組織行為學(xué)：群體間的動態(tài)特性

組織行為學(xué)：群體間的動態(tài)特性影響群體“間”動態(tài)特性的六個主要因素是：目標(biāo)、不確定性的消退、可替代性、工作關(guān)系、資源共享、態(tài)度定勢。差異與關(guān)系分析消退不確定性的方法是建立一個特地小組或指定一些特地的人去處理。態(tài)度定勢是指兩個或以上的群體之間對對方的思想和感情。假設(shè)一個群體對另一個群體抱有僵化和意義明確的態(tài)度定勢，人們就說對那個群體抱有“定型偏見策略分類策略分類供給部門在同其他部門打交道時所承受的策略說明或舉例1.2.著重規(guī)章 3.4.回避規(guī)章私人的…政治的教育的的懇求某個共同的上級指示修改或撤回請購單；查找相關(guān)的條例；要求生產(chǎn)調(diào)度部門書面說明為什么要快速交貨；要求請購的部門同意在其預(yù)算中支付為快速交貨所需的額外費用如空運費。裝作同意要求，實則無意按時交貨；超越正式權(quán)限，根本不理請購要求。靠私人交情使相應(yīng)的人修改請購單；靠過去或?qū)淼娜饲榈竭_同樣的效果；通過其他部門中的政治盟友。直接勸告法：設(shè)法使請購部門生疏到其請購要求是不合理的；間接勸告法：設(shè)法使請購部門從供給部門的角度看問題；設(shè)法轉(zhuǎn)變打交道的方法；設(shè)法接收其他部門。群體間的沖突群體沖突的產(chǎn)生群體沖突是由于組織協(xié)調(diào)不同群體的工作和在這些群體間安排獎賞的方法而造成的。第一：工作協(xié)調(diào)① 序列工作相互協(xié)調(diào)序列工作相互依靠是指一個工作群體為了完成其任務(wù)必需依靠組織的其他部門的程度。序列工作相互依靠的狀況是：一個群體的產(chǎn)出是另一個群體的投入，如工程部門與生產(chǎn)部門。一個群體的活動對另一個群體的績效影響越大，群體沖突的可能性也越大。直線和職能群體常由于序列工作的相互依靠而產(chǎn)生沖突。如直線人員常把職能人員的工作看成是密探而不是建設(shè)性的指導(dǎo)。②相互工作的依靠相互工作的依靠是指每個群體的一些產(chǎn)出都成為另外群體的投入。如生產(chǎn)部門與質(zhì)量部門。③ 工作模糊工作模糊是指工作職責(zé)缺乏明確規(guī)定的狀況。工作模糊在組織快速擴大或組織環(huán)境顯著變化時常常發(fā)生。工作模糊常引起工作群體間相互敵視。工作模糊導(dǎo)致群體沖突的一個典型例子是員工的錄用，公司人事部門和特定職能部門如生產(chǎn)部門對員工的錄用都負有責(zé)任，假設(shè)公司不明確規(guī)定誰具有最終打算權(quán)則會導(dǎo)致沖突。④工作方向的差異工作群體的目標(biāo)、時間和人際關(guān)系不同，在協(xié)調(diào)各工作群體的工作時，也易引起沖突。其次：組織的獎賞制度組織監(jiān)控群體績效和安排資源如人力、設(shè)備、資金的方式是群體沖突產(chǎn)生的其次個主要緣由。在群體間為稀有資源開放競爭時，就會發(fā)生沖突。① 資源的相互依靠② 沖突的獎賞制度③ 競爭作為一種鼓勵手段群體沖突的動態(tài)分析第一：群體內(nèi)部的變化在群體沖突之初，群體在知覺、態(tài)度和行為方面的五個變化值得特別關(guān)注：① 忠于群體顯得更為重要② 對任務(wù)的完成越來越關(guān)心③ 群體中的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)趨于武斷④ 工作群體的組織和構(gòu)造更趨“剛性”⑤ 群體分散力增加其次：群體間關(guān)系的演化群體間關(guān)系的演化表現(xiàn)為四個方面① 對本群體及其他群體的知覺均偏離事實② 群體間的相互溝通和信息溝通削減③ 對待其他群體的方針由“為解決問題”變?yōu)椤盀檩斱A”④ 對競爭對手的敵意加深第三：群體用于增加實力的策略① 合約② 接納③ 結(jié)盟④ 影響決策標(biāo)準(zhǔn)⑤ 掌握信息⑥ 強迫和壓服第四：沖突輸贏的后果① 獲勝的影響在知覺方面，獲勝群體往往會強化對自己確實定看法，加深對其他群體的否認看法和偏見。