自考本科《人力資源開發(fā)與管理06093》復(fù)習(xí)備考題庫大全-下（簡答題匯總）

PAGEPAGE1自考本科《人力資源開發(fā)與管理06093》復(fù)習(xí)備考題庫大全-下（簡答題匯總）簡答題1.簡述面試的幾個階段。答案：面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。解析：面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個階段。2.[名]關(guān)鍵事件法答案：關(guān)鍵事件法，就是將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常行為或者非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件對員工進行考評。解析：本題的采分點在于答出：考評期內(nèi)；非同尋常行為、非同尋常的不良行為；所記錄的特殊事件?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。關(guān)鍵事件法的重點在于對關(guān)鍵事件的記錄，考生要注意關(guān)鍵事件包括好壞兩個方面。3.[名]績效工資答案：績效工資體現(xiàn)了職工收入與組織業(yè)績掛鉤的原則，朝公平和效率的方向前進了一步。它是根據(jù)組織經(jīng)濟效益、職工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。解析：本題的采分點在于答出：職工收入與組織業(yè)績掛鉤；組織經(jīng)濟效益、職工實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答，關(guān)鍵在于突出“績效”在其中的作用。4.企業(yè)外培訓(xùn)答案：企業(yè)外培訓(xùn)是指通過企業(yè)外的組織對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的一種方式。企業(yè)外的組織可以是學(xué)校，也可以是培訓(xùn)機構(gòu)。與學(xué)校相關(guān)的培訓(xùn)計劃，可以是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)要求而定。5.工作豐富化答案：工作擴大化是增加工作的廣度，工作豐富化則是增加工作的深度。它增加了員工對計劃、執(zhí)行及工作評價控制的程度。工作豐富化允許員工對他們自己的工作有更大的控制力，他們可以做一些以前只能由上司完成的事務(wù)。6.就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有哪幾項？答案：1）規(guī)劃2）分析3）配置4）招聘5）維護6）開發(fā)解析：就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項。1）規(guī)劃2）分析3）配置4）招聘5）維護6）開發(fā)7.試述績效考評與績效管理的區(qū)別。答案：績效管理是一個系統(tǒng)，而績效考評只是這個系統(tǒng)中的—個組成部分，絕非是績效管理的全部內(nèi)容。完整意義上的績效管理是績效計劃，績效輔導(dǎo)和監(jiān)控、績效考評和反饋，溝通、改進這四個分部組成的，輔導(dǎo)一直貫穿其中。1）績效計劃。這是整個績效管理系統(tǒng)的起點，它是指在績效周期開始時，即績效期初由上級和員工一起就員工在績效考評期內(nèi)的績效目標(biāo)進行討論并達成一致。2）績效輔導(dǎo)與監(jiān)控。在績效管理期中，不能放任員工的表現(xiàn)，要及時進行輔導(dǎo)與監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題時要及時指導(dǎo)與糾偏。通過監(jiān)控和輔導(dǎo)，預(yù)防或解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題，3）績效考評，是指到了考評期末，確定一定的考評主體，借助一定的考評方法，對員工的工作績效做出評價。4）反饋、溝通、改進，是指績效周期結(jié)束時，在上級和員工之間進行績效考評面談，由上級將考評結(jié)果告訴給員工，指出員工在工作中存在的不足并和員工一起制訂績效改進的計劃。在整個績效管理的過程中，績效輔導(dǎo)是貫穿始終的，發(fā)現(xiàn)問題要及時對員工進行輔導(dǎo)和幫助，所以績效管理不是秋后算賬，也不是僅僅給員工打一個分?jǐn)?shù)、給一個評價那么。因此，從嚴(yán)格意義上講，績效管理與績效考評的含義是不一樣的?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，是一個大的概念，績效考評只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，一個方面。8.簡述復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點。答案：復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異；人們在同一時期會有多種需要和動機，這些需要會相互作用，并成為一個整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動機模式；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策和承擔(dān)責(zé)任，而有的人卻希望擁有更多的自治權(quán)，愿意有充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，人們會隨著工作和生活條件的變化而不斷產(chǎn)生新的需要和動機。由于人的需要不同、能力各異，所以并沒有一套適合任何組織和個人的普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。9.五險一金答案：“五險”指的是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。10.人力資源外包答案：企業(yè)人力資源外包，是指企業(yè)把非核心的人力資源管理交由專業(yè)的人力資源管理咨詢公司承擔(dān)。11.請論述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容。答案：1.樹立以人為本的人力資源哲學(xué)；2.開展積極主動的組織學(xué)習(xí)；3.實施系統(tǒng)化的人力資源管理；4.進行立體多維的職業(yè)開發(fā)。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出以下內(nèi)容：樹立——以人為本的人力資源哲學(xué)；開展——積極主動的組織學(xué)習(xí)；實施——系統(tǒng)化的人力資源管理；進行——立體多維的職業(yè)開發(fā)。12.[名]管理開發(fā)答案：管理開發(fā)，是指通過管理活動來開發(fā)人力資源，把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常的管理活動之中，通過管理活動進行人力資源管理開發(fā)，是一種非常重要而且有效的方式與途徑。解析：管理開發(fā)，是指通過管理活動來開發(fā)人力資源，把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常的管理活動之中，通過管理活動進行人力資源管理開發(fā)，是一種非常重要而且有效的方式與途徑。13.知識型員工深度素質(zhì)和開發(fā)培訓(xùn)體系是什么？為什么？答案：素質(zhì)培訓(xùn)是指員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而知識型員工，即使暫時在知識和技能方面存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標(biāo)而主動、有效地學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。實施深度素質(zhì)培訓(xùn)，首先是培訓(xùn)理念的更新，要從人力資源投資角度重新認(rèn)識培訓(xùn)的必要性，從管理效益角度認(rèn)識培訓(xùn)的效益性。因此，素質(zhì)能力建設(shè)為知識型員工深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)體系的核心。素質(zhì)能力建設(shè)涉及樹立正確的價值觀、企業(yè)理念，積極的工作生活態(tài)度，良好的生活習(xí)慣，以及形成較好的團隊精神、職業(yè)道德和確立較高的追求目標(biāo)，并且可以平衡各方面素質(zhì)達到自我修復(fù)和自我實現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)必須在這一核心下工夫，無論是職能轉(zhuǎn)變，還是制度和資金保證，都要體現(xiàn)這一核心。素質(zhì)能力的提高，將使知識型員工迅速地適應(yīng)、認(rèn)同并提升和促進企業(yè)的環(huán)境、制度和管理及與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，形成企業(yè)獨占性的、異質(zhì)的核心競爭力的基礎(chǔ)。14.淺析人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個方面？答案：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動，另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1）有助于增強組織競爭力2）有助于提高個人績效與組織績效3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展解析：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動，另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。1）有助于增強組織競爭力2）有助于提高個人績效與組織績效3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展15.為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)注意哪些問題。答案：1）績效溝通和反饋應(yīng)當(dāng)及時。在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)立即就績效考評的結(jié)果與員工進行溝通和向員工反饋?？冃贤ê头答伒哪康氖且赋鰡T工在工作中存在的問題，從而有利于員工在以后的工作中的改進，如果滯后的話，員工在下一個考評周期內(nèi)還會出現(xiàn)同樣的問題，就達不到績效管理的目的。2）績效溝通和反饋要指出具體的問題。績效溝通和反饋是為了讓員工知道自己到底什么地方存在不足，因此，不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當(dāng)指出具體的問題。3）績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當(dāng)和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制定出改進計劃。