淺談公立醫(yī)院人力資源管理及激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用

淺談公立醫(yī)院人力資源管理及激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;內(nèi)容摘要：分析了當(dāng)今大部分公立醫(yī)院人力資源管理方面的情況和不足，討論建立一種合適醫(yī)院發(fā)展和職工進(jìn)步的鼓勵賞罰方法，推動醫(yī)院向愈加科學(xué)有效的方向發(fā)展，對公立醫(yī)院人力資源管理建立鼓勵機(jī)制的路徑進(jìn)行了分析和討論，希望通過建立鼓勵機(jī)制這條路徑，讓醫(yī)院愈加富有朝氣和活力，能夠更好的發(fā)展，讓員工充足發(fā)揮自己的聰明才智，進(jìn)而提升患者的滿意度，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院方、員工方和患者方的三方滿意，使醫(yī)院步入精細(xì)化、規(guī)范化、科學(xué)化的發(fā)展之路。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;本文關(guān)鍵詞語：人力資源管理；鼓勵機(jī)制路徑；科學(xué)發(fā)展[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;一、公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量現(xiàn)在狀況[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔一〕管理人員理念沒能及時更新，管理效率較低[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;對于公立醫(yī)院而言，專業(yè)規(guī)范的管理人員對于保障公立醫(yī)院人力資源管理的效率至關(guān)主要，但當(dāng)下的情況是處在管理崗位上的工作人員好多都不是出身專業(yè)的管理人才，有的是來自醫(yī)療、醫(yī)技以至基層一線的員工，根本就沒有經(jīng)過專業(yè)院校的培訓(xùn)，往往是經(jīng)過在科室“以老帶新〞的傳統(tǒng)方式進(jìn)行培養(yǎng)，在管理理念上比較滯后，經(jīng)常是老一套的方式方法，這樣的人員很難做到科學(xué)的選擇人才。而另一方面，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層對行政管理人員還沒引起足夠看重，引進(jìn)的管理人員可能不是專業(yè)很過硬的人才。這樣的行政管理人員在醫(yī)院工作中，很難科學(xué)的為醫(yī)院選拔人才，天然管理效率就不會高。除此之外，與其它私立醫(yī)院相比照，受管理體制等方面影響，公立醫(yī)院的管理形式愈加固定死板，不能夠靈敏變通。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔二〕人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，需要建立完善的人才流動機(jī)制[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;社會在不斷發(fā)展和進(jìn)步，但當(dāng)下醫(yī)院還沒有與市場進(jìn)行完全接軌，相關(guān)行政部門對醫(yī)院干涉的過頻也太多，各類考核迎檢、各類會議、文件傳達(dá)等應(yīng)接不暇，諸多的條條框框?qū)е箩t(yī)院不能“甩開膀子〞干。也正由于這些情況的存在，導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源管理體制不科學(xué)也不合理，往往是急需要的專業(yè)技術(shù)人員，有能力、能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才不能按時到崗位上來。受傳統(tǒng)和以往經(jīng)歷體驗(yàn)做法影響，醫(yī)院經(jīng)常等靠上級行政部門統(tǒng)一規(guī)范，按時間、節(jié)點(diǎn)去招聘專業(yè)技術(shù)人才，在醫(yī)院最需要何種人才的時間點(diǎn)上不能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)吸收到相關(guān)人才時又有可能錯過機(jī)會而不能充足發(fā)揮有效價值，這樣無疑會加重人才的浪費(fèi)和流失。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔三〕“高、精、尖〞人員缺乏，阻礙了醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;當(dāng)下很多醫(yī)院或多或少的存在醫(yī)務(wù)人員晉升與資歷相掛鉤，以至用資歷高、來院時間長武斷的作為一個醫(yī)務(wù)人員能否有能力，而不是把能力和實(shí)際奉獻(xiàn)作為最主要的指標(biāo)，這樣會冷落了真正有專業(yè)技術(shù)的人，增長醫(yī)院的人才流失，影響醫(yī)院的人才發(fā)展構(gòu)造，也很難真正發(fā)揮出人才的價值。