過對現(xiàn)有薪酬體系的員工滿意度調(diào)查和結(jié)果分析,尋找A鋼鐵有限公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題,為下一步的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計打下基礎(chǔ)。第四章A公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計。在第二章薪酬理論的指導(dǎo)下和第三章對A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略開展薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計。包括薪酬水平設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計兩部分。第五章A公司薪酬體系優(yōu)化的實施及效果分析。對新體系在實施過程中的應(yīng)注意的工作以及對薪酬體系優(yōu)化的實施的效果分析。第六章結(jié)論第二章薪酬管理理論綜述2.1薪酬2.1.1薪酬的概念薪酬簡單來說,就是指員工因為付出勞動而得到的一切貨幣形式和非貨幣形式的報酬。這里的員工的概念非常的廣泛,是指不包含雇主和自雇傭者的一切勞動者。薪酬主要有三個設(shè)計標(biāo)準(zhǔn):內(nèi)部公平性,公司必須按照雇員所從事的工作的相對價值支付薪酬;外部競爭性,雇員所得薪酬必須符合其所從事的工作的市場價值;對雇員的個人激勵性,根據(jù)雇員功勞大小支付薪酬。2.1.2薪酬的構(gòu)成薪酬主要由三種形式構(gòu)成:基本工資、績效工資、保險福利。薪酬包涵了如:基本工資、績效工資、物價調(diào)整增資等直接以現(xiàn)金形式支付的工資部分,還包括如:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、企業(yè)年金、生育保險等經(jīng)過福利形式支付的工資部分。(一)基本工資基本工資是雇員因為已完成自身工作,從而從雇主那里獲得的保障性的基本現(xiàn)金工資,只要員工在崗,就能夠領(lǐng)取此崗位的基本工資,是薪酬構(gòu)成里最穩(wěn)定的部分,多以崗位工資、技能工資、資歷工資等形式出現(xiàn)。崗位工資,在大多數(shù)的企業(yè)里是根據(jù)員工所在崗位的的重要性、創(chuàng)造的價值、責(zé)任的大小、工作環(huán)境以及對任職資格的條件來制定的;技能工資,是指企業(yè)根據(jù)員工所具有勞動技能水平與所在崗位對勞動能力的要求的匹配性制定的工資,也稱能力工資;資歷工資,是指企業(yè)根據(jù)員工為本企業(yè)服務(wù)的時間增加而定期增加的工資。它主要反映的是員工隨著工齡的增加,對于企業(yè)的價值越來越大,如果這些經(jīng)驗豐富的員工一旦知道自己的工資不會隨著工齡的增加而增加,就會考慮離開組織,這是人力資源理論的基本原理在薪酬設(shè)計上的一種反映,在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)里是以年功工資形式出現(xiàn)的。(二)績效工資績效工資是薪酬里與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的部分,它隨著企業(yè)的效益變動而變動,設(shè)定的目的是為了尋求一種在員工績效和工資之間的關(guān)聯(lián),從而激發(fā)員工持續(xù)改進(jìn)自身工作的動力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(三)保險福利保險福利是指員工在生產(chǎn)工作中所獲取的的間接薪酬。當(dāng)前我們國家的法定福利主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房供積金。在法定福利之外,企業(yè)還能夠自主制定各項福利措施。2.2薪酬相關(guān)理論2.2.1古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論(一)亞當(dāng)斯密的工資理論亞當(dāng)斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。亞當(dāng)斯密認(rèn)為:工資由自然工資和市場工資兩部份構(gòu)成的,在沒有資本積累和土地私有制的原始社會下,全部勞動產(chǎn)品歸勞動者所有,沒有別人分享,這時勞動者生產(chǎn)出來的全部產(chǎn)品就是她的自然工資。工資不但是勞動者的收入,而且還是勞動的價格;亞當(dāng)斯密認(rèn)為:工資的增長取決于對勞動需求,而對勞動的需求又決定于財富生產(chǎn)的狀況,財富增加的速度越快,對勞動的需求就越多,從而在工人數(shù)量相對穩(wěn)定的情況下,對工資提高就越有利,因此,財富的增加必然引起工資的提高。亞當(dāng)斯密認(rèn)為:在同一地區(qū)的工資水平原本應(yīng)該一致或趨于一致,因為如果員工的工資水平低于其它員工的工資水平,她就會選擇離開,在這種職業(yè)的流動中,工資水平趨于一致,然而由于職業(yè)本身有愉快不愉快、職業(yè)學(xué)習(xí)有難有易、職業(yè)有安全不安全、職業(yè)責(zé)任有大有小以及各種政策的干預(yù)下導(dǎo)致了工資的差別。(二)生存工資理論在18世紀(jì)末19世紀(jì)初出現(xiàn)了生存工資理論,是由英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第最先提出的。生存工資理論認(rèn)為工資應(yīng)該維持在保證勞動者及其家庭的最低生活需要的水平上,如果低于這個水平就會使工人及其家庭就無法生存,如果高于這個水平,就會損害資本所有者的利益。在當(dāng)前社會中,眾多政府依然運(yùn)用該工資理論指導(dǎo)當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的設(shè)定。(三)工資基金理論19世紀(jì)中期,約翰斯圖亞特穆勒提出了資基金理論,她認(rèn)為工資不是由生產(chǎn)資料決定的,而是由資本決定的,工資是資本家全部資本的一部分,是資本家的資本用于補(bǔ)償及其設(shè)備消耗、購買原材料等生產(chǎn)資料后剩余的部分,這部分構(gòu)成了工資基金。工資的高低首先取決于工資基金的高低,在工資基金確定以后,工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少,如果工人數(shù)量增加,則每個工人的工資就會減少;反之,如果工人數(shù)量減少,則每個工人的工資就會增加。2.2.2現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論(一)邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)末20世紀(jì)初,克拉克提出了邊際生產(chǎn)力工資理論,她認(rèn)為工人的工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量,在資本數(shù)量不變的情況下,工資水平取決于工人的人數(shù),工人的人數(shù)越多,工資水平越低,反之,工人的人數(shù)越少,工資水平越高,在完全競爭的市場里,每個雇主都會按照勞動邊際生產(chǎn)力遞減的規(guī)律決定勞動力的最優(yōu)雇傭數(shù)量。