(自考)企業(yè)管理概論課件2

企業(yè)管理概論教育部高等教育自學(xué)考試指定教材（2018年版）中國(guó)人民大學(xué)出版社作者：閆笑非等先來(lái)認(rèn)識(shí)一下人力資源管理的地圖收入分配系統(tǒng)崗位管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)能力評(píng)估系統(tǒng)能力/績(jī)效評(píng)判依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)(業(yè)績(jī)與能力)培訓(xùn)制度提供優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型勝任力詞典績(jī)效制度績(jī)效考核方法KPI指標(biāo)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)提供基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)最低任職資格需求預(yù)測(cè)定崗/定編定員/招募培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)調(diào)配/晉升/淘汰薪酬制度定薪薪酬等級(jí)確定依據(jù)崗位評(píng)估和崗位等級(jí)業(yè)務(wù)資格依據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃考試認(rèn)證能力測(cè)評(píng)方法能力測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)管理制度考核評(píng)價(jià)績(jī)效收入標(biāo)準(zhǔn)調(diào)資漲薪依據(jù)課程設(shè)置一張地圖道明的三組關(guān)系事——崗——人1選擇崗位——適應(yīng)崗位——?jiǎng)偃螎徫弧俣冗x崗2選才——育才——用才——留才3直線(xiàn)經(jīng)理的責(zé)權(quán)利所在學(xué)習(xí)地圖學(xué)習(xí)之旅（學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造）卓越之路（課程回顧與展望）1準(zhǔn)確定位市場(chǎng)經(jīng)理的角色“承上啟下”236學(xué)習(xí)之旅（學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造）課程回顧與展望11掌握人力資源管理地圖“選才223367“承上啟下”3“育才34“承上啟下”3“用才35“承上啟下”3“留才36選才崗位說(shuō)明書(shū)必然包含的信息——6W1HforWhomWhoWhatWhenWhereWhyHow用誰(shuí)做什么何時(shí)在哪里如何為什么為誰(shuí)崗位說(shuō)明書(shū)可被應(yīng)用的場(chǎng)景場(chǎng)景一：人才選拔標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)場(chǎng)景二：筆試/面試問(wèn)題設(shè)計(jì)場(chǎng)景三：新進(jìn)/轉(zhuǎn)崗員工輔導(dǎo)場(chǎng)景四：培訓(xùn)課程選擇場(chǎng)景五：考核指標(biāo)提取場(chǎng)景六：勝任力模型提取指揮員崗位的主要職責(zé)在崗位說(shuō)明書(shū)中捕獲到的信息崗位基本信息：如崗位名稱(chēng)、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)）有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）

