人力資源管理-人力資源獲取與再配置

人力資源獲取與再配置人力資源管理——人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。主要內(nèi)容第一部分：企業(yè)人員獲取與再配置系統(tǒng)模型第二部分：企業(yè)人員獲取再配置中的問題第三部分：人力資源招聘錄用程序方法第四部分：企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制第五部分：企業(yè)人才退出機(jī)制與管理人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。第一部分：人力資源獲取與再配置的概念和系統(tǒng)模型1、人力資源獲取人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。這一獲取過程有廣義和狹義之分：狹義的人力資源獲取僅指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動(dòng)廣義的人力資源獲取則在狹義的基礎(chǔ)上，涵蓋了從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工的新價(jià)值、通過培訓(xùn)使得員工人力資本增值等過程，即人力資源在企業(yè)內(nèi)部的再配置過程。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。2、人力資源再配置：人力資源的再配置是組織通過一定的程序和方法，重新認(rèn)識(shí)和培育員工的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與崗位動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)與科學(xué)匹配的過程。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型

組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人員需求計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)需求職業(yè)生涯發(fā)展工作輪換需求人員招聘與甄選外部招募策略外部招募技術(shù)人員甄選技術(shù)人員錄用程序人力資源再配置職位升降與工作輪換競(jìng)聘上崗與末位淘汰人才退出與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)待崗與裁員管理工作與人的動(dòng)態(tài)匹配人力資源獲取需求人力資源獲取的途徑與方式方式客觀依據(jù)方式外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。第二部分：

企業(yè)人力資源獲取與再配置中的問題如何依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確立招募策略（外部招募為主還是內(nèi)部人才招募與培養(yǎng)為主？招募潛能高的人還是招募有經(jīng)驗(yàn)的人？）如何對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供給分析，各類人才的稀缺程度分析，如何進(jìn)行人才的市場(chǎng)薪酬調(diào)查？企業(yè)的內(nèi)部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)的相互流通（人才需求的波峰與波谷，不同區(qū)域人才供給和需求平衡中的成本與文化問題）？如何形成人才生態(tài)圈（一個(gè)企業(yè)以其雇主品牌為核心形成的組織內(nèi)外部人才市場(chǎng)相互依賴相互流動(dòng)的有機(jī)系統(tǒng)）？什么叫做最佳雇主，如何成為最佳雇主？如何提升企業(yè)的人才招聘品牌價(jià)值？企業(yè)核心人才流動(dòng)意愿調(diào)查，分層分類的人員流動(dòng)率預(yù)測(cè)，核心人才的吸納與保留策略人才招募錄用的成本分析，如何提高人才招募錄用的有效性？人才招募錄用科學(xué)的程序方法確定？人才招募的渠道與策略選擇（廣告、推薦、校園招募、人才交流會(huì)、中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招募、獵頭）人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。人員甄選的程序與方法選擇（標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)、素質(zhì)模型、面試、筆試、評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)試）晉升與降職管理企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制與員工競(jìng)聘上崗工作輪換與員工能力多樣化人才退出機(jī)制與人才退出途徑裁員與裁員管理人力資源的整合（區(qū)域人力資源的整合，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的跨地區(qū)調(diào)配與流動(dòng)，外部專家人才的利用與管理）如何處理新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾，空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾？如何解決冗員與人才短缺并存的矛盾？中國(guó)企業(yè)人力資源獲取與再配置中的問題人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。第三部分：

人力資源招聘錄用程序方法人力資源招聘錄用的四個(gè)階段招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段招聘錄用階段招聘審核階段人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。用人單位提出申請(qǐng)企業(yè)的HR需求、現(xiàn)狀分析與未來需求預(yù)測(cè)企業(yè)的HR供應(yīng)分析和對(duì)未來的供應(yīng)預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃人力資源主管部門審核分析預(yù)測(cè)最高決策層進(jìn)行人才招聘決策確定招聘政策、規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量與職務(wù)說明確定主辦單位主管預(yù)算期限發(fā)布招聘公告吸引應(yīng)聘者招聘測(cè)試選拔審核批準(zhǔn)通知錄用招聘評(píng)估廣告文件紙筆考試直接面試心理測(cè)試情景模擬電腦仿真填寫求職申請(qǐng)書招聘錄用程序圖審核現(xiàn)時(shí)需求與未來預(yù)測(cè)的真實(shí)性人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。一、招聘準(zhǔn)備階段制定招聘計(jì)劃明確招聘策略組建招聘團(tuán)隊(duì)選擇招聘來源和渠道人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。1、制定招聘計(jì)劃獲取人員需求信息人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：人力資源規(guī)劃中明確規(guī)定的人員需求信息企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生空缺部門經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道初步確定招聘團(tuán)初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時(shí)間表草擬招聘廣告樣稿