(二)集體談判工資理論集體談判工資理論也稱為集體談判理論,該理論認(rèn)為由于工會的出現(xiàn),完全競爭勞動力市場模型被非完全競爭勞動力市場模型所取代,傳統(tǒng)的由勞動力市場的供求關(guān)系確定工資水平的方式以不符合實際情況,而改為由企業(yè)工會組織員工代表和企業(yè)主進(jìn)行談判,經(jīng)過集體協(xié)議的方式來確定工資水平。最后達(dá)成的工資數(shù)字則取決于雙方在談判中較力的結(jié)果,只有在員工代表要求的工資下限低于企業(yè)主能實現(xiàn)的工資上限時,談判才能達(dá)成工資協(xié)議,否則,無法達(dá)成工資協(xié)議。(三)均衡價格工資理論馬歇爾以供求均衡價格論為基礎(chǔ),建立起均衡價格工資理論,她從勞動力供給、需求兩個方面闡明工資的決定,她認(rèn)為工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格,也就是勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格,從需求上看,工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力或勞動邊際收益產(chǎn)量。從供給方面上看,工資取決于勞動力的生產(chǎn)成本與勞動的負(fù)效用。(四)分享工資理論20世紀(jì)80年代初,威茨蔓提出了分享工資理,她認(rèn)為企業(yè)在工資分配上應(yīng)采用分享制的分配政策,就是經(jīng)過選擇一種不是由市場確定的工資率,而是選擇與某種能恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)相掛鉤的方法來確定工資報酬,如:企業(yè)的收入、利潤等,這樣能夠使員工的利益與企業(yè)的利益保持一致,調(diào)動員工工作的積極性。(五)人力資本理論人力資本理論認(rèn)為資本采取兩種形式,即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體能、經(jīng)驗等構(gòu)成了人力資本。人力資本的投資必然影響到勞動者的收入,人力資本投資越大,生產(chǎn)率就越高,員工因此獲取的工資也更高。(六)效率工資理論效率工資理論認(rèn)為,組織支付高于市場工資率的工資,可能有助于組織實現(xiàn)更高的效率。這一效應(yīng)可能經(jīng)過兩種方式來實現(xiàn):一是在當(dāng)前的員工中激發(fā)出更高的績效水平,二是在一開始就吸引更高素質(zhì)或者更加盡職的員工。2.3薪酬體系2.3.1薪酬體系簡述薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。在企業(yè)里,薪酬管理的重要性是不單單是由薪酬對員工的重要性決定的,更是由薪酬對企業(yè)管理的重要性決定的。企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)員工提供勞動的價值來確定員工能夠以何種形式得到工資,以及得到工資的結(jié)構(gòu)和工資水平。同時,薪酬管理是一個不斷修正改進(jìn)的過程,管理者要根據(jù)企業(yè)的變化的新形勢持續(xù)的改進(jìn)薪酬計劃,制定薪酬方案,就薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與員工不斷的進(jìn)行溝通,從而達(dá)到薪酬體系的不斷完善。薪酬體系設(shè)計是從薪酬戰(zhàn)略的制定開始的,薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)對于整合企業(yè)資源、決定資源投資方向與投資項目,達(dá)到引導(dǎo)企業(yè)期望行為與強(qiáng)化企業(yè)價值的決策框架。薪酬水平是指企業(yè)的薪酬在人力資源市場中的相對位置高低,企業(yè)在設(shè)計自身的薪酬水平時應(yīng)考慮該水平能夠給企業(yè)帶來的外部競爭性的強(qiáng)弱。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是薪酬體系中最關(guān)鍵的部分,它就是對企業(yè)內(nèi)部不同職位或者不同技能之間的工資率的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.3.2薪酬體系的分類(一)職位工資體系在薪酬體系中,職位工資體系是基本工資體系中最重要的形式之一。職位工資體系是指在對工作本身的價值作出客觀評價的基礎(chǔ)上,確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系的最大的特點是對崗不對人,既每個職位的工資高低完全由職位本身的價值決定,員工工資水平的變動完全由其所擔(dān)任的職位來決定,不受個人技能與業(yè)績水平的影響,它所反映的核心思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。職位工資體系的基本假設(shè)是:根據(jù)職位對組織目標(biāo)的達(dá)成作出的貢獻(xiàn)大小來支付薪酬的做法是合乎邏輯的,在基于員工所承擔(dān)的職位的相對價值來確定員工薪酬的情況下,員工會感覺到比較公平,組織能夠經(jīng)過維持一種基于職位的相對價值的職位結(jié)構(gòu)促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。職位工資體系的優(yōu)點是:實現(xiàn)了崗位一致性,有利于內(nèi)部公平性的建立,有利于組織的成本控制,按照職位序列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡單,管理成本較低,能夠激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作。職位工資體系的弊端是:無法反映個人業(yè)績的差別,可能會造成員工消極怠工或者離職現(xiàn)象;缺乏彈性;不利于組織競爭力的提升。職位工資體系的弊端:由于該體系是以工作為中心,對崗不對人為特點,因此,在相同崗位上的員工出現(xiàn)的技能差異和業(yè)績差異時,無法以工資的形式體現(xiàn)出來;由于員工的工資主要取決于職位,如果員工在組織內(nèi)升遷無望時,就沒有機(jī)會獲得工資的增長,進(jìn)而員工的積極性。(二)技能工資體系技能工資體系是組織以人為中心,根據(jù)一個員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本工資的一種報酬制度,它能有效的增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。技能工資體系的核心特點是以‘人’為中心設(shè)計報酬制度,組織關(guān)注的是每一個員工在獲取組織需要的技能和知識、能力方面的差異,而不是員工從事的工作差異。技能工資體系的主要優(yōu)勢包括:能有效的激勵員工掌握組織所需要的知識與技能;在技能工資體系的企業(yè)里由于員工技能多樣性的增加,員工在工作崗位間的流動的變?nèi)菀?