人力資源專業(yè)術(shù)語

人力資源專業(yè)術(shù)語--可修編-人力資源術(shù)語人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它包括：1)工作分析〔確定每一位雇員所承當(dāng)?shù)墓ぷ鞯男再|(zhì)〕2)制定人力需求方案并開展人員招募工作3)對求職者進(jìn)展甄選4)引導(dǎo)并培訓(xùn)新雇員5)工資及薪金管理〔如何給雇員支付報酬〕6)獎金和福利的提供7)工作績效評價8)溝通〔面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)〕9)培訓(xùn)與開發(fā)10)培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神組織構(gòu)造是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本形式。組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成局部，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。因此，組織構(gòu)造決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織構(gòu)造的外在表現(xiàn)。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識的體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。系統(tǒng)的反映組織構(gòu)造的主是資料：1〕、工作崗位說明書；2〕、組織體系圖；3〕、管理業(yè)務(wù)流程圖。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第1頁。簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)確實切情報和〔向上級〕報告的一種程序。工作要素：是指職務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。如翻開電腦、打電報；任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項具體的職務(wù)。如匯報工作。職位：是多個任務(wù)的集合。在一定時間和空間里一個員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個職位。職務(wù)：是一組任務(wù)一樣或相近的職位的集合。一個職務(wù)可以是一個職位，也可以多個職位。職責(zé)：是指一個個體擔(dān)負(fù)的一項或多項任務(wù)組成的活動，即由一個個體操作的任務(wù)的綜合。譬如人事經(jīng)理的職責(zé)可能是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織招聘等。職務(wù)族：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱，也叫職務(wù)類型，如文秘。職務(wù)分析能產(chǎn)生兩個文件，即職位描述和職位說明書。職務(wù)描述：根本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程；人際交往、管理狀態(tài)等。工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)歷要求、性格要求等。職位說明書：人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。根本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)歷、承受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第2頁。生理素質(zhì)：體能要求、安康狀況、感覺器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。職位分析的根本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。勞動定員：是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。勞動定額：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。表現(xiàn)形式：時間定額、產(chǎn)量定額。制度化管理：以制度標(biāo)準(zhǔn)為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。又稱為“官僚制〞。自然流失：傷殘、退休、死亡等.內(nèi)部流動：晉升、降職、平調(diào)等離職：辭職、解聘辭職：是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為。招聘：就是通過各種途徑和方法選擇、錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的匹配。人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施〔招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)〕和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第3頁。入職培訓(xùn)制度：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它表達(dá)了“先培訓(xùn)，后上崗〞“先培訓(xùn)，后任職〞的原那么。培訓(xùn)鼓勵制度：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是鼓勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。鼓勵包括三方面：對員工的鼓勵；對部門及其主管的鼓勵；對企業(yè)本身的鼓勵。培訓(xùn)考核評估制度：評估作為培訓(xùn)開展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。目的既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度確實立提供依據(jù)，也是標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)獎懲制度：獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，那么失去了此制度的有效性。培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：通過制度躲避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)?勞動法?與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。最需要培訓(xùn)的三種人：通過必備技能缺項測試，確定需要補(bǔ)充單項技能的人；因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；因組織需要，或因個人長遠(yuǎn)開展的需要而需要培訓(xùn)的人。培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。績效管理的總流程：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面檢測與分析的過程。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。績效改良：確認(rèn)組織或員工工作績效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改良方案和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第4頁。薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬構(gòu)造：指員工薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。短期鼓勵薪酬：固定薪酬局部和效益工資、業(yè)績工資、獎金等。長期鼓勵薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。分層式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上開展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。廣泛式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上開展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。薪酬浮動幅度：是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。薪酬制度：大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)〔業(yè)務(wù)〕等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。必須明確的內(nèi)容：薪酬分配政策、原那么、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)造、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡方法、其他規(guī)定等。