在群體氣氛方面，獲勝群體的分散力和合作得到加強，氣氛變得隨和，對成員的滿足度和需要也更關(guān)心。在短期內(nèi)，獲勝群體可能失去它以往的一些奮斗進取精神。② 失利的影響失利群體往往會否認或歪曲失敗的現(xiàn)實。往往會花大量精力去查找失敗的借口。作為群體沖突的參與者，無論是獲勝還是失利，其影響都是兩方面的。獲勝能增加自我滿足，但代價是自鳴得意；失利則使士氣低落，但同時也可能刺激群體績效的改進。群體沖突的掌握群體沖突是在群體之間公開表露出來的敵意和相互對對方活動的干預(yù)。群體沖突并不總是有害無益的。沖突可能成為組織變革的催化劑；壓制沖突會導(dǎo)致消極后果，可能使沖突由明轉(zhuǎn)暗。沖突是不行避開的。群體沖突掌握的策略沖突掌握的策略類型適用情形無視沖突回避事情微缺乏道；問題只是其他更本質(zhì)問題表現(xiàn)出來的病癥；群體沖突掌握的策略沖突掌握的策略類型適用情形無視沖突回避事情微缺乏道；問題只是其他更本質(zhì)問題表現(xiàn)出來的病癥；1.需要快速實行堅決措施；強制解決回避2.需要做出不受歡送的決策而群體間達成全都幾乎不行能；緩和安靜1.觀看事物之間關(guān)系的力量；2.沖突來自非工作問題；訴諸上級目標(biāo)安靜1.2.存在雙方都很重要的目標(biāo)，且沒有對方的合作，任何一方都不行能完成；整個組織的生存或成功受到威逼；討價還價 建立群體間的溝通 包涵一體化解決問題 對抗重設(shè)計組織 對抗

雙方相比較實力相當(dāng)；有多種雙方可承受的備選方案；以前所作的公開爭論沖突的努力導(dǎo)致沖突的爆發(fā)而不是問題的解決；能找到一位受人敬重的調(diào)解人。群體間存在起碼的信任且沒有要求快速做出決策的時間壓力；在做出關(guān)鍵決策時，組織能從雙方觀點、見解的綜合中獲益；沖突來源于工作協(xié)調(diào)；工作能很簡潔劃分責(zé)任〔自我包含工作群體〕或活動要求大量的跨部門協(xié)調(diào)〔虛線聯(lián)系〕平行群體間的治理機制平行群體：兩個或以上的群體相互依存相互影響但“不是”上下級關(guān)系時則它們就處于平行群體位置。平行群體間的治理機制主要有六種：職權(quán)層系制、打算、聯(lián)絡(luò)員、特別工作組、調(diào)解員、矩陣組織職權(quán)層系制職權(quán)層系制通過運用共同的上級來到達兩個群體間的結(jié)合。它基于這樣的假設(shè)，即上級比下級的權(quán)力大，水平高。打算制定打算的定義，廣泛地來說是，靠著豐富的閱歷學(xué)問和遠見卓識，系統(tǒng)地制訂目前企業(yè)的〔帶冒險性的〕決策；并通過有組織的系統(tǒng)的反響，依據(jù)期望系統(tǒng)地組織為執(zhí)行這些決策所需要的努力這樣的連續(xù)過程。有了可承受或同意的打算，兩個或兩個以上的群體就可能進展日常工作和決策而不需要常常聯(lián)系，然而他們的目標(biāo)是結(jié)合在一起而又相互依存的。然而，隨著不確定性、分化和所需要的一體化的增加，打算或職權(quán)層系制治理也會變得困難起來，這就需要運用另外的機制。聯(lián)絡(luò)員聯(lián)絡(luò)員是一種特地化的職位，處在這些崗位的人員力圖促進兩個或兩個以上的相互依存的群體之間的交往和解決問題。