對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的全面理解，能夠回答下列問(wèn)題：

崗位說(shuō)明書(shū)提供選人的條件，CVS提供的是選才的標(biāo)準(zhǔn)勝任特征技巧知識(shí)經(jīng)驗(yàn)自我概念動(dòng)機(jī)勝任特征知識(shí)和技能價(jià)值觀在任何一個(gè)職位上，總有一些人能比大多數(shù)人干得出色的多。組織招聘、提升、培訓(xùn)的基礎(chǔ)應(yīng)該是尋找每一個(gè)職位的“最佳候選人”看得見(jiàn)看不見(jiàn)幾乎無(wú)法改變?nèi)菀赘淖儍?nèi)圈決定外圈很多招聘者只關(guān)心看得見(jiàn)的部分安檢員的CVS發(fā)現(xiàn)你管理的人力資源的優(yōu)勢(shì)-短板團(tuán)隊(duì)成熟度梯度和培養(yǎng)方向清晰呈現(xiàn)育才我們?cè)?jīng)使用過(guò)哪些育才方式？培訓(xùn)和示范是直線(xiàn)經(jīng)理培育下屬的兩大基本途徑育才示范培訓(xùn)做好下屬的楷模是育才的基礎(chǔ)安檢站隊(duì)長(zhǎng)的現(xiàn)場(chǎng)示范助教會(huì)被無(wú)形的影響父親的焦慮和孩子的安全感“這一定是被XX帶出來(lái)的······”了解“頭羊效應(yīng)”，讓示范育才事半功倍“頭羊”不是領(lǐng)導(dǎo)，而是引導(dǎo)激勵(lì)大于鞭策“頭羊效應(yīng)”更適用于行動(dòng)和過(guò)程中行動(dòng)要前后統(tǒng)一把培訓(xùn)做成投資項(xiàng)目培訓(xùn)投入大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，收效甚微或難顯于工作是什么讓培訓(xùn)變成了單純的開(kāi)支項(xiàng)目？Bob's.ppt/bkip20002/index.htmlGraphicsbyBob/~kip20002/TTC進(jìn)化式培訓(xùn)教育方法幫助直線(xiàn)經(jīng)理把培訓(xùn)做成投資效果由面至點(diǎn)強(qiáng)化工作結(jié)合程度加深學(xué)員參與深度加強(qiáng)學(xué)員展示部分加大課程目的：通過(guò)多種教學(xué)手段，使學(xué)員轉(zhuǎn)變觀念、了解并進(jìn)而掌握崗位相關(guān)的知識(shí)和工作技能。培訓(xùn)形式：授課式、小組研討、視頻案例、標(biāo)桿分享、游戲互動(dòng)等課程目的：通過(guò)實(shí)景研討，更深入理解、運(yùn)用甚至展示所學(xué)知識(shí)、技能和工作中的個(gè)人積累和思考，“學(xué)習(xí)聯(lián)系實(shí)際工作”訓(xùn)練形式：要點(diǎn)回顧、標(biāo)桿對(duì)比、各工作節(jié)點(diǎn)下的A/B/C方案對(duì)比研討、點(diǎn)評(píng)與總結(jié)課程目的：通過(guò)收縮范圍后的課題研究，真正實(shí)操和解決工作中的具體問(wèn)題，邊做邊輔導(dǎo)，進(jìn)一步提升工作技能輔導(dǎo)形式：小組組建、課題選定、調(diào)查研究、工作研討、文件撰寫(xiě)、匯報(bào)和發(fā)布、（試運(yùn)行）第一階段：崗位綜合素質(zhì)和技能提升培訓(xùn)班（課堂式教學(xué)Teach，歷時(shí)2-3天）第二階段：崗位核心技能強(qiáng)化式研討訓(xùn)練營(yíng)（研討式訓(xùn)練Train，歷時(shí)3-5天）第三階段：崗位工作實(shí)戰(zhàn)課題研究輔導(dǎo)（課題式輔導(dǎo)Coach，歷時(shí)1-2周）一些可供參考的低成本人才培育方式企業(yè)案例分析法師傅帶徒（OJT）法讀書(shū)會(huì)班前會(huì)行動(dòng)學(xué)習(xí)法

行動(dòng)學(xué)習(xí)法中的學(xué)習(xí)（L）是通過(guò)把掌握相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)（P）與提出深刻問(wèn)題能力（Q）相結(jié)合來(lái)完成的。最持久有效的育才模式是打造一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”學(xué)習(xí)型組織的兩項(xiàng)基本觀念組織進(jìn)行學(xué)習(xí)1組織促進(jìn)學(xué)習(xí)2學(xué)習(xí)型組織的涵義組織中的成員不斷的發(fā)展其能力以實(shí)現(xiàn)其真正的愿望，同時(shí)在組織中培育出新穎具影響力的思考模式，并聚集期望，能繼續(xù)不斷的在團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)。組織能透過(guò)各種有效的途徑與具體措施，促使其成員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從學(xué)習(xí)過(guò)程中激發(fā)個(gè)人生命潛能，并提升人生價(jià)值以充分實(shí)現(xiàn)自我，進(jìn)而帶動(dòng)組織的創(chuàng)新與進(jìn)步，以形成良好的組織氛圍與文化，達(dá)成組織順應(yīng)變化永續(xù)發(fā)展的目的。一個(gè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的企業(yè)應(yīng)該是學(xué)習(xí)型的組織。人才是有時(shí)間限制的，一個(gè)優(yōu)秀的組織應(yīng)該持續(xù)的為員工注入學(xué)習(xí)力復(fù)旦大學(xué)，50%知識(shí)老化支撐物，動(dòng)態(tài)樹(shù)根理論：輝煌不代表學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉改善心智模式自我修煉系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)建立共同愿景五項(xiàng)修煉課堂練習(xí)：你有何靈光閃現(xiàn)？任務(wù)：提出可實(shí)施的育才方式時(shí)間：每組5分鐘方式：頭腦風(fēng)暴用才

