劉凡部門經(jīng)理

劉凡部門經(jīng)理★講師簡介劉凡☆實戰(zhàn)派銷售專家、培訓專家☆曾任金蝶軟件(中國)有限☆金蝶國際軟件集團有限☆曾任美國系統(tǒng)軟件聯(lián)合公司(SSA)中國分公司經(jīng)理，期間創(chuàng)造了該公司全球最快簽單記錄和——誰需要學習本課程★部門經(jīng)理、主管及即將成為部門經(jīng)理的人員★企業(yè)中、基層管理者——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉變2.掌握評價自身長處和不足的要領4.學會樹立威信以及有效授權的方法——通過本課程，您能學到什么第一講優(yōu)秀經(jīng)理的職業(yè)素質關鍵素質第二講新經(jīng)理上任秘籍第三講優(yōu)秀部門經(jīng)理角色認知第四講如何與上司正確相處第五講如何帶領部屬(上)第六講如何帶領部屬(中)第七講如何帶領部屬(下)第八講權力與威信信第九講如何做優(yōu)秀的教練第十講沖突處理第十一講職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第十二講為成功添磚加瓦——為什么要學習本課程(學習本課程的必要性)業(yè)經(jīng)理人的素質提出了更高掌握專業(yè)的知識與技能，了解溝通和大的職業(yè)素質、形象要求、管理原以及職業(yè)生涯規(guī)劃等各方面的，快速提升管理水平，最終在確確定這個結果的重點，努力為了者，都希望自己的事業(yè)能達到一個頂峰，我這個游戲的規(guī)則，把工作和生人打交道，更重要的是與每時每刻的變革都會帶給我們一些機會而不是危弱，使我們的優(yōu)勢能最大的發(fā)，跟我們的員工談判，跟我們的部門談把我們的就是自信，作為一個管理者，要對自己的能力有充足的認識，保持良好【本講重點】人的形象義和關鍵素質個人素質中一個非常重要的方面就是面對壓力的時候，是否能夠堅決【案例】老張是一個生產(chǎn)車間的主任。最近有一種產(chǎn)品非常暢銷，需要大量增加產(chǎn)量才能滿足市場需求，可是生產(chǎn)車間的條件不能再增加產(chǎn)量。這對老張來說是一個直接的壓力，無論他是否同意增加產(chǎn)量，都需要果斷地做出決定。如果老張決定加大生產(chǎn)，就需要向上級提出配置設備和保障原材料等申請，并且還要幫助上級預見由于加大生產(chǎn)可能導致產(chǎn)品質量下降等問題，隨之還要進一步提出預防產(chǎn)品質量下降的方案。如果老張不同意，就要把充分的理由告知上級，而且站在上級的立場和角度來進行分析，讓上作為部門經(jīng)理，不僅要有專業(yè)知識，同時還應具備其他方面的常識，這樣可以更好地與客戶、上級或下屬進行交流和溝通，找到雙方的共同點，形成良好的工作氛圍。人無完人，我們并不要求每一位部門經(jīng)理都是全才，但當遇到自己不懂的東西時，最好的方法是虛心向別人請教，這也優(yōu)秀的部門經(jīng)理不是等工作壓到了自己的頭上才著手處理，而是積極不僅要從自己的失敗中吸取教訓，同時也要善于從別人的經(jīng)驗中吸取教訓。更進一步是要從自身的成功中也能夠吸取教訓，因為成功也可能是案例】有一位市場部的經(jīng)理，他的思維是跳躍性的，一天一個想法，讓下屬無所適從。有時候他的想法的確很不錯，比如說有一次做短期的市場推廣，開展了非常轟動的活動，使產(chǎn)品的銷量得到提升，但是時間長了，由于他的思維沒有邏輯性，前后關系的配比、整個市場攻略無法堅持下去，只有對工作充滿熱情，才能積極主動地完成工作，把工作作為生活中非常重要的一部分，并且讓下屬受到感染和鼓舞，提高整個團隊的工作效與員工進行溝通是部門經(jīng)理的一項基本工作，部門經(jīng)理應該具備良好的溝通能力。具備了良好的溝通能力，才能上下溝通順暢，形成高效的團部門經(jīng)理在部門中起表率作用，要么不說，如果說了就要保證說出的部門經(jīng)理要確保下屬了解他們必須完成的工作，而且需要根據(jù)下屬的工作能力下達與之匹配的工作任務，既不能讓下屬大材小用，也不能分配部門經(jīng)理對自己的時間和員工的時間要有整體的把握和控制，從而保證能按時完成項目或其他團隊的任務。在開始一個項目之前，部門經(jīng)理要做好時間上的安排；在項目進行之中，部門經(jīng)理要時時監(jiān)督工作進程。很多員工并不是按照領導的要求去做事情，而是按照領導的檢查標準去做事部門經(jīng)理與員工有著職位的差別，但并不是說部門經(jīng)理有了權力，就可以對員工吆五喝六，對他們橫挑鼻子豎挑眼。因為員工也是獨立的個了解員工的長處與短處，以便取長補短，讓員工更充分地發(fā)揮其優(yōu)勢樂于培訓和培養(yǎng)員工，給員工更多的培訓機會，讓員工不斷地成長。當員工認識到自己能夠在企業(yè)獲得不斷成長的時候，員工就會更多地從部門和公司的角度來考慮問題。當上下級站在同一戰(zhàn)線時，彼此的關系往往效樂于為下屬講話，哪怕取得的成績的確是因為你的功勞取得的，也要把這個成績歸功于下屬的努力。這樣做一方面激勵了下屬，有利于提高下人都是需要激勵的。在適當?shù)臅r候表揚員工，不僅對于被表揚者本決策時要了解員工的看法，而不應該僅僅按照自己的意志進行決策。相關事務不僅僅指公司的優(yōu)點，更重要的是公司存在的不足。讓員工了解與其相關的公司事務，往往會讓員工產(chǎn)生一種動力——我的領導相信作為一個部門經(jīng)理要管理一個團隊，首先要贏得團隊成員的尊敬。如果團隊成員不尊重部門經(jīng)理，那么就很有可能對部門經(jīng)理的管理陽奉陰案例】一位經(jīng)理接手一個公司的工作，他發(fā)現(xiàn)公司的現(xiàn)金流不能保持暢通，經(jīng)常出現(xiàn)資金緊張的現(xiàn)象。這位經(jīng)理就召集骨干員工開了一個會，把這個問題明確地提出來，和大家一起商量怎么解決，他的這一舉動讓下屬覺得上級非常信賴自己，所以大家就積極地獻計獻策，銷售部門提出一些建議，服務部門也提出建議，財務部門說應該怎樣在費用上削減等等。經(jīng)過解決問題的能力不僅僅指在日常的工作中解決問題，而且要求在危機中也能夠解決問題，在處境艱難的時候仍然能夠保持建設性和創(chuàng)造性，這在確定了目標之后，要能夠付諸行動，去實現(xiàn)目標，也就是要有實際動手的能力。如果只有設想，卻不能實現(xiàn)設想，那么這個設想只能是空部門經(jīng)理一定要以目標為中心，確定目標中所包含的重點是什么，能每個人都渴望成功。優(yōu)秀的部門經(jīng)理同樣希望自己的事業(yè)能夠達到人所謂交際能力就是要善于和各種各樣的人打交道，不僅要與自己喜歡的人交往，而且與不喜歡的人也能夠做很好的溝通，得到他們的認可和支作為一名優(yōu)秀的管理者，一定要信任自己的團隊，要在團隊內部營造部門經(jīng)理要清楚地認識到壓力的存在，要采取積極、樂觀的態(tài)度來面企業(yè)的目標只有一個，那就是發(fā)展。要讓企業(yè)發(fā)展，可以采用的方法和手段有很多種，而且要不斷更新，不斷進行變革。每次變革都會帶來機，喜歡變革。了解自己的人是最強大的人。部門經(jīng)理必須清楚地知道自己的強項和己的不足。為了在管理中達成共識，要用到很多談判技巧，比如說，和員工的談判，和其他部門之間的談判，和上司的談判以及和客戶的談判等等。部門【本講重點】導的認識的形象一個部門經(jīng)理就是一個管理者，一個領導。在傳統(tǒng)的認識中，領導的職責就是監(jiān)督、監(jiān)控和監(jiān)管下屬，以保證他們能夠正確地做工作，實際上這是一種錯誤的認識。一個好的商人并不一定就是一個好的領導者，而是要與精力、激情、激勵、授權等諸多能力和因素結合在一起才有可能成為的關鍵素質作為領導者，首先自己要富有活力，充滿激情，只有這樣才能帶領下領導者要善于調動下屬的積極性，鼓勵下屬發(fā)揮能力，充分挖掘團隊再好的目標也要通過執(zhí)行才能實現(xiàn)，領導者不光要善于思考，而且要領導與管理型的部門經(jīng)理的區(qū)別領領導范必須指出，無論是領導還是部門經(jīng)理，都是一種技能，都是可以學習【自檢】導的作用產(chǎn)生了不同的看法，你認同誰的觀點卓越型的基本取向是認為只要自己付出努力，就能得到相應的回饋和“活雷鋒”動不行動型的基本取向是如果想讓一件事情發(fā)生，就立即采取行動促使它理智型的基本取向是運用現(xiàn)有的資源在過去的基礎上謹慎地、有條理和諧型的基本取向是個人得到獎勵和自我的成功是建立在先滿足別人【案例】 (市場部經(jīng)理聽取下屬關于馬上開展空調促銷活動的報告)小王：總體來說準備得還不錯，我們已經(jīng)與全國40家總經(jīng)銷商協(xié)調李經(jīng)理：很好，這次活動結束后我們至少能提高20%的變頻空調的市場占有率！小王：只是不知道生產(chǎn)部門和運輸部門是否能夠保證所有的促銷產(chǎn)品銷前全部到位李經(jīng)理：沒問題。(拿起電話給主管生產(chǎn)和運輸?shù)慕?jīng)理打電話)李經(jīng)理：馬經(jīng)理嗎我是市場部李經(jīng)理，關于公司下周六的促銷活動我備好了，你那邊能夠保證及時供貨吧小劉：目前正在進行，但是由于我們要得非常急，我擔心他們是否能且價格又被我們壓得很低，他們根本賺不到什么錢……李經(jīng)理：不用說了，問題關鍵就在印刷廠的趙主任身上，你明天買兩茶葉給他送去。