企業(yè)績效和薪酬體系設(shè)計2課件

績效管理體系設(shè)計

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一績效管理實施流程二績效管理實戰(zhàn)工具三績效考核辦法四平衡計分卡因果關(guān)系第一節(jié)績效管理實施流程1、企業(yè)情況調(diào)研2、編寫績效考核方案3、制定績效計劃4、績效實施與管理5、績效考核6、績效反饋與應(yīng)用7、績效改進

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一績效管理實施流程二績效管理實戰(zhàn)工具三績效考核辦法四平衡計分卡因果關(guān)系第二節(jié)績效管理實戰(zhàn)工具一、績效管理方案二、績效考核工具

1、績效考核表

2、績效考核匯總表

3、績效面談表

4、績效改進計劃表

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一績效管理實施流程二績效管理實戰(zhàn)工具三績效考核辦法四平衡計分卡因果關(guān)系通用型績效考核銷售部門考核銷售人員考核KPI與BSC第三節(jié)績效考核辦法

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一績效管理實施流程二績效管理實戰(zhàn)工具三績效考核辦法四平衡計分卡因果關(guān)系平衡計分卡的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立客戶面

客戶滿意度品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(+)(+)結(jié)果導(dǎo)向后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)過程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)內(nèi)部營運面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善薪酬體系設(shè)計

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制

一總則1.1薪酬設(shè)計原則1.2薪酬的作用1.3薪酬體系介紹1.1薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？對外競爭性(確定薪酬水平）對內(nèi)公平性(確定薪酬結(jié)構(gòu)）對員工的激勵性(確定個人工資）經(jīng)濟性（符合企業(yè)戰(zhàn)略、合理控制成本）合法性（符合國家法律法規(guī)）1.2薪酬的作用是什么？保障作用激勵作用補償作用協(xié)調(diào)配置作用1.3薪酬體系

根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制固定工資浮動工資附加工資考核對薪酬影響二、薪酬體系

四項統(tǒng)籌和主要福利生產(chǎn)基地補貼一般性福利代員工繳納所得稅薪酬構(gòu)成固定工資浮動工資附加工資基本工資學(xué)歷職稱工資工齡工資等級工資獎金績效工資崗位津貼年終獎業(yè)績獎項目獎自助福利補充保險住房公積金社會保險浮動工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)獎金獎金與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤固定工資總額基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）國家規(guī)定福利由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定自助福利由員工的薪點數(shù)和績效決定企業(yè)補充福利由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定補貼及繳稅預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)薪酬總額2.1.1固定工資固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級工資2.2浮動工資浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金。2.3附加工資包括一般福利、生產(chǎn)基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。2.3.1附加工資附加工資=餐費+生產(chǎn)基地補貼＋一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅2.4考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制工作分析過程工作說明書

工作分析過程根據(jù)不同部門不同標(biāo)準(zhǔn)制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進行：準(zhǔn)備階段：①基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì)②工作描述：工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、等③員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學(xué)歷④工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段根據(jù)實際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進行調(diào)查。分析階段①仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的信息；②分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分③歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素完成階段形成有關(guān)工作的職位說明書。

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制報酬要素工作評價報酬要素配點分布表各報酬要素計點標(biāo)準(zhǔn)崗位價值計算工作評價結(jié)果職位分級4.1報酬要素

根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設(shè)計責(zé)任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下：

要素名稱定義責(zé)任組織對員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗、培訓(xùn)、能力以及教育水平等工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2工作評價報酬要素配點分布表報酬要素配點報酬要素權(quán)重（％）要素描述等級1234責(zé)任310401.公司效益責(zé)任60901201502.公司管理責(zé)任254065803.企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學(xué)歷405060工作強度150207.工作負(fù)荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險15204.3各報酬要素計點標(biāo)準(zhǔn)4.4崗位價值計算

公司各崗位價值的計算公式為：

崗位價值=∑（崗位各要素總點數(shù)*要素權(quán)重）4.5工作評價結(jié)果通過以上的準(zhǔn)備工作，運用技能、勞責(zé)任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。

4.6職位分級

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制市場薪酬調(diào)查5市場薪酬調(diào)查為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標(biāo)；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進行市場薪資水平進行調(diào)查。2009年某市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設(shè)備工程技術(shù)人員31516132069720

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制常見的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬水平職位薪資體系下的薪資結(jié)構(gòu)常見的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)（基本+績效+獎金+補貼+福利）以年資為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)“基于崗位+業(yè)績的薪酬模式”崗位類型薪酬主要構(gòu)成高管層崗位基本年薪+績效年薪+補貼+收益分享+中長期激勵（股權(quán)等）+特殊獎罰+福利非銷售類崗位崗位工資+績效工資+補貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎罰+福利銷售類崗位崗位工資+績效工資+補貼+收益分享（僅限于高層）

+超額銷售傭金+特殊獎罰+福利其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價值本身給與任職者的薪酬回報保障作用；2、補貼：包括年功補貼、學(xué)歷補貼、職稱補貼等，體現(xiàn)了對司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給公司的員工，原則上人人均有機會獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報；4、績效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時獲得的薪酬回報，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實際銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎勵，體現(xiàn)了對任職者突出銷售業(yè)績的激勵；6、特殊獎罰：針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。對于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬中長期激勵特殊獎罰福利收益分享績效年薪補貼基本年薪1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動得到的回報，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管崗位的市場價格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定。在遠(yuǎn)東集團，以薪酬體系設(shè)計的崗位等級對應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；2、績效年薪：以年薪總額中浮動部分作為績效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位考核浮動發(fā)放，是個人年度經(jīng)營績效的具體體現(xiàn)；3、中長期激勵：是對高管層任職者中長期工作規(guī)劃和業(yè)績的回報，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。對于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎罰福利收益分享績效工資崗位津貼基本工資補貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績目標(biāo)完成水平80%X%100%對應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績水平對應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績水平崗位津貼補貼特殊獎罰是否考慮設(shè)置底線？核心績效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？對于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎罰福利收益分享績效工資崗位津貼基本工資補貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績目標(biāo)完成水平80%X%100%對應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績水平對應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績水平崗位津貼補貼特殊獎罰超額銷售傭金對應(yīng)于實際銷售業(yè)績超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎勵是否考慮設(shè)置底線？核心績效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？

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一總則二薪酬構(gòu)成三工作分析四職位評價五市場薪酬調(diào)查六薪酬結(jié)構(gòu)七薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算

薪酬控制

薪酬預(yù)算薪酬總額預(yù)算自下而上、自上而下、總額預(yù)測法薪酬剛性預(yù)算

1、固定薪酬（基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、年功薪酬、間接薪酬）

2、業(yè)績薪酬

3、其他項目（加班費、福利津貼）薪酬彈性預(yù)算人力資源部門的費用預(yù)算費用項目統(tǒng)計表：9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。7月-237月-23Saturday,July1,202310、人的志向通常和他們的能力成正比例。06:01:4206:01:4206:017/1/20236:01:42AM11、夫