南開(kāi)大學(xué)23春“人力資源管理”《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》考試高頻考點(diǎn)參考題庫(kù)含答案

長(zhǎng)風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)，直掛云帆濟(jì)滄海。南開(kāi)大學(xué)23春“人力資源管理”《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》考試高頻考點(diǎn)參考題庫(kù)帶答案（圖片大小可自由調(diào)整）第I卷一.綜合考核(共15題)1.應(yīng)聘者必須對(duì)空缺職位有很大的()。當(dāng)然最好錄用()，既有工作興趣，又有生活()。A.熱情B.復(fù)合型C.興趣D.多面手E.情趣2.我們一般用“()”模型來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，這個(gè)模型經(jīng)常被看作是勝任力的一個(gè)基本模型。A.數(shù)據(jù)B.結(jié)構(gòu)C.測(cè)試D.冰山3.測(cè)前動(dòng)員可在不影響日常工作的前提下進(jìn)行，先由測(cè)評(píng)()的負(fù)責(zé)人向每位中層干部做動(dòng)員，時(shí)間不要過(guò)長(zhǎng)。A.職工代表B.業(yè)務(wù)骨干C.領(lǐng)導(dǎo)小組D.專(zhuān)門(mén)人員4.企業(yè)文化主要是指企業(yè)的知道自相和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，包括企業(yè)的()行動(dòng)準(zhǔn)則等。A.價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)B.共同思想C.獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)D.道德規(guī)范E.晉升準(zhǔn)則5.在建立績(jī)效評(píng)估體系的過(guò)程中，每個(gè)組織應(yīng)該根據(jù)自己的組織()為導(dǎo)向，以達(dá)成科學(xué)地、有效地管理為目的。A.營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略B.市場(chǎng)計(jì)劃C.發(fā)展目標(biāo)D.企業(yè)規(guī)劃6.瑞文推理測(cè)驗(yàn)(Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由()心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。A.美國(guó)B.英國(guó)C.德國(guó)D.法國(guó)7.所謂的()比較接近于通常使用的對(duì)人員進(jìn)行()的方式，于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門(mén)()。A.文字描述B.經(jīng)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)D.測(cè)試E.參閱8.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。()A.正確B.錯(cuò)誤9.從某些理論出發(fā)，來(lái)逐步推導(dǎo)測(cè)評(píng)要素，在測(cè)評(píng)要素確定中稱(chēng)為()法。A.理論推導(dǎo)B.學(xué)術(shù)分析C.回歸分析D.數(shù)據(jù)推導(dǎo)10.所謂()是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部()，是明顯可見(jiàn)無(wú)所爭(zhēng)議的，如任職資格標(biāo)準(zhǔn)，是統(tǒng)一規(guī)定的，不會(huì)因()群體性質(zhì)的改變而變化。A.效標(biāo)B.經(jīng)驗(yàn)C.客觀標(biāo)準(zhǔn)D.測(cè)評(píng)對(duì)象E.客觀能力11.行為法是一種非常有效的績(jī)效評(píng)估方法。它可以將組織的發(fā)展規(guī)劃與執(zhí)行所必須的行為類(lèi)型聯(lián)系在一起;這種方法最適于比較復(fù)雜的工作。()A.錯(cuò)誤B.正確12.針對(duì)人事業(yè)務(wù)目的的組合方法是針對(duì)不同的人事()來(lái)組合不同的()。A.測(cè)評(píng)目的B.測(cè)量手段C.測(cè)評(píng)條件D.測(cè)試方法E.測(cè)量工具13.觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止，即在一段時(shí)間里，()、()、對(duì)工作人員的要求都不會(huì)發(fā)生明顯的變化。A.工作標(biāo)準(zhǔn)B.工作環(huán)境C.工作內(nèi)容D.工作程序E.工作條件14.與其他類(lèi)型的測(cè)評(píng)比較起來(lái)，配置性測(cè)評(píng)有()、()、()、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。