有助于崗位配置彈性的提高;員工在企業(yè)內(nèi)部流動的頻繁,使得員工能夠了解更多的工作崗位的工作流程,理解不同崗位工作配合的重要性,從而有助于員工對組織更為全面的了解;采用技能工資體系,能夠打破傳統(tǒng)的僅靠職位升遷來提升工資的途徑,使得員工不再醉心謀求職位升遷,而是轉(zhuǎn)而尋求技能的提高,有利于技術(shù)員工的穩(wěn)定。技能工資體系主要的不足之處:實施技能工資體系的成功環(huán)節(jié)之一就是組織必須提供相應(yīng)的培訓(xùn),但在這一過程中,培訓(xùn)資金的安排、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確界定等問題都成為難點,如果處理不好,極有可能會既增加成本,又造成員工之間不公平的感受,影響員工的積極性。(三)績效工資體系績效工資體系就是以員工在工作崗位上行為表現(xiàn)和工作結(jié)果為核心,根據(jù)員工對組織貢獻(xiàn)大小、價值大小支付工資的一種工資體系?？冃ЧべY體系的核心特點在于:員工的工資收入與個人或組織的績效掛鉤,組織支付給員工的績效工資雖然包括基本工資和獎金,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)地結(jié)合在一起的一種工資制度?？冃ЧべY體系的主要功能在于:它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的目標(biāo)上,從而有利于組織經(jīng)過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成組織重要的目標(biāo);績效工資體系中的工資是一種可變的薪酬,有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整支付水平,實現(xiàn)成本控制;經(jīng)過獎勵對組織績效的改進(jìn)作出貢獻(xiàn)的人,能夠?qū)M織績效的改進(jìn)產(chǎn)生積極的影響;績效與工資間的實際聯(lián)系越強(qiáng),員工的平均工作滿意度和激勵水平就越高,特別是對高績效員工?？冃ЧべY體系主要的不足之處:可能會造成管理層與員工之間的摩擦,因為在許多企業(yè)里績效計劃都存在討價還價的現(xiàn)象;績效工資體系推進(jìn)了工作的加速進(jìn)行,但有時員工整體績效的提高會導(dǎo)致企業(yè)出臺更高的績效標(biāo)準(zhǔn),這樣會破壞企業(yè)與員工之間的心理契約,導(dǎo)致企業(yè)的不和諧;在績效工資體系下,員工所能分享到的獎勵份額,不但取決于個人績效,而且還取決于績效在組織中的相對水平,因此,績效工資制度這種以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法,往往會造成在需要員工進(jìn)行團(tuán)隊合作的時候卻出現(xiàn)了員工的過度競爭,從而影響了團(tuán)隊合作。2.4薪酬研究動態(tài)(一)林澤炎在<3p模式:中國企業(yè)人力資源管理操作方案>最先站在現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)的角度,闡述了企業(yè)在設(shè)定薪酬時,應(yīng)該將崗位管理、績效管理、薪酬的實施方案三者有機(jī)的結(jié)合起來,做到制定企業(yè)薪酬體系時要根據(jù)經(jīng)營和行業(yè)特點進(jìn)行崗位評價分析,確定各個崗位的職能,再根據(jù)崗位職能制定績效考核的實施方案,最后將考核的結(jié)果體現(xiàn)在職工的工資福利差異上。(二)趙琛徽在<人力資源管理模式:從3p到4p>一文中,發(fā)展了林澤炎的3p模式,進(jìn)一步將人力資源管理模式提升到了4p模式,趙琛徽在4p模式強(qiáng)調(diào)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性,認(rèn)為企業(yè)的一切工作都是圍繞著本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展的,人力資源管理也應(yīng)以此為中心,除了關(guān)注崗位管理、績效管理、薪酬的實施方案的同時,還應(yīng)重視職工的素質(zhì)管理,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展。(三)薛利在<健全國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制>一文中,提倡加快國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配方式的改革,率先提出了對企業(yè)經(jīng)營者能夠?qū)嵤┠晷街?與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤,將企業(yè)經(jīng)營者的工資分配與普通員工的工資分配分開,年薪由基本薪金和效益薪金兩部分構(gòu)成,這種工資分配方式有利于加大對企業(yè)經(jīng)營的激勵。(四)趙曙明在<公平合理的薪酬鋪就外派未來之路>一文中,指出隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,中國的許多企業(yè)開始邁出本地甚至向國外發(fā)展,那么企業(yè)在對外派員工薪酬管理上,應(yīng)更多的著眼于:外派與本土員工的薪酬的平衡關(guān)系、支持企業(yè)的總體戰(zhàn)略、具有外部的競爭性、實現(xiàn)有效激勵、確保內(nèi)部公平、考慮經(jīng)營因素六大方面。第三章A鋼鐵有限公司薪酬現(xiàn)狀及分析3.1公司概況3.1.1公司的背景介紹A鋼鐵有限公司成立于1993年,年由唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司和香港中旅(集團(tuán))有限公司組建。其中港中旅鋼鐵持有公司51.00%股權(quán),唐山市豐南區(qū)豐南鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司49.00%股權(quán),港中旅集團(tuán)對公司擁有實際控制權(quán)。公司是集制氧、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè),具備年產(chǎn)鐵、鋼、材各800萬噸的綜合生產(chǎn)能力,擁有總資產(chǎn)240億元,職工14081人。在中國企業(yè)500強(qiáng)中名列第218位,在中國制造業(yè)500強(qiáng)中名列第111位,河北省百強(qiáng)民營企業(yè)第一名。在中國民營企業(yè)500強(qiáng)中排名42位。公司現(xiàn)為中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會會員、河北省冶金行業(yè)協(xié)會和全國工商聯(lián)冶金業(yè)商會副會長單位。公司始終堅持”精品立企、誠信興業(yè)”的經(jīng)營理念,經(jīng)過了ISO9001—質(zhì)量體系認(rèn)證。主導(dǎo)產(chǎn)品為熱軋卷板、熱軋帶鋼、熱軋帶肋鋼筋,規(guī)格齊全、質(zhì)量可靠,產(chǎn)品暢銷全國20多個省市,出口十幾個國家和地區(qū),深受用戶喜愛,并多次被評為”全國冶金博覽會名牌產(chǎn)品”、”中國質(zhì)量檢驗協(xié)會質(zhì)量信得過建材產(chǎn)品”、”河北省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”和”河北省用戶滿意產(chǎn)品”。