4）績效溝通和反饋不能針對人。在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，因為這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5）注意績效溝通和反饋時的環(huán)境條件和說話的技巧。16.請論述戰(zhàn)略人力資源管理如何支持組織總體戰(zhàn)略的實施。答案：戰(zhàn)略人力資源管理高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合：它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高組織目前和未來的績效，以及維持組織競爭優(yōu)勢。一個高度支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理需具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個特征。外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動態(tài)性，并完全吻合組織的特點。內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。總之，組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于戰(zhàn)略人力資源管理，而戰(zhàn)略人力資源管理又以組織的總體戰(zhàn)略為前提和依據(jù)，并在組織總體戰(zhàn)略的形成過程中起著一定的作用。解析：戰(zhàn)略人力資源管理高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合：它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高組織目前和未來的績效，以及維持組織競爭優(yōu)勢。一個高度支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理需具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個特征。外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動態(tài)性，并完全吻合組織的特點。內(nèi)部匹配是通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的?？傊M織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于戰(zhàn)略人力資源管理，而戰(zhàn)略人力資源管理又以組織的總體戰(zhàn)略為前提和依據(jù)，并在組織總體戰(zhàn)略的形成過程中起著一定的作用。17.簡述領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時應(yīng)注意的問題。答案：為了保證組織薪酬系統(tǒng)的公平性，領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時應(yīng)注意以下問題。（1）組織的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作為依據(jù)。（2）薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明性。（3）組織要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。18.請簡述復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點。答案：復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異；人們在同一時期會有多種需要和動機，這些需要會相互作用，并成為一個整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動機模式；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策和承擔(dān)責(zé)任，而有的人卻希望擁有更多的自治權(quán)，愿意有充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，人們會隨著工作和生活條件的變化而不斷產(chǎn)生新的需要和動機。由于人的需要不同、能力各異，所以并沒有一套適合任何組織和個人的普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。解析：復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異；人們在同一時期會有多種需要和動機，這些需要會相互作用，并成為一個整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動機模式；人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策和承擔(dān)責(zé)任，而有的人卻希望擁有更多的自治權(quán)，愿意有充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，人們會隨著工作和生活條件的變化而不斷產(chǎn)生新的需要和動機。由于人的需要不同、能力各異，所以并沒有一套適合任何組織和個人的普遍的行之有效的方法，管理者對人的管理方法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。19.[名]職能人力資源管理答案：職能性人力資源管理，簡稱為職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。解析：職能性人力資源管理，簡稱為職能人力資源管理，即根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。20.[名]方法定位分析答案：方法定位分析是指過程分析或程序分析，它是以整個工作過程中的“方法”為研究對象的，是在任務(wù)、步驟等靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上再做動態(tài)分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。解析：方法定位分析是指過程分析或程序分析，它是以整個工作過程中的“方法”為研究對象的，是在任務(wù)、步驟等靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上再做動態(tài)分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。21.簡述人力資源開發(fā)原理的用人適中原理。答案：在人力資源配置過程中，人力資源開發(fā)人員要注意把合適的資源配置在合適的崗位上，做到這里的兩個“合適”即為“適中”。二流崗位配備一流人才，或把二流人才配備到一流崗位都與適中原理相違背。不僅小材大用會誤事，大材小用也同樣會誤事。一流的人才雖然可以造就一流的企業(yè)，但如果配置不當(dāng)，一流的人才甚至還不如三流的人才。任何的職務(wù)與崗位，都有其客觀的任職要求，任何一個求職應(yīng)聘人員，都有其成型的任職條件，只有當(dāng)求職人的任職條件與招聘職務(wù)的任職資格相互吻合時，才能產(chǎn)生最佳的配置效果，配置之后才能繼續(xù)相互促進，相互發(fā)展，產(chǎn)生最大的經(jīng)濟效益—最佳的人力資源開發(fā)效益。22.試用期考察答案：試用期考察是對新錄用員工在一定工作期限中的表現(xiàn)進行評定，考察員工在試用期間工作績效目標(biāo)的完成情況，并以此來決定是否長期聘用的過程。23.[名]平級調(diào)動答案：平級調(diào)動是指員工在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動，職務(wù)級別不變，但工作的崗位發(fā)生變化。解析：助記口訣：同級調(diào)、職不變、崗位變?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞理解論述。24.[名]等值系數(shù)答案：等值系數(shù)，指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。解析：本題的采分點在于答出：同一應(yīng)聘者；對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)模灰恢滦??？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述作答。25.簡述人力資源開發(fā)原理的結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理答案：結(jié)構(gòu)是素質(zhì)系統(tǒng)中各要素之間相互聯(lián)系作用的形式。結(jié)構(gòu)形成了素質(zhì)的組織特征，決定著素質(zhì)系統(tǒng)的功能。結(jié)構(gòu)不同，素質(zhì)的功能也不同。同樣，結(jié)構(gòu)不同又影響著素質(zhì)系統(tǒng)中不同要素發(fā)揮不同的作用，決定著要素之間的關(guān)系和聯(lián)系。人力資源開發(fā)必須遵循結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原理。26.簡述上級考評的優(yōu)點。答案：承擔(dān)直接管理員工的責(zé)任，一般對員工的工作情況最了解，有助于管理目標(biāo)的實現(xiàn)，保證管理的權(quán)威。27.簡述培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。答案：培訓(xùn)講師根據(jù)培訓(xùn)組織者提供的信息資料，進行課程設(shè)計。課程設(shè)計包括兩部分，一部分是培訓(xùn)提綱的設(shè)計，作為發(fā)布培訓(xùn)計劃/通知之用，讓學(xué)員及早了解培訓(xùn)的主要內(nèi)容：另外一部分是培訓(xùn)講義的設(shè)計，讓學(xué)員按此學(xué)習(xí)。培訓(xùn)講師或培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計完培訓(xùn)提綱和講義后，培訓(xùn)組織者要認(rèn)真審核，征詢相關(guān)人員意見，對課程中不恰當(dāng)之處，要求對方及時修改。對于企業(yè)內(nèi)部講師來說，可以采用小規(guī)模試講的方式，由相關(guān)人員對其課程提出針對性的改進意見。28.簡述績效管理的目的。答案：績效管理的目的主要有5個：1）戰(zhàn)略目的；2）培養(yǎng)開發(fā)目的；3）管理目的；4）法律目的；5）文化價值觀目的。解析：助記口訣：管培戰(zhàn)文法。管（管理）；培（培養(yǎng)開發(fā)）；戰(zhàn)（戰(zhàn)略）；文（文化價值觀）；法（法律）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。29.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義。