另外，一個醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)以至醫(yī)學(xué)上的發(fā)展，必需有大量高素質(zhì)人才作為支撐，但當(dāng)下醫(yī)院中市級、省級別、國家級拔尖人才鳳毛麟角，博士生等“高、精、尖〞人才非常缺乏。沒有高端人才作為引領(lǐng)，醫(yī)院的醫(yī)療水平就很難更進(jìn)一步，必定會阻礙醫(yī)院的連續(xù)科學(xué)發(fā)展。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;二、公立醫(yī)院需建立科學(xué)的鼓勵機(jī)制[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;對于公立醫(yī)院而言，要駛上科學(xué)發(fā)展的快車道，就必需解決管理效率低下、人才流失嚴(yán)重、“高、精、尖〞人才缺乏、工作積極性不足等眾多問題，需要行政管理部門和醫(yī)院的共同努力。但在筆者看來，當(dāng)下急需解決的是要充足調(diào)動工作人員的積極性，而要調(diào)動起員工的積極性就需要建立起科學(xué)有效的鼓勵機(jī)制，讓醫(yī)院的每名員工都充斥激情，自發(fā)自立的努力工作，為自己成長進(jìn)步加油鼓勁，為醫(yī)院的美妙明天添磚加瓦。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;三、公立醫(yī)院人力資源建立鼓勵機(jī)制的路徑[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔一〕樹立科學(xué)的鼓勵目的[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;每個人在不同的人生階段都應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的目的，也能迸發(fā)出更大的能量，人生才會更有意義。對于一個企業(yè)或者是一個醫(yī)院來說同樣如此，需要在人力資源管理中引入科學(xué)機(jī)制，設(shè)置科學(xué)同時能夠?qū)崿F(xiàn)的鼓勵目的，這樣的話，每名員工都有奔頭和努力的方向，并就會針對目的自發(fā)地進(jìn)行改良，為實(shí)現(xiàn)目的而努力拼搏，只要醫(yī)院將員工的規(guī)劃和醫(yī)院總體發(fā)展目的相結(jié)合，就會實(shí)現(xiàn)兩者的共贏狀況。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔二〕薪酬體系要科學(xué)有效[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;工資報酬以及薪資的增加是大部分人最為關(guān)注的，是每個人解決生存的根本，同時也是鼓勵機(jī)制中非常主要的部分，人力資源管理部門在制訂鼓勵機(jī)制時必需嚴(yán)格把控，科學(xué)調(diào)查、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致地做好醫(yī)院的薪酬體系，設(shè)定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。第一，要深切進(jìn)入同區(qū)域各公立醫(yī)院調(diào)查了解工資情況，有一個橫向比照和參照；充足調(diào)研了解每個工作崗位能夠帶來的醫(yī)院價值和社會價值，使崗位和所獲薪資科學(xué)對等。第二要充足考慮職位的等級和工作要求以及員工崗位的風(fēng)險、勞動量、患者滿意水平等要素，以此確定科學(xué)合理的薪資。[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;〔三〕施行嚴(yán)格的考核[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;[1];;;只要施行嚴(yán)格的考核制度，能力保證把人力資源的鼓勵機(jī)制落實(shí)到位，也是確保一個單位制度施行科學(xué)有效的保證。通過考核，能力真正了解員工的實(shí)際表現(xiàn)，以及創(chuàng)造本身價值的情況，進(jìn)而對員工施行相應(yīng)的賞罰，并最終在績效考核中得以具體表現(xiàn)出，并留意在全院進(jìn)行公示，讓每名員工都有所了解，構(gòu)成每月進(jìn)行的考核制度，并將考核結(jié)果進(jìn)行登記造冊，作為員工晉升、職位變化的考量，確保鼓勵機(jī)制的有效實(shí)行。[1];;;[1];;