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。2、明確招聘策略招聘地點(diǎn)策略：在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌谠诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才在招聘單位所在招聘一般工作人員和技術(shù)工人招聘時(shí)間策略：出現(xiàn)職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時(shí)間，以便決定填補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的全部時(shí)間設(shè)置一個(gè)實(shí)際的時(shí)間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進(jìn)行倒算雇傭一個(gè)符合質(zhì)量要求的雇員的時(shí)間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時(shí)間與空缺崗位可以等待的時(shí)間進(jìn)行比較。在有些情況下，招聘所要花費(fèi)的時(shí)間比等待的時(shí)間要長(zhǎng)，在這種情況下，不要迫于完成雇傭目標(biāo)的壓力，輕易降低雇傭標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)付這種職位空缺的典型方法有：外包給他人，雇傭臨時(shí)工人以及職位職責(zé)的再分配。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。招聘渠道或方法的選擇：企業(yè)可以根據(jù)招聘計(jì)劃所要求的候選人的數(shù)量和類型來選擇不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道選擇中將會(huì)重點(diǎn)介紹這一內(nèi)容。組織宣傳策略：人員招聘是組織向社會(huì)展示形象的機(jī)會(huì)，因此應(yīng)該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應(yīng)創(chuàng)造尊重知識(shí)、重視人才的氛圍，給社會(huì)以良好的印象，增強(qiáng)組織吸引力，能夠吸引人才主動(dòng)來到企業(yè)。招聘?jìng)鋼穹桨冈O(shè)計(jì)：招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時(shí)工，雇員租賃和策略性外包等。2、明確招聘策略（續(xù)）人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。3、組建招聘團(tuán)隊(duì)招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分

部門主管人員（直線人員）的活動(dòng)人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)招聘與選拔職責(zé)?列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析?向人力資源管理解釋對(duì)未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型?描述出工作對(duì)人員素質(zhì)的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案?同候選人進(jìn)行面談，作出最后的甄選決策?在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書?制定出雇員晉升人事計(jì)劃?開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動(dòng)，力爭(zhēng)為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者?對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第14頁(yè)。招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則：知識(shí)互補(bǔ)：不同知識(shí)結(jié)構(gòu)取長(zhǎng)補(bǔ)短，互為補(bǔ)充，豐富招聘團(tuán)隊(duì)整體的知識(shí)深度和廣度，易于對(duì)不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行考評(píng)。能力互補(bǔ)：招聘團(tuán)隊(duì)要為企業(yè)招聘各個(gè)崗位的員工，如果招聘團(tuán)隊(duì)中有的人懂生產(chǎn)、有的人精通銷售、有的人了解辦公室工作，各種不同能力的人組合在一起，則便于招聘企業(yè)各個(gè)不同崗位的員工。氣質(zhì)互補(bǔ)：不同的招聘者具有不同的心理特征和氣質(zhì)，將不同氣質(zhì)的考評(píng)者組合在一起，可消除招聘工作中由于某一種氣質(zhì)類型員工的心理偏差或者成見而造成的誤差。性別互補(bǔ)：不同的性有不同的長(zhǎng)處，而且性別互補(bǔ)可以避免招聘過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢(shì)，有利于正確地評(píng)價(jià)人才。年齡互補(bǔ)：年齡的差別體現(xiàn)了精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、處理問題的方式、思維方式等方面的差別。因此，不同年齡的招聘者組合在一起，更能客觀地對(duì)不同年齡階段的應(yīng)聘者進(jìn)行正確的分析，把招聘的工作完成得更好。

3、組建招聘團(tuán)隊(duì)（續(xù)）人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第15頁(yè)。4、招聘來源和渠道選擇根據(jù)招聘的來源，企業(yè)招聘通常可以分為內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的方法包括：工作公告和工作投標(biāo)、管理人才儲(chǔ)備和繼任人計(jì)劃、內(nèi)部調(diào)動(dòng)和工作輪換等外部招募的方法包括：招聘廣告、人才／職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、各種社會(huì)招聘會(huì)、各類相關(guān)校園招聘、安排學(xué)生實(shí)習(xí)、利用獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、通過專業(yè)協(xié)會(huì)／學(xué)會(huì)介紹等

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第16頁(yè)。內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)劣評(píng)價(jià)

利弊內(nèi)部招募?可提升被提升者的士氣?可更準(zhǔn)確地判斷員工能力?可降低招募的風(fēng)險(xiǎn)和成本?可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分利用內(nèi)部資源?成功的概率高?易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力?未被提升的人可能士氣低落?易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗或“近親繁殖”?選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最適合的外部招聘?新鮮血液有助于拓寬企業(yè)視野?方便快捷，且培訓(xùn)費(fèi)用少?在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系?可能引來窺探者?可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或企業(yè)需要的人?影響內(nèi)部未被選拔的申請(qǐng)者的士氣?新員工需較長(zhǎng)的“調(diào)整適應(yīng)期”人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第17頁(yè)。內(nèi)部招募部分技術(shù)一工作公告和工作投標(biāo)：工作公告就是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布人事信息，及時(shí)向員工通報(bào)內(nèi)部現(xiàn)有工作職位空缺，讓具有任職資格和條件的求職者前來應(yīng)聘。企業(yè)一般用這種方法來招聘有一定職位級(jí)別的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。實(shí)行職位公告需要考慮資格問題，職位公告的內(nèi)容和范圍，減少對(duì)原有員工的負(fù)面影響，保證公開性和時(shí)間安排的問題。工作投標(biāo)則是允許那些自認(rèn)為具備應(yīng)聘所需資格的員工申請(qǐng)公告中的職位的一種自薦技術(shù)。

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第18頁(yè)。內(nèi)部招募部分技術(shù)二管理人才儲(chǔ)備和繼任人計(jì)劃管理人才儲(chǔ)備內(nèi)容：