答案：1）從員工個體角度而言，有助于提高員工個體素質(zhì)2）從組織發(fā)展需求而言，為組織持續(xù)發(fā)展提供不竭動力3）從雙贏角度來看，員工轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機，組織更具生命力和活力解析：助記總結(jié)：①員工角度——個體素質(zhì)。②組織角度——發(fā)展動力。③雙贏角度——態(tài)度動機、生命活力。30.工作輪換法答案：工作輪換是組織有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。31.[名]外部公平性答案：外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相同，因為同一職務(wù)對員工的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，員工的各自貢獻也相差無幾。解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模、不同組織、類似職務(wù)、大致相同；知識、技能與經(jīng)驗；貢獻?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。32.試述講授法的優(yōu)缺點。答案：1）優(yōu)點：講授法最大的優(yōu)點就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難懂的理論知識講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動思考。2）缺點：講授法的不足在于，它僅僅是系統(tǒng)地講授知識，而沒有提供實踐的機會，導(dǎo)致知識只停留在理論層面。過于依賴講授法，會讓知識流于形式，而難以轉(zhuǎn)化到實際工作中。同時，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無味，或是毫無重點地胡侃一通，必將收效甚微。鑒于講授法的局限性，此法應(yīng)與其他方法配合，方能進一步強化培訓(xùn)成果。33.[論]試論述員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程。答案：員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程：1）確定培訓(xùn)講師。挑選講師需要從講師的知名度、專業(yè)性、價位等方面進行綜合考慮，對講師的確定需要及早進行，尤其是外部講師，因為與講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個過程。2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)講師根據(jù)培訓(xùn)組織者提供的信息資料，進行課程設(shè)計。培訓(xùn)講師或培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計完培訓(xùn)提綱和講義后，培訓(xùn)組織者要認(rèn)真審核，征詢相關(guān)人員意見，對課程中不恰當(dāng)之處，要求對方及時修改。對于企業(yè)內(nèi)部講師來說，可以采用小規(guī)模試講的方式，由相關(guān)人員對其課程提出針對性的改進意見。3）培訓(xùn)地點選擇。不同的培訓(xùn)與開發(fā)方法需要選擇不同的場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在常規(guī)的教室進行，游戲活動多的培訓(xùn)就需要教室的桌椅能夠方便移動，實踐性操作課程要選擇在操作現(xiàn)場或者能夠?qū)嵤┎僮鞯牡胤竭M行。如果培訓(xùn)需要外部場地，則需提前預(yù)訂并進行現(xiàn)場勘察等。這些都要在制訂實施計劃時明確落實。4）培訓(xùn)籌備組織。這個階段主要是事務(wù)性的工作。包括：一是組建培訓(xùn)項目小組，二是評估測評，三是整理資料，四是后期跟蹤，五是總結(jié)提升。解析：員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程：1）確定培訓(xùn)講師。挑選講師需要從講師的知名度、專業(yè)性、價位等方面進行綜合考慮，對講師的確定需要及早進行，尤其是外部講師，因為與講師聯(lián)系、甄選和談判需要一個過程。2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)講師根據(jù)培訓(xùn)組織者提供的信息資料，進行課程設(shè)計。培訓(xùn)講師或培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計完培訓(xùn)提綱和講義后，培訓(xùn)組織者要認(rèn)真審核，征詢相關(guān)人員意見，對課程中不恰當(dāng)之處，要求對方及時修改。對于企業(yè)內(nèi)部講師來說，可以采用小規(guī)模試講的方式，由相關(guān)人員對其課程提出針對性的改進意見。3）培訓(xùn)地點選擇。不同的培訓(xùn)與開發(fā)方法需要選擇不同的場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在常規(guī)的教室進行，游戲活動多的培訓(xùn)就需要教室的桌椅能夠方便移動，實踐性操作課程要選擇在操作現(xiàn)場或者能夠?qū)嵤┎僮鞯牡胤竭M行。如果培訓(xùn)需要外部場地，則需提前預(yù)訂并進行現(xiàn)場勘察等。這些都要在制訂實施計劃時明確落實。4）培訓(xùn)籌備組織。這個階段主要是事務(wù)性的工作。包括：一是組建培訓(xùn)項目小組，二是評估測評，三是整理資料，四是后期跟蹤，五是總結(jié)提升。34.外包法答案：外包是把招募的任務(wù)委托給中介機構(gòu)或職業(yè)介紹所來完成。常見的外包機構(gòu)有職業(yè)介紹所、人力資源公司、獵頭公司、人才招聘網(wǎng)站等。35.[名]社區(qū)推薦答案：社區(qū)推薦是由與組織關(guān)系良好的社區(qū)單位向企業(yè)推薦年輕的求職者或適合崗位要求的雇員。解析：本題的采分點在于答出：社區(qū)單位；求職者、雇員?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述，重點在于區(qū)分識記推薦的發(fā)出者、接受者和條件。36.[名]脫產(chǎn)培訓(xùn)答案：脫產(chǎn)培訓(xùn)是讓員工離開工作崗位，進行專門性業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)。解析：本題的采分點在于答出：離開工作崗位；業(yè)務(wù)、技術(shù)?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述。37.工作日志法答案：工作日志法是任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志又稱為活動日志、工作活動記錄表等。38.廣告招聘法答案：廣告招聘是指通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳播企業(yè)的需求信息。招聘廣告既是利用各種宣傳媒介發(fā)布招聘信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。此種形式招募到的人員往往比直接到企業(yè)應(yīng)聘和推薦招聘人員的效果要差一些，而且成本通常要高一些。但對大多數(shù)企業(yè)而言，要滿足大量空缺職位的需要，廣告招聘仍然是一種十分重要的渠道。39.[名]交替排序法答案：交替排序法就是先挑選出最優(yōu)和最差者，然后在剩余人中再挑選出最優(yōu)和最差者，循此程序，直至全部排完。解析：本題的采分點在于答出：先挑選出最優(yōu)和最差者→再挑選出最優(yōu)和最差者（剩余者）；全部排完?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答，關(guān)鍵在于掌握交替的方法和邏輯。40.工作分析方法中的訪談法的優(yōu)點有哪些？答案：訪談法的優(yōu)點很大程度上就是面對面交流的優(yōu)勢：①能夠準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息，能深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息。②工作分析者能對所提問題進行及時解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異而導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確，這對于閱讀有困難的任職者更為重要。③對于對工作分析有敵對情緒的任職者，工作分析者可以通過與其溝通，引導(dǎo)其最大限度地參與其中，必要時可以更換訪談對象。④工作分析者能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。此外，工作分析者能及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認(rèn)。解析：訪談法的優(yōu)點很大程度上就是面對面交流的優(yōu)勢：①能夠準(zhǔn)確收集任職者思維層面的信息，能深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息。②工作分析者能對所提問題進行及時解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對書面語言理解的差異而導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確，這對于閱讀有困難的任職者更為重要。③對于對工作分析有敵對情緒的任職者，工作分析者可以通過與其溝通，引導(dǎo)其最大限度地參與其中，必要時可以更換訪談對象。④工作分析者能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。此外，工作分析者能及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認(rèn)。41.[名]計點法答案：分?jǐn)?shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。解析：本題的采分點在于答出：計點法；職務(wù)分解為構(gòu)成要素、職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較、數(shù)據(jù)表示；總分?jǐn)?shù)、相對價值?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。42.簡述如何選擇培訓(xùn)地點。答案：不同的培訓(xùn)與開發(fā)方法需要選擇不同的場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在常規(guī)的教室進行，游戲活動多的培訓(xùn)就需要教室的桌椅能夠方便移動，實踐性操作課程要選擇在操作現(xiàn)場或者能夠?qū)嵤┎僮鞯牡胤竭M行。如果培訓(xùn)需要外部場地，則需提前預(yù)訂并進行現(xiàn)場勘察等。這些都要在制訂實施計劃時明確落實。43.簡述人力資本開發(fā)產(chǎn)生的變化。答案：人力資本的開發(fā)產(chǎn)生了以下幾方面的變化：1.通過發(fā)展獲取收益2.對智力資本的開發(fā)3.關(guān)注員工職業(yè)生涯管理4.重視心理契約的運用5.重視知識型員工風(fēng)險控制和管理6.