卓越型卓越型行動型理智型和諧型定映信敬明際切享力統(tǒng)故解正值業(yè)當果圍創(chuàng)輯致性節(jié)理力富性致致【本講小結】本講主要介紹了優(yōu)秀的部門經(jīng)理的職業(yè)素質。首先，講解了對領導的認知、領導的概念、領導應該具備的基本素質以及領導與管理型部門經(jīng)理的聯(lián)系和區(qū)別；其次，提出了部門經(jīng)理的形象要求，分別就個人素質、組織能力和人際交往一一闡明；接下來，介紹了成為優(yōu)秀的部門經(jīng)理的十大要求，包括解決問題的能力、信任團隊、了解自我等等；最后，列舉了四種不同的領導風格，講解了各個風格的特點，以及怎樣應對各個風格的上級和下屬。企業(yè)擁有優(yōu)秀的部門經(jīng)理，才能得到更好的發(fā)展，而對個人而【心得體會】【本講重點】我信首戰(zhàn)告捷任何一個人都應該對自己的性格有基本的了解，作為部門經(jīng)理更不例外，尤其是新上任的經(jīng)理，首先要知道自己的性格是內向型的還是外向型外向型的主管要提醒自己時刻注意工作中的細節(jié)，有些工作可以分配給下屬去做，在工作中不要過分相信自己的判斷，要多聽聽員工特別是資作為一名管理者，不要試圖總是控制員工，當員工在自身的工作職責范圍內提出某個建議的時候，如果主管有不同意見，這時需要克制自己打斷員工并直接提出自己的反對意見的念頭。否則既可能造成外向型主管決在做決定的時候，不要憑自己的沖動或者是機智做出重大的決定，這內向型的主管可以選擇一個外向型的合作伙伴，并且定期召開交流候要敢于冒險。需要指出的是：不能說內向型或者外向型不好，兩者之間沒有固定區(qū)別，任何一種性格的人都能成為一個非常優(yōu)秀的管理者。如何顯露自己的性格對于剛上任的經(jīng)理也是非常重要的，在工作中表現(xiàn)得越自然越好，不要刻意勾畫自己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者克制一下自己的個對自己的認識中一項非常重要的認識就是了解自己的技能，知道自己能做好什么，優(yōu)勢是什么，劣勢是什么，根據(jù)這個認識采取相應的措施揚作為部門經(jīng)理，根據(jù)不同工作的性質，所需要的管理技能包括：管理員工的能力、了解財務的能力、計算能力、工程技術能力、寫報告的能力、處理人際關系的能力、公關能力、談判能力、創(chuàng)造力、想像力、對細節(jié)的關注能力等等。我們自己應該有一張表格，列出與新任的經(jīng)理職位相關所需的能力，然后就自身的能力與這些要求做一個對比，發(fā)現(xiàn)自己在哪體計劃，并監(jiān)督自己執(zhí)行。新上任的部門經(jīng)理，工作熱情都比較高，而且上任伊始事務確實比較有的事。這時，容易被忽視的一個問題就是工作與家庭的協(xié)調，因為工作廢寢忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導致“后院失火”，最后既影響了家案例】一個年輕人因為工作成績突出，被任命為部門經(jīng)理。他非常興奮，下決心要做出一番成績，所以把全部精力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜才回家，周末也在辦公室里度過，而且還經(jīng)常出差，時間長了，他的妻子覺得備受冷落，對他越來越不滿，最后感情出現(xiàn)了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子的離去嚴重影響了這位新任經(jīng)理的情緒，使得他工作不斷出現(xiàn)自檢】你是新上任的部門經(jīng)理嗎你是不是躍躍欲試，打算大干一場請注意！在行動之前，你是否已經(jīng)對自己有了全面而深刻的認識如果。自信的心態(tài)案例】小張今年30多歲了，已經(jīng)工作了整整十年，可是到現(xiàn)在還沒有女朋友，別人問起來他就回答：“交女朋友很貴的，周末陪女朋友吃頓飯，逛本身的條件很不錯，是名牌院校的畢業(yè)生，人長得高高帥帥的，對工作認激發(fā)自信的十種方法【案例】一個年輕人剛畢業(yè)兩年，在同學聚會上大家談自己的理想，這個年輕笑，因為當時買一部車至少要十幾萬，而他們當時的工資每個月也就幾百塊，所以大家認為這是不可能的。可是這個年輕人堅定地說：“我一定會實現(xiàn)這個目標?！比旰螅@個年輕人真的實現(xiàn)了自己的目標，因為自信對自己設定的目標要產(chǎn)生強烈的實現(xiàn)欲望，而且知道現(xiàn)在所做的行動都是為了這個目標。因為一個成功人士所獲得的最大快樂是成功后的自我滿足。作為新任經(jīng)理的你，是否已經(jīng)將自己的目標清晰地寫下來，并牢記在心里了自信是人生事業(yè)成功的源頭，任何一個人的成就永遠不會超過其自信心的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首先要做到自我肯定，并且認優(yōu)秀的部門經(jīng)理永遠不會滿足現(xiàn)已取得的成就，而會為實現(xiàn)更高的目由員工上升為部門經(jīng)理，隨著職位的改變有人就擔心自己到底能不能首先，我們不要害怕，因為上級既然提拔你，說明你有過人之處，所其次，要學會管理原來的同事和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事現(xiàn)在成了你的下屬，所以這時需要處理好關系的改變。他們原來能夠與作為管理者，與下屬可能不如以前親密，新上任的部門經(jīng)理要做好心最后，還要提防一些人可能會給你出難題，特別是那些看中你的位置的人，在競爭中失敗了，心里很可能會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難你，發(fā)泄怨氣。對待這些人，要主動與他們改善關系，請他們參與工4R管理準則4R管理準則為新任的部門經(jīng)理提供了管理的模式和方法，部門經(jīng)理可以參照這四個準則管理員工。先清晰地向下屬說明你對他們的期望和要求，并告知對他們工作的評判標準，對那些按照要求完成工作任務的員工如果你想升任經(jīng)理或者更高職位，就不要成為一個難以取代的人，不然，上級會因為沒人能夠接替你的工作而不愿意把你調離原來的崗位。所以，在工作中我們要注意培養(yǎng)接班人。有人認為培養(yǎng)接班人是在給自己找競爭對手，這是片面的認識。試想如果我們是高層領導，當我們發(fā)現(xiàn)一位下屬非常愿意將自己的經(jīng)驗和學識傳授給同事，我們會請這樣的下屬走所謂走動管理就是要走出你的辦公區(qū)域主動和大家交流，重申對方談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才換了職位也就換了新環(huán)境，比如說新的工作場所、新的上司、新的員如果畏懼新環(huán)境，它就會成為你的絆腳石；如果能以積極的心態(tài)，充滿自信地面對挑戰(zhàn)，它就會成為你的墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。理人成熟與否的重要標志。這個盟友不僅指部門的員工中由你提拔或招進來的新員工，還包括上級和其他部門的同事，甚至公司外部的人員比如說客戶等等。建立了盟友部門經(jīng)理要了解自己直接領導的員工，清楚他們的能力、優(yōu)點和缺對于態(tài)度很好，但是能力不足的員工，我們要給他更多的培訓機會，對于態(tài)度不好，能力又差的員工，不妨請他走人，企業(yè)不需要這樣的還有最后一種，就是能力很強，但是態(tài)度不好的員工。對于這樣的員工要特別注意，因為他雖然能力強，可以為企業(yè)帶來利潤，但是因為態(tài)度惡劣、價值觀不一致等等問題，他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個人制定相應的對策，如果不能改善就只有請他走人。我們在剛上任的時間里要花費大量的時間將這類員工找出【案例】一家公司的一名業(yè)務員銷售成績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力雖然很強，但是他不認同公司文化，態(tài)度不好，經(jīng)常頂撞上級，而且在銷售時給客戶過激的承諾，不顧將來的服務和實施，只顧著把產(chǎn)品賣出去。由于他的成績好，所以前任經(jīng)理一直容忍他，但是后來換了一位經(jīng)理，認為他的行為與公司沖突，就把他開除了。實踐證明，把他開除并沒有影響。自檢】你知道嗎向員工提一些積極性的、開放性的問題，既能夠調動2.你愿意在什么事情上花更多的時間和精力這個事情對我們部門和客戶有什么幫助你盡力而為了嗎5.如果你處于我的位置，你會采取什么措施來提高團隊的凝聚力和工作效率請記住這些問題，并且運用到你的工作中。此外，你還有什么好首先部門經(jīng)理要確認一項基本的任務，該任務可以是下屬最為關心的而被前任部門經(jīng)理忽視或壓制的那些內容，一定要確保該任務在1-3個月內取得成功。