公司先后榮獲”全國質(zhì)量服務(wù)誠信示范企業(yè)”、”全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大型企業(yè)”、第二屆”全國名優(yōu)產(chǎn)品售后服務(wù)先進(jìn)單位”、”全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)名牌重點企業(yè)”、”全國鋼壓延效益十佳企業(yè)”、”河北省五一獎狀”、”河北省重點冶金企業(yè)”、”河北省首屆誠信守法企業(yè)”、”河北省明星企業(yè)”、”河北省百強(qiáng)企業(yè)”等稱號。3.1.2公司的組織架構(gòu)A鋼鐵公司是職能制的組織結(jié)構(gòu),主要為公司部室和生產(chǎn)廠兩部份構(gòu)成,公司有總辦室、管理部、財務(wù)部等19個部室,有第一煉鐵廠、第二煉鐵廠等6個生產(chǎn)廠,具體組織結(jié)構(gòu)如圖3-1:圖3-1A鋼鐵公司機(jī)構(gòu)圖3.1.3公司人員概況A鋼鐵公司截至5月底有14081人,以下從人員構(gòu)成、年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、人員流動情況等方面來分析A鋼鐵公司的人員概況。(一)人員構(gòu)成A鋼鐵公司的14081名員工中,男職工12111人,女職工1970人。其中:管理類人員占總?cè)藬?shù)的7.8%,共有1103人,技術(shù)類人員占總?cè)藬?shù)的4%,共有568人,生產(chǎn)類人員占總?cè)藬?shù)的80%,共有11258人,服務(wù)類類人員占總?cè)藬?shù)的7.4%,共有人,借出人員共有113人,占總數(shù)的0.8%。在各類人員構(gòu)成中,技術(shù)類人員的所占比例較少。(二)年齡構(gòu)成A鋼鐵公司整體平均年齡34.5歲,其中:18-30歲的職工共5525人,占總?cè)藬?shù)的39%;31-35歲的職工共有3311人,占總?cè)藬?shù)的25%;36-45歲的職工共有3646人,占總?cè)藬?shù)的25%;46-55歲的職工共有1309人,占總?cè)藬?shù)的9%;56歲以上的共有290人,占總?cè)藬?shù)的2%。18-35歲的員工占據(jù)公司職工總數(shù)的64%,能夠看出職工隊伍年富力強(qiáng),結(jié)構(gòu)較為年輕。(三)學(xué)歷構(gòu)成A鋼鐵公司中,在崗職工的學(xué)歷主要是高中或中專學(xué)歷,人數(shù)達(dá)5956人,占總?cè)藬?shù)的42.3%;初中及以下學(xué)歷職工人數(shù)達(dá)4848人,占總?cè)藬?shù)的34.4%,大專及以上學(xué)歷人數(shù)3277人,占總?cè)藬?shù)的23.2%。員工總體學(xué)歷低,有待提高。(四)人員流動情況近二年來,新近公司的大學(xué)生和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的人員流失較多,流失人員集中在較高學(xué)歷的人員中,主要原因是普遍認(rèn)為工資水平較低,在現(xiàn)有崗位上難以有繼續(xù)發(fā)展的可能。學(xué)歷較低人員很少離職,穩(wěn)定性極強(qiáng),公司難以進(jìn)行人員的換血。3.2公司薪酬管理體系現(xiàn)狀3.2.1現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)

前,A鋼鐵公司當(dāng)前主要是實行等級工貿(mào)制度,將工資分為九級。公司的工資制度改革,廢除了原有的等級工貿(mào)制度,實行崗位技能工作制度,A鋼鐵公司的崗位技能工資是由崗位工資、技能工資、業(yè)績獎金、工齡工資、半年獎、各項福利補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。(一)崗位工資A鋼鐵公司按照崗位職責(zé)制定崗位工資,突出一線生產(chǎn)崗位,在原有工資級別的基礎(chǔ)上,根據(jù)工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作強(qiáng)度五個維度進(jìn)行崗位評測,確定崗位工資。崗位工資共分為50個級別,輔助類服務(wù)崗位從1級-13級,管理類的崗位從11級-42級,操作崗從9級-44級,技術(shù)和研發(fā)類崗位從13級-50級。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當(dāng)調(diào)整。崗位工資等級情況見表3-1。表3-1崗位工資等級表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955(二)技能工資A鋼鐵公司將技能工資分為50個等級,最低位1級,最高位50級。其中:輔助類服務(wù)崗位技能從1級-13級,管理類的崗位技能從11級-42級,操作崗技能從9級-44級,技術(shù)和研發(fā)類崗位技能從13級-50級。員工的技能工資等級的晉升采用考試和評價相結(jié)合的形式,考試分為理論考試和實際操作,其中:理論考試占總成績權(quán)重的20%,實際操作占總成績權(quán)重的30%,評價占占總成績權(quán)重的50%。在晉升考試中,以相同工種的員工為排隊范圍,晉升比例一般為20%,考試和評價有一項不到60分的,取消晉升資格。技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)原來的技能工資標(biāo)準(zhǔn)靠級而定,并根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當(dāng)調(diào)整,技能工資等級情況見表3-2。表3-2技能工資等級表等級12345678910績效工資338356375393411430448465484502等級11121314151617181920績效工資539575612648684720757794830867等級21222324252627282930績效工資9029399751012104810851122115711941231等級31323334353637383940績效工資1272131413561397143914801522156516051647等級41424344454647484950績效工資1740189520502200235025502700285030003150(三)業(yè)績獎金業(yè)績工資是根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益來確定的,以職工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)進(jìn)行分配的工資部分,每級崗位工資對應(yīng)相應(yīng)的業(yè)績獎金系數(shù),公司每月的業(yè)績獎金總額取決于公司當(dāng)月生產(chǎn)經(jīng)營效益和各項指標(biāo)完成的情況,各生產(chǎn)廠業(yè)績獎金分配額根據(jù)各廠生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)掛鉤。