要實現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織解析：人力資本的開發(fā)產(chǎn)生了以下幾方面的變化：1.通過發(fā)展獲取收益2.對智力資本的開發(fā)3.關(guān)注員工職業(yè)生涯管理4.重視心理契約的運用5.重視知識型員工風(fēng)險控制和管理6.要實現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織44.[名]分?jǐn)?shù)法答案：分?jǐn)?shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。解析：本題的采分點在于答出：計點法；職務(wù)分解為構(gòu)成要素；職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較；數(shù)據(jù)、總分?jǐn)?shù)、相對價值。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。45.簡述如何建立健全民主、協(xié)商的溝通制度。答案：建立健全民主、協(xié)商的溝通制度：1）建立信息公開制度。2）建立溝通會議制度。3）建立員工辭職、離職面談制度。4）建立咨詢服務(wù)制度。5）建立培訓(xùn)制度。6）建立年度表彰制度。7）建立員工聯(lián)誼制度。（8）建立員工調(diào)查制度。解析：建立健全民主、協(xié)商的溝通制度：1）建立信息公開制度。2）建立溝通會議制度。3）建立員工辭職、離職面談制度。4）建立咨詢服務(wù)制度。5）建立培訓(xùn)制度。6）建立年度表彰制度。7）建立員工聯(lián)誼制度。（8）建立員工調(diào)查制度。46.[名]員工關(guān)系協(xié)調(diào)答案：員工關(guān)系協(xié)調(diào)，就是指組織的各級管理人員和人力資源職能管理者，通過執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)的制度，實施相關(guān)的管理行為，正確處理組織與員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境的活動。解析：本題的采分點在于答出：各級管理人員、人力資源職能管理者；法律、法規(guī)、制度、管理行為；組織與員工、員工與員工之間；創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。本題屬于理解記憶型題目，要求考生結(jié)合以上采分點準(zhǔn)確識記知識點概念內(nèi)容。47.[名]工作日志法答案：工作日志法是任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集方法。解析：本題的采分點在于答出：任職者；規(guī)定時限；實時、準(zhǔn)確；活動、任務(wù)?？忌山Y(jié)合以上得分關(guān)鍵詞展開作答。48.結(jié)構(gòu)化面試答案：結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。49.績效考評主體一般包括哪幾種人員？答案：考評主體是指對員工的績效進行考評的人員，考評主體一般包括五種：上級、同事、下級、員工本人和客戶。50.簡述360度考評法存在的問題。答案：1）360度績效考評以員工個人特質(zhì)、人際促進、職務(wù)奉獻等為主要考評內(nèi)容，對于整體績效中最重要的任務(wù)績效難以涉及或深入，或者容易使客觀性最強的任務(wù)績效指標(biāo)主觀化，這是360度績效考評最致命的缺陷。2）360度績效考評的最大問題是考評效率低，不適于大規(guī)?？荚u。3）360度績效考評的過程容易受到文化等因素影響，使考評結(jié)果發(fā)生扭曲，使考評變形、走樣。4）很多組織在實踐過程中只是將360度績效考評收集到的信息與員工的獎懲或者晉升聯(lián)系在一起，而不是將未來的績效改善作為一個關(guān)注點，結(jié)果造成了提供績效考評的人為了影響考評的結(jié)果而故意提供虛假的信息，導(dǎo)致員工消極對待甚至抵制這種評估活動。51.[名]視聽培訓(xùn)答案：視聽培訓(xùn)是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽材料進行培訓(xùn)。解析：本題的采分點在于答出：幻燈、電影、錄像、錄音、電腦；視聽材料。助記技巧：視聽培訓(xùn)→利用試聽材料（幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等）進行的培訓(xùn)。52.簡述有效招募包括的四大事件。答案：有效招募包括四大事件：1）申請者——職位匹配；2）申請者——組織匹配；3）職位——組織匹配；4）時間——方式——結(jié)果匹配。解析：有效招募包括四大事件：1）申請者——職位匹配；2）申請者——組織匹配；3）職位——組織匹配；4）時間——方式——結(jié)果匹配。53.簡述薪酬體系規(guī)劃的意義和作用。答案：薪酬體系規(guī)劃的意義和作用：1.促使組織面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強組織凝聚力2.保證內(nèi)部公平及分配的計劃性3.加強組織人力資源成本控制解析：助記口訣：市場環(huán)境凝聚力；內(nèi)部公平分配計；組織人力控成本。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。54.簡述員工福利設(shè)計與管理的步驟。答案：1）員工需求的調(diào)研；2）了解雇主的動機；3）分析現(xiàn)狀，提出建議；4）提出籌資方法和成本控制措施；5）形成方案。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出以下內(nèi)容：員工需求——調(diào)研；了解——雇主動機；分析——現(xiàn)狀，提出——建議；提出——籌資方法和成本控制措施；形成——方案。55.[論]試述述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別答案：1）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系①兩者的管理理念一致都視人為組織的一種能動性資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設(shè)計、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動員工的積極性、提高工作效率。②兩者的管理方式一致③兩者所追求的最終目標(biāo)一致兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。2）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別①兩者的理論背景不一致職能人力資源管理的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識經(jīng)濟而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。②兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致職能人力資源管理只是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。③兩者人力資源管理部門的角色不一致傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達的任務(wù)，因而進行職能人力資源管理的人力資源部門更多的是充當(dāng)職能“專家”和“救火隊”的角色。沃爾里奇于1997年從“人員”與“工作流程”、“日常運作”與“未來/戰(zhàn)略”四個角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。④兩者的結(jié)果不一致傳統(tǒng)的職能人力資源管理視人力資源為成本和消耗，希望通過有效的管理方式降低組織的人力成本，結(jié)果并不完全指向組織績效的提升。而現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理理論把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)，對這種資產(chǎn)的投資會帶來比物質(zhì)資源更高的利潤回報。⑤兩者的管理主體和工作范圍不一致從工作范圍來看，職能人力資源管理局限于招聘、選擇、配置、績效評估、薪酬等職能工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的工作范圍則更為廣泛，不但包括這些傳統(tǒng)的職能工作，而且還肩負(fù)著“經(jīng)營理念、組織文化、組織設(shè)計及創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、強化員工滿意度”等使命。解析：1）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系①兩者的管理理念一致都視人為組織的一種能動性資源，都主張在工作中以人為中心，注重通過諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設(shè)計、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動員工的積極性、提高工作效率。②兩者的管理方式一致③兩者所追求的最終目標(biāo)一致兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。2）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別①兩者的理論背景不一致職能人力資源管理的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識經(jīng)濟而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。②兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致職能人力資源管理只是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。③兩者人力資源管理部門的角色不一致傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達的任務(wù)，因而進行職能人力資源管理的人力資源部門更多的是充當(dāng)職能“專家”和“救火隊”的角色。沃爾里奇于1997年從“人員”與“工作流程”、“日常運作”與“未來/戰(zhàn)略”四個角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。④兩者的結(jié)果不一致傳統(tǒng)的職能人力資源管理視人力資源為成本和消耗，希望通過有效的管理方式降低組織的人力成本，結(jié)果并不完全指向組織績效的提升。而現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理理論把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)，對這種資產(chǎn)的投資會帶來比物質(zhì)資源更高的利潤回報。