員工績(jī)效考評(píng)

員工績(jī)效考評(píng)第1頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月問(wèn)題：

學(xué)校如何考查大學(xué)生的績(jī)效、如何評(píng)定三好學(xué)生？如果沒(méi)有績(jī)效考核大學(xué)生學(xué)習(xí)會(huì)出現(xiàn)一個(gè)什么樣狀況？

第2頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

職工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，職工績(jī)效考評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。第3頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義

績(jī)效是指經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

績(jī)效包含三個(gè)層次，即個(gè)人、群體和組織經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。（1）對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；（2）對(duì)群體來(lái)說(shuō)，指群體的任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面完成的情況；（3）對(duì)組織來(lái)說(shuō)，指組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面完成的情況。第4頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效考評(píng)又簡(jiǎn)稱考績(jī)，是對(duì)組織行為活動(dòng)的效能進(jìn)行科學(xué)的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。（1）從宏觀角度看，績(jī)效考核包括對(duì)整個(gè)組織行為活動(dòng)成果的測(cè)量與評(píng)價(jià)。（2）從微觀角度看，包括組織內(nèi)各個(gè)群體和組織成員全體的考核。第5頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、績(jī)效考評(píng)的目的

考績(jī)的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如考績(jī)結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。1、作為對(duì)職工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，考績(jī)是一種績(jī)效控制的手段。2、考績(jī)結(jié)果是薪酬管理的重要工具。3、考績(jī)結(jié)果是職工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。

因?yàn)橥ㄟ^(guò)考績(jī)可以評(píng)估職工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α５?頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4、考績(jī)對(duì)于職工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。

通過(guò)考績(jī)能發(fā)現(xiàn)職工的長(zhǎng)處與不足，可對(duì)他們的長(zhǎng)處加以保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作，考績(jī)不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。5、考績(jī)具有促進(jìn)上下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。6、考績(jī)的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。第7頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、績(jī)效考評(píng)的程序考績(jī)的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。1、橫向程序是指按考績(jī)工作的先后順序形成的過(guò)程進(jìn)行，主要有下列環(huán)節(jié)：（1）制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。這是考績(jī)時(shí)為避免主觀隨意性而不可少的前提條件?？伎?jī)標(biāo)準(zhǔn)必須以工作分析中制定的工作說(shuō)明與工作規(guī)范為依據(jù)。第8頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）實(shí)施考績(jī)。

即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。根據(jù)目的，考績(jī)可是全面的或局部的。（3）考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定。

考績(jī)的記錄需與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來(lái)作分析與評(píng)判，從而獲得考績(jī)的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。

考績(jī)的結(jié)論通常應(yīng)與被考評(píng)職工見(jiàn)面，使其了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)。但另一方面，還需針對(duì)考績(jī)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，采取糾正措施。因?yàn)榭?jī)效是職工主、客觀因素的綜合結(jié)果，所以糾正不僅是針對(duì)被考評(píng)的職工的，也需針對(duì)環(huán)境條件作相應(yīng)凋整。第9頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、縱向程序

是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考績(jī)的程序?？伎?jī)一般是先對(duì)基層考績(jī)，再對(duì)中層考績(jī)，最后對(duì)高層考績(jī)。形成由下而上的過(guò)程。（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考績(jī)?？己朔治龅膯卧毠€(gè)人的工作行為，職工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。第10頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（2）基層考核之后，便會(huì)上升到中層部門的層次進(jìn)行考核，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績(jī)效。（3）待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)(或董事會(huì))，對(duì)公司最高層次進(jìn)行考績(jī)。其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。第11頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則

考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則：（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。第12頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（2）要有側(cè)重考評(píng)內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。第13頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。第14頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、考評(píng)內(nèi)容的分類為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)、“日常工作”考評(píng)和“工作態(tài)度”考評(píng)三個(gè)方面。第15頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（1）“重要任務(wù)”

是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開(kāi)發(fā)人員可是考評(píng)期的開(kāi)發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績(jī)?！爸匾蝿?wù)”考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒(méi)有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進(jìn)行“重要任務(wù)”的考評(píng)。第16頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

（2）“日常工作”。

日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過(guò)程的的性質(zhì)。第17頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月（3）“工作態(tài)度”。

工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，而“工作細(xì)致”可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評(píng)內(nèi)容。不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。第18頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

二、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)

有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征

1、標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工；2、標(biāo)準(zhǔn)是適度的；3、標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；4、標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過(guò)溝通而制定；5、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制；

第19頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6、標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的；

7、標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的；

8、標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義。第20頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、造成績(jī)效評(píng)估誤差的因素