崗位業(yè)績獎金系數(shù)見表3-3。表3-3崗位業(yè)績獎金系數(shù)表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035業(yè)績獎金系數(shù)0.30.30.30.40..40.40.50.50.50.5等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335業(yè)績獎金系數(shù)0.60.60.60.60.60.70.70.70.70.7等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635業(yè)績獎金系數(shù)0.70.70.80.80.80.80.80.80.80.8等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835業(yè)績獎金系數(shù)0.80.80.80.90.90.90.90.90.90.9等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955業(yè)績獎金系數(shù)0.90.90.90.90.90.91.01.01.01.0(四)工齡工資A鋼鐵公司根據(jù)員工在公司的實際工作年限來計算工齡,每滿一年增加5元工齡工資,從每年的1月份工資發(fā)放日進(jìn)行調(diào)整,當(dāng)年1月份不構(gòu)成滿一年的,從下一年1月份進(jìn)行調(diào)整。在病假期間不發(fā)放工齡工資,事假、停薪留職期間不參加計算工齡年限。(五)各項福利補(bǔ)貼A鋼鐵公司當(dāng)前實行四班三運(yùn)轉(zhuǎn),小夜班補(bǔ)貼6元,大夜班補(bǔ)貼8元;糧食補(bǔ)貼2.5元/月,糧油補(bǔ)貼6元/月,蛋貼2.5元/月,肉貼6元/月,生活貼5元/月,書報貼18元/月,交通貼5元/月,回民貼6元/月,女工補(bǔ)貼5元/月,洗理費(fèi)3元/月,獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元/月。(六)半年獎A鋼鐵公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核,每半年,公司如完成各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo),每人一次性發(fā)放半年獎2200元,出勤不滿半年的,將半年獎?wù)鬯愕教?進(jìn)行相應(yīng)扣減。3.2.2現(xiàn)有薪酬分配方案(一)科主任級以上干部實行年薪制(1)基本原則:對實行年薪制的人員實行年度目標(biāo)考核,簽署目標(biāo)責(zé)任狀,對無法完成目標(biāo)的干部減發(fā)年薪;由于個人辭職或公司與其解除勞動合同時,年薪年終結(jié)算部分不予補(bǔ)發(fā);年底對實行年薪制的人員采取360度考核,考核結(jié)果分為三等,末等直接淘汰。(2)年薪支付與管理:實行年薪制的人員每月參照崗位工資加技能工資標(biāo)準(zhǔn)實行月發(fā)放,年終按考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)余額;制定年薪人員考核辦法,是公司年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的一部分。(二)一般崗位實行崗位技能工資(1)薪酬結(jié)構(gòu):管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、后勤類人員采用崗位技能工資,崗位技能工資由崗位工資、技能工資、業(yè)績獎金、工齡工資、各項福利補(bǔ)貼五部分構(gòu)成。不同的崗位為對應(yīng)不同的崗位技能級別。崗位工資和技能工資,工齡工資、各項福利補(bǔ)貼不參與考核,業(yè)績工資進(jìn)行考核。(2)計算方法:崗位工資、技能工資,工齡工資、各項福利補(bǔ)貼按各廠部員工工資總和劃撥,業(yè)績工資以廠部為考核單位,按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,根據(jù)各廠部生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)制定。每月公司根據(jù)公司全體員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位業(yè)績獎金系數(shù)確定公司的業(yè)績工資總額,然后,根據(jù)各廠部月度考核分配各廠部的業(yè)績工資總額,再算出各廠部自身的業(yè)績工資折算系數(shù)k,最后,根據(jù)員工的業(yè)績獎金系數(shù)和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定員工業(yè)績獎金額。公司的業(yè)績工資總額=∑公司每人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*崗位業(yè)績獎金系數(shù)各廠部的業(yè)績工資總額=公司的業(yè)績工資總額*(廠部考核分/∑廠部考核分)廠部自身的業(yè)績工資折算系數(shù)k=廠部的業(yè)績工資總額/Σ單位每個人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*個人獎金系數(shù)*單位考核分*考勤/22天。考勤=實際出勤+替班天數(shù)+定員調(diào)整天數(shù)個人業(yè)績工資=個人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*個人獎金系數(shù)*績效工資折算系數(shù)K*單位考核分*考勤/22天。3.2.3現(xiàn)有責(zé)任制考核方案A鋼鐵有限公司考核方案分為成本考核方案、質(zhì)量考核方案、環(huán)保考核方案、安全指標(biāo)考核方案、產(chǎn)量考核方案等,每月依據(jù)考核方案對各廠部進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果計算業(yè)績工資。以成本考核方案為例:成本指標(biāo)考核方案根據(jù)公司上年的考核思路,加大成本考核比例及考核力度,為此特制定本考核辦法。具體如下:一、各廠成本考核比例為100%二、考核原則1、每月末下達(dá)下月月度成本考核指標(biāo),以上年預(yù)算計劃成本作為成本考核指標(biāo),實施動態(tài)考核。2、煉鐵執(zhí)行全成本考核(鐵水及鑄鐵核算成本),以鐵成本考核代表鐵前各工序,高爐工序以前各產(chǎn)品考核成本及其完成結(jié)果會帶入高爐成本,包括燒結(jié)、球團(tuán)、TRT發(fā)電、燃?xì)獍l(fā)電、鑄鐵等。全成本=原燃料消耗*計劃價格+加工費(fèi)用原燃料消耗、費(fèi)用指標(biāo)以預(yù)算規(guī)定為準(zhǔn),主要原燃料價格按月度預(yù)測提出。3、煉鋼、軋鋼、熱軋卷板三廠考核執(zhí)行加工費(fèi)考核。加工費(fèi)是指考核成本扣除原料消耗單位(每噸)價值后的成本額。