⑤兩者的管理主體和工作范圍不一致從工作范圍來看，職能人力資源管理局限于招聘、選擇、配置、績效評估、薪酬等職能工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的工作范圍則更為廣泛，不但包括這些傳統(tǒng)的職能工作，而且還肩負(fù)著“經(jīng)營理念、組織文化、組織設(shè)計及創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、強化員工滿意度”等使命。56.簡述人力資源招聘的含義與價值。答案：含義：人員招聘，是指組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的有相關(guān)素質(zhì)能力、有興趣到需要崗位任職的人員，通過科學(xué)的甄選從中選出勝任崗位的人員加以錄用并合理配置的過程。價值：①有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)。②有利于提高組織的管理效率。③有利于增強組織的凝聚力。④有利于樹立良好的組織形象。57.[名]內(nèi)在一致性系數(shù)答案：內(nèi)在一致性系數(shù)，指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。解析：本題的采分點在于答出：同一（組）應(yīng)聘者；同一測試；各部分；一致性。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述，重點在于理解“內(nèi)在一致性”。58.職能人力資源管理答案：根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性與從屬性。這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活動從屬于既定的管理目標(biāo)與職能，缺乏靈活性、前瞻性與系統(tǒng)性。59.簡述獎金的特點。答案：（1）靈活性。獎金能比較靈活、準(zhǔn)確地反映員工勞動和勞動成果的實際變化，組織可概據(jù)實際需要，建立形式多樣的獎金制度。（2）及時性，獎金可以根據(jù)組織工作或生產(chǎn)需要和實際情況，及時調(diào)整獎勵對象、獎勵數(shù)額、獲獎人數(shù)及獎勵周期等。因而，獎金能及時將員工的勞動和薪酬更直接地聯(lián)系起來，獎勵效果更好。（3）榮譽性。獎金是對那些為組織付出超額勞動的員工進行的物質(zhì)獎勵。在正確的獎金度下，誰勞動好、貢獻大，誰就能得到獎金。獎金的這種褒揚先進、鞭策后進的作用，使其具有工資和其他薪酬形式不具有的榮譽性。60.[名]工作概要答案：工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要實現(xiàn)的工作目標(biāo)。解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：工作概要的概念。本題的采分點在于答出：職務(wù)摘要；簡練的語言；總體性質(zhì)、中心任務(wù)、工作目標(biāo)?？忌山Y(jié)合以上得分關(guān)鍵詞展開論述。61.[名]職位公告法答案：職位公告法，也叫張榜法。主要是通過在企業(yè)墻報、內(nèi)部報刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站等媒介發(fā)布工作崗位空缺的招聘信息。解析：本題的采分點在于答出：張榜法；企業(yè)墻報、內(nèi)部報刊、內(nèi)部廣播、公司網(wǎng)站；招聘信息?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述，重點在于掌握企業(yè)內(nèi)部發(fā)布信息的主要渠道媒介。62.簡述以開發(fā)為中心的管理方法答案：以開發(fā)為中心的管理方法是建立在自我實現(xiàn)人與社會人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛護人與尊重人，更要促進人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，真正實現(xiàn)人的能力與價值，體現(xiàn)了人力資源開發(fā)的思想。主要特征如下：1）強調(diào)員工的積極參與；2）重視對員工的開發(fā)；3）重視環(huán)境建設(shè)。63.[名]角色扮演答案：角色扮演是根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來觀察被試在情景中所表現(xiàn)出來的行為，從而測評其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測評方法。解析：角色扮演是根據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來觀察被試在情景中所表現(xiàn)出來的行為，從而測評其心理素質(zhì)和潛在能力，看其是否能適應(yīng)或勝任工作的一種測評方法。64.[名]工作態(tài)度培訓(xùn)答案：工作態(tài)度培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)改善員工的工作態(tài)度，使員工與組織之間建立起互相信任的關(guān)系，使員工更加忠于組織。解析：本題的采分點在于答出：改善員工的工作態(tài)度；員工與組織之間建立信任?？忌山Y(jié)合以上重點關(guān)鍵詞展開論述作答。65.[名]學(xué)習(xí)型組織答案：學(xué)習(xí)型組織是一個通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。解析：本題的采分點在于答出：學(xué)習(xí)氣氛；創(chuàng)造性思維能力；有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的；持續(xù)發(fā)展?？忌山Y(jié)合以上得分關(guān)鍵詞展開論述。66.簡述下級考評的缺點。答案：1）由于顧及上級的反應(yīng)，下級往往不敢真實地反映情況；2）有可能削弱上級的管理權(quán)威，造成“媚下”，上級遷就下級。67.簡述職務(wù)說明書的編寫原則。答案：編寫職務(wù)說明書的原則1）統(tǒng)一規(guī)范。2）清晰具體。3）指明范圍。4）共同參與。解析：助記口訣：共同清之。共（共同參與）；同（統(tǒng)一規(guī)范）；清（清晰具體）；之（指明范圍）?？忌山Y(jié)合以上助記關(guān)鍵字展開論述。68.簡述工作輪換答案：工作輪換，是讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一種工作崗位，保證工作流程不受重大損失。輪換可依據(jù)具體情況和要求來進行。工作輪換的目的在于讓員工的工作在一定時段中多樣化，緩解員工的厭倦情緒，一般應(yīng)該在同類范圍內(nèi)進行。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。但這種開發(fā)方式是分開獨立進行的，時間上前后不統(tǒng)一。69.工作設(shè)計答案：工作設(shè)計一般指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而對工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進行規(guī)劃與界定的過程。70.自我報告法答案：自我報告法也稱自我總結(jié)法、自我評價法，即利用書面形式對自己一段時間的工作進行總結(jié)和考評的一種方法，一般在年終進行。這種考評方法的優(yōu)點是被考評者主動地對自己的工作情況和表現(xiàn)加以總結(jié)、反省，自己給自己做出評價；缺點是主觀性較強，材料比較發(fā)散，不容易體現(xiàn)績效考評的重點性、方向性及導(dǎo)向性。71.獎金答案：獎金是員工有效超額勞動的薪酬。獎金制度的實施是為了更好地調(diào)動員工的積極性，管理者在具體設(shè)置和實施獎金舉措時，必須根據(jù)獎金的特點，慎重選擇適合本組織實情的獎金確定的方法，使每項獎金達到各自的激勵效果。72.試述社會保障管理的原則。答案：①依法管理原則依法管理是社會保障管理規(guī)范化、法制化的基本前提，社會保障規(guī)范化、法制化及其具有的強制化，決定了社會保障制度在各個環(huán)節(jié)均須嚴(yán)格按照現(xiàn)行法律、法規(guī)與政策“肯定的、明確的、普遍的”規(guī)范運行，并接受社會公開監(jiān)督。②公正、公開與效率原則公正、公開與效率是社會保障制度不斷完善發(fā)展的核心理念，也是社會保障管理要實現(xiàn)的重要目標(biāo)之一。③屬地管理原則所謂屬地管理原則，是指在同一地區(qū)的社會保障事務(wù)適宜于該地區(qū)的管理機構(gòu)的統(tǒng)一管理。社會穩(wěn)定與社會公平是社會保障制度所追求的目標(biāo)，社會保障在運行過程中是一個開放的社會化系統(tǒng)，并需要通過在一定區(qū)域內(nèi)設(shè)置相應(yīng)的實施機構(gòu)來完成項目任務(wù)，實現(xiàn)的也主要是一定區(qū)域范圍內(nèi)社會成員之間的共濟和互助。④與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致的原則社會保障系統(tǒng)是整個社會系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它與其他社會系統(tǒng)，如經(jīng)濟系統(tǒng)都存在著不可分割的關(guān)系，從而需要與其他系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致，如社會保障系統(tǒng)與財政系統(tǒng)、金融系統(tǒng)等。在社會保障系統(tǒng)內(nèi)部，不同管理機構(gòu)之間亦需要在明確職責(zé)，分工負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)上保持某種合作程度，目的在于減少摩擦、提高效率并促進管理目標(biāo)的實現(xiàn)。73.簡述政治新常態(tài)對人力資源管理的影響。答案：政治環(huán)境是決定人力資源開發(fā)模式的重要因素，影響著人力資源開發(fā)的定義和內(nèi)涵，更深刻地影響人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施。黨的十八屆三中全會以“全面深化改革”為主題，實現(xiàn)國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，清晰界定政府職能和作用，全面的改革覆蓋面和前所未有的超強改革力度成為政治新常態(tài)；黨的十八屆四中全會提出推進“法治中國建設(shè)”，有法可依、有法必依成為政治新常態(tài)；國家機關(guān)提高辦公透明度、辦公效率，相互協(xié)調(diào)配合凝聚為治國理政的強大合力成為政治新常態(tài)。政治新常態(tài)以深化改革振奮人心，以法治建設(shè)鼓舞人心，形成新的政治風(fēng)氣，必將推動中國人力資源開發(fā)環(huán)境變革，新形勢下深化人力資源開發(fā)領(lǐng)域的改革，善于運用法治思維和法治方法開展中國人力資源開發(fā)將成為新常態(tài)。74.[名]成年人口觀答案：成年人口觀把人力看作勞動力，勞動力等同于勞動者，認(rèn)為人力資源即具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。解析：成年人口觀把人力看作勞動力，勞動力等同于勞動者，認(rèn)為人力資源即具有勞動能力的全部人口，確切地說，是16歲以上的具有勞動能力的全部人口。