重點(diǎn)保存好管理人才的能力資料確認(rèn)哪些人員有潛力并可以晉升到更高層次的職位人才儲(chǔ)備的資料信息包括：工作經(jīng)歷、教育背景、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)評(píng)價(jià)、個(gè)人發(fā)展的需求、目前及將來提拔的潛力、目前工作業(yè)績(jī)、專業(yè)領(lǐng)域、工作特長(zhǎng)、地理位置偏好、職業(yè)目標(biāo)與追求、預(yù)計(jì)退休時(shí)間、個(gè)人歷史（含心理評(píng)價(jià)）

繼任人計(jì)劃內(nèi)容：1、把管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃連接起來。根據(jù)對(duì)未來幾年人員配備需要的預(yù)測(cè)，繼任規(guī)劃應(yīng)詳細(xì)指出關(guān)鍵的管理職位應(yīng)配備的人員目標(biāo)。2、規(guī)定管理要求。以工作分析中的信息為根據(jù)，規(guī)定每個(gè)目標(biāo)崗位所需人員的資格要求。3、評(píng)估管理潛力。組織必須對(duì)其雇員的能力和職業(yè)生涯興趣進(jìn)行評(píng)估，識(shí)別能夠提拔或攀升到管理層級(jí)、具有很大潛力的人員。4、確定職業(yè)生涯途徑。企業(yè)要為每一個(gè)頗具潛力的候選人找出一條職業(yè)生涯路徑，標(biāo)明一連串按順序排列的具體職務(wù)，帶領(lǐng)其逐步攀等組織階梯以達(dá)植物目標(biāo)。5、開發(fā)替換圖表（簡(jiǎn)化的繼任卡）。替換圖表職名了各候選人的可使用性及準(zhǔn)備接任的各種管理崗位。（示例見下頁(yè)）

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第19頁(yè)。開發(fā)替換圖表示例職位候選人某地區(qū)經(jīng)理王強(qiáng)李明張旭目前工作表現(xiàn)（評(píng)價(jià)等級(jí)）435何時(shí)具有提拔資格2年前2年前現(xiàn)在提升潛力得分857887地位排序231人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第20頁(yè)。外部招募部分技術(shù)一招聘廣告：通過廣播、報(bào)刊、電視和行業(yè)出版物等傳播媒介向公眾傳遞企業(yè)的人力資源需求信息，從而吸引求職者應(yīng)聘的招募方法。利用廣告進(jìn)行招聘時(shí)要做好兩件事情：選擇媒體：首先要了解不同的媒體在哪些人群中利用率最高，通過了解不同地區(qū)、不同性別、不同學(xué)歷、不同職業(yè)的人喜歡接觸的是什么媒體，企業(yè)再?zèng)Q定采用什么廣告方式，做到“有的放矢”，才能提高招聘廣告的效益。構(gòu)思廣告：有效的招聘廣告是指能把組織的招聘信息以經(jīng)濟(jì)上最合理、時(shí)間上最迅捷的方式傳達(dá)給那些具備最有效地完成工作所必需的才能的人，并促使其采取最強(qiáng)烈的響應(yīng)行動(dòng)的廣告。