在用人大師的眼里，沒(méi)有不好用之人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。南方航空的員工是75%否1%說(shuō)不清楚24%你是否真心喜歡自己的工作？喜歡的原因是……是一項(xiàng)值得驕傲的工作27%可以見(jiàn)識(shí)很多事情25%其他2%福利好1%為乘客服務(wù)可以得到心理上的滿(mǎn)足3%可以接觸很多人5%工資高14%可以去很多地方23%讓員工“高興”也絕不等于激勵(lì)是75%否1%說(shuō)不清楚24%是一項(xiàng)值得驕傲的工作27%可以見(jiàn)識(shí)很多事情25%其他2%福利好1%為乘客服務(wù)可以得到心理上的滿(mǎn)足3%可以接觸很多人5%工資高14%可以去很多地方23%開(kāi)銳案例你真心喜歡自己的工作嗎？真正的激勵(lì)要讓員工能從工作本身獲得滿(mǎn)足與樂(lè)趣激勵(lì)因素保健因素高績(jī)效高流動(dòng)高績(jī)效低流動(dòng)低績(jī)效低流動(dòng)低績(jī)效高流動(dòng)簡(jiǎn)單來(lái)看，人力資源管理是從人力采購(gòu)到企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的全過(guò)程，用才是影響人力資本創(chuàng)造價(jià)值產(chǎn)出的關(guān)鍵環(huán)節(jié)招聘培訓(xùn)激勵(lì)業(yè)績(jī)能崗匹配賽馬不相馬先相馬再賽馬相馬不賽馬用才剛性管理績(jī)效管理柔性管理激勵(lì)技術(shù)什么是績(jī)效？績(jī)效（Performance）：也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效果、成效，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。

簡(jiǎn)單理解，績(jī)效就是我們想要的東西，也可說(shuō)是實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。組織績(jī)效:

組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果員工績(jī)效:個(gè)人為目標(biāo)而行動(dòng)的成果績(jī)效管理就是通過(guò)管理體系將個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效形成有機(jī)的整體組織：職責(zé)清晰，授權(quán)合理流程簡(jiǎn)化，最少的層次和環(huán)節(jié)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司整體業(yè)績(jī)有效關(guān)聯(lián)個(gè)人：掌握技術(shù)，具備能力目標(biāo)明確，有效激勵(lì)，將技術(shù)和能力最大限度發(fā)揮個(gè)人業(yè)績(jī)組織業(yè)績(jī)優(yōu)優(yōu)差差績(jī)效體系的兩大核心任務(wù)提高企業(yè)業(yè)績(jī)幫助員工成長(zhǎng)績(jī)效管理是包括計(jì)劃-實(shí)施-檢查-改進(jìn)的循環(huán)往復(fù)的管理閉環(huán)，也是一個(gè)反饋校正系統(tǒng)和控制激勵(lì)系統(tǒng)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效執(zhí)行與輔導(dǎo)績(jī)效考核反饋和面談考核結(jié)果應(yīng)用制定績(jī)效目標(biāo)，衡量標(biāo)準(zhǔn)及工作計(jì)劃管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)下級(jí)崗位的輔導(dǎo)將實(shí)際實(shí)現(xiàn)的績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行比較就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通,分析差距所在，保證評(píng)估效果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等掛鉤

360度評(píng)估

工作計(jì)劃

關(guān)鍵事件

述職報(bào)告

業(yè)績(jī)報(bào)告觀察與紀(jì)錄指導(dǎo)與反饋績(jī)效面談改進(jìn)計(jì)劃制定公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo)/KPI簽訂績(jī)效合同指標(biāo)/工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)薪酬福利職等調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展能力提升

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)明確目標(biāo)的過(guò)程這是管理層、主管和員工共同策劃下一個(gè)考核周期業(yè)績(jī)期望的程序。目的是使組織各層級(jí)都有明確的、上下一致的目標(biāo)，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)參與的過(guò)程一個(gè)溝通的過(guò)程一個(gè)輔導(dǎo)的過(guò)程達(dá)成共識(shí)績(jī)效的執(zhí)行與輔導(dǎo)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)日常績(jī)效管理的三項(xiàng)功能自我管理溝通管理解決改進(jìn)績(jī)效管理核心觀點(diǎn)績(jī)效管理，目的是管理企業(yè)績(jī)效，而不是個(gè)人績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)“責(zé)任傳遞機(jī)制”