A.知識(shí)性B.針對(duì)性C.科學(xué)性D.客觀性E.嚴(yán)格性15.面試過(guò)程是一個(gè)主試者與應(yīng)試者之間的人際互動(dòng)過(guò)程，由于面試現(xiàn)場(chǎng)的不確定性，所以不會(huì)導(dǎo)致誤差產(chǎn)生。()A.正確B.錯(cuò)誤第II卷一.綜合考核(共15題)1.在任何一種()會(huì)談中我們都可以發(fā)現(xiàn)面試者和應(yīng)聘者之間會(huì)呈現(xiàn)出某種關(guān)系。A.面試B.測(cè)試C.測(cè)評(píng)D.實(shí)際2.如果人事測(cè)評(píng)缺乏()功能，那么就純屬一般的調(diào)查與了解。A.評(píng)定B.評(píng)比C.評(píng)測(cè)D.評(píng)分3.()和()屬于社會(huì)科學(xué)常用的方法，而()屬于自然科學(xué)常用的方法，但這些方法不是相互孤立、相互排斥的。A.問(wèn)卷法B.評(píng)測(cè)法C.測(cè)試法D.觀察法E.實(shí)驗(yàn)法4.情緒敏感性：是指能激起一個(gè)人負(fù)面情感所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度。()A.正確B.錯(cuò)誤5.心理測(cè)驗(yàn)和人事測(cè)評(píng)要保證達(dá)到一定的社會(huì)效應(yīng)，必須在編制上注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則。()A.錯(cuò)誤B.正確6.行為事件面試法可以()、()了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。A.方便地B.較全面C.公正地D.叫好地E.深入地7.()與絕對(duì)測(cè)評(píng)不同，測(cè)評(píng)人員沒(méi)有統(tǒng)一、明確的測(cè)評(píng)參照指標(biāo)，而是不同測(cè)評(píng)人員使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。A.技能測(cè)評(píng)B.相對(duì)測(cè)評(píng)C.心理測(cè)評(píng)D.相對(duì)自我測(cè)評(píng)8.()的形式多種多樣，從它表達(dá)的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。A.測(cè)評(píng)目的B.考核標(biāo)志C.評(píng)定標(biāo)志D.測(cè)評(píng)標(biāo)志9.人事測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容就是確定人員的()。A.應(yīng)變情況B.素質(zhì)情況C.基本素質(zhì)D.技能情況10.測(cè)驗(yàn)焦慮是指應(yīng)試者因接受測(cè)驗(yàn)而產(chǎn)生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會(huì)直接影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。()A.錯(cuò)誤B.正確11.面試是主考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。()A.正確B.錯(cuò)誤12.人力資源與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，包括()、()錄用、()與培訓(xùn)、()與勞動(dòng)報(bào)酬等工作。A.編制定員B.人員招聘C.人員分配D.人員選拔E.績(jī)效考核13.()標(biāo)度可以進(jìn)行相應(yīng)賦分，以便進(jìn)行()的數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析工作。與的順序和度量。A.差異式B.等級(jí)式C.性格特征D.測(cè)評(píng)過(guò)程E.測(cè)評(píng)后期14.應(yīng)用()時(shí)需要注意在觀察前詳細(xì)列好()，即具體要觀察哪些方面、()。A.實(shí)驗(yàn)法B.觀察法C.觀察條目D.哪些環(huán)節(jié)E.哪些要點(diǎn)15.人事測(cè)評(píng)的結(jié)果最終將轉(zhuǎn)化為文字和數(shù)宇信息，作為有關(guān)部門(mén)()、()、()、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。A.選拔B.進(jìn)修C.任用D.嘉獎(jiǎng)E.考核第III卷一.綜合考核(共15題)1.心理測(cè)驗(yàn)編制的首要原則是()，也是其有效進(jìn)行的根本前提。A.數(shù)據(jù)有效B.考評(píng)有效C.科學(xué)分析D.科學(xué)有效2.從理論上講，在人事測(cè)評(píng)中，如果測(cè)評(píng)的內(nèi)容()、收集的信息()，測(cè)評(píng)的結(jié)果就會(huì)()、越有效。