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第21頁(yè)。（1）廣告媒體選擇技術(shù)報(bào)紙：使用范圍：當(dāng)企業(yè)想把申請(qǐng)者局限在一個(gè)特殊的地理范圍時(shí)，當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)，當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并且希望被雇傭時(shí)，報(bào)紙廣告是最合適的選擇。另外，報(bào)紙可以說是招聘那些高流失率行業(yè)人員的最好方法。優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)題短小精煉；廣告大小可以靈活選擇；發(fā)行集中于某一特定的地域；各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。缺點(diǎn)：容易被未來可能的求職者所忽視；集中的招聘廣告容易導(dǎo)致招聘競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)；發(fā)行對(duì)象沒有特定性，企業(yè)不得不為大量無(wú)效的讀者付費(fèi)；廣告印刷的質(zhì)量一般來說相對(duì)較差。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第22頁(yè)。雜志：使用范圍：雜志招聘廣告的優(yōu)缺點(diǎn)決定了這種方式特別適合于專業(yè)技術(shù)人才的招聘。當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的時(shí)候，也可以選擇雜志招聘廣告。優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)性雜志能夠使廣告到達(dá)哪怕是很小的職業(yè)群體；廣告大小很有靈活性；廣告的印刷質(zhì)量一般比較高；時(shí)限長(zhǎng)，求職者可能會(huì)將雜志保存起來再次翻看。缺點(diǎn)：發(fā)行的地域太廣，當(dāng)希望將招聘限定在某一特定區(qū)域一般不宜使用；每期的發(fā)行時(shí)間間隔較長(zhǎng)，需要較長(zhǎng)的廣告預(yù)約期。廣告媒體選擇技術(shù)人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第23頁(yè)。廣播電視：使用范圍：在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí)，當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者時(shí)，當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)，要在兩周或更短的時(shí)間內(nèi)對(duì)某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時(shí)，企業(yè)都可以考慮使用廣播電視進(jìn)行招聘廣告。優(yōu)點(diǎn)：只要觀眾收聽或者收看了節(jié)目，一般都不會(huì)被忽略；能夠比報(bào)紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招聘信息；可以將求職者來源限定在某一特定地域；極富靈活性；比印刷廣告更能有效地雇傭氣氛；較少因?yàn)閺V告集中而引起招聘競(jìng)爭(zhēng)。缺點(diǎn)：只能傳遞簡(jiǎn)短的、不是很復(fù)雜的信息；缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象）；商業(yè)設(shè)計(jì)和制作（尤其是電視）不僅耗時(shí)而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇，為無(wú)效的廣告接收者付費(fèi)。廣告媒體選擇技術(shù)人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第24頁(yè)。其他印刷品：海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄、隨信附寄等等都是在特殊的場(chǎng)合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取某種立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)企業(yè)雇傭的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方式相結(jié)合，方能產(chǎn)生良好的效果。適用范圍：在一些特殊場(chǎng)合，如為勞動(dòng)者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會(huì)、公開招聘會(huì)、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會(huì)上，可以布置海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、旗幟、視聽設(shè)備等；當(dāng)求職者訪問組織的某一工作地時(shí)，可以向他們散發(fā)招聘宣傳材料。廣告媒體選擇技術(shù)人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第25頁(yè)。（2）招聘廣告制作技術(shù)招聘廣告的結(jié)構(gòu)要素和內(nèi)容要素：組織簡(jiǎn)介，如雀巢公司是全球著名的跨國(guó)食品公司之一，素以生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)食品聞名于世批準(zhǔn)信息，如“經(jīng)北京市人事局人才市場(chǎng)管理辦公室批準(zhǔn)”，目的是向求職者傳達(dá)招聘的合法性信息職位信息，主要包括職位名稱、所屬部門、招募數(shù)量等，必須真實(shí)、準(zhǔn)確入職要求，主要是說明申請(qǐng)者應(yīng)具備的基本條件，包括知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等因素，宜明確、具體、可度量和一目了然，最忌抽象、空洞等。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第26頁(yè)。外部招募部分技術(shù)二各類相關(guān)校園招聘：各類大中專院?？商峁┲懈呒?jí)專門人才，職業(yè)技工學(xué)?？商峁┏跫?jí)技工人才。企業(yè)可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關(guān)學(xué)校召開招聘洽談會(huì)。為了讓學(xué)生增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解，鼓勵(lì)學(xué)生畢業(yè)后到本企業(yè)來工作，征募主持人應(yīng)當(dāng)向?qū)W生詳細(xì)介紹企業(yè)情況及工作性質(zhì)與要求，最好印發(fā)公司簡(jiǎn)介小冊(cè)子，或制成錄像帶、印刷介紹圖片。優(yōu)點(diǎn)：1、大學(xué)校園人才比較集中，企業(yè)能夠找到相當(dāng)多數(shù)量的具有比較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者2、招聘錄用的手續(xù)相對(duì)比較簡(jiǎn)單3、不僅在校園中建立了公司形象，而且還為公司和潛在的應(yīng)聘者之間提供一對(duì)一對(duì)話的機(jī)會(huì)4、年青的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對(duì)自己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神缺點(diǎn)：1、許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀的畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備2、剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望3、招聘來的畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經(jīng)驗(yàn)，需要大量的培訓(xùn)和企業(yè)文化的融和4、校園招聘對(duì)于其他一些招聘形式來說，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也比較長(zhǎng)，因此必須提前相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第27頁(yè)。人才／職業(yè)中介機(jī)構(gòu)：一般有政府主辦的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利性組織開辦的服務(wù)機(jī)構(gòu)、私人經(jīng)營(yíng)的贏利性服務(wù)機(jī)構(gòu)。在利用這些機(jī)構(gòu)時(shí)，要注意做到：為中介結(jié)構(gòu)提供一份精確、完整的職務(wù)說明書，說明／限定人員選拔過程中必須使用的程序、方法、工具，定期審閱那些被接受或被否覺得申請(qǐng)者材料，以發(fā)現(xiàn)問題，修改招聘的方式、方法、程序等，盡可能與一二家信譽(yù)良好的中介機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。使用范圍：在招聘普通員工時(shí)利用這些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)效果會(huì)比較好，而招聘高級(jí)或?qū)ｉT技術(shù)人員則效果不佳。優(yōu)點(diǎn)：1、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)作為專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，擁有比單個(gè)企業(yè)更多的人力資源材料，而且招聘篩選的方法比較科學(xué)，效率極高，可以為企業(yè)節(jié)省時(shí)間。2、就業(yè)機(jī)構(gòu)作為第三方，能夠公開考核，擇優(yōu)錄用，公正地為企業(yè)選擇人才。缺點(diǎn)：畢竟就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)并不是企業(yè)本身，因此在進(jìn)行篩選時(shí)，可能會(huì)使較差的求職者通過初選階段而直接送到負(fù)責(zé)雇傭他們的主管人員那里，可能導(dǎo)致企業(yè)雇傭一些不合格的人。外部招募部分技術(shù)三人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第28頁(yè)。獵頭公司：對(duì)嚴(yán)格要求近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說，其競(jìng)爭(zhēng)者及同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。獵頭公司是可以專門有償?shù)貫樘囟ńM織尋找適合特定職位的最具條件的人才，并盡力挖角的機(jī)構(gòu)，也稱為高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)。這類機(jī)構(gòu)主要是為需要人才的單位搜尋高層管理人才。要選擇信得過的獵頭公司，確定獵頭公司能夠圓滿完成整個(gè)招聘過程（在商定的年限內(nèi)，獵頭公司不得把招聘來的人才再挖走），要會(huì)見該機(jī)構(gòu)中負(fù)責(zé)本企業(yè)人才招聘的經(jīng)理，預(yù)先問清確定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（通常是職位年薪的30％－40％），對(duì)該機(jī)構(gòu)過去的客戶進(jìn)行調(diào)查等。評(píng)價(jià)：作為主要為企業(yè)搜尋高級(jí)人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭公司在搜尋高層管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價(jià)值。它們同許多已經(jīng)被雇傭并且沒有太大積極性變換工作的高級(jí)人才都保持著聯(lián)系；能夠?qū)ζ髽I(yè)的名稱保密，一直到職位候選人搜尋過程到最后階段為止；可以替企業(yè)的高層管理人員節(jié)約時(shí)間；能夠幫助企業(yè)一開始就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。外部招募部分技術(shù)四人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第29頁(yè)。二、招聘實(shí)施階段應(yīng)聘申請(qǐng)受理筆試面試人員測(cè)評(píng)技術(shù)人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第30頁(yè)。1、應(yīng)聘申請(qǐng)受理（1）申請(qǐng)表的篩選：申請(qǐng)表是否填寫完整確定申請(qǐng)者是否看懂了并遵照申請(qǐng)表的指示來填寫確定自己是否看懂了申請(qǐng)者所提供的信息申請(qǐng)者提供的信息能不能起作用制定一張篩選申請(qǐng)表的調(diào)查表如果條件允許應(yīng)使用自動(dòng)化技術(shù)輔助篩選（2）簡(jiǎn)歷的篩選：注意與工作相關(guān)注意風(fēng)格的契合注意有無(wú)應(yīng)警惕的東西略去有歧視的信息把結(jié)論留待看完以后再下制作一份個(gè)人履歷篩選調(diào)查表人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第31頁(yè)。應(yīng)聘申請(qǐng)受理（3）閱讀求職信：看職業(yè)素養(yǎng)看獨(dú)創(chuàng)性看分析概括能力（4）推薦證明材料檢查：文憑的檢查：1） 觀察法：通過肉眼觀察和與真文憑的對(duì)比來識(shí)別假文憑。2） 提問法：通過對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)、常識(shí)和能力的提問來鑒定文憑的真假是最有效的方法。3） 核實(shí)法：可以通過與文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，或者上教育部的相關(guān)網(wǎng)站，讓他們協(xié)助調(diào)查文憑的真?zhèn)涡?。證明信或推薦信的檢查：1） 請(qǐng)證明信或推薦信的寫作者首先明確自己與所證明人之間的關(guān)系，并如實(shí)告知與被推薦者的認(rèn)識(shí)時(shí)間和認(rèn)識(shí)程度。2） 請(qǐng)寫信人用實(shí)例來支撐自己的觀點(diǎn)或評(píng)價(jià)。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第32頁(yè)。2、筆試論文式的筆試：它以長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問題的看法，以展示自己所具有的知識(shí)、才能和觀念等。優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力等缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測(cè)出應(yīng)聘者的記憶能力。

