中級經(jīng)濟師人力資源管理

中級經(jīng)濟師人力資源管理-.word.zl.第一章——第四章第一章組織鼓勵第一節(jié)需要動機鼓勵中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第1頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第1頁。鼓勵理論中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第2頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第2頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第3頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第3頁。注：①縱向比擬包括組織自我比擬——員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比擬，也包括組織外自我比擬——員工將自己在不同組織的工作和待遇進展比擬。橫向比擬包括組織他比——員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進展比擬，也包括組織外他比——員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進展比擬。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第4頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第4頁。鼓勵理論在實踐中的應用注：①績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第5頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第5頁。第二章領導行為第一節(jié)領導理論領導的影響力主要來源于組織的正式任命。

(一)特質(zhì)理論(二)交易型和改變型領導理論

伯恩斯把領導分為兩種：交易型和改變型。

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第6頁。(三)魅力型領導理論

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第6頁。注：①能夠形成魅力歸因的領導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。

(四)路徑一目標理論

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第7頁。(五)權變理論

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第7頁。(六)領導—成員交換理論(LMX理論)第二節(jié)領導風格中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第8頁。(一)俄亥俄和密西根模式

1．俄亥俄模式的2個維度：關心人和工作管理。

2．密西根模式的2個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。

(二)管理方格圖

該理論由布萊克和默頓提出。

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第8頁。領導者的生命周期理論

保羅赫塞和布蘭查德認為：影響領導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。成熟度指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度兩方面。領導者的技能：

注；①管理層級越高，工作術技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。領導決策中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第9頁。決策過程

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第9頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第10頁。(二)決策模型

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第10頁。決策風格注：①模糊耐受性：指測量到的決策者需要的構造和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第11頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第11頁。組織設計與組織文化中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第12頁。注：

①在企業(yè)規(guī)模一定的情況下，管理層次和管理幅度成反比關系。

②專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門和職務數(shù)量的多少。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第12頁。注：①職能制組織構造形式也稱為“法約爾模型〞。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第13頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第13頁。注：①事業(yè)部制組織形式，是美國通用公司原總裁斯隆提出的，實行相對的獨立經(jīng)營，單獨核算、自負盈虧。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第14頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第14頁。第二節(jié)組織文化

注：①組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。

注：①這四種類型由艾奠瑞大學的桑南菲爾德提出。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第15頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第15頁。第三節(jié)組織變革與開展組織變革

注：①管理學家西斯克提出組織變革的征兆。

(二)組織開展

注：①組織開展的概念注重的是人性與因素。

②敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無構造小組的交互作用方式來改善行為的方法。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第16頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第16頁。戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

注：①舒勒和杰克遜認為匹配主要包括兩類：部匹配(又稱為橫向聯(lián)合)與外部匹配(又稱為縱向整合)。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第17頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第17頁。

注：

①進展合并時需要考慮的關鍵問題：本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購而發(fā)生變化，以及這種戰(zhàn)略是如何改變的。

②裁員之后提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第18頁。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第18頁。第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者(一)人力資源管理者的角色

1．密歇根大學大衛(wèi)?烏里奇教授認為人力資源管理者存在四種角色：

中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第19頁。2．人力資源管理者的六項角色

人力資源管理是所有管理者的責任，其原因有：

(1)有效的人力資源政策與制度的制定必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持；

(2)人力資源管理制度和政策的落實需要各個部門積極地推行；

(3)人力資源管理活動貫穿于員工的日常管理之中，實際上是由各部門的管理人員來具體承當。直線經(jīng)理的人力資源管理職權：指導組織的新進員工，訓練員工掌握新的技能，分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關系，協(xié)助員工改良工作績效，向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護員工的工作積極性，維護員工的身心安康等等。中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第19頁。第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價中級經(jīng)濟師人力資源管理全文共21頁，當前為第20頁。(一)對人力資源管理部門本身工作的評價

對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合，指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，要盡量防止使用主觀判斷性指標。而對人力資源管理的績效進展定性評定一般采取等級評定的方法，通過這種方法可以淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。

(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接表達在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化；還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。

注：①