確定的任務一定要做到保密，一方面給自己留一條退路，萬確定任務后，帶領下屬一起努力，并確保你在這項工作中處于領導地位。工作中盡可能多地表揚下屬，鼓勵下屬。如果發(fā)現(xiàn)任務無法完成，應該馬上放棄，再確定另外一項基本任務。當然即使失敗了，也不要責備下程中所帶來的正面影響?！颈局v小結】本講介紹了新任部門經(jīng)理上任秘籍。首先，提出了要認識自己，包括分析自己的性格、了解自己的技能及獲得家庭的支持；其次，指出自信是相信自己能做到的一種心態(tài)，介紹了激發(fā)自信的十種方法；然后，講解了從員工到部門經(jīng)理、從被管理者到管理者的轉變歷程和適應技巧以及4R管理準則；接下來，列舉了上任伊始要注意的各種問題，即熟悉新環(huán)境、尋找盟友及評價員工；最后，介紹了怎樣確保首戰(zhàn)告捷，提出了一些建議和首批任務。新經(jīng)理上任，事務繁多，任務重，需要以積極的心態(tài)去面對【心得體會】【本講重點】經(jīng)理的職業(yè)素質歡迎的部門經(jīng)理基本技能成功轉換角色優(yōu)秀的部門經(jīng)理首先要擁有獨立思考的智慧和能力，遇事能夠冷靜地分析。分析能力強能夠贏得員工的尊敬，使下屬產(chǎn)生相應的依賴感。部門經(jīng)理可以通過有效提問的方法，了解更多的信息，使自己的分析能力能夠管理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現(xiàn)所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管，應該懂得如何管理錢財，讓每一分錢都發(fā)揮最大的作用；如果是一個技術經(jīng)理或者是生產(chǎn)車間的管理者，則要懂得如何利用現(xiàn)有的設備和材料使生產(chǎn)達到最大的產(chǎn)量、最好的質量?？梢姡槍Σ煌块T的管理人員，對于管理能力的要求也是不一樣的?；竟芾硎侄渭慈绾稳ソM合并使用現(xiàn)有的資源，并有效地利用資源的技巧。部門經(jīng)理是一個雙重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管不僅要了解自己的部門是如何運作的，更要了解本部門與其他部門是作為部門經(jīng)理，與上級溝通的時候，主要是主動地單項溝通，向上級匯報上級最關心的工作，讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能在與下屬溝通時要注意：需要下屬做事情時避免使用命令的口吻。有些經(jīng)理為了表現(xiàn)自己的權威，總是對下屬“吆五喝六”，結果往往適得其反；召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法；完成一個命令后再發(fā)布另一個命令，如果一下發(fā)布好幾個命令，會讓下屬有無所適從的感覺；盡量減少批評，多些贊許；允許員工申訴反對做事不要拖拖拉拉，懸而未決，否則，既妨礙問題的解決，又影響了部門經(jīng)理自身的形象。部門經(jīng)理的冒險精神往往可以激勵廣大員工，讓他們更有創(chuàng)新意識，更有動力。部門經(jīng)理工作的獨立性包括獨立思考的智慧屬的合作。自檢】假設你是一名部門經(jīng)理，面對著兩個問題：茶的時候長時間地與人聊天，已經(jīng)影響了正常工作，你要向小王指出這個問題并讓他改正；2.你有一項緊急的任務要交給下屬小李，你需要他在下班前完成這的下屬溝通，讓他們明白你的要求作為部門經(jīng)理，如果受到員工的普遍歡迎，那么在開展工作的時候就具備親和力的人讓別人感到親切，愿意接近，反之，則讓人產(chǎn)生排【案例】技術部經(jīng)理在給下屬分配任務：經(jīng)理：小王，請坐！你可能已經(jīng)知道最近公司要研發(fā)新一代的產(chǎn)品。你在技術上非常過硬，近期我一直在觀察你，相信你能夠勝任這個新任務，你覺得如何小王：謝謝您對我的賞識，我非常愿意接受這個挑戰(zhàn)?？墒俏椰F(xiàn)在手頭的工作已經(jīng)到了最關鍵的時候，如果我去做新產(chǎn)品研發(fā)，恐怕會影響到經(jīng)理：這樣啊很抱歉我沒有了解你目前的具體工作情況，你有什么兩辦法嗎經(jīng)理：好，那就給你10天。不過屆時你一定要準時報道，相信你能夠出更大的成績?！蝠B(yǎng)成良好的個人習慣，不要使用增加懷疑的話語，比如說“坦白地◎要有成功的外表，包括著裝、表情和儀態(tài)等等，可以參考上級或者“人靠衣服馬靠鞍”，我們第一眼判斷一本書的價值往往并不是根據(jù)其內容，而是根據(jù)它的封面來判斷的。所以成功的經(jīng)理人一定需要一個與之相配合的外表。如果你對自己的外表還不夠自信，可以征求他人的意◎要有正確的舉止和動作，除語言外更為重要的能夠感染別人的是你所謂富有責任感就是對工作要有熱情，對整個部門的工作承擔全部的責任，特別是在工作出現(xiàn)偏差和錯誤的時候，作為部門經(jīng)理更要勇于承擔責任。推卸責任的做法是絕對行不通的。富有責任感的部門經(jīng)理值得下屬每一個人都希望受到尊重，而且一旦被尊重，就會產(chǎn)生受到賞識的感案例】青年工人小張發(fā)現(xiàn)了一個自認為是可以提高產(chǎn)品質量的方法，并興沖主任：看你這么興奮，我也很想知道你的方法，讓我聽聽你找到的好是什么：是這樣的……主任：你的方法的確很有創(chuàng)意，說明你真的是在為我們的產(chǎn)品著想?？紤]到設計部門也要做調整呢小張：我沒有仔細考慮，不過經(jīng)您提醒，似乎設計部門也要做很大的的改動可行嗎主任：你看這樣好不好，你回去再好好琢磨一下可行性，看看能不能上例中主任對于下屬的建議，沒有打擊或者批評，而是引導他、鼓勵部門經(jīng)理在工作中應該尊重下屬的意見，信賴他們，指導他們，關心他們，尊重他們，夸獎他們，讓下屬能夠擁有自尊，從而調動整個團隊的一個幽默的人總是受到歡迎的，而作為部門經(jīng)理，如果能適當?shù)剡\用只有敢于承認自己錯誤的人才能贏得別人的信賴，任何人都會犯錯誤，是否能夠正視錯誤、改正錯誤，是衡量一個人誠實與否的重要標準。如果希望下屬也能夠主動地從自身尋找問題的根源，作為部門經(jīng)理的你就面對錯誤，對部門經(jīng)理而言最忌諱的就是把責任推到下屬身上，讓下屬背黑鍋。這樣可能會蒙騙一兩次，但是絕不會永遠蒙騙下去，最后下屬當下屬犯了錯誤的時候，部門經(jīng)理要明確地指出錯誤，并且批評他，案例】人事處長在辦公樓前遇到遲到的員工小孫：小孫，你怎么又遲到了處長：你最近老是遲到，公司三令五申要遵守作息時間，你怎么就是不遵守呢處長：行了，你別解釋了。你這人就是這個毛病，上次你沒有按時交助理工程師的申請表時，我就批評過你，看來你對工作的態(tài)度是改不了說這么多也沒有用，下次別再讓我看到你遲到，否則……我們在批評下屬的時候，一定要掌握批評的藝術，不然下屬心中不服，而我們也沒有達到批評的目的。畢竟批評的目的不是辯論出誰是誰非，而是要讓下屬認識到產(chǎn)生錯誤的原因，避免下次再犯。所以我們一定不能講類似“你不對”“你不行”的話語，而改為講“你應該能夠做得更傾聽能讓員工有一種被尊重和被欣賞的感覺，作為管理者，如果能夠耐心地傾聽員工的想法，那么員工會非常高興，因為人們往往對自己的事情更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的事傾聽有助于真正地了解員工，而且通過這種了解，我們可以解決沖突和矛盾，化解抱怨。通過傾聽還可以向他人學習知識和方法，獲得更準確、更真實的信息。為了能夠得到更多的信息，我們還要營造一個傾聽的我們都認識這個繁體的聽字，從這個“聽”字可以看出，不僅要用耳簡寫的“聽”字已經(jīng)是“口”字旁了，這也難怪現(xiàn)在有些領導只會用嘴去要提醒的是，在傾聽過程中，不要急于打斷說話者或做出決定和反應，而是應該把全部信息了解之后再來做決定，在聽完之后，要向講話的【案例】有一名人力資源經(jīng)理，員工來找他談想法和思路的時候，他說的話比員工的多得多，能占到整個談話的90%，結果是員工有什么問題和想法，他都沒能了解，所以后來公司發(fā)現(xiàn)他不適合做人力資源經(jīng)理，就讓他改做業(yè)務。沒想到做業(yè)務時業(yè)績也不理想，原因就是他做業(yè)務的時候只會向客戶說我們的產(chǎn)品如何好，服務如何好，但是客戶到底想些什么，需要什么，他都不了解?？梢?，無論是管理者，還是業(yè)務人員，都需要掌握傾聽角色部門經(jīng)理是公司或企業(yè)的中層管理者，是連接基層員工和高層管理者的橋梁。一方面，要把上層的指示、決策和方針傳達下去，另一方面要將基層的各種信息、狀況匯報上去。但是，部門經(jīng)理不是簡單的傳聲筒，對于上級的指示首先要根據(jù)部門的具體情況分析、權衡，把它變成部門的工作內容傳達下去；對于下屬反饋的信息，比如市場信息，部門經(jīng)理要做相應的匯總后，再呈報給上級。此外，部門經(jīng)理還要加強橫向溝通，也就是部門之間的溝通。減少部門之間由于相關信息不一致而產(chǎn)生的不必要摩色部門經(jīng)理不僅要在公司內部有良好的人際關系，而且在公司外部，尤其是與客戶以及其他利益相關部門也要保持良好的關系。