企業(yè)改革與人事績效考核的運應(yīng)之思考獲獎科研報告

企業(yè)改革與人事績效考核的運應(yīng)之思考獲獎科研報告績效考核是許多企業(yè)在人事方面改革的重點內(nèi)容之一，也是提升管理效率和提高員工積極性的一項重要舉措。在運用中有些考核的方式和辦法借鑒有IBM的維度分解和目標設(shè)定的有些內(nèi)容，但也有不少人民公社對生產(chǎn)隊和社員進行評工打分的理念，甚至可以說，明朝張居正在照搬秦時律令不起作用的情況下，大刀闊斧實施“考成法”，來嚴格考察各級官吏貫徹朝廷詔旨情況，其主旨就是目標追蹤的績效考核。在當今，績效考核不僅運用于企業(yè)管理，在政府機關(guān)和院校單位也在大量推進實施，而不少成規(guī)模的企業(yè)每論改革，必談績效考核，似乎無考核而無以論績效，無績效無以言改革成果，績效考核可以說是政府機關(guān)的另一種形式的“考成法”，是企業(yè)經(jīng)營管控IBM與中國實際相結(jié)合的工商管理課程實踐。

績效考核在企業(yè)改革中的運用主要是將經(jīng)營運作和管理化為可分解的規(guī)則，盡量以數(shù)字化的形式納入部門、車間、班組和員工個人日常工作和責任落實及薪酬的分配之中，也就是說，企業(yè)的各種制度要求和責任要求的階段性實施情況，均由績效考核的數(shù)字結(jié)果予以體現(xiàn)。從有些企業(yè)績效考核實施的情況來看，考核評分基本是為了強化運營整體管理的導(dǎo)向作用和目標管理的執(zhí)行力，更重要的是，部門和員工對制度落實和責任落實與每天的工作運用對標對表的自我復(fù)核和度量，增強目標跟蹤聚集力量。所以說，企業(yè)改革運用績效考核，不僅僅是為了效益和效率，也是為了改革的目標落實，當改革的目標與改革擺脫危機的迎挑戰(zhàn)的種種舉措需要釘釘子的時候，首先要做的是量化舉措，并依靠績效的評分一一作核實，才有結(jié)果的度量。

在當今的企業(yè)運營中有一種說法，認為，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。有得如斯認識可言之，企業(yè)改革以全面實施績效管理為抓手，也就意味一切整體的管理運營都是以績效為導(dǎo)向，一切的考核都是圍繞績效而展開，而圍繞績效所進行的考核即為人力資源管理體系的重中之重。這種考核舉措要求被告考核單位以月度或是季度，或是半年的形式裁評各個部門或是下屬單位的積分，以求得上下對每一個0.1分的獲得予以高度重視，其主旨即在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。從這一原則出發(fā)，企業(yè)大部分的績效考核有必要圍繞三方面予以體現(xiàn)：一是將部門工作或管理內(nèi)容多維化，根據(jù)實際甚至可劃成板塊或單元，但不論怎么劃分，皆須盡量在不割斷融合關(guān)系和利益鏈接的情況下來逐步落實改革要求。如，社會責任與利潤的關(guān)聯(lián)、文明建設(shè)與增收創(chuàng)效的關(guān)聯(lián)，員工福利與減員增效的關(guān)聯(lián)等等，有的企業(yè)在政治經(jīng)濟責任目標書綜合性一體化后，對下屬子公司或部門考核專門作相對應(yīng)的指標細分，特別是有關(guān)政治工作責任，數(shù)字化更明確才有運用的效應(yīng)。企業(yè)分解任務(wù)，必須結(jié)合實際，對應(yīng)部門和責任，制定相應(yīng)的考核辦法。相關(guān)的政治責任，特別是國有企業(yè)，既有《中國共產(chǎn)黨國有企業(yè)基層組織工作條例》的落實，也有國資管理部門明確的任務(wù)層層分解，還有現(xiàn)代企業(yè)辦公管理的6S系列中與現(xiàn)有環(huán)境相符合的標準。在裁評中既有效率標準評分，也有工作水平高低評分;既講執(zhí)行率，更講效益效率創(chuàng)造;既有單位部門的相對應(yīng)考核，還有個人責任分解到位情況的逐一對照扣罰?？鄯蛛m然落實在部門團隊，實際上大部分影響因素存在于個人對團隊的連帶責任。

現(xiàn)今很多評績效主要講個人扣罰分，細分到以個人影響整體，由之而出現(xiàn)企業(yè)和單位或是部門考核成績好，但由于扣罰分情況不同，下面員工個人或是個別部門不見得得分就會高，扣罰分最后必將按月度或是季度體現(xiàn)在員工個人的薪酬分配上。迄今所有績效裁評基本是遵從企業(yè)制定的人力資源管理制度總體要求而實施的，也是企業(yè)改革把績效考核上升至戰(zhàn)略發(fā)展層面，實施全方位全過程管理的細化舉措。

二是需要強調(diào)考核體系的全面性，其所指不僅是任務(wù)指標納入考核的全面性，而且還有考核對象的全面性，突出在團隊與個人的關(guān)聯(lián)性。在考核過程中，考評主體均對照工作目標或績效標準，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果以分發(fā)部門的形式有效地反饋給員工。也就是說，如果部門扣罰分不能及時反饋到員工個人的責任目標和工作表現(xiàn)之中，也就不能有效落實在薪酬分配之中，考核的有效性將大打折扣，這也是有些企業(yè)績效考核效益不彰的重要原因。有鑒于此，績效考核的深化細化成為企業(yè)改革的著力點，也在于累月的考核對考核兌現(xiàn)這一點均有所強調(diào)，力求通過盡量準確地把握工作薄弱環(huán)節(jié)，確定薪酬含金量績效，以力推部門團隊在組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工方面顯示出作為。

三是績效考核著力于改革主要在于與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相連更為緊密，考核內(nèi)容中的成本控制、營商環(huán)境評價、流程節(jié)點管控等，既與利益調(diào)整中的劃細分小管理模式推行實施情況密切相聯(lián)，也與運營中的部門團隊整體分配掛鉤，步步導(dǎo)向業(yè)績目標?？冃Э己说膬?nèi)容、舉措變更，實際可認作為改革的內(nèi)部機制調(diào)整。當然，這一點的最終落實還在于年度總體目標的實現(xiàn)。

從許多企業(yè)績效考核的實施情況來看，重點在于需要贏得部門團隊領(lǐng)導(dǎo)重視和配合支持，其一，要在考核過程中，各部門要能盡職盡責對待考核，并且嚴格按照考核細則打分，以保證考核結(jié)果的準確性和真實性。其二，要求所有次數(shù)的考核，必須通過部門全員充分參與，力避走過場，方可使考核有效延伸到班組、個人和具體的工作責任之中，這樣才能使考核工作更有目標方向。其三，考核是改進和調(diào)整的過程，需要部門負責人憑借績效考核的細化量化，加強對部門整體和員工工作過程的監(jiān)督與管理，通過裁評得分，更好地發(fā)現(xiàn)工作中的問題，以及時責成改進和完善，同時也通過考核及時發(fā)現(xiàn)部門單位和員工的不足和進步。對于考核中出現(xiàn)的扣罰評分，關(guān)鍵點在于需要通過各部門負責人及時責成改進，做不到這一點，改革目標的落地就難以講扎實和穩(wěn)妥。

企業(yè)績效考核科學(xué)與完善和改革一樣，是一個長期積累和不斷完善及改進的過程，就