事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作存在的問題及對(duì)策建議思考

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作存在的問題及對(duì)策建議思考事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作存在的問題及對(duì)策建議思考在事業(yè)單位的管理中，對(duì)于人才的培養(yǎng)主要根據(jù)日常業(yè)績(jī)作為評(píng)判基本，要想更好地完成人力資源管理任務(wù)，就要在日常中，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展變化作出調(diào)整，才能夠更好地將管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)型完善。鑒于此，文章對(duì)大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了分析，以供參考。一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作存在的實(shí)際問題在大數(shù)據(jù)的依托下，企業(yè)可以積極地應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將人力資源的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)信息，這樣更能方便調(diào)查觀看，還可以使用這樣的方式來幫助事業(yè)單位完成人才管理的問題。人力資源部門的負(fù)責(zé)人，要在工作中重點(diǎn)突出大數(shù)據(jù)的存在，注重人才的管理和資源的分配，盡可能地完善事業(yè)單位人才管理的基本。對(duì)于人力資源部門可以依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)來完成對(duì)人才的管理，多方面的掌控人才信息和數(shù)據(jù)，還可以在這一時(shí)期內(nèi)利用大數(shù)據(jù)的顯示完成人員分級(jí)分配，在數(shù)據(jù)信息的輔助下，扎到問題原因并解決，將危害降到最小化，最總解決處理。對(duì)事業(yè)單位的人力管理方式不斷分析研究，解決存在的疑難點(diǎn)，幫助事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)步。二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作存在的實(shí)際問題（一）老舊的管理模式最需要解決的問題就是增強(qiáng)工作效率，現(xiàn)在事業(yè)單位中人力資源部門總是循規(guī)蹈矩重復(fù)過去的管理方式，也就是說的行政發(fā)文管理方式，企業(yè)單位會(huì)先在上級(jí)進(jìn)行工作的安排并開展，只有這樣的工作方式才能管理好單位內(nèi)部員工，保持上下等級(jí)關(guān)系，但卻存在著責(zé)任分配不明確的狀況，還會(huì)由于意見不一致產(chǎn)生內(nèi)部混亂的狀況。過去的管理方式都是依據(jù)考勤這樣的方式，也是降低工作效率的主要原因，要現(xiàn)在增強(qiáng)工作效率，可以嘗試依靠網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的方式來改善。（二）人力資源管理效率低現(xiàn)在許多事業(yè)單位在管理上都存在單一、觀念陳舊的狀態(tài)，也就是上文所說行政發(fā)文，從上到下的辦事模式，主要為上級(jí)安排下級(jí)。此時(shí)就會(huì)出現(xiàn)責(zé)任分化不明顯的情況，還會(huì)導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生糾紛?，F(xiàn)在大部分事業(yè)單位還保留計(jì)薪和考勤等傳統(tǒng)類型的考核形式，在這樣的管理狀態(tài)下，難以提高工作效率，對(duì)人員的管理無法發(fā)揮更好的效果，所以需要開發(fā)一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)作為輔助。（三）分配制度不合理在現(xiàn)今社會(huì)快速發(fā)展的狀況下，事業(yè)單位對(duì)于人才的管理分配已經(jīng)有了很大的改善，但是仍然存在很多問題，導(dǎo)致人才在分配使用上不合理，缺乏明確的責(zé)任劃分，存在著利益均分的狀況。這樣的狀況會(huì)導(dǎo)致薪資不合理、工作效率低下，員工不能更好地對(duì)工作盡心盡力，嚴(yán)重延緩了事業(yè)單位工作的開展進(jìn)度。因此，為了改善此類狀況，事業(yè)單位在人才的管理方面，重點(diǎn)是對(duì)于人才分配這一部分提高了關(guān)注度。（四）缺乏全面綜合型人才伴隨著時(shí)代的快速進(jìn)步，社會(huì)的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位在整個(gè)行業(yè)中為了進(jìn)一步穩(wěn)固自身地位，需重視人才的培養(yǎng)和管理，在此過程中需包含實(shí)際的計(jì)劃和方案，招收高素養(yǎng)、高水平的人才進(jìn)行培訓(xùn)管理。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，人力資源管理已經(jīng)不只是人員之間的交流溝通，還需做好綜合數(shù)據(jù)信息的分析。所以，在對(duì)人才管理時(shí)，需重視專業(yè)知識(shí)豐富性、解決工作領(lǐng)域問題的熟練性、管理的全面性，另外對(duì)于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也要大力開展，這也是非常重要的一部分內(nèi)容。三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略（一）豐富數(shù)據(jù)信息在大數(shù)據(jù)的依托下，事業(yè)單位在人才管理上，不但要注重對(duì)管理方式的完善更新，還要做好對(duì)實(shí)際的數(shù)據(jù)信息的分析和研究。最主要的是保證準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，擴(kuò)大數(shù)據(jù)信息涉及的方向，可以根據(jù)以下幾點(diǎn)開展工作：1.做好基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)的收集。在事業(yè)單位開始正常工作后，要根據(jù)事業(yè)單位的類型招收各部門工作人員，對(duì)人員的信息數(shù)據(jù)做好記錄，并且根據(jù)各數(shù)據(jù)的差異做分析研究，對(duì)人員的信息真實(shí)性做好調(diào)查，將人員的信息狀況裝訂成冊(cè)，予以保留，為之后的人員管理打下基礎(chǔ)。2.人員信息調(diào)整。在招聘時(shí)，公司為了引進(jìn)高素質(zhì)人才，需調(diào)整內(nèi)部員工的職位。在人才管理中，負(fù)責(zé)人要做好調(diào)整記錄，根據(jù)研究做出最終調(diào)整計(jì)劃，及時(shí)更新、記錄、調(diào)整人員信息，做好錄入調(diào)整，完善對(duì)員工信息的管理操控，保證管理人員能夠清楚地掌握員工的實(shí)際信息，增強(qiáng)工作效率。3.