部門經(jīng)理應該意識到，自己是公司形象的代表，在與客戶或其他部門交往的時候，代表色作為管理者，會不斷遇到各種問題，需要解決各種問題，所以經(jīng)常扮演決策者的角色。但是做決策是一件非常慎重的事情，絕不是拍腦袋那么◆準確定位(Pinpoint)準確定位是用可觀察、可衡量的形式為下屬確定要求達到成效的主要◆詳細記錄(Record)所謂詳細記錄是指了解具體情況，把數(shù)據(jù)繪制成表格，這是有效的記◆全員參與(Involve)讓下屬參與到定位好的工作中來，發(fā)揮集體的力量。正如古語所說,◆在職輔導(Coach)我們已經(jīng)說過，部門經(jīng)理要充當輔導員的角色，關心員工的生活、學習，幫助員工進步，從而提高整個團隊的素質。讓下屬學會自我檢查工作的行動方案。部門經(jīng)理把這五項基本技能運用于工作中，能夠有效地幫助自己解決【案例】一家企業(yè)的服務部門經(jīng)理抱怨說銷售人員為了簽下項目，總是給客戶過多的承諾，導致后期的技術服務壓力非常大，這樣就出現(xiàn)了一個問題。企業(yè)的主管首先定位這個問題是銷售人員有過激的承諾；然后通過給客戶打電話調查具體情況，發(fā)現(xiàn)有20%的銷售人員都這樣做了，這樣通過記錄的方式得到確切的數(shù)字；接下來主管請銷售部的經(jīng)理參與到改進工作中來，讓他負責改進銷售人員不再做過激的承諾，并且在改進的過程中給予下屬相應的支持和輔導；最后評價成效，發(fā)現(xiàn)經(jīng)過改進后銷售人員不再做作為一名專業(yè)人員、技術人員，要求對自己的專業(yè)精通，而作為一名管理者，不僅要懂技術，還要懂管理、懂溝通，方方面面都要懂一些，也員工做好自己的工作就可以了，而部門經(jīng)理必須要帶領團隊、協(xié)調團以前可能關注的主要是技術和業(yè)務，成為管理者之后，更多的要關注金字塔的最底層是個人能力，中間層是人際關系，團隊位于最頂層。部門經(jīng)理要適應角色的轉變，從一對一的管理變成領導團隊，致力于團隊的工作，帶領團隊不斷進步，這樣才能到達金字塔的頂端，成為最優(yōu)【本講小結】本講介紹了如何成為優(yōu)秀的部門經(jīng)理。首先，提出了優(yōu)秀部門經(jīng)理的職業(yè)素質，即要有管理能力和分析能力，還要善于溝通、果斷與獨立；其次，講解了怎樣成為受歡迎的部門經(jīng)理，包括具有親和力、富有責任感、尊重他人、幽默風趣等七個方面；然后，介紹了部門經(jīng)理的三個角色，即信息溝通的角色、人際關系的角色以及決策者的角色；接下來，講解了準確定位、詳細記錄、全員參與、在職輔導、全面評價這五項基本技能；最后，介紹了怎樣成功地轉換角色。部門經(jīng)理要致力于團隊的建設和管理，【心得體會】【本講重點】項原則同類型的老板巧【本講重點】項原則不同類型的老板巧部門經(jīng)理也有上級，只有得到上級的認可、信賴，才能更好地開展工作，所以部門經(jīng)理需要掌握與上級相處的技巧，了解上級的工作目標和發(fā)展目標，了解他所面臨的壓力來源，了解他的優(yōu)缺點以及做事情的方法等作為上級，由于職位高，權力大，所以自尊心一般都非常強，而且不允許下屬挑戰(zhàn)他的自尊心，作為下屬首先要明白這一點，可以利用上級的職位越高，所管轄的事情就越多，不可能面面兼顧，每一方面都比下屬強的上司是沒有的，所以上級要依靠下屬來完成具體工作，作為下屬應對于部門經(jīng)理來講上級只有一個，而對于上級來講下屬卻有很多，所以作為上級在考慮問題時一般會從整體考慮，追求整體的均衡，不能只偏上級的任何決定和決策，往往影響重大，而且下屬出現(xiàn)錯誤，上級也在一個組織內部，越是高層的領導，職責越重，知曉的高層機密越多，越要注意言行，從而與員工的距離越遠，親密度越低，所以作為領導案例】一位部門經(jīng)理在與上級溝通的時候，總是能夠得到上級的認可。原來他掌握了上級的一個心理，就是上級不愿意聽取匯報，寧愿下屬以書面的形式呈閱給他，所以這位部門經(jīng)理要向上級匯報工作的時候，就用電子郵件的形式把問題寫下來，這樣正好適應了上級的心理特點，所以他也就得思考的問題。有一句俗話叫做禮比理更重要，這個禮首先就是指禮貌，下屬應該盡、了解自己。而且，上級一般會認為只有那些沒有信心或軟弱的下屬才不敢與其接觸，對于一個沒有自信的下屬，上級怎么會把重要的工作交給他當然我們同時，我們也要知道哪些事情能夠引起上級的興趣，哪些是上級欣賞學會“拍馬屁”這里所說的“拍馬屁”，不是說無謂的奉承，而是要真心贊賞上級的任何人都喜歡被欣賞、被尊敬，上級也不例外，光靠拍馬屁是不會真正得到上級的賞識的，但是如果你有能力，有實力，在適當?shù)臅r候拍拍上有的人一聽到上級這個詞，心里就不舒服，一見到上級發(fā)號施令就有排斥感，這種感覺雖然沒有說出來，但是久而久之在工作中會流露出來，最后上級也能感覺到你對他的排斥。事實上，這種排斥是沒有理由的。我們要學會體諒上級，學會站在上級的立場看待問題，并盡量多地看到上級芒畢露為了得到上級的賞識而拼命表現(xiàn)自己，使得自己鋒芒畢露，常常比上級還要引人注目，這樣做的后果往往適得其反，只會讓上級產(chǎn)生反感甚至是提防。畢竟作為下級的你與上級并不是競爭的關系，而是上下級之間的此外，不要擅自越權，上級一般都非常忌諱下屬未經(jīng)同意就做一些越多花一些時間關注一下上級周圍的人，包括他的親屬、同學以及能夠位人都有愛面子的心理，尤其是中國人，自古就講究面子、場面，所以部門經(jīng)理不妨經(jīng)常邀請上級出席自己部門的慶典或其他重要場面，并且抓但要提醒的是，邀請上級出席重要場面之前，自己要有把握能控制局案例】一個部門經(jīng)理在做一個銷售項目，他覺得做得差不多了，就請上級出面去簽單，誰知最后客戶并不滿意，拒絕簽單，而且把上級數(shù)落了一頓，每個人都有表現(xiàn)欲望，特別是在取得成績的時候，都會忍不住飄飄然，想要自吹自擂一番。作為部門經(jīng)理，一定要克制這種念頭，不要獨占功勞。特別是當同事夸獎你的時候，要謙虛地說，因為上級領導有方，我作為下屬，在任何情況下都應該為上級留顏面，特別是當上級出現(xiàn)錯決定是錯的，都會讓上級不滿。用利弊得失的方法分析上級的決定，委婉地提醒上級才是明智的做法。如果上級還是堅持自己的決定，你還是要按照上級的指令執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中盡量將損失降到最低。事后如果上級認識到先前自己的決定是錯誤的，你也不要抱怨或者從此對上級的決定采【自檢】分析下面的一些行為，你認為他們做得對嗎為什么如果不對，請你2.小王聽完報告后，對作報告的張總說：“你剛才指出的問題真是太深刻了，讓我受益匪淺?！焙灹艘还P大單，同事們祝賀他，小周說：“多虧李經(jīng)理給了我很多指導和幫助，不然這筆單恐怕簽不下來?！?.小張新調到一個部門，他下決心要好好表現(xiàn)，所以在各種場合都作為部門經(jīng)理會面對不同類型的老板，對于不同類型的老板，要采用所謂土老板主要指一些農(nóng)民企業(yè)家、小企業(yè)主和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的老板，這種類型的老板一般來說受的正規(guī)教育低，見識的場面也比較少，所以最忌諱別人不尊重他。對于這樣的土老板，我們要給他們更多的尊重，充分表現(xiàn)出敬意。在工作中要充分展示自身的業(yè)務能力，更能夠得到土老板的欣對于洋老板，最大的問題是讓他了解我國的國情，由于雙方存在文化案例】一家外企的部門經(jīng)理陪同老板去談業(yè)務，打算與中國的一個省建立合作關系。他們來到這個省，省里有關領導人非常熱情，招待住宿，請吃飯，派車接送，還安排旅游等等，但是最后這個洋老板不同意合作，他說：“對方太過于熱情了，在國外，工作是工作，絕不會有這么多人情。”他不了解中國的國情，認為別人是想欺騙他才對他這么殷勤，雖然如果老板學歷高，見識廣，熱愛學習，作為下屬一定也要成為好學的人，而且在學習中遇到困難時不妨大膽地向他請教，請教的問題既要有一定的水平，又不能夠太過高深，否則會被老板認為是對他的一種挑戰(zhàn)。此”老板“拙劣型”的老板指那些只記過，不記功，對員工要求很高，經(jīng)常以各種名義扣工資、扣獎金或者以開除來威脅員工的老板。雖然這樣的老板遇到拙劣型的老板采取回避的方法是不行的，相反，我們要經(jīng)常與老板接觸，注意維護他的尊嚴，對任何事情在老板過目之后再實施，甚至要以書面的形式寫下來，作為將來老板不認賬時的憑證。在為拙劣型老板工型老板有的老板脾氣比較好，或者年紀大了，寧愿息事寧人、忍讓、安于現(xiàn)狀，甚至是遷就。對于這種類型的老板，作為部門經(jīng)理就要給他多提建女老板的虛榮心一般比較重，所以我們一定要肯定女老板的價值，把部分功勞歸于她，滿足她的虛榮心。此外，在工作中要表現(xiàn)出大膽開拓、銳意進取的精神，表現(xiàn)得堅毅、果敢、自信，這樣容易得到女老板的賞上級領導對部門經(jīng)理最大的期望是:部門經(jīng)理敢于向困難的工作挑戰(zhàn)、不滿足于現(xiàn)狀以及善于協(xié)調他人一起工作。向上級提建議是一個部門經(jīng)理不安于現(xiàn)狀的最好體現(xiàn)。