企業(yè)本錢〔費(fèi)用〕總額：在財務(wù)損益表上為銷售本錢〔直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用〕和期間費(fèi)用〔銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財務(wù)費(fèi)用〕的本年累計數(shù)。企業(yè)人工本錢總額：反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工本錢。人工本錢=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。從業(yè)人員報酬總額：〔在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬〕工資總額=計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第5頁。社會保險費(fèi)用：根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等強(qiáng)制性根本保險，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項補(bǔ)充保險〔商業(yè)保險〕等。福利費(fèi)用：醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。人工費(fèi)用比率=〔人工費(fèi)用/員工總數(shù)〕÷〔銷售收入/員工總數(shù)〕=薪酬水平÷單位員工銷售收入〔營業(yè)收入〕勞動分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。人工費(fèi)用比率=增加值率×勞動分配率。要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出一方為要約方，另一方為被要約方勞動合同續(xù)訂：指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)展商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。勞動合同的變更：是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充的法律行為。勞動合同的解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第6頁。人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第6頁。HR專業(yè)術(shù)語人力資源管理：(HumanResourceManagement，HRM)人力資源經(jīng)理：(humanresourcemanager)高級管理人員：(executive)職業(yè)：(profession)道德標(biāo)準(zhǔn)：(ethics)操作工：(operativeemployees)專家：(specialist)人力資源認(rèn)證協(xié)會：(theHumanResourceCertificationInstitute，HRCI)外部環(huán)境：(externalenvironment)內(nèi)部環(huán)境：(internalenvironment)政策：(policy)企業(yè)文化：(corporateculture)目標(biāo)：(mission)股東：(shareholders)非正式組織：(informalorganization)跨國公司：(multinationalcorporation，MNC)管理多樣性：(managingdiversity)人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。工作：(job)職位：(posting)工作分析：(jobanalysis)工作說明：(jobdescription)工作標(biāo)準(zhǔn)：(jobspecification)工作分析方案表：(jobanalysisschedule，JAS)職位分析問卷調(diào)查法：(ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ)行政秘書：(executivesecretary地區(qū)效勞經(jīng)理助理：(assistantdistrictservicemanager)人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第7頁。人力資源方案：(HumanResourcePlanning，HRP)戰(zhàn)略規(guī)劃：(strategicplanning)長期趨勢：(longtermtrend)要求預(yù)測：(requirementforecast)供應(yīng)預(yù)測：(availabilityforecast)管理人力儲藏：(managementinventory)裁減：(downsizing)人力資源信息系統(tǒng)：(HumanResourceInformationSystem，HRIS)招聘：(recruitment)員工申請表：(employeerequisition)招聘方法：(recruitmentmethods)內(nèi)部提升：(PromotionFromWithin，PFW)工作公告：(jobposting)廣告：(advertising)職業(yè)介紹所：(employmentagency)特殊事件：(specialevents)實習(xí)：(internship)選擇：(selection)選擇率：(selectionrate)簡歷：(resume)標(biāo)準(zhǔn)化：(standardization)有效性：(validity)客觀性：(objectivity)標(biāo)準(zhǔn)：(norm)錄用分?jǐn)?shù)線：(cutoffscore)準(zhǔn)確度：(aiming)業(yè)務(wù)知識測試：(jobknowledgetests)求職面試：(employmentinterview)非構(gòu)造化面試：(unstructuredinterview)構(gòu)造化面試：(structuredinterview)小組面試：(groupinterview)職業(yè)興趣測試：(vocationalinteresttests)會議型面試：(boardinterview)組織變化與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)：(HumanResourceDevelopment，HRD)培訓(xùn)：(training)開發(fā)：(development)定位：(orientation)訓(xùn)練：(coaching)輔導(dǎo)：(mentoring)經(jīng)營管理策略：(businessgames)案例研究：(casestudy)會議方法：(conferencemethod)角色扮演：(roleplaying)工作輪換：(jobrotating)在職培訓(xùn)：(on-the-jobtraining，OJT)媒介：(media)人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第8頁。企業(yè)文化與組織開展企業(yè)文化：(corporateculture)組織開展：(organizationdevelopment，OD)調(diào)查反應(yīng)：(surveyfeedback)質(zhì)量圈：(qualitycircles)目標(biāo)管理：(managementbyobjective，MBO)全面質(zhì)量管理：(TotalQualityManagement，TQM)團(tuán)隊建立：(teambuilding)人力資源專業(yè)術(shù)語全文共10頁，當(dāng)前為第8頁。職業(yè)方案與開展職業(yè)：(career)職業(yè)方案：(careerplanning)職業(yè)道路：(careerpath)職業(yè)開展：(careerdevelopment)自我評價：(self-assessment)職業(yè)動機(jī)：(careeranchors)績效評價績效評價：(PerformanceAppraisal，PA)小組評價：(groupappraisal)業(yè)績評定表：(ratingscalesmethod)關(guān)鍵事件法：(criticalincidentmethod)排列法：(rankingmethod)平行比擬法：(pairedparison)硬性分布法：(forceddistributionmethod)暈圈錯誤：(haloerror)寬松：(leniency)嚴(yán)格：(strictness)3600反應(yīng)：(360-degreefeedback)表達(dá)法：(essaymethod)集中趨勢：(centraltendency)報酬與福利報酬：(pensation)直接經(jīng)濟(jì)報酬：(directfinancialpensation)間接經(jīng)濟(jì)報酬：(indirectfinancialpensation)非經(jīng)濟(jì)報酬：(nofinancialpensation)公平：(equity)外部公平：(externalequity)內(nèi)部公平：(internalequity)員工公平：(employeeequity)小組公平：(teamequity)工資水平領(lǐng)先者：(payleaders)現(xiàn)行工資率：(goingrate)工資水平居后者：(payfollowers)勞動力市場：(labormarket)工作評價：(jobevaluation)排列法：(rankingmethod)分類法：(classificationmethod)因素比擬法：(factorparisonmethod)評分法：(pointmethod)海氏指示圖表個人能力分析法：(HayGuideChart-profileMethod)工作定價：(j