績(jī)效即管理，管理重點(diǎn)！其本質(zhì)就是找到對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要的要素，對(duì)其進(jìn)行描述、衡量和管理。因此，無(wú)論采用何種方法或工具，務(wù)必找到那些“重點(diǎn)”，即“關(guān)鍵成功因素”績(jī)效管理，考核和評(píng)價(jià)是最后一項(xiàng)價(jià)值，更不是唯一價(jià)值，過(guò)程中的計(jì)劃、分析、輔導(dǎo)、反饋等都必須通過(guò)大量溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)業(yè)績(jī)績(jī)效管理，會(huì)增加對(duì)管理人員的能力要求，對(duì)員工的工作不斷提出更高要求就是在規(guī)劃員工成長(zhǎng)，這比評(píng)價(jià)更具挑戰(zhàn)性績(jī)效管理，僅僅是一個(gè)工具，無(wú)法解決機(jī)制問(wèn)題、管理人員水平問(wèn)題、文化和理念問(wèn)題績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效執(zhí)行與輔導(dǎo)績(jī)效考核反饋和面談考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理工作中各主體的管理職責(zé)4.1總經(jīng)理4.1.1審批集團(tuán)公司績(jī)效管理制度及年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)；4.1.2審批各二級(jí)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效、季度績(jī)效的考核結(jié)果。4.2集團(tuán)公司績(jī)效管理委員會(huì)4.2.1審定績(jī)效管理制度及年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)；4.2.2審定各二級(jí)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)、季度績(jī)效指標(biāo)；4.2.3審定各二級(jí)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效、季度績(jī)效的考核結(jié)果；4.2.4審定績(jī)效工資分配方案。4.3規(guī)劃發(fā)展部4.3.1擬訂、修訂集團(tuán)公司績(jī)效管理制度；4.3.2組織編寫(xiě)集團(tuán)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)，并分解到各二級(jí)部門(mén)；4.3.3負(fù)責(zé)二級(jí)部門(mén)“運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”指標(biāo)庫(kù)相關(guān)指標(biāo)的修改與維護(hù)，以及相應(yīng)考核指標(biāo)的選取、考核、評(píng)分工作；4.3.4組織對(duì)各二級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核，指導(dǎo)、監(jiān)督各二級(jí)部門(mén)績(jī)效管理的實(shí)施與持續(xù)改進(jìn)；4.3.5對(duì)各二級(jí)部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核進(jìn)行分析，撰寫(xiě)集團(tuán)公司年度績(jī)效報(bào)告；4.3.6組織對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的修改與維護(hù)，撰寫(xiě)績(jī)效指標(biāo)體系審定報(bào)告?？?jī)效計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用制度完善績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用4.4人力資源部4.4.1負(fù)責(zé)各二級(jí)部門(mén)常規(guī)“內(nèi)部管理指標(biāo)”指標(biāo)庫(kù)的修改與維護(hù)，以及相應(yīng)考核指標(biāo)的的選取、考核、評(píng)分工作；4.4.2受理員工績(jī)效考核的申訴，監(jiān)督考核部門(mén)對(duì)員工申訴進(jìn)行反饋；4.4.3擬訂績(jī)效工資分配方案。4.5質(zhì)量安全部4.5.1負(fù)責(zé)各二級(jí)部門(mén)“否定指標(biāo)”、“客戶(hù)指標(biāo)”、“運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”指標(biāo)庫(kù)中安全、運(yùn)營(yíng)效率等方面指標(biāo)的修改與維護(hù)，以及相應(yīng)考核指標(biāo)的選取、考核、評(píng)分工作；4.6財(cái)務(wù)部4.6.1負(fù)責(zé)各二級(jí)部門(mén)“財(cái)務(wù)指標(biāo)”指標(biāo)庫(kù)的修改與維護(hù)，以及相應(yīng)考核指標(biāo)的選取、考核、評(píng)分工作；4.6.2負(fù)責(zé)績(jī)效工資兌現(xiàn)。4.7辦公室4.7.1負(fù)責(zé)各二級(jí)部門(mén)“內(nèi)部管理指標(biāo)”指標(biāo)庫(kù)相關(guān)指標(biāo)的修改與維護(hù)，以及相應(yīng)考核指標(biāo)的選取、考核、評(píng)分工作。4.8各二級(jí)部門(mén)4.8.1負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效管理工作的實(shí)施與持續(xù)改進(jìn)；4.8.2受理部門(mén)內(nèi)部員工申訴意見(jiàn)。績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃結(jié)果應(yīng)用績(jī)效計(jì)劃績(jī)效執(zhí)行與輔導(dǎo)績(jī)效反饋和面談績(jī)效評(píng)估話(huà)題PK績(jī)效管理能否外包？可以外包難以外包觀點(diǎn)1觀點(diǎn)2馬克·萊伯和戴維·格林的實(shí)驗(yàn)VS.激勵(lì)技術(shù)的基本理論——馬斯洛生理（physiological）需求——包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全（safety）需要——保障身心免受傷害；愛(ài)（love）的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴(yán)（esteem）需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，與外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；自我實(shí)現(xiàn)（self-actualization）需要——包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。激勵(lì)技術(shù)的基本理論——麥克雷戈X理論，即把人看作為天生懶惰的，只是追求物質(zhì)滿(mǎn)足，不負(fù)責(zé)任，無(wú)志向，要強(qiáng)迫他們工作。Y理論，認(rèn)為工作也是人們的一種需要，能自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。激勵(lì)技術(shù)的基本理論——亞當(dāng)斯公平感受決定激勵(lì)水平組織內(nèi)自我比較（self-inside）。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過(guò)去的工作和待遇進(jìn)行比較。組織外自我比較（self-outside）。把自己在不同組織中