提建議要講究技巧，要讓對方心甘情愿地接受你上級當上級布置的任務超出我們能力和職權范圍，或者上級的一些要求我拒絕上級呢作為部門經(jīng)理，需要掌握拒絕別人而且讓被拒絕的人沒有不愉快的感。注意：◎如果當時不能決定，要爭取更多的時間思考，特別是面對一個復雜的問題，更需要爭取充分的時間仔細考慮。這時候你可以講：“這件事情對我來說太重要了，能否多給我一些時間好好考慮一下”◎如果不贊同上級的建議，不要保持沉默，沉默只會讓事情變得曖昧，讓上級覺得你沒有責任感，所以這時應該給上級理性的辯解和適當?shù)睦碛伞Ｇ杏涋q解并不是找借口，不是推卸責任，而是為了將工作做得更◎在跟上級溝通的時候，要口齒清晰，態(tài)度明朗，哆哆嗦嗦只會讓上何面對上級的拒絕我們更多的可能是面對上級的拒絕，當我們被上級拒絕的時候，不要失敗是成功之母，所有的認可都是從拒絕開始的。每一件事情都有風險性，作為上級他不能草率地同意下屬的任何提議，特別是越好的建議所冒的風險也就相應越大。作為下屬遭到上級的拒絕后，不要馬上放棄自己上級心里可能同意你的提議，但是為了表現(xiàn)他是上級，所以要裝腔作勢一番，這種情況下，部門經(jīng)理要迎合上級的心態(tài)，做出為難的樣子，跟如果覺得這種裝腔作勢不能接受，干脆就不要去提建議，采取回避的這種情況下要分析上級沒有弄清楚提案內容的真正原因，是他的時間從你面對拒絕的態(tài)度中考察你承受壓力、面對挫折的能力，這時候，這種情況下，我們要努力讓上級看到這個提案的重要性，可以通過列舉其他公司的成功事例，利用各種圖表、數(shù)據(jù)和資料等等各種武器來說服自檢】你有過被上級拒絕的體驗嗎當時你是怎么想的怎么做的在學習上級的信賴有兩種，一種是對其在為人處事方面的信賴，另外一種是對其在工作能力上的信賴。一個部門經(jīng)理如果希望在企業(yè)中能夠有更為長足的發(fā)展，就一定要進入到上級的核心勢力范圍內。任何一位上級都不會將一個工作能力強，但是思想上有差異的下屬作為自己的左膀右臂。贏得部門經(jīng)理還要面對的一個重要問題是，如果上級違背了道德，自己應裝作不知道，或者不聞不問、隨便上級怎么做，還是給上級提出忠【本講小結】本講介紹了如何與上級相處。首先，講解了怎樣掌握上級的心理；然后，列舉了與上級相處的八項原則，包括爭取機會與上級交流、學會“拍馬屁”、避免鋒芒畢露、給上級留顏面等等；接下來，介紹了不同類型的老板的特點以及應對技巧；最后，講解了與上級相處時的五個實用技巧，即怎樣向上級提建議、如何拒絕上級、如何面對上級的拒絕、怎樣贏得上級的信賴以及當上級違背道德時怎么做。只有得到上級的認可、信賴，才能更好地開展工作，部門經(jīng)理需要認真掌握與上級相處的技巧，并且運用【心得體會】【本講重點】原則員工部門經(jīng)理要想帶領好下屬，首先要了解下屬，并在了解下屬的同時給首先要了解下屬的背景、簡歷、知識結構、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等，掌握下屬的基本情況。能夠深入到下屬的內心世界中，根據(jù)對下屬的了解預測他可能的行動，進行及時地指導和幫助，或者真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應該對每說得再多，還不如親自做一遍，部門經(jīng)理要以自己的工作態(tài)度、工作。要特別提醒的是，作為部門經(jīng)理在工作中是沒有特權的。相反，因為我們站在一個比較高的位置，這個位置要受到很多人的監(jiān)督，所以我們要任的原則有的時候為員工擔當一部分責任，能夠表現(xiàn)出對員工的愛護，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。作為部門經(jīng)理來講，為員工擔當責任還只是工作中消極的一面，敢于為員工承擔責任的經(jīng)理并不是一個稱職的部門經(jīng)理；而，預防錯誤的發(fā)生。部門經(jīng)理必須了解自己的下屬，知道員工的工作能力、性格等基本情況，根據(jù)各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。對新入職的員工或者是有潛力的員工，可以考慮給他們犯錯誤的機會，使他們從錯誤中學習意控制這個錯誤的成本。我們不要怕員工犯錯誤，但是，在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認識到產(chǎn)生錯誤◎公事公辦型，按照規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總◎公事私了型，雖然是公事，但是私下里解決，部門經(jīng)理給員工指出公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個改正的機會，保留了員公事私了型需要一個前提，就是部門經(jīng)理自己是一個好楷模，而且辦企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。但是留在自己身邊又覺得挺危險的，擔心這樣的員工是否會有不利于自己的舉動?！蛑灰吹剿麄冊诠ぷ髦凶龅煤玫牡胤?，就一定不要吝嗇你對他們的如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內容，或者分派一些需要團隊合作標新立異的員工往往都有鮮明的個性，聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關系惡化。此類員工會有各種奇思案例】有一個業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個員工對金融領域非常熟悉，就經(jīng)常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員◎表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部◎在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設備或者培訓的反映，找出他們缺勤平理呢本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓員工感到對于這個部門的主體，部門經(jīng)理需要加強感情上的交流，保持良好的關系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上交流。為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型有后臺的員工是我們不能回避的一個問題，特別是在市場經(jīng)濟活躍的經(jīng)理應該怎樣管理他們呢案例】有個女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術工作。技術部的部門經(jīng)理接下了這個燙手山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴格要求，希望她不要辜負父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時部門經(jīng)理直接找這個女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部◎如果這種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是案例】某大企業(yè)的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說：“既然你這么愛挑剔，那好，你去負責供應商的質量評估?！庇谑牵屗撠煵少彽馁|量把關，結果真是人盡其用，這個企業(yè)能夠得到質量非常合格的原干的員工有的員工能力雖強，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正。可以考慮將高難度不管別人說什么，他都沒有反應，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點，耐心地尋找雙方的共同點。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調動他們的積極。如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)“小人”(陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石等)從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存針對女性員工的不同特點，部門經(jīng)理相對應的可以采用不同的管理方【自檢】針對下面一些部門經(jīng)理管理下屬的方法，判斷他們都運用了什么原中學到什么門經(jīng)理跟他分析怎樣實現(xiàn)個人價值，他：“你對我們剛才討論的方案有什么看法”3．老張是公司里的老員工了，部門經(jīng)理在做重要決定前一般都征4．