75.[名]人力資源開發(fā)答案：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。解析：人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。76.學(xué)習(xí)型組織答案：圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。77.簡述問卷法的操作程序。答案：①確定調(diào)查目標(biāo)；②設(shè)計問卷；③試調(diào)查；④修改問卷；⑤正式調(diào)查；⑥問卷統(tǒng)計分析。解析：助記口訣：雀舌是修正聞。雀（確定調(diào)查目標(biāo)）；舌（設(shè)計問卷）；是（試調(diào)查）；修（修改問卷）；正（正式調(diào)查）；聞（問卷統(tǒng)計分析）?？忌山Y(jié)合以上口訣關(guān)鍵字展開作答。78.簡述360度考評法的適用范圍。答案：1）360度績效考評主要是針對中高層人員的考評，不適于組織的全員考評。360度績效考評主要評價被考評者的素質(zhì)能力、德行、管理等與發(fā)展相關(guān)的績效。2）360度績效考評主要用于職業(yè)發(fā)展，指導(dǎo)對員工的培訓(xùn)發(fā)展、員工調(diào)配任免、晉升淘汰等，不宜單純以此為主來決定直接的績效激勵，如獎金、股權(quán)等。79.職權(quán)答案：職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。80.簡述戰(zhàn)略人力資源管理的知識性。答案：知識性是指知識成為人力資源管理最重要的一個影響因素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象，知識管理成為人力資源管理重要的工作內(nèi)容。知識型員工具有獨立性、自主性、高創(chuàng)造性和高流動性等特征，這給人力資源管理帶來了新的問題。組織必須加強授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理，必須關(guān)注員工的成長與成就需求。人力資源管理模式也必須隨之改變，要根據(jù)員工個性化的需求實行柔性化管理。81.[名]配對比較排序法答案：配對比較排序法：將全體員工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總名次數(shù)確定等級名次。解析：本題的采分點在于答出：全體員工、逐一配對比較；較優(yōu)的總名次數(shù)。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。82.請簡述資格說明書主要包括哪幾個方面的內(nèi)容。答案：資格說明書主要包括以下幾個方面：1）教育培訓(xùn)背景；2）專業(yè)知識；3）經(jīng)驗；4）體能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)。解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：資格說明書的內(nèi)容。助記口訣：專教提心經(jīng)。專（專業(yè)知識）；教（教育培訓(xùn)背景）；提（體能素質(zhì)）；心（心理素質(zhì)）；經(jīng)（經(jīng)驗）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述。83.請簡述人員配置的流程。答案：①制訂崗位計劃。②了解人員個性。③確定人選崗位。④進行崗前培訓(xùn)。⑤組織業(yè)績考評。解析：助記口訣：治療確禁足。治（制訂崗位計劃）；療（了解人員個性）；確（確定人選崗位）；禁（進行崗前培訓(xùn)）；足（組織業(yè)績考評）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述。84.簡述績效考評的誤區(qū)。答案：1.暈輪效應(yīng)2.居中趨勢3.首因效應(yīng)4.近因效應(yīng)5.相似性錯誤6.對比效應(yīng)7.偏見誤差解析：助記口訣：首居云近，相對偏。首（首因效應(yīng)）；居（居中趨勢）；云（暈輪效應(yīng)）；近（近因效應(yīng)），相（相似性錯誤）；對（對比效應(yīng)）；偏（偏見誤差）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。85.簡述周邊績效的主要特征答案：周邊績效的主要特征可以歸納為五個方面。1）周邊績效是角色外績效，即周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。2）周邊績效雖然對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成及整個團隊和組織績效的提高。3）周邊績效是組織背景下的績效，即雖然周邊績效是角色外績效，但并非所有的角色外行為都構(gòu)成周邊績效，周邊績效是與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績效。4）周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效。5）周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。86.試述人員配置的模型和方法。答案：人員招聘工作的目標(biāo)，就是如何成功地選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。從目前的實際情況來看，主要有以下三種人員配置模型。1.人崗關(guān)系型：人崗關(guān)系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇等。2.移動配置型：移動配置型是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。3.流動配置型：是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。人員配置的方法：1.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置：崗位是一個單位為實現(xiàn)其工作目標(biāo)進行組織分工的基本單元。每個崗位都應(yīng)有具體職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的任職條件。2.以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置：以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。3.以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置：以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是一種更加市場化、客戶化的人員配置方式。它以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應(yīng)客戶，滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的弊端。對于員工來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的人員配置形式。但是，這種形式對企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗的現(xiàn)象。87.事后培訓(xùn)評估答案：事后培訓(xùn)評估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)計劃后的改變程度的評估，即受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式，或是其他成果。88.事前評估答案：事前評估是指改進培訓(xùn)過程的評估，即如何使計劃更理想的信息。獲得定性數(shù)據(jù)，如對培訓(xùn)計劃的看法、信任和感覺。89.[名]啟發(fā)性和激勵的原則答案：啟發(fā)性和激勵的原則指在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要善于把培訓(xùn)的要求轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在需要，運用激勵手段，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性，啟發(fā)員工進行觀察、思考、探索、推斷，提高獨立地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決實際問題的能力。解析：啟發(fā)性和激勵的原則指在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要善于把培訓(xùn)的要求轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在需要，運用激勵手段，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性，啟發(fā)員工進行觀察、思考、探索、推斷，提高獨立地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決實際問題的能力。90.[論]試述人員配置的模型和方法。答案：人員招聘工作的目標(biāo)，就是如何成功地選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。從目前的實際情況來看，主要有以下三種人員配置模型。1）人崗關(guān)系型。人崗關(guān)系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。配置方式有招聘、輪換、競爭上崗、末位淘汰等。2）移動配置型。是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。具體表現(xiàn)形式有晉升、降職和調(diào)動。3）流動配置型。這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有安置、調(diào)整和辭退。員工配置的基本方法主要有三種：1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。崗位是一個單位為實現(xiàn)其工作目標(biāo)進行組織分工的基本單元。每個崗位都應(yīng)有具體職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的任職條件。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進行管理。2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。3）以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是一種更加市場化、客戶化的人員配置方式。它以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。以上都是從不同的需要角度出發(fā)進行人員配置的，但如果單純以能力、崗位和團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置均有欠缺，因此可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。