這樣的聯(lián)系員可以被看作是當(dāng)僅僅只用職權(quán)層系制或／和打算變得太慢或太費時間時的一種促進一體化的增長機制。聯(lián)絡(luò)員應(yīng)具有如下專長：聯(lián)絡(luò)員應(yīng)具有如下專長：① 幫助所聯(lián)系的群體相互間更好地理解彼此的職能和責(zé)任；② 幫助向一個群體解釋為另一個部門所特有的術(shù)語和語義；③ 幫助削減兩個群體因在平均教育水平方面差距而引起地位差異的傾向，以免成為解決問題的障礙；④ 供給連續(xù)的方法，使每個群體意識到在日常的決策中它同其他群體是相互依存的。特別工作組特別工作組是由一個或幾個相互依存的群體各出一個或幾個代表組成的，負責(zé)解決相互關(guān)心的個體問題。問題一旦解決，特別工作組也隨這解散。調(diào)解員調(diào)解員是對一個或幾個人長期任命，他們的任務(wù)是幫助兩個或兩個以上的群體處理好他們的相互關(guān)系。矩陣組織矩陣組織圍圍著產(chǎn)品、規(guī)劃或工程來組織資源及圍圍著銷售、生產(chǎn)、財務(wù)、人事和爭論等職能分類來組織資源這兩者之間的一種平衡。矩陣組織的特點是權(quán)力、信息和報告關(guān)系及體系的雙重性。調(diào)解員或調(diào)解組至少同一個職能〔專家們〕群體和一個工程或生產(chǎn)群體發(fā)生權(quán)力、信息和報告關(guān)系。反過來，調(diào)解員或調(diào)解組的工作要由一個工程或生產(chǎn)群體和一個職能群體兩者來評價。工程群體和職能群體能影響調(diào)解人員的提升和加薪的時機。抱負的狀況是，這樣做的結(jié)果能導(dǎo)致工程或生產(chǎn)群體和職能群體對調(diào)解組或個人的影響之間的權(quán)力平衡。矩陣組織中仍存在職權(quán)層系，只不過常被無視了。矩陣組織具有如下優(yōu)點：在矩陣組織中的每個人都需要同兩個上級一起工作，假設(shè)這兩個上級合作，他們加在下級身上的有抵觸的壓力或要求的程度就會減到最小。矩陣組織具有如下優(yōu)點：① 它確定某一個特定的個人作為與某一特定工程有關(guān)的全部活動的中心；② 它有利于敏捷使用人才，由于可從職能部門中獲得有關(guān)專業(yè)的專家，并按需要在各個工程之間流淌；③ 它為幫助提高專業(yè)技術(shù)的專家供給一個依據(jù)地，在兩個工程之間的間④ 它供給了本錢方面、工程方面和專業(yè)技術(shù)方面之間的內(nèi)在的檢查和平衡?？v向群體間的治理機制以行政當(dāng)局為一方和以治理工人為另一方的縱向群體，治理方法主要四種：職權(quán)層系方法、共同協(xié)商方法、集體磋商方法和工人掌握方法。共同協(xié)商共同協(xié)商允許工人或其代表就各種決策問題發(fā)表意見，但最終決策權(quán)還在行政當(dāng)局。集體磋商集體磋商的行為會使行政當(dāng)局在試圖改革組織時強調(diào)諸如目標(biāo)并敬重“行政當(dāng)局、工人和工會組織”之間目標(biāo)不同的適宜性。因此，改革的組織者目標(biāo)。集體磋商是行政當(dāng)局和工人之間，通過指定的工會組織就一個協(xié)定進展談判和執(zhí)行。性磋商、組織內(nèi)部磋商和態(tài)度構(gòu)造?！傲恪汀钡臓顩r，即行政當(dāng)局之得正好等于工人之所失，或相反。工會和行政當(dāng)局之間的罷工就是安排性磋商行動的一種最明顯標(biāo)記的進攻和防守地位的連續(xù)過程。各方的福利。組織內(nèi)部的磋商：磋商的過程在工人內(nèi)部和行政當(dāng)局內(nèi)部“各自”進展。