最近部門員工缺勤的比較多，部門經(jīng)理就制定了一個考勤獎罰(見參考答案5-1)要想讓下屬認認真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅動力，就下屬創(chuàng)造完成工作的條件責任該是自己的責任就要承擔，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不作為一個部門經(jīng)理，要關心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困前面已經(jīng)講過傾聽的作用，部門經(jīng)理用心去聽下屬的建議，對于合理對下屬的失職行為要嚴厲訓示當下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否則只會姑息養(yǎng)奸，對于下屬的失職，要給予嚴厲的訓示，讓他認識到錯誤給企業(yè)帶來的時又對下屬嚴格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個團隊齊心協(xié)力，共同前進。進【本講小結】本講介紹了如何帶領下屬。首先，講解了了解員工的三個層次，循序漸進做到知人善用；然后，介紹了管理員工的四個原則，即以身作則的原則、擔當責任的原則、支持員工的原則和糾正錯誤的原則；接下來，詳細介紹了怎樣管理各種類型的員工，包括有個性的員工、平庸的員工、缺勤的員工、有后臺的員工等十二種類型；最后，講解了“蘿卜加大棒”政策，也就是既給下屬好處，又對下屬嚴格要求。部門經(jīng)理的重要職責之一就是帶領下屬，所以需要在工作中有意識地運用所學的理論知識，真正管【心得體會】【本講重點】下屬的工作成效加強與下屬的溝通有效地分配工作作為部門經(jīng)理，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果，比如說“你辛苦了”“再稍微辛苦一下吧”“你好”“早晨好”等等，雖然很簡單，但是部門經(jīng)理說出來，會給員工帶來很大的鼓舞和動力。作為部門經(jīng)理，切忌對員工視而不見，而是要尋找一切機會與員工保持良好的關系，這樣有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何相反，上級能夠與你熱情地打招呼，你很可能一天都充滿干勁地工作。所以我們不要再吝嗇自己創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力創(chuàng)造一個愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的工作積極性。特別是當員工自認為與上級領導有良好的人際關系時，他們更會感到工作的愉悅。最近有一個新的詞匯叫“辦公室興奮劑”，意思是指某些員工由于自身的特質成為辦公室中的興奮劑，只要有他(她)在，其他的員工就干勁十足。所以同事使員工的個性得以發(fā)揮發(fā)現(xiàn)員工的個性，根據(jù)他的個性，給他分配相應的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個性的最簡單方法就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，如果是個性較為張揚的員工，可以把對外的工作如銷售、市場、外聯(lián)、公關等分配給對于一些資歷比較老、經(jīng)驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢可以給他一個機會，讓他去指導新人，這樣既可以滿足老員工的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又可以讓新人盡早熟悉工作。同時能很好地培養(yǎng)老員工的責任感。在日常工作和生活中我們都會有這樣的體會，就是當別人虛心向自己最為專長的事情求教時，我們會有發(fā)自內心的喜悅和動力去男女搭配，干活不累。”案例】一個企業(yè)的市場部原來都是男性，大家比較懶散，開會經(jīng)常缺席，后來市場部招了一個漂亮的女生，當這個女生進來之后，市場部的任何工作任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進，爭取更大的進步。對于中國人來講最容易的不是批評，而是表揚。批評是張嘴即來，而表揚的話語總是很難說出口。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。部門經(jīng)理在贊賞下屬時，一定要注意不要傷害到他人，所以制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，要好很多。作情緒部門經(jīng)理要關心員工的身心健康，除了身體健康外，更重要的是心理方面的健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經(jīng)人忙碌起來剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉，所以部門經(jīng)理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，讓他忙碌起來，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現(xiàn)年輕要注意的是，如果讓一個員工去參加培訓，一定要讓他盡快把所學的部門經(jīng)理應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產(chǎn)生自豪感。如果一個員工認為自己所做的工作很有價值，那他一定【案例】一家大公司很注重培養(yǎng)員工的自豪感，通過各種方法讓員工為自己是公司的一員而驕傲，而且他們做到了。有的員工每天上下班都拿著印有公司標志的手提袋，讓人們都知道自己是這家公司的員工，自己感到很自員工嘗試新的工作或者是重要的工作嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，所以部門經(jīng)理在適當?shù)臅r候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。當部門經(jīng)理要將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現(xiàn)的失誤。如果真是由于客觀的原因該項工作失敗了，部門經(jīng)理也應該將責任承與下屬溝通是部門經(jīng)理的一項非常重要的工作。目前還沒有發(fā)現(xiàn)不善【案例】世界上最大的電氣公司，GE公司的新任總裁在來中國參加一個對話節(jié)目的時候，主持人問他：“作為GE公司的CEO，你認為一個管理者最重要的能力是什么”他的回答就是一個詞“communication”，溝通！溝通是指為了一個設定的目標，把自己的信息、思想、感情在個人或冰山模式大家都知道，冰山最具破壞力的是海面下的部分，并不是上面的部分，因為上面的部分是誰都看得見的。泰坦尼克就是撞在冰山的下邊，才溝通也有一個冰山模式，就是語言溝通的信息只占整個溝通層面的5%－20%，其他溝通層面更重要，比如說如何表達，如何傳遞感覺等等，占整和感覺不一樣，也會造成溝通的效果差別非常大。所以也就是為什么同樣一句話，不同的人說出來效果就可能截然不同。用什么樣的方法和感覺將信息傳遞過去是決定溝通成敗的關鍵因素之一，另外一個關鍵因素就是如則溝通可以分為兩種類型：一種是正式的溝通，另一種是非正式的溝上行溝通是指員工向上級直接說出意見和想法，對員工來說，這是一種精神上的滿足，作為部門經(jīng)理要給員工這種上行溝通的機會。可以通過制定相關的制度來保證上行溝通的順暢，比如定期召開員工座談會，設立部門的意見箱，制定定期的匯報制度等等。如果員工主動來溝通，部門經(jīng)理要鼓勵和獎勵這樣的行為，讓其他員工看到，部門經(jīng)理希望能夠和員工下行溝通是指把部門的目標、制度、工作程序向員工傳達。在傳達過程中要注意減少信息的誤傳和曲解，消除相應的隔閡，這樣有助于決策的平行溝通指的是部門之間的信息交流與合作。平行溝通有助于減少部另外一種類型的溝通即非正式的溝通很難杜絕，因為人們天生就有一種相互結合的需要，如果這種需要不能從管理者那里得到滿足，就會形成工作的危害有：非正式溝通有很強的危險傾向，作為管理者要盡量減少這種溝通，而且爭取能夠巧妙地利用非正式溝通?？梢灶A先做好輿論的準備，把準備好的決策、正式溝通所不能或不愿傳遞的信息用非正式溝通的渠道傳遞出如何確保溝通的有效性呢只有明確溝通的誤區(qū)，才能夠實現(xiàn)更有效的如果希望別人如何對待你，你就要先如何對待別人。每個人都有尊嚴和自己的權利，包括說“不”的權利、說真話的權利、要他們想要的東西的機會和待遇的權力以及隱私權等等，部門經(jīng)理在與下屬溝通的時候要從第一個尺度是空間的距離，就是與員工之間保持多遠的距離最合適，不要讓對方產(chǎn)生空間被侵入的感覺。較近的距離可能會有利于雙方產(chǎn)生好第二個尺度是時機的掌握，要掌握適當?shù)臅r機進行溝通，不要選在對第三個尺度是手勢以及身體語言，在溝通的時候要會微笑，發(fā)自內心的微笑是成功溝通的法寶。表情和身體語言所產(chǎn)生的溝通效果比僅僅用語◎經(jīng)常溝通是我們所贊成的，但是不能因為溝通的頻繁給下屬造成與上司是哥兒們的印象，為了更好地開展工作，部門經(jīng)理一定要有威嚴。