測(cè)驗(yàn)式的筆試：它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。優(yōu)點(diǎn)：評(píng)分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測(cè)出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評(píng)閱缺點(diǎn)：不能測(cè)出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測(cè)。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第33頁(yè)。3、面試(1)模式化（結(jié)構(gòu)化）的面試：它指招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情境問題，工作知識(shí)問題，工作樣本模擬問題，求職者要求問題。(2)非指導(dǎo)性的面試（“聊天式”面試）：指招聘者海闊天空地與應(yīng)聘者交談，不知不覺中引導(dǎo)至面試的正題。(3)狀況面試：這也稱問題式面試，其方法是招聘者對(duì)應(yīng)聘者提出一個(gè)問題或一套計(jì)劃，要他設(shè)法解決或完成。其目的在于了解應(yīng)聘者對(duì)于該項(xiàng)特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。(4)壓力式面試：所謂壓力式面試是經(jīng)由招聘者有意地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應(yīng)聘者在這種壓力狀況下如何來應(yīng)付。這種面試方式特別適用于對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)試。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第34頁(yè)。（5）論文答辯：論文答辯是一種最復(fù)雜的面試方法，一般在招聘高級(jí)管理人員時(shí)選用這種方法。論文答辯要求被試先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，論文提交后，由測(cè)試委員會(huì)指定專門時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后主試提各種有關(guān)論文的問題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。論文答辯可以全面了解被試者的心理素質(zhì)和實(shí)際工作能力，以及工作經(jīng)驗(yàn)。但是組織工作量大，時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用較昂貴。（6）能力面試：能力面試是一種新的面試方法。與注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到過去的成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。要確認(rèn)這些優(yōu)點(diǎn)，面試官要尋找STARs--即情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。能力面試大致的步驟如下：首先，檢查崗位規(guī)劃，明確需要。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，或是在高層作出明確表述的通力，或是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中彼此相互作用的能力。其次，明確相對(duì)地位（作用）后，候選人要被問及他們是否擔(dān)當(dāng)過這種角色，或在過去的崗位中是否處于類似的情景。一旦面試官發(fā)現(xiàn)候選人過去有過類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過去負(fù)責(zé)的“任務(wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問題他們通常所采取的“行動(dòng)”，以及“行動(dòng)”的結(jié)果究竟如何。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第35頁(yè)。（7）隨機(jī)回答：隨機(jī)回答是一種比較復(fù)雜的面試方法。它由主試事先編制若干道題目，分別寫在每一張紙上，一張紙上可以有一道題目，也可以有幾道題目，應(yīng)該盡可能使每一張紙上的題目難度相似，然后主試把紙條密封起來，讓被試者隨機(jī)抽取其中的一張紙條，并根據(jù)紙條上的題目來回答，其間主試可以根據(jù)需要提問一些有關(guān)問題，以此來了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。隨機(jī)問答要求被試者心理素質(zhì)比較全面，可以了解一個(gè)群體的許多信息，但每個(gè)個(gè)體的成績(jī)有一定的偶然性，被試者受到的心理壓力也比較大。（8）行為描述（DB）面試：這是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。主考官在這種面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的。通過提問應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以判斷應(yīng)聘者在特定的工作情形下，什么是有效的與什么是無(wú)效的行為行為模式，來預(yù)測(cè)他在本組織中將會(huì)采取的行為模式。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第36頁(yè)。4、人員測(cè)評(píng)技術(shù)（1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)：標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是指經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程序的測(cè)驗(yàn)。非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是指沒有經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程序的測(cè)驗(yàn)。（2）成就測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)：這是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容進(jìn)行的分類。成就測(cè)驗(yàn)：適用于測(cè)量個(gè)體經(jīng)過某種正式教育或訓(xùn)練后對(duì)知識(shí)和技能掌握的程度。因?yàn)樗鶞y(cè)的主要是學(xué)習(xí)成績(jī)，所以又叫做學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)：是用于測(cè)量個(gè)體現(xiàn)有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能水平，或某種行為可能達(dá)到的水平，偏重于學(xué)習(xí)的潛能。人格測(cè)驗(yàn)：是用來測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、信念等方面的個(gè)性心理特征，即個(gè)性中除去能力以外的其他部分。（3）描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)：這是根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的進(jìn)行的分類。描述性測(cè)驗(yàn)：用于描述個(gè)體或團(tuán)體的某種心理特征的狀況，如成就、能力、性格、興趣、知識(shí)水平等。診斷性測(cè)驗(yàn)：往往與具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容相連，強(qiáng)調(diào)特定課程或教育培訓(xùn)所針對(duì)的技能。預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)：主要用來預(yù)測(cè)個(gè)體將來的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。它所針對(duì)的目標(biāo)是較長(zhǎng)一段時(shí)間后的行為表現(xiàn)或水平，例如成就測(cè)驗(yàn)。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第37頁(yè)。（4）常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)：根據(jù)對(duì)測(cè)驗(yàn)解釋時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類。常模參照測(cè)驗(yàn)：側(cè)重于把測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與某個(gè)常模進(jìn)行比較。標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)：重視測(cè)量被針對(duì)某項(xiàng)知識(shí)、技能的掌握情況，而不必考慮其他人的表現(xiàn)。（5）個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)驗(yàn)對(duì)象的多寡進(jìn)行的分類。個(gè)別測(cè)驗(yàn)：每次只有一個(gè)受測(cè)者，通常是由一位施測(cè)人員受測(cè)者的行為反應(yīng)有較多的觀察與控制機(jī)會(huì)。團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)：是在同一時(shí)間內(nèi)由同一位施測(cè)人員對(duì)多數(shù)人進(jìn)行測(cè)量。（6）速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的難度和時(shí)限進(jìn)行分類。速度測(cè)驗(yàn)：包括了許多簡(jiǎn)單題目，對(duì)完成的時(shí)間有所限制，主要用于測(cè)驗(yàn)反應(yīng)速度。難度測(cè)驗(yàn)：對(duì)時(shí)間的限制并不嚴(yán)格，但是測(cè)驗(yàn)也包括了一系列有一定難度的題目，有些題目很難，受測(cè)者幾乎不可能完成。所測(cè)量的就是被試解答難題的最高能力。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第38頁(yè)。（7）文字和非文字測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)驗(yàn)所使用的材料進(jìn)行的分類。分字測(cè)驗(yàn)：又稱紙筆測(cè)驗(yàn)，所有的項(xiàng)目只包括文字材料，受測(cè)者也需要用文字作答。非文字測(cè)驗(yàn)：是由非文字材料構(gòu)成，如圖畫、機(jī)械操作等。由于它通常要求受測(cè)者動(dòng)手操作，因此，又稱作操作測(cè)驗(yàn)。（8）最高行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的要求進(jìn)行分類。最高行為測(cè)驗(yàn)：要求受測(cè)者盡可能做出最好的回答，主要與認(rèn)知過程有關(guān)，有正確答案。典型行為測(cè)驗(yàn)：要求受測(cè)者按通常的習(xí)慣方式作出反應(yīng)，沒有正確答案。（9）構(gòu)造性測(cè)驗(yàn)和投射性測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)進(jìn)行分類。構(gòu)造性測(cè)驗(yàn)：其所呈現(xiàn)的刺激和受測(cè)者的任務(wù)是明確的。投射性測(cè)驗(yàn)：刺激沒有明確意義，問題模糊，對(duì)被試的反應(yīng)也沒有明確規(guī)定。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第39頁(yè)。三、招聘錄用階段1、錄用決策：背景調(diào)查：對(duì)打算錄用的求職者的簡(jiǎn)歷，工作申請(qǐng)表和推薦材料存有疑點(diǎn)或某些特別重要而不便于向求職者個(gè)人調(diào)查的情況，企業(yè)應(yīng)向有關(guān)方面調(diào)其個(gè)人檔案或組織其他內(nèi)容的背景調(diào)查，弄清求職者的社會(huì)背景和歷史背景。全面審查應(yīng)聘人的所有資料，有助于挑選出合格的候選人，背景調(diào)查包括犯罪記錄、信用狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和從業(yè)許可等。企業(yè)可以借助于專門的商業(yè)調(diào)查公司完成這項(xiàng)工作。