A.越真實(shí)B.越科學(xué)C.越廣泛D.越全面E.越客觀3.()在設(shè)計(jì)評(píng)估工具時(shí)對(duì)()的要求很高，關(guān)鍵問(wèn)題在于許多被按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行訓(xùn)練的不同評(píng)價(jià)者應(yīng)該能夠?qū)⒁唤M行為分成()的東西。A.測(cè)評(píng)中心B.評(píng)價(jià)中心C.可靠性D.同樣E.不同4.如果()之間不存在差異，那么人事測(cè)評(píng)將無(wú)法獲得有()的結(jié)果，最終將失去其存在的()。A.測(cè)評(píng)對(duì)象B.程度C.決策意義D.價(jià)值E.目的5.最好在()時(shí)不知道應(yīng)試者的()和其他個(gè)人資料，以減少個(gè)人()的影響。A.測(cè)評(píng)B.客觀C.評(píng)分D.名字E.偏見(jiàn)6.針對(duì)人事業(yè)務(wù)目的的組合的方法是針對(duì)不同的人事測(cè)評(píng)目的(如招聘、選拔、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等)來(lái)組合不同的測(cè)量工具。()A.正確B.錯(cuò)誤7.人事測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫(xiě)是人事測(cè)評(píng)的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸聹y(cè)評(píng)的()、()、()、嚴(yán)謹(jǐn)建議都將通過(guò)人事測(cè)評(píng)報(bào)告來(lái)展示。A.精巧設(shè)計(jì)B.專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)C.精確分析D.智力測(cè)試E.狀態(tài)分析8.人事測(cè)評(píng)還有助于()的變革和深化。A.人事制度B.企業(yè)制度C.管理制度D.考評(píng)制度9.和任何測(cè)量工具一樣，人事測(cè)評(píng)也有其特定的功能和實(shí)用的目的，所以()就必然要有一定的()，我們把這種有效的程度稱(chēng)為()。A.考評(píng)測(cè)試B.人事測(cè)評(píng)C.信度D.有效性E.效度10.()法依賴客觀可量化的()，可將()降低到較低的程度，容易為管理者和員工雙方接受。A.客觀性B.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.主觀性E.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)11.企業(yè)可以有針對(duì)性地選擇網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，如一些知識(shí)、技能考試和心理測(cè)試，可以借助于網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行，而情景模擬、面試從目前來(lái)說(shuō)可能還是通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行更為有效。()A.正確B.錯(cuò)誤12.非言語(yǔ)行為指在面試的溝通過(guò)程中，雙方交換的視覺(jué)信息。應(yīng)聘者的非言語(yǔ)行為是很重要的。()A.正確B.錯(cuò)誤13.組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用到()信息：()、()、保留一解雇決策、對(duì)個(gè)人績(jī)效的承認(rèn)等。A.企業(yè)管理B.績(jī)效管理C.性格特征D.薪資管理E.晉升決策14.網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，跨越了時(shí)空界限，使得對(duì)異地人員進(jìn)行實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)成為可能，但測(cè)試成本有所增加。()A.錯(cuò)誤B.正確15.關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。在評(píng)估過(guò)程中，管理者就可運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)做出評(píng)估。()A.正確B.錯(cuò)誤第I卷參考答案一.綜合考核1.參考答案：CDE2.參考答案：D3.參考答案：C4.參考答案：ABD5.參考答案：C6.參考答案：B7.參考答案：ACE8.參考答案：A9.參考答案：A10.參考答案：ACD11.參考答案：A12.參考答案：AE13.參考答案：CD14.參考答案：BDE15.參考答案：A第II卷參考答案一.綜合考核1.參考答案：A2.參考答案：A3.參考答案：ADE4.參考答案：A5.參考答案：B6.參考答案：BE7.參考答案：B8.參考答案：D9.參考答案：B10.參考答案：B11.參考答案：B12.參考答案：ABCE13.參