“距離產(chǎn)生美?！睘槭裁从行┎块T經(jīng)理覺得分配工作是如此之難呢將自己干得好的工作分配出去，擔心別人是否能夠做到自己的水平，或者擔心自己會被別人所取代。將不好干的事情分配出去，別人肯定要說閑話。分配工作應該做好如果所有的事情都只能由自己來做，這時部門經(jīng)理就要反省自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有合適人選，那么就要對部門【自檢】1．分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。()2．分配工作是給下屬一個鍛煉并表現(xiàn)自己的機會。()3．所有的工作都可以分派給下屬去做。()4．雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。 ()5．既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。()6．在分派工作時要明確告訴下屬要求和希望達到的結果。()【本講小結】本講繼續(xù)介紹了如何帶領下屬。首先，講解了怎樣提高下屬的工作成效，提出了包括用語言鼓勵、創(chuàng)造愉快的工作氣氛、發(fā)現(xiàn)員工的個性等在內的11個有效方法；然后，提出要加強與下屬的溝通，給出了溝通的定作，包括分配工作的前期準備、類型、指導原則和注意事項。仍然要強調的是，部門經(jīng)理要把理論與實際相結合，在工作中有意識地運用所學的理論知識，真正做到有效地與下屬溝通、有效地分配工作、有效地提高下屬【心得體會】【本講重點】紀律激勵理論明務紀律實際上是一套標準和規(guī)范，是為了鼓勵員工達到工作的預定標準，紀律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀律不是部門經(jīng)理顯示權威和權力的工具，紀律中包含很多訓練的成分，可以訓練員工養(yǎng)成良好的工作習慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀律的原因并不是知法犯法，而是不用紀律去懲罰員工，紀律所起的作用是消極的，通過建設性的批評或所謂燙爐原則就是說紀律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀律)，就會嘗到它的厲害。紀律遵循的四項原則分別一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會被只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，如果觸犯紀律，馬上就會被紀律爐子很燙，今天摸會被燙到，明天摸也會被燙到，不管什么時候摸都不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀律也是一處理◎給員工一個機會對違紀行為做出解釋，大部分員工不會痛快地承認◎對違紀的員工進行相應的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟性的，其他評價的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更，今天按這種方式，明天按那種方式，久而久之整個部門就會變得混亂，部門經(jīng)理也會失部門經(jīng)理應該針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。在評價結束時，要讓下屬清楚自己有改進的責有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道。”這樣會讓溝通變得困難，不妨給下屬一個說話的機會，問問他對剛才的話題有什么看法，讓他做相應的解釋。通過溝通消除一次的成功不能保證將來一定會繼續(xù)成功，一次的失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)失敗，所以我們不要以成敗來論英雄，而應該再給下屬一次在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬道歉，而且反思自己為什么會喜歡或討厭某種行為或某個人，警惕自己以后不要再犯同樣的錯誤。批評前也可以找找自己是否也有責任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中部門經(jīng)理希望能帶領整個團隊向前發(fā)展，能夠取得好的業(yè)績，就需要在部門中樹立相應的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了部門價中應注意的問題可能出現(xiàn)的錯誤:為了避免過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍，這樣可以避免跑題。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提歸咎原因在評價過程中，下屬習慣于歸咎于客觀原因，總是講“因為什么才導致了我所做的工作怎么樣”。而評價過程中的上級習慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因為你不認真，才導致了什么”。無論以上哪種情況出現(xiàn)，都不可能真正達到評價的效果。所以在評價開始前部門經(jīng)理就應該明確地告訴被評價人——此次評價與加薪或晉級無關，以保證雙方之間能夠臆斷的毛病。的認知激勵型的領導能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預，所以受到員工的愛戴和歡迎。作為一名部門經(jīng)理，應該培養(yǎng)自己成為一個馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低到高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需根據(jù)馬斯洛的激勵理論，部門經(jīng)理在激勵員工的時候，必須要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。并不是對高層次需求的激勵才能夠真正鼓舞員工，相反，可能對底層次需求的激勵更能促進【案例】部門經(jīng)理找員工小李談話：部門經(jīng)理：小李，你最近一段時間表現(xiàn)很不錯，銷售業(yè)績有很大的提部門經(jīng)理：公司決定獎勵你的進步，這樣吧，授予你“優(yōu)秀員工”的，好不好個……小李：那我就直說了，稱號什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離：啊……下屬的技巧部門經(jīng)理一定要深入到員工中去，實施走動式的領導方式。只有了解【案例】一個部門經(jīng)理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進辦公室，后來，部門經(jīng)理向公司提出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結果證明，這個部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個團隊重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞。得到領導的重視會讓員工產(chǎn)生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。只要不是打擊報復，不是嘩眾取寵，異才的部門經(jīng)理要懂得欣賞下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，尤其對于不太自信的員工，適當?shù)亟o他戴頂高帽子能夠極大地鼓舞他的士氣。人無完人，想要用缺點是獲得對方好感、獲得友誼的有效方法。要提醒的是，在給高帽子的時候要把握好“度”，夸獎過度只會讓下屬產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，反而不如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、要求他改正，這在部門內部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的物質獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標準，人們常常將自己進行物質激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質待遇，第二種是提高部分員工的物質待遇，這樣對受激勵的人是一種壓力，對其他的企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果大家都自我滿足，那就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機意識。