態(tài)度的構(gòu)造：是指能轉(zhuǎn)變態(tài)度和關(guān)系的一些態(tài)度和活動的類型。工人掌握方法相反。非正式群體非正式群體的類型任何一個機構(gòu)里，在正式的法定關(guān)系掩蓋下都存在大量的非正式群體構(gòu)成的更為復(fù)雜的社會關(guān)系體系。非正式群體就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體。其間的成員往來，通常不是按正常的隸屬關(guān)系進展曲的，這是非正式群體的重要特征。任何正式群體中都有非正式群體的存在，二者相伴而存相促而生。非正式群體與正式群體的區(qū)分在于，非正式群體沒有共同的目標(biāo)，其成員和形式是不定的且常常變動。非正式群體對正式群體的成員的心情、干勁、士氣、工作效率都有著重大影響。非正式群體按性質(zhì)分類按性質(zhì)分為感情型、興趣型、利益型。感情型：以共同親切的感情為根底，如校友、師兄興趣型：以共同的興趣為根底，如下棋、打球利益型：以共同的利益為根底按成員構(gòu)成分類縱的非正式群體在這種群體中，下級人員對下級人員可能是唯命是從。：在同一組織內(nèi)群體?；旌洗┎宓姆钦饺后w：由不同部門、不同地位、不同工作場合的人員組成，成員之間常具有共同的興趣愛好。親緣型：指社會親屬關(guān)系組成的非正式群體。按效應(yīng)分類樂觀型：對正式群體工作具有“樂觀”作用消極型：對正式群體工作具有“消極”作用非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者非正式群體中的首領(lǐng)人物的產(chǎn)生與形成是由多種因素打算的，如年齡、資格、技術(shù)力量、工作地位、能夠自由巡游于四周工作場所的時機、氣質(zhì)、共性等。一個非正式團體中可以同時有幾種不同類型的非正式領(lǐng)導(dǎo)者并存，但總有一位是其中的主要領(lǐng)導(dǎo)人物，每個治理者都必需了解誰是團體中這樣的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人物，并在一道工作中進一步鼓勵而不是阻礙那些完成組織目標(biāo)的行為。群體中的非正式領(lǐng)導(dǎo)者一般總可取得優(yōu)厚一點待遇，如可以優(yōu)先選擇休假時間等。非正式組織是潛在的正式領(lǐng)導(dǎo)者的源泉。一個非正式領(lǐng)導(dǎo)人永久不會成為一名抱負的正式治理者。一個部門的社會活動的領(lǐng)導(dǎo)人物，并不肯定是一位成功的部門主管。當(dāng)一個非正式的領(lǐng)導(dǎo)人物一旦被授予了官方職權(quán)，往往會變成一個頤指氣使的老板。這樣的事例在歷史上有很多非正式群體的功能非正式群體之所以興起并持續(xù)存在，是由于他們?yōu)樽约旱某蓡T供給了切實有用的效勞。這種效勞稱為非正式群體的職能。非正式群體的第一種功能是維護并連續(xù)成員的文化價值觀念和團體的生活方式，團體的準(zhǔn)則與團體有賴于這種職能得以在一個很長的時間內(nèi)綿延不斷。非正式群體的其次種功能是為成員供給社會需求的滿足。非正式組織可以給人肯定的社會地位、社會成認，為人們進一步供給更多的活動機遇。非正式組織的第三種功能是溝通。非正式組織的第四種功能是社會掌握職能。包括組織內(nèi)部和外部的掌握。對組織內(nèi)部的掌握表現(xiàn)在引導(dǎo)說服成員與團體的生活方式保持全都。外部掌握指的是對團體以外的活動引導(dǎo)與影響。非正式群體阻礙變革文化持恒功能化力氣都緊緊束縛著非正式組織。角色沖突非正式組織的其次種功能是供給社會滿足功能需求，有可能使其成員離開組織的目標(biāo)而產(chǎn)生沖突。謠