解析：人員招聘工作的目標(biāo)，就是如何成功地選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。從目前的實際情況來看，主要有以下三種人員配置模型。1）人崗關(guān)系型。人崗關(guān)系型配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。配置方式有招聘、輪換、競爭上崗、末位淘汰等。2）移動配置型。是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。具體表現(xiàn)形式有晉升、降職和調(diào)動。3）流動配置型。這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有安置、調(diào)整和辭退。員工配置的基本方法主要有三種：1）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。崗位是一個單位為實現(xiàn)其工作目標(biāo)進行組織分工的基本單元。每個崗位都應(yīng)有具體職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的任職條件。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進行管理。2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。3）以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是一種更加市場化、客戶化的人員配置方式。它以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。以上都是從不同的需要角度出發(fā)進行人員配置的，但如果單純以能力、崗位和團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置均有欠缺，因此可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。91.[名]主管人員分析法答案：主管人員分析法是指由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。解析：本題的采分點在于答出：主管人員；管理權(quán)力；所管轄人員；工作任務(wù)、責(zé)任、要求?？忌山Y(jié)合以上得分關(guān)鍵詞展開作答。92.[名]人力資源答案：人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和，包括知識、技能、能力與品德素質(zhì)等。解析：人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和，包括知識、技能、能力與品德素質(zhì)等。93.簡述周邊績效與總績效評價的關(guān)系。答案：①在自我評價時，周邊績效對總績效沒有顯著影響；②在對直接上級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響要大于任務(wù)績效的影響；③在對同級別同事評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響大于任務(wù)績效的影響；④在對直接下級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，但其對總績效的影響要小于任務(wù)績效的影響。解析：助記總結(jié)：自己沒有；直接上級、同級同事有大魚（大于任務(wù)績效）；直接下級有小魚（小于任務(wù)績效）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。94.簡述量表法的優(yōu)缺點。答案：量表法的優(yōu)點是：因為有了客觀的標(biāo)準(zhǔn)，所以可以在不同的部門之間進行考評結(jié)果的橫向比較；由于有了具體的考評指標(biāo)，所以可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)。量表法的缺點是，開發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證考評的有效。解析：助記總結(jié)：優(yōu)點：①可部門間橫向比較；②可了解員工的不足和問題、改進員工績效。缺點：量表開發(fā)成本高；需要合理的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。量表法的重點在于量表的制作和實施運用過程，考生可依據(jù)過程理解記憶。95.基本工資答案：基本工資是為保障職工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《勞動法》中關(guān)于國家最低工資保障制度的規(guī)定。它也是組織規(guī)定職工在單位時間內(nèi)完成規(guī)定的最少定額任務(wù)。96.員工福利答案：員工福利是一個綜合性的概念，是薪酬的重要組成部分，可從內(nèi)涵與外延兩個方面進行界定。在內(nèi)涵上，員工福利是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務(wù)；外延上的員工福利是總報酬中的非貨幣的形式（如帶薪假期）及非勞動收入部分。97.簡述一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)具備的特點。答案：一個有效的績效評價系統(tǒng)，應(yīng)該具備以下五個特點。1）戰(zhàn)略一致性；2）高效度；3）高信度；4）可接受性；5）實用性。解析：助記口訣：高高可實戰(zhàn)。高（高信度）；高（高效度）；可（可接受性）；實（實用性）；戰(zhàn)（戰(zhàn)略一致性）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。98.簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義答案：期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。期望理論可用下列公式表示：激勵強度=效價×期望值。解析：期望理論：有需要、達到目標(biāo)，積極性高；公式：激勵強度=效價×期望值99.簡述文化凝聚原理答案：文化凝聚原理是指在人力資源開發(fā)過程中，要重視與發(fā)揮組織文化建設(shè)的作用，增大組織的凝聚力、吸引力與影響力。加強組織文化建設(shè)，提高員工的思想意識，形成共同的組織價值觀，是擺在我們每個人力資源開發(fā)工作者面前的重要任務(wù)。100.簡述有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的重要作用。答案：有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面具有重要作用。1）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間及各部門之間的關(guān)系。2）有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。3）有效的溝通可以化解對立與沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。解析：本題的破題點在于：員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面。本題的采分點在于答出：①需求、士氣、關(guān)系②態(tài)度、價值觀、企業(yè)文化③化解沖突、和諧發(fā)展考生可結(jié)合以上采分關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。101.簡述案例法的特點。答案：運用組織的實際問題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對教師的依賴降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場面來推進案例研究。102.簡述人員外部招募的方法。答案：外部招募的方法：外部舉薦法、廣告招聘法、校園招募法、網(wǎng)絡(luò)招聘法、外包法。解析：助記口訣：廣外笑網(wǎng)外。廣（廣告招聘法）；外（外部舉薦法）；笑（校園招募法）；網(wǎng)（網(wǎng)絡(luò)招聘法）；外（外包法）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述。103.簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的原則。答案：員工培訓(xùn)和開發(fā)的原則：1）理論聯(lián)系實際原則。2）因材施教原則。3）心態(tài)原則。4）興趣原則。5）自發(fā)創(chuàng)造原則。6）啟發(fā)性和激勵的原則。7）全員培訓(xùn)與重點提高的原則。解析：助記口訣：麗影行行子齊全。麗（理論聯(lián)系實際）；影（因材施教）；行（心態(tài)）；行（興趣）；子（自發(fā)創(chuàng)造）；齊（啟發(fā)性和激勵）；全（全員培訓(xùn)與重點提高）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字展開作答。104.能力分析量表答案：能力分析量表（ARS）是開發(fā)者在長期觀察任務(wù)活動中，在對人們知覺能力要求的基礎(chǔ)上進行研究后提出的，其研究目的是尋找出盡可能少的能力類型，但能夠?qū)σ欢ǚ秶鷥?nèi)較多的工作活動進行分析。能力分析量表提出一份人員能力表和一系列確定人員能力水平的方法。105.[名]績效答案：績效是指員工工作行為所產(chǎn)生的可測量或者可評價的結(jié)果或效果。解析：本題的采分點在于答出：工作行為、可測量、可評價、結(jié)果或效果?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。106.簡述講授法的優(yōu)點。答案：講授法最大的優(yōu)點就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難懂的理論知識講解清楚。培訓(xùn)者還可釆取提問和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動思考。解析：本題的采分點在于答出：①具有系統(tǒng)性、清晰傳遞知識。②短時間傳遞大量知識、深奧問題易講清。③引導(dǎo)主動思考?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵部分字詞展開論述。107.[名]任務(wù)績效答案：任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。解析：本題的采分點在于答出：直接的、生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)、技術(shù)核心；經(jīng)驗、能力、與工作有關(guān)的知識?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。108.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實施步驟的要點。