主要有：環(huán)境因素、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。這里我們著重談一下考評(píng)者易陷入的誤區(qū):1、暈輪效應(yīng)2、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)3、趨中誤差4、從眾心理第21頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5、相似性錯(cuò)誤6、對(duì)比效應(yīng)7、文化效應(yīng)8、推理錯(cuò)誤9、單一標(biāo)準(zhǔn)第22頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法一、績(jī)效考評(píng)方法的基本類型對(duì)職工所作考評(píng)的基本類型?？煞炙念悾?、綜合總體型（不分維度，不加量化，只是大致整體印象）2、品質(zhì)基礎(chǔ)型（維度分解，定性描述）3、行為基礎(chǔ)型（多維度，標(biāo)準(zhǔn)化，量化考評(píng)，側(cè)重行為表現(xiàn)）4、效果基礎(chǔ)型（多維度，標(biāo)準(zhǔn)化，量化考評(píng)，側(cè)重成果和貢獻(xiàn)）第23頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、考績(jī)技術(shù)的分類企業(yè)中具體考績(jī)方法種類繁多，但從其性質(zhì)來(lái)看，可以歸納成兩大類：1、客觀考績(jī)法這種考績(jī)依靠的是對(duì)兩類硬性指標(biāo)的考核，一是生產(chǎn)指標(biāo)；二是個(gè)人工作指標(biāo)。通常只適用于一線從事體力勞動(dòng)的員工。硬指標(biāo)考核，又可分為工作成果指標(biāo)和工作行為指標(biāo)，當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序確定以后，考核結(jié)果不會(huì)因考核主體的變動(dòng)而變化。第24頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、主觀考績(jī)法這類考績(jī)需憑考評(píng)者的主觀判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實(shí)可行，可適用于包括管理與專業(yè)干部的各類職工。軟指標(biāo)考核，分為相對(duì)考績(jī)和絕對(duì)考績(jī)，因考核主體對(duì)考核工作的理解和掌握方面的主觀差異，造成考核結(jié)果的不確定性。第25頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主觀考績(jī)法又可進(jìn)一步分為下列兩類：（1）相對(duì)考績(jī)法。（2）絕對(duì)考績(jī)法。第26頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三、常用的考績(jī)方法1、排序法(分級(jí)法)

即按被考評(píng)員工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次來(lái)，所以又可稱為排序法。按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分為：（1）簡(jiǎn)單排序法（2）交替排序法（3）范例對(duì)比法（4）逐一配對(duì)比較法(對(duì)偶比較法)（5）強(qiáng)制正態(tài)分布法等。第27頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月2、考核清單法

考核清單法可分為簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法。（1）簡(jiǎn)單清單法：是先將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為找出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核，將兩者一致的各條鉤出，即成為現(xiàn)成的評(píng)語(yǔ)。（2）加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法：按各維度重要性，分別給予不同權(quán)重，最后按各維度求得小計(jì)分，再加出總分，便可既知某特定方面情況，又知道總體狀況。第28頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、量表考績(jī)法

此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表(即尺度)可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也可稱簡(jiǎn)捷。量表法在本質(zhì)上與上述加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法相接近，但清單法必須使用行為性描述句，量表法則不一定，有時(shí)只用純數(shù)字而不附文字說(shuō)明，最簡(jiǎn)單的甚至只列一有均等刻度與分段的標(biāo)尺，令考評(píng)者適當(dāng)鉤選就行了。第29頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月4、強(qiáng)制選擇法。該法原是美國(guó)部隊(duì)為考評(píng)軍官的績(jī)效設(shè)計(jì)的，現(xiàn)已被引進(jìn)了企業(yè)界?？荚u(píng)者參照被考評(píng)者狀況，與給出的句子逐條對(duì)比鉤選。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)，它主要著眼于盡量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠?。?0頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月5、關(guān)鍵事件法。這種方法需對(duì)每位待考評(píng)職工保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝被颉翱?jī)效記錄”，由作考察并知情的人(通常為被考評(píng)者直屬上級(jí))隨時(shí)記載。所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，既有好事，也有不好的事；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。第31頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月6、評(píng)語(yǔ)法。這是最常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。在我國(guó)，此法是一種傳統(tǒng)的考核方式。第32頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月7、行為錨定評(píng)分法(BARS)

這種方法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn))相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系(即所謂錨定)，供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。第33頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第34頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程.狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程.績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。概念---績(jī)效考核第35頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效的性質(zhì)1）、績(jī)效的多維性:

除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。2）、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。第36頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月概念考核與測(cè)評(píng)第37頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)重要性第38頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月考核的原則客觀公正：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼內(nèi)容規(guī)范化：相關(guān)性，有效性，明確性，可操作性，正確性全方位考核：上級(jí)考核，同級(jí)評(píng)定，員工自述，顧客評(píng)價(jià)定期化，制度化責(zé)，權(quán)，利相結(jié)合績(jī)效考核效率原則第39頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）：人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）：人與人比較不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端第40頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的方法(1)比較法：簡(jiǎn)單比較，交替比較，對(duì)偶比較，范例比較行為法：關(guān)鍵事件法,等級(jí)鑒定法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià), 行為觀察評(píng)價(jià)目標(biāo)導(dǎo)向法責(zé)任中心法工作標(biāo)準(zhǔn)法直接指數(shù)法成就記錄法第41頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月績(jī)效考核的方法(2)手段導(dǎo)向法因素評(píng)分法：在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上的改進(jìn)強(qiáng)制選擇法圖表考核法評(píng)語(yǔ)法考試評(píng)議法360績(jī)效考評(píng)平衡計(jì)分卡法第42頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作成績(jī)與態(tài)度考核表考核用表的設(shè)計(jì)第43頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月工作能力考核表考核用表的設(shè)計(jì)第44頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月能力開(kāi)發(fā)卡填寫時(shí)間________年_____月_____日填寫者_(dá)__________考核用表的設(shè)計(jì)第45頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月考核程序1.確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.自我考核2.上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用第46頁(yè)，課件共52頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主管人員的活動(dòng)經(jīng)常同雇員們交換工作意見(jiàn)。參加績(jī)效考核會(huì)見(jiàn)的培訓(xùn)。采用問(wèn)題-處理的方式去行事，而不要打算使用“我說(shuō)-你聽(tīng)”的方法。鼓勵(lì)雇員為參加考核做好準(zhǔn)備。鼓勵(lì)雇員參與。評(píng)價(jià)雇員的工作，而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣。評(píng)價(jià)要具