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第40頁(yè)。犯罪背景調(diào)查范圍刑事犯罪。正在審理的案件，包括案件性質(zhì)，宣判時(shí)間和現(xiàn)階段審理狀況。這項(xiàng)調(diào)查通常要追溯過去7年內(nèi)候選人有無(wú)犯罪記錄。相關(guān)信息通過查閱人事檔案獲得。對(duì)正在審理的案件，可以在全國(guó)法院互聯(lián)網(wǎng)的開庭公告，或者各地法院的案件審理記錄中查詢。下面是全國(guó)法院互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)址：信譽(yù)報(bào)告范圍信譽(yù)記錄。公開信息，比如抵押、破產(chǎn)等記錄，前雇主的評(píng)價(jià)等。國(guó)內(nèi)很多城市正在建立市民信譽(yù)檔案，不過現(xiàn)階段要進(jìn)行核查恐怕更多的是從前雇主那里得到相關(guān)的信息。職業(yè)背景核實(shí)范圍基本的雇傭信息。包括職位，就職時(shí)間，薪水狀況，離職原因等。這些情況可以從前雇主那里得到。職業(yè)證明人訪問范圍這是在職業(yè)背景基礎(chǔ)之上更深入的核查，包括工作職責(zé)，工資水平，優(yōu)缺點(diǎn)，是否會(huì)被重新聘用等。教育背景核查范圍學(xué)位證書，畢業(yè)證書，獲得學(xué)位的時(shí)間等。網(wǎng)上有2000年以后的學(xué)歷證書驗(yàn)證系統(tǒng)./xuelichaxun/index.htm幾項(xiàng)基本背景調(diào)查范圍人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第41頁(yè)。體檢：一些對(duì)健康狀況有特殊要求的職位在招聘時(shí)尤其要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的體檢