煉鋼加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼鐵料綜合價值后的成本額;軋鋼加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼坯綜合價值后的成本額;熱軋卷板加工費(fèi)等于成本扣除一噸鋼坯綜合價值后的成本額;4、制氧執(zhí)行全成本考核。5、各工序新產(chǎn)品成本的評價考核:研發(fā)部提出新產(chǎn)品研發(fā)計劃時,須成本預(yù)測,實際完成超計劃成本10%時,對主管部門及生產(chǎn)產(chǎn)廠予以考核。(當(dāng)前品種鋼已全部納入考核,研發(fā)部提出計劃,技術(shù)間進(jìn)行理論成本計算,計算出與常規(guī)產(chǎn)品的成本差提供給財務(wù)部,財務(wù)部將實際與常規(guī)產(chǎn)品成本差與其進(jìn)行對比,超或降折算成常規(guī)產(chǎn)品進(jìn)行考核)6、鐵前產(chǎn)品產(chǎn)量以計量磅單為依據(jù)生產(chǎn)廠驗收入庫;煉鋼、軋鋼、熱軋卷板各廠產(chǎn)量以計檢部產(chǎn)品驗收入庫數(shù)據(jù)為準(zhǔn);制氧廠以各廠生產(chǎn)量作為產(chǎn)量依據(jù),總調(diào)度室提供計量數(shù)據(jù)。7、原料質(zhì)量對成本影響的調(diào)整,成本考核中原燃料質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以1-10月份原料進(jìn)廠平均水平為基值,由技術(shù)部確定單位值變動對成本的影響定額,作為今后考核調(diào)整依據(jù);實際原料質(zhì)量為上倉原料質(zhì)量數(shù)據(jù)由計檢部統(tǒng)計確認(rèn)。三、考核計算辦法1、各廠成本及加工費(fèi)每增減一元,各廠考核懲獎分值如下:煉鐵系統(tǒng)成本降低1元/噸獎0.15分成本上升1元/噸扣0.075分煉鋼系統(tǒng)成本降低1元/噸獎0.32分成本上升1元/噸扣0.16分軋鋼系統(tǒng)成本降低1元/噸獎0.42分成本上升1元/噸扣0.21分薄板系統(tǒng)成本降低1元/噸獎0.38分成本上升1元/噸扣0.19分制氧系統(tǒng)成本降低1分/m3獎0.38分成本上升1元/m3扣0.19分考核分?jǐn)?shù)=100+(計劃成本-實際完成成本)*獎懲分值財務(wù)部每月8日前將成本完成結(jié)果報管理部,由管理部計算總分值和工資額。3.2.4公司薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的匹配分析(一)A鋼鐵有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略堅持規(guī)模適度、突出專精、適應(yīng)市場、綠色和諧?！币?guī)模適度”指明A鋼鐵有限公司必須發(fā)展,但要量力而行,降低風(fēng)險。鋼鐵行業(yè)的特性決定了企業(yè)必須做大做強(qiáng),否則會喪失競爭優(yōu)勢,因此,公司要理性擴(kuò)大規(guī)模;”突出專精”要求我們的產(chǎn)品必須創(chuàng)新,必須在細(xì)分市場上做到絕對領(lǐng)先;”適應(yīng)市場”要求以市場和客戶為導(dǎo)向,經(jīng)過滿足客戶需求體現(xiàn)有國豐特色的服務(wù);”綠色和諧”要求我們健康地發(fā)展,而不能以損害公眾或者員工的利益為代價。(二)薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略影響著薪酬體系的制定,同時,有效的薪酬體系應(yīng)該經(jīng)過對員工的行為產(chǎn)生積極的影響,從而帶動工作績效的提高,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。美國斯坦福大學(xué)著名教授杰夫瑞·菲弗在她的<經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢>中比較詳細(xì)的說明了四種經(jīng)過薪酬功能的實踐,促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢,分別是薪酬制度的公平性、薪酬體系的導(dǎo)向性、薪酬制度的激勵性、薪酬水平的競爭性。公司薪酬體系公司薪酬體系公司員工行為公司發(fā)展戰(zhàn)略公司員工行為公司發(fā)展戰(zhàn)略圖3-2薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系(三)匹配分析A鋼鐵有限公司的崗位技能工資雖然能體現(xiàn)出崗位的重要性,但體現(xiàn)不出崗位的貢獻(xiàn),在設(shè)計崗位工資時雖考慮了工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作強(qiáng)度五個維度,但缺乏對崗位上貢獻(xiàn)大小因素的考慮,有失薪酬公平性,影響了職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施。技能工資的定級是為與平衡原有級別工資而演變而來,由于在定級和升級時采用考試與評價相結(jié)合的方式,因此,不可避免的出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象,工齡越長,可能晉級的機(jī)會越大,導(dǎo)致了員工喪失了學(xué)習(xí)技能的動力,限制了職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施,這與設(shè)定技能工資的初衷恰好相反。薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜,重點不突出,工資構(gòu)成既有崗位因素,又有技能因素,還有業(yè)績因素,計算過程復(fù)雜,各單元之間相互交叉;設(shè)定工資時偏向生產(chǎn)崗位,而忽視了管理崗位的重要性,薪酬制定沒有向影響公司發(fā)展戰(zhàn)略更為關(guān)鍵的管理人員傾向,導(dǎo)向性不明,從而影響了此類職工工作的積極性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施。A鋼鐵有限公司的業(yè)績工資雖然存在考核,但考核只限于廠部經(jīng)濟(jì)責(zé)任的完成情況,缺乏對職工定量化的考核,職工的工資高低與自身的貢獻(xiàn)和績效無關(guān),干的好和干的壞,工資都一樣,薪酬缺乏激勵性,阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施。A鋼鐵有限公司的薪酬設(shè)計缺乏有效地市場調(diào)研,只是簡單的靠級,不利于吸納和保留核心人才,薪酬水平市場競爭性脆弱,無法保證公司戰(zhàn)略的順利實施。