答案：在實施過程中，應(yīng)考慮到其系統(tǒng)性，保持內(nèi)部與外部的一致性。外部一致性是指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略需與組織的外部環(huán)境協(xié)調(diào)、契合，一致，范圍很廣，包括一切與組織的經(jīng)營有關(guān)的外部因素，如政府的法令法規(guī)、科技的發(fā)展、市場的競爭、社會的文化等。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點，與組織的總體戰(zhàn)略一致，它有助于組織的人力資源開發(fā)目標(biāo)集中于組織的總體戰(zhàn)略。而水平一致性則是指人力資源開發(fā)戰(zhàn)略系統(tǒng)所有的內(nèi)在因素進行補充和支持的情況。這意味著組織的人力資源哲學(xué)、組織學(xué)習(xí)、組織文化、人力資源管理系統(tǒng)都能彼此協(xié)調(diào)配合。以下分別對構(gòu)成人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施加以闡述。109.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。答案：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4?6人組成）引入一間只有一張桌子和幾張椅子的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組就某些爭議大的問題展開討論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報。110.簡述工作描述的作用。答案：工作描述的作用大致可以分為三類：1）基礎(chǔ)作用。工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物。為以下的工作分析結(jié)果奠定了基礎(chǔ)。2）直接作用。工作描述可以作為原始材料，直接服務(wù)于組織內(nèi)部的目標(biāo)管理，服務(wù)于組織的整個人力資源管理過程。管理者可以以工作為基礎(chǔ)，進行工作分派，明確任務(wù)和績效期望，指導(dǎo)和監(jiān)督部門及個體行為結(jié)果。3）研究作用?？陀^的、標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時掌握有關(guān)人員的需求狀況、行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動情況。111.簡述群體動力原理答案：德國心理學(xué)家柯特?盧因提出了群體動力理論。盧因的“群體動力論”援引場論與數(shù)學(xué)中的向量概念來說明群體中各成員之間各種動力作用相互依存、相互影響的關(guān)系，說明群體中的個人行為現(xiàn)象。他認(rèn)為，一個人的行為動力是個體與群體環(huán)境中各種有關(guān)影響相互作用的結(jié)果，即B=f（P，E），其中，B表示個人行為的方向與強度，P表示個人的內(nèi)部特征與動力，而E表示個體所處的群體的環(huán)境影響與強度。當(dāng)群體內(nèi)各個體的動力方向與強度既非完全一致又非完全相反，而是遵循平行四邊形的法則時，其合力最大，即“1+1>2”，部分之間的最佳組合，結(jié)果超越了總和。112.績效考評答案：績效考評是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標(biāo)的完成情況作出評價。解析：113.簡述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。答案：1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。3）維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出以下內(nèi)容：保證——人力資源需求最大限度滿足；開發(fā)與管理——人力資源，促進組織持續(xù)發(fā)展；維護與激勵——組織內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大潛能，提升與擴充人力資本。114.簡述對培訓(xùn)與開發(fā)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握哪幾個要點。答案：對培訓(xùn)與開發(fā)含義的準(zhǔn)確理解，需要把握以下幾個要點。1）培訓(xùn)與開發(fā)的對象是組織的全體員工，而不只是某部分員工，當(dāng)然這并不是說每次培訓(xùn)的對象都必須是全體員工。2）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi)。此外，培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作有關(guān)的內(nèi)容都屬于培訓(xùn)的范疇。3）培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，應(yīng)當(dāng)說這是企業(yè)進行培訓(xùn)的初衷和根本原因，也是衡量培訓(xùn)工作成敗的根本性標(biāo)準(zhǔn)。4）培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè)，也就是說培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來組織實施。解析：助記技巧：①對象——全體員工。②內(nèi)容——與工作有關(guān)。③目的——員工業(yè)績、企業(yè)績效。④實施主體——企業(yè)。115.[名]錄用決策答案：錄用決策是人力資源部高層管理人員把準(zhǔn)備工作、人員招募、人員甄選的多種考核結(jié)果組合起來，進行綜合評估，從優(yōu)錄用人員的過程。解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：人力資源部高層管理人員；考核結(jié)果；從優(yōu)錄用人員?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵詞展開論述。116.[論]試述述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容設(shè)計與實施。答案：1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定者，能夠為組織帶來增值效益，因而應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)。首先，組織的管理者應(yīng)了解組織內(nèi)人力資源的價值及其在獲取競爭優(yōu)勢中的作用，了解人力資源的經(jīng)濟價值與特點，這是樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)的一個前提條件。其次，需要人力資源管理者分析以下三個問題：①本組織的競爭優(yōu)勢是什么，即組織在什么方面上優(yōu)先于競爭對手？②在整個組織的價值創(chuàng)造鏈中，關(guān)鍵因素是什么？③哪些員工具有保持組織競爭優(yōu)勢的最大潛力？最后，管理者應(yīng)通過各種有形的和無形的方式向每一名員工清晰地表達組織對人力資源高度重視的態(tài)度，把這種人力資源管理哲學(xué)貫徹到具體的人力資源開發(fā)與管理的政策、制度與實踐之中。2）開展積極主動的組織學(xué)習(xí)圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。3）實施系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動。4）進行立體多維的職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。解析：1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源是組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定者，能夠為組織帶來增值效益，因而應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)。首先，組織的管理者應(yīng)了解組織內(nèi)人力資源的價值及其在獲取競爭優(yōu)勢中的作用，了解人力資源的經(jīng)濟價值與特點，這是樹立以人為本的人力資源管理哲學(xué)的一個前提條件。其次，需要人力資源管理者分析以下三個問題：①本組織的競爭優(yōu)勢是什么，即組織在什么方面上優(yōu)先于競爭對手？②在整個組織的價值創(chuàng)造鏈中，關(guān)鍵因素是什么？③哪些員工具有保持組織競爭優(yōu)勢的最大潛力？最后，管理者應(yīng)通過各種有形的和無形的方式向每一名員工清晰地表達組織對人力資源高度重視的態(tài)度，把這種人力資源管理哲學(xué)貫徹到具體的人力資源開發(fā)與管理的政策、制度與實踐之中。2）開展積極主動的組織學(xué)習(xí)圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個通過培訓(xùn)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。3）實施系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動。4）進行立體多維的職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。117.簡述外部舉薦法。答案：企業(yè)招聘時將有關(guān)職位空缺的信息告訴相關(guān)組織和熟人，請他們向企業(yè)或組織推薦潛在的申請人。通過外部舉薦可以省時、省錢，所招聘的人員跳槽率低。外部舉薦一般采用社區(qū)推薦和中介推薦：社區(qū)推薦是由與組織關(guān)系良好的社區(qū)單位向企業(yè)推薦年輕的求職者或適合崗位要求的雇員。中介推薦是由掌握一定人才庫并有一定聲譽的人才機構(gòu)，定期根據(jù)用人單位的需求向其推薦合適的人選。目前中介推薦發(fā)展較快，己成為一種獨立的招募模式。118.在職培訓(xùn)法答案：在職培訓(xùn)（OJT）是讓受訓(xùn)者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問學(xué)習(xí)。一個成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，列出要學(xué)習(xí)的知識和技能，設(shè)計OJT過程，熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解，給予受訓(xùn)人實踐的機會并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯失學(xué)習(xí)機會。在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過這種方式學(xué)習(xí)的，幾乎所有的新員工都會接受不同形式的在職培訓(xùn)。119.[名]穩(wěn)定系數(shù)答案：穩(wěn)定系數(shù)，指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。解析：助記技巧：兩同