部門經(jīng)理平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機激消極的激勵【自檢】作為部門經(jīng)理，必須做到獎罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎勵，讓落后。下屬◎及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進步，哪怕是很小的一點點，都◎表達自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益?！虺聊?，給下屬時間體會上級為他而自豪的◎鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支員工【自檢】如果你是一名部門經(jīng)理，現(xiàn)在你的員工小張在工作上取得了很大的進步，而小李最近一段時間總是遲到早退，工作效率也明顯下算怎么做對小張：_______________________________________________________________________________________________________________________對小李：_______________________________________________________________________________________________________________________怎樣對付“小道消息”任何部門都難免有謠言出現(xiàn)，謠言是產(chǎn)生矛盾的根源，它摧殘當事人還有一些謠言需要部門經(jīng)理重視，這時首先要了解謠言的來源，然后者召開公開的大會。作為管理者不能壓制員工的牢騷，古語有云：“防民之口，甚于防對于員工的牢騷不妨給他機會，讓他說出來，然后部門經(jīng)理給予公開此外，通過員工的牢騷往往能發(fā)現(xiàn)部門管理中存在的問題，所以部門當員工出現(xiàn)錯誤的時候，警告他如果繼續(xù)這樣下去，將會失去這份工在沒有第三者的情況下告訴員工這個壞消息，這樣既保全了員工的顏面對背后議論要想減少背后議論，部門經(jīng)理首先要自己坐得正，為人處事公正嚴明，此外要加強與員工的溝通和交流，減少誤會的產(chǎn)生。要提醒的是，千萬不要跟誹謗自己的人爭執(zhí)，這樣不但不能消除誹謗，只會讓員工看笑話。話【本講小結】本講是如何帶領下屬的最后一部分。首先，提出要嚴明紀律，講解了紀律的定義、燙爐原則以及怎樣處理違紀員工；其次，介紹了怎樣評價下屬，給出了評價的原則、技巧和需要避免的錯誤；然后，介紹了著名的馬斯洛激勵理論，部門經(jīng)理應該怎樣積極地激勵下屬，回避消極的激勵；接下來，提出要獎罰分明，詳細講解了如何表揚下屬以及懲戒下屬；最后，還介紹了作為部門經(jīng)理需要處理的其他事務，包括如何應對謠言、處置牢騷、解雇員工以及面對背后議論。帶領下屬的工作千頭萬緒，部門經(jīng)理需【心得體會】【本講重點】能力意的問題和威信的關系響威信的因素樹立威信的方法【本講重點】能力意的問題和威信的關系響威信的因素樹立威信的方法作為一位管理者，一位部門經(jīng)理，必須具有相應的權力，比如工作安排的權力、考評的權力、以及人事任免的權力等等，才能有效地管理整個部門，但是擁有權力并不意味著就能成為一個很好的部門經(jīng)理，因為權力是一種領導藝術，是要使別人服從你跟隨你，并且愿意按照部門的要求做部門經(jīng)理要想掌握這門藝術，有效地行使自己的權力，必須先具備三上梁不正下梁歪，部門經(jīng)理如果不能夠以身作則，行使權力也就很難案例】一個民營企業(yè)的部門經(jīng)理總是要求下屬在工作中取得突破，做出比以往更為轟動的事情，但是對自己表面上嚴格要求，但實際上卻放得甚寬，不僅在管理工作中不循章法、用人不當，甚至還將自己那些能力不強的親屬放在一些重要的崗位上。長此以往，部門中只剩下溜須拍馬者或者是別溝通的重要性在前面的章節(jié)中已經(jīng)講過。部門經(jīng)理是公司上層和員工之間的橋梁，經(jīng)常要向下傳達上級指示，向上反映基層情況，所以部門經(jīng)一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理絕不能讓自己變成一個傳聲筒，讓指示和反饋僅僅從自己這里路過；而是要首先理解上邊的指示，根據(jù)自己部門的具體情影響能力是綜合實力的體現(xiàn)，是對別人行使權力的能力，能夠積極正面地影響下屬達到管理的目的，是一位經(jīng)理核心價值的體現(xiàn)。有的下屬比較好管理，部門經(jīng)理只要直接行使權力就可以了，而有的下屬個性比較強，或者恃才而傲，這時部門經(jīng)理單單憑權力難以服人，還必須施展本領案例】一位部門經(jīng)理，他的部門中有一個員工很突出，學歷高，工作能力很強，同時自視也很高，對部門經(jīng)理總是不怎么服氣，這位部門經(jīng)理沒有利用自己的權力去壓制他，而是利用公司組織的一次外訓的機會，刻意把自己和這個員工安排在一個小組，在外訓的這三天時間里，部門經(jīng)理以合作伙伴的身份與這個員工建立了良好的關系，并且抓住機會展示自己的能協(xié)調能力不僅僅指部門內部的協(xié)調，還包括自己部門與其他部門之間的協(xié)調以及自己與上級的關系協(xié)調等等。只有協(xié)調好各種關系，才能保證部門經(jīng)理在行使權力的時候，有時會誤入這樣那樣的誤區(qū)，大致來濫用權力是最常見的誤區(qū)，不少部門經(jīng)理沒有把握好權力的度，認為己的權力范圍。這樣做的后果是往往激起下屬的不滿情緒，影響部門的團結，降低工作效率。真正優(yōu)秀的部門經(jīng)理絕不會依賴權力來完成工作，也【案例】經(jīng)過多年努力，老趙終于升為部門經(jīng)理，所以心里非常得意，決定要做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理?？墒菦]過多久，部門里的員工情緒普遍不滿，大家的工作積極性都很低，老趙很納悶，“我把工作都安排好了，你們怎么還這樣懶散呢”后來，一個大膽的員工終于說出了原因，“你總是批評這個做事不認真，那個沒有按時完成工作，那么直接，那么嚴厲，而且常常要求我們不能做這個，必須做那個，弄得大家心里很不舒服?！彼^命令失真就是發(fā)布命令者的意圖和接收命令者的認識兩者不一致。部門經(jīng)理要把自己的意圖、目的明確地表達出來，同時要確認下屬已經(jīng)清楚地理解了命令的內容。更不能因為一點小變化而影響命令的發(fā)布，案例】員工小劉接到經(jīng)理的命令，開始著手收集資料，剛剛做完第一步，經(jīng)理說最初的要求有所改變，于是小劉又從頭開始策劃，兩天后小劉又被告知做一個改動，結果一個命令在一周之內改了四回，小劉被弄得差點亂了自己的陣腳，他氣憤地詢問經(jīng)理為什么這么做，得到的答復居然是老板要作為一個管理者，在下命令的時候一定要得當，不要把上級的指示隨。在發(fā)布命令的時候，不僅要求命令的內容得當，同時還要求發(fā)布命令有的部門經(jīng)理固執(zhí)己見，不愿意聽取下屬的合理建議；有的循規(guī)蹈矩，不敢改革工作中存在的弊端；有的驕傲自大，什么事情都是自己說了不知取舍，白白失去大好機會……這些行為實際上都妨礙了工作的進展，優(yōu)秀的部門經(jīng)理應該引以為不少部門經(jīng)理是從基層員工升上來的，對員工的工作非常熟悉，所以當他看到員工做得不好或者能力有限，往往會親自動手解決問題，久而久之就會養(yǎng)成下屬的惰性和依賴性，下屬會想“這件事情讓他去做好了”，而且部門經(jīng)理把時間和精力浪費在比較繁瑣的事情上，從而耽誤了應該做我們都學過騎自行車，應該知道如果教練只是紙上談兵，哪怕講得天花亂墜，而自己不去試，不去親自騎的話，永遠也學不會騎自行車。作為屬去鍛煉。有的部門經(jīng)理已經(jīng)做出一個決定，但是上級稍加干涉，就馬上收回決定，左思右想，舉步維艱，上級不發(fā)話自己就不敢決定了，這就是立場不部門經(jīng)理一定要對自己的決定有信心，因為上級肯定不如你了解實際不等于威信權力和威信之間既有非常緊密的聯(lián)系，又彼此截然不同，有權力的人不一定就有威信，沒有權力的人卻可以有威信。沒有威信的部門經(jīng)理可以說是寸步難行的，任何一個經(jīng)理都希望能夠成功地管理自己的部門，所謂成功的管理就是要了解你的下屬，并使他們自愿地按照部門的要求工作。部門經(jīng)理必須清楚地了解權力和威信的關系，擁有權力只是獲得了一在的三種關系：這三種情況都是不正確的，一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理應該盡量使自己成為把握“軟”和“硬”的尺度部門經(jīng)理要讓下屬明白，只要好好干，你就會表揚他，獎勵他，如果馬馬虎虎混日子，你就會不近人情，甚至請他走人。部門經(jīng)理在下屬的心對于剛上任的部門經(jīng)理，應該讓下屬喜歡你的心態(tài)多一點，而不是剛上任就來一個下馬威，用下馬威來樹立威信，實際上這樣做的效果往往不理想。隨著時間的推移，如果員工還沒有清楚地認識你，就要在“