3.3員工薪酬滿意狀況調(diào)查3.3.1調(diào)查的意義所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員經(jīng)過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟(jì)性報酬與她的期望值、實際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動,對這種的心理活動進(jìn)行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系,是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一,它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力,并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系,是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,也一直是管理人員關(guān)注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測像一面鏡子,為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系,提供基本的依據(jù)。實踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,經(jīng)過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的薪酬管理問題。為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。3.3.2調(diào)查方案設(shè)計(一)調(diào)查方法(1)選樣方式:隨機(jī)抽查(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。(二)問卷設(shè)計說明薪酬問題不但涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計出20道題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、、薪酬激勵性、公司可信性、公司福利等七個維度的調(diào)查。(三)數(shù)據(jù)預(yù)處理說明(1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)(3)填多個選項的按選項空缺處理(四)分析結(jié)構(gòu)本問卷共有20個問題,共涉及七個層面,我們把這七個層面稱之為橫向維度,并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析,分析結(jié)構(gòu)見表3-4。表3-4員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細(xì)分調(diào)查題目選項一薪酬水平生存緊張度測量近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大,難以支持?A有B剛好能夠C有儲蓄,不會出現(xiàn)這樣情況以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系,哪個最接近您的實際情況A有一定的節(jié)余B剛好夠花C自己過得非常貧苦客觀觀察測量您覺得公司高級管理人員對她們的薪酬A基本滿意B不太滿意C不確定二薪酬競爭性市場比較測量您公司的薪酬水平與其它公司相比A略高于其它B略低于其它公司C不知道三薪酬公平性內(nèi)部公平性測量和其它同職位的人相比,您覺得自己的工資A高于其它B低于其它C持平分配公平性測量您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎A現(xiàn)象普遍B存在個別C不知道回報公平性測量您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是A非常公平B基本公平C不公平D不確定期望公平性測量您對您的薪酬滿意滿A非常滿意B基本滿意C不滿意D不確定您覺得當(dāng)前的工資(就)能體現(xiàn)您的個人價值嗎?A能B基本能C不能D不確定程序公平性測量您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得A好B一般C差四薪酬制度導(dǎo)向性制度合理性測量您對當(dāng)前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是A科學(xué)合理B不科學(xué)合理C不確定分配合理性測量您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是A按勞分配B吃大鍋飯C不確定分配合理性測量當(dāng)前公司全部崗位工資是A經(jīng)過科學(xué)合理的工作分析后制定B管理者憑經(jīng)驗制定C經(jīng)過粗略的調(diào)查分析后制定薪酬公開性測量您當(dāng)前公司薪酬的計算方式是A知道B不知道C不大清楚五薪酬的激勵性制度激勵性測量您認(rèn)為當(dāng)前公司薪酬制度對員工是有A激勵作用B無激勵作用C偶然有作用努力回報度測量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報嗎A有回報B沒有回報C不確定整體關(guān)聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是A非常密切,利潤增長,工資馬上會有相應(yīng)的增加B比較密切C沒什么關(guān)系,很少因利潤好而加薪六公司的可信度支付準(zhǔn)確性測量按規(guī)定時間,公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性A及時B不及時C偶然不及時處理意見真誠度測量有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時,公司的態(tài)度是A積極改進(jìn)B偶然改進(jìn)C沒有回應(yīng)七公司福利物資福利測量你最想改進(jìn)哪方面的福利A養(yǎng)老保障B醫(yī)療保障C住房保障3.3.3問卷調(diào)查結(jié)果分析共發(fā)放調(diào)查問卷3200份,收回了調(diào)查了3000份調(diào)查表,有效樣本為2556份,有效回收率85.2%。此次員工滿意度調(diào)查的結(jié)果見表3-5。表3-5調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計表序號內(nèi)容選項有效樣本ABCD1近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大,難以支持?536820120025562以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系,哪個接近您的實際情況588173823025563您覺得公司高級管理人員對她們的薪酬428606152225564您公司的薪酬水平與其它公司相比87294573925565和其它同職位的人相比,您覺得自己的工資411520162525566您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎387143373625567您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是460741115120425568您對您的薪酬滿意嗎501535117534525569您覺得當(dāng)前的工資(就)能體現(xiàn)