人才信息數(shù)據(jù)質(zhì)量。在人力資源管理的數(shù)據(jù)記錄時(shí)，要根據(jù)日常表現(xiàn)作為基礎(chǔ)憑證，在員工對(duì)單位做出的業(yè)績(jī)方面，需參考工作的積極性和奉獻(xiàn)程度，根據(jù)信息的完整性對(duì)員工的實(shí)際狀況作了解，做好詳細(xì)記錄。（二）基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人力資源系統(tǒng)在事業(yè)單位人資管理工作中，要想不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理形式，必須主動(dòng)結(jié)合先進(jìn)技術(shù)，敢于突破傳統(tǒng)。在管理工作中，要遵循時(shí)代發(fā)展需求，對(duì)新技術(shù)給予充分的重視與關(guān)注，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠得到合理運(yùn)用。這也意味著在事棠單位人力資源管理工作中，逐漸引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，遵循大數(shù)據(jù)特點(diǎn)，制定事業(yè)單位和企業(yè)的人資管理形式。首先，事業(yè)單位要想結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)特點(diǎn)與單位具體情況，并結(jié)合大數(shù)據(jù)特點(diǎn)、事業(yè)單位人力資源管理問題，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理形式，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位未來人力資源工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。其次，要想準(zhǔn)確運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要構(gòu)建強(qiáng)勁的人力資源管理隊(duì)伍，只有這樣，才能做好事業(yè)單位人才培訓(xùn)、績(jī)效考核、人才招聘等多種工作。要結(jié)合事業(yè)單位具體需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)。在平臺(tái)構(gòu)建過程中，需聘任大數(shù)據(jù)技術(shù)人員，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)的構(gòu)建完成后，事業(yè)單位工作人員能夠借助平臺(tái)暢所欲言，實(shí)現(xiàn)“零距離”溝通。最后，在事業(yè)單位人力資源考核、招聘過程中，需要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，站在長遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行考量，對(duì)事業(yè)單位工作人員信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、存儲(chǔ)與處理，合理規(guī)劃事業(yè)單位人力資源績(jī)效工作，進(jìn)而構(gòu)建良好的管理團(tuán)隊(duì)。（三）創(chuàng)新人力資源管理方法首先，在對(duì)人才考核中使用創(chuàng)新的方式。過去的考核方式是對(duì)人才業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)測(cè)，一般情況下會(huì)用導(dǎo)向法，使用這樣的方式雖然能給單位帶來收益，但是絡(luò)信息的依托下，導(dǎo)向法已經(jīng)不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的輔助，完成對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，增強(qiáng)評(píng)定，完善考核結(jié)果，提高準(zhǔn)確度和完整度。另外，對(duì)于事業(yè)單位的員工，要科學(xué)地使用管理模式，綜合分析評(píng)測(cè)員工的業(yè)績(jī)，完成考核工作。首先，要增強(qiáng)對(duì)人才資料的掌握，對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，掌握詳細(xì)的資料，對(duì)周圍同事、朋友對(duì)其工作狀況做充分的調(diào)查來完成考核，讓考核得到的數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確。其次，根據(jù)情況的不同，每個(gè)人的考核內(nèi)容也要靈活調(diào)整，做好討論分析。與過去的考核方式相比較，這樣的方式更加簡(jiǎn)潔迅速，還運(yùn)用了網(wǎng)絡(luò)信息，減少了在管理過程中的多項(xiàng)瑣碎程序，降低了工作轆度，提高了工作效率。（四）完善獎(jiǎng)懲制度事業(yè)單位自身又有一套完整的考核制度。（1）過去的考核只看中最后結(jié)果，沒有關(guān)注員工所付出的努力，這是非常不理想的。在當(dāng)今發(fā)展中，以大數(shù)據(jù)為依托，公司為了更好地幫助員工積極進(jìn)步的發(fā)展，就一定要出臺(tái)適合本單位的考核制度，利用標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)來完成對(duì)每位員工的考核。（2）在遵循考核規(guī)定、完成考核任務(wù)前，事業(yè)單位對(duì)于本身的現(xiàn)狀，也要做好分析，制定合理的考核目標(biāo)，方便企業(yè)員工根據(jù)自身實(shí)力找到適合發(fā)展的方向，贏得更大收益。（3）人力資源的管理主要是結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行，綜合收集員工的基本信息狀況，尤其是根據(jù)員工手中的客戶信息，員工之間的關(guān)系，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建和諧的上下級(jí)關(guān)系，使單位上下氣氛協(xié)調(diào)統(tǒng)一。（4）在開始考核測(cè)評(píng)時(shí)，相關(guān)人員要在考核結(jié)束后將結(jié)果告知員工，可以讓員工及時(shí)獲知自身優(yōu)缺點(diǎn)，并作出思考改正，在考核中不斷優(yōu)化自身，來更好地完成單位中的各項(xiàng)事務(wù)。另外，單位還可以制定相關(guān)的懲治方案，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲措施，對(duì)薪資做優(yōu)化調(diào)整，鼓勵(lì)員工積極改正錯(cuò)誤，對(duì)于表現(xiàn)突出人員，做薪資上的補(bǔ)給鼓勵(lì)，來合理地進(jìn)行分配調(diào)整；對(duì)考核結(jié)果低下者，做培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后仍然不合格者，理應(yīng)進(jìn)行辭退處置。（五）打造出人才型團(tuán)隊(duì)大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)