作出錄用決策：在進(jìn)行決策時(shí)有兩個(gè)選擇：一是在候選人之間進(jìn)行選擇，二是在候選人和招聘標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較。如果比較的結(jié)果沒有一個(gè)人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進(jìn)行重新招聘，二是在原來的招聘者中進(jìn)行重新選擇。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第42頁(yè)。2、吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者：讓篩選合格的候選人決定加入本企業(yè)也是招聘工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)閮?yōu)秀的候選人總是會(huì)有多家企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)。

讓最優(yōu)秀的應(yīng)聘者盡量地多了解企業(yè)信息，這樣能夠使得他們對(duì)企業(yè)有更深入的了解在優(yōu)秀的候選人與企業(yè)之間尋找共同點(diǎn)提前擬定企業(yè)與應(yīng)聘者在報(bào)酬方面的談判立場(chǎng)要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速，不要讓他們過久地等待。要讓優(yōu)秀者了解篩選和錄用過程的所有信息，這樣才能吸引他們。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第43頁(yè)。3、通知應(yīng)聘人員：錄用通知書：在錄用通知書中，應(yīng)該明確什么時(shí)候開始報(bào)到，在什么地點(diǎn)報(bào)到。應(yīng)該附錄如何抵達(dá)報(bào)到地點(diǎn)的詳細(xì)說明和其他應(yīng)該說明的信息。拒絕錄用信：對(duì)于未錄用者，可以通過電話和可以通過辭謝信的方式來通知應(yīng)聘者

4、簽訂勞動(dòng)合同人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第44頁(yè)。四、評(píng)估審核階段

1、招聘成本評(píng)估：是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。2、錄用人員評(píng)估：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。判斷招聘數(shù)量的一個(gè)方法是看職位空缺是否得到滿足，雇傭率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)。錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)衡量招聘質(zhì)量是按照企業(yè)的長(zhǎng)、短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來分別確定的：在短期計(jì)劃中，企業(yè)可根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來認(rèn)定招聘質(zhì)量；在長(zhǎng)期計(jì)劃中，企業(yè)可根據(jù)接受雇傭的求職者的轉(zhuǎn)換率來判斷招聘的質(zhì)量。3、招聘小結(jié)：評(píng)估工作完成以后，最后一項(xiàng)工作就是對(duì)招聘工作進(jìn)行小結(jié)，對(duì)招聘的實(shí)施、招聘工作中的優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行仔細(xì)回顧分析，撰寫招聘小街，把招聘小結(jié)作為一項(xiàng)資料存檔，為以后的招聘工作提供信息。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第45頁(yè)。第四部分：