您的個人價值嗎?3068181228204255610您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得5961178782255611您對當(dāng)前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是4969851075255612您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是7797581019255613當(dāng)前公司全部崗位工資是4851356715255614您當(dāng)前公司薪酬的計算方式6391150767255615您認(rèn)為當(dāng)前公司薪酬制度對員工是有7806711105255616您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報嗎3791452725255617您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是5171250783255618按規(guī)定時間,公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性1987114455255619有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時,公司的態(tài)度是9871154415255620最想改進(jìn)哪方面的福利14573837162556經(jīng)過對問卷結(jié)果的整理,能夠清晰地看出員工對薪酬的滿意度并不高,如圖3-3:圖3-3薪酬滿意調(diào)查圖職工對公司薪酬不滿意主要來自以下幾點:(一)職工認(rèn)為:工資水平偏低僅夠生活的,而且低于同類型的企業(yè)。如圖3-4:圖3-4薪酬與生活關(guān)系調(diào)查圖(二)職工認(rèn)為:工資與自己的付出不成正比,無法體現(xiàn)自身的價值,干好干壞一個樣。如圖3-5:圖3-5工資與付出關(guān)系調(diào)查圖(三)薪酬的制定更多靠管理者的經(jīng)驗制定,缺乏科學(xué)性。對工資的計算方法不了解,如圖3-6:圖3-6薪酬制度認(rèn)知度調(diào)查圖(四)職工認(rèn)為:公司缺乏有效地福利保障制度,在退休后普遍擁有養(yǎng)老保障危機(jī)。如圖3-7:圖3-7福利調(diào)查圖3.3.4現(xiàn)有薪酬體系存在的問題總結(jié)(一)薪酬水平偏低,缺乏市場競爭性A鋼鐵公司的工資水平低于市場水平,在同規(guī)模鋼鐵企業(yè)里工資缺乏市場競爭力,導(dǎo)致了職工工作缺乏積極性,對公司的薪酬缺乏依靠感,公司生產(chǎn)效率也因此受到影響,同時,也導(dǎo)致了公司較高的離職率。(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺乏導(dǎo)向性崗位工資的制定缺乏科學(xué)合理的工作分析,而是簡單的依靠管理者的經(jīng)驗和粗略的調(diào)查分析后制定的,影響了公司薪酬分配的合理性;同時,薪酬結(jié)構(gòu)項目過多,重點不突出,各單元之間彼此交叉,計算復(fù)雜,影響了職工對公司薪酬制度的認(rèn)知,消弱了公司薪酬制度的導(dǎo)向性。(三)考核體系不健全,薪酬缺乏激勵性A鋼鐵公司的業(yè)績工資的發(fā)放缺乏科學(xué)合理的員工績效考核體系的支持,業(yè)績工資的發(fā)放缺乏車間、班組、個人的考核依據(jù),大部分員工的薪酬分配呈現(xiàn)吃”大鍋飯”的狀態(tài)。職工的工資無法體現(xiàn)出不同職工之間績效的差別,職工的努力付出與工資不能平衡,導(dǎo)致職工認(rèn)為干好干壞都一樣,嚴(yán)重影響了公司的績效。(四)福利制度的不完善,養(yǎng)老保障欠缺A鋼鐵有鐵公司僅僅是參加了國家規(guī)定的法定福利,并沒有構(gòu)建多層次的養(yǎng)老保障體系,在當(dāng)前企業(yè)養(yǎng)老金替代率普遍低于50%以及養(yǎng)老保險缺口的日益增大的情況下,職工對退休后的工資水平日益擔(dān)憂,這種情緒影響了員工的工作熱情,有些職工甚至養(yǎng)老保障健全與否作為選擇企業(yè)的第一要素。3.3.5薪酬改革的方向和基本思路A鋼鐵的薪酬制度不合理,職工意見很大,制約了職工生產(chǎn)的積極性,從而影響A鋼鐵公司競爭力的進(jìn)一步提升,A鋼鐵公司的薪酬體系再造勢在必行。A鋼鐵公司薪酬設(shè)計的方向是要解決當(dāng)前薪酬水平缺乏市場競爭性、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏導(dǎo)向性、薪酬體系缺乏激勵性,保障制度不健全四大問題,增強(qiáng)公司薪酬體系設(shè)計的合理性和科學(xué)性,促使公司薪酬管理更上一臺階,從而為公司招聘優(yōu)秀人才、留住可用之才,保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。設(shè)計的基本思路:第一、薪酬設(shè)計要與外部市場環(huán)境相適應(yīng)?！笔濉逼陂g,中國鋼鐵企業(yè)面臨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速將有所降低、資源環(huán)境約束將進(jìn)一步趨緊、,行業(yè)利潤空間逐步減小的市場壓力,在這種市場環(huán)境中,鋼鐵企業(yè)競爭的壓力將越來越大,各種先進(jìn)的管理手段將比引進(jìn)企業(yè)管理之中,薪酬管理必須打破原來傳統(tǒng)的工資制度,建立起能體現(xiàn)崗位重要性和個人績效差距的薪酬體系。第二、薪酬設(shè)計要符合自身的實際。公司的薪酬設(shè)計要在自身能承受的方位內(nèi),要合理設(shè)定薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益的比例關(guān)系。第三、突出薪酬的導(dǎo)向作用。讓薪酬充分體現(xiàn)職工的崗位責(zé)任、工作績效、技術(shù)能力,合理的拉開普通員工和骨干員工的工資差距,提高關(guān)鍵核心崗位的工資水平,建立健全績效考核體系,堅持效率優(yōu)先。第四章A鋼鐵有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計4.1薪酬體系優(yōu)化流程 A鋼鐵有限公司的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程,需要對對現(xiàn)有崗位科學(xué)分析和客觀評價,要以薪酬調(diào)查為基礎(chǔ),以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為設(shè)計出發(fā)點。主要工作包括:確定薪酬體系優(yōu)化的原則、確定薪酬水平策略、崗位的重新評估、薪酬調(diào)查、針對不同類型人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。具體流程的主要任務(wù)詳見圖4-1:確定薪酬優(yōu)化原則根據(jù)公司的實際,制定公司薪酬優(yōu)化原則。選擇薪酬水平策略分析薪酬水平每一種策略,結(jié)合公司實際選擇自身薪酬水平策略。薪酬調(diào)查參照其它同類型企業(yè)的薪酬水平,為本企業(yè)