企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制一、競(jìng)聘上崗：是指全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用。同時(shí)，員工自己也可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和崗位的要求，提出自己的選擇希望和要求。競(jìng)聘上崗既是一種人才測(cè)評(píng)方法，又是一種干部任用方式。競(jìng)聘上崗，重在“競(jìng)”字，應(yīng)聘者依據(jù)同樣的規(guī)則，在短時(shí)間內(nèi)，高強(qiáng)度的展示自己的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力。是用“賽馬”的方式選才。競(jìng)聘上崗要求全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，真正體現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，不斷自我提升，為組織注入新的活力。競(jìng)聘上崗有利于打破因循守舊，固步自封的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩，倚老賣老的落后的體制。競(jìng)聘上崗有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感，在看到危機(jī)和不足的同時(shí)，鼓足勇氣，提高信心。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第46頁(yè)。競(jìng)聘上崗與一般招聘的區(qū)別特點(diǎn)形式適應(yīng)范圍評(píng)價(jià)人員競(jìng)聘上崗

考察綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)抗性強(qiáng)費(fèi)用較高影響面大，定期以內(nèi)部員工為主

個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)公文處理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論競(jìng)聘會(huì)

選拔中高層專業(yè)人員轉(zhuǎn)為管理人員

企業(yè)高層內(nèi)外部管理專家競(jìng)聘會(huì)員工觀眾一般招聘

重點(diǎn)考察專業(yè)素質(zhì)以外部招聘為主運(yùn)作簡(jiǎn)便

個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)面試專業(yè)測(cè)試

各類專業(yè)人員和事務(wù)人員及工人

人力資源部部門主管人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第47頁(yè)。二、末位淘汰末位淘汰：“末位淘汰”是近年來企業(yè)引入較多、但同時(shí)存在較大爭(zhēng)議的管理手段。所謂“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。通過末位淘汰，可以在企業(yè)內(nèi)部建立能上能下、相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，最大限度的激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，同時(shí)組織可以通過末位淘汰，優(yōu)化組織人力資源存量，保持組織不斷有新鮮血液的注入，避免僵化。但目前在中國(guó)的實(shí)踐中出現(xiàn)了較多的負(fù)面效應(yīng)，因此也招致較多的批評(píng)。比較典型的有著名跨國(guó)公司GE活力曲線；海爾“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的模式實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的人力資源配置；萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”等。人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第48頁(yè)。一些人對(duì)末位淘汰的批評(píng)其他人對(duì)批評(píng)的反批評(píng)可能形成人人自危的感覺，使所有人在工作中都沒有了安全感“大鍋飯”才有安全感，俗話說：為人不自在，自在不為人。要想跟上時(shí)代就得永遠(yuǎn)象張瑞敏所說：戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。如果某類崗位中現(xiàn)有職工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)整體突出或整體較差，那么極有可能出現(xiàn)一些優(yōu)秀人員被淘汰或一些不合格人員卻被繼續(xù)留用的情況事物發(fā)展總是不平衡的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律就是資源總是流向需求最大的領(lǐng)域，允許或鼓勵(lì)員工進(jìn)行橫向流動(dòng)，這個(gè)問題不就解決了嗎？這樣也有利于培養(yǎng)企業(yè)所需要的通才。不能避免現(xiàn)有職工在對(duì)本類崗位新近人員的考核中存在去優(yōu)挑劣的傾向這不是末位淘汰產(chǎn)生的問題，而是這個(gè)單位的管理人員素質(zhì)太差，容易造成同類崗位中同事關(guān)系的緊張劉國(guó)梁和孔令輝不是很好的朋友嗎？沒有證據(jù)表明：運(yùn)動(dòng)員比在“大鍋飯”體制下工作的同事之間的關(guān)系更緊張；相反，……這樣做很不公正，甚至很不人道，企業(yè)不斷地將那些競(jìng)爭(zhēng)能力較弱的人淘汰出去，難道企業(yè)應(yīng)該成為一個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)嗎？我們并不認(rèn)為人類社會(huì)應(yīng)該處處充滿競(jìng)爭(zhēng)，但人類要不斷進(jìn)步，就至少需要一個(gè)行業(yè)永遠(yuǎn)有競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)行業(yè)就是企業(yè)；人的生活目標(biāo)和能力是有很大差別的，通過競(jìng)爭(zhēng)淘汰使人們發(fā)現(xiàn)自己，并找到最適合自己的工作，這才是最大的人道。國(guó)內(nèi)對(duì)末位淘汰的批評(píng)與反批評(píng)

人力資源管理——人力資源獲取與再配置全文共56頁(yè)，當(dāng)前為第49頁(yè)。在創(chuàng)業(yè)時(shí)期為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)的老員工，難道也要末位淘汰嗎？對(duì)！末位淘汰沒有例外。但是，對(duì)已經(jīng)失去競(jìng)爭(zhēng)力或不愿再奮力拼搏的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)該像聯(lián)想那樣對(duì)他們做出合情合理的福利安排。GE對(duì)末位淘汰的批評(píng)的反駁：“有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10％清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴人家