年度培訓(xùn)規(guī)劃匯總資料課件

精益人力資源管理系列課程之年度培訓(xùn)規(guī)劃

與培訓(xùn)體系建設(shè)

講師：朱喻前言企業(yè)的成功來自戰(zhàn)略，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展則來自培訓(xùn)。尤其是建立一套適合自身企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部培訓(xùn)機制和擁有一套專業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)體系，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有力保證。本課程緊緊圍繞年度培訓(xùn)規(guī)劃所必要的需求、體系和預(yù)算三方面展開，我們知道培訓(xùn)難，難在需求掌握不準、計劃沒有變化快、培訓(xùn)計劃“走形式”、計劃實施中困難重重等；其次，沒有可行性的培訓(xùn)體系綱要，培訓(xùn)如行尸走肉，培訓(xùn)績效更無從談起；再則，年度培訓(xùn)費用預(yù)算是培訓(xùn)計劃的保障，“巧婦難為無米之飲”，如何編制有說服力、讓領(lǐng)導(dǎo)認可的費用預(yù)算？這是許多培訓(xùn)管理人員頭疼的問題……

目錄1、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)2、為什么企業(yè)培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？3、常見的培訓(xùn)方法有哪些？4、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？5、如何做培訓(xùn)需求與分析？6、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？7、如何管理培訓(xùn)講師？8、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？9、如何培植企業(yè)培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)效果評估？10、結(jié)言。

一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-1什么企業(yè)需要培訓(xùn)？制造型VS服務(wù)型創(chuàng)業(yè)期VS發(fā)展期成熟期VS衰退期一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-1什么企業(yè)需要培訓(xùn)？企業(yè)在哪個成長階段需要培訓(xùn)？一般而言，培訓(xùn)單位不是直接生產(chǎn)單位或行銷單位，無法馬上衡量出生產(chǎn)效益。但培訓(xùn)單位是企業(yè)成長的間接生產(chǎn)單位和行銷單位，若生產(chǎn)和行銷單位是企業(yè)生存的部門，培訓(xùn)單位及研發(fā)單位，可以說是發(fā)展部門，前者是企業(yè)生存的必要條件，后者是企業(yè)發(fā)展的必須條件。企業(yè)狀態(tài)側(cè)重性輔助性生存生產(chǎn)、財務(wù)采購、人事品管、資訊發(fā)展培訓(xùn)研發(fā)一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-2我們需要怎樣的培訓(xùn)？A.實戰(zhàn)培訓(xùn)（治療式）專案培訓(xùn)（為解決某問題而參加的專題培訓(xùn)，有頭疼醫(yī)頭之嫌）在職培訓(xùn)（如聯(lián)想的“入?！迸嘤?xùn)。每一個聯(lián)想員工，在入職以后3個月的試用期內(nèi)，都必須參加，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正，包括各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)班。）B.充電培訓(xùn)（保健式）自我成長培訓(xùn)（意為員工為了達到自我成長的目標而自愿自發(fā)接受的培訓(xùn)，企業(yè)需建立機制以促進員工養(yǎng)成學習的風氣）共識發(fā)展培訓(xùn)（是企業(yè)與員工、團隊與個人、部門與部門間的共識訓(xùn)練模式）

一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-3企業(yè)培訓(xùn)的目的與原則A.培訓(xùn)的目的傳授知識（適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的變化）訓(xùn)練技能（提高效率、減少損失）培養(yǎng)態(tài)度（提高企業(yè)及員工個人素養(yǎng)）自我成長（滿足并幫助員工職業(yè)生涯的發(fā)展）

B.培訓(xùn)的原則一個中心（滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標為中心）兩個基本點（員工的培訓(xùn)需求和自我發(fā)展的需求）三個保證（資源保證、組織保證、制度保證）四個基礎(chǔ)（分析、計劃、組織、評估）一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-4企業(yè)培訓(xùn)的盲點訓(xùn)而無用（把培訓(xùn)當成苦差事，學無以致其用）訓(xùn)而他用（對訓(xùn)練只奢求“現(xiàn)買現(xiàn)賣”，員工受訓(xùn)后對公司前途無信心）訓(xùn)而少用（把訓(xùn)練當作是組織里少數(shù)人的事情，或把訓(xùn)練當成HR的專利）訓(xùn)不及用（忘記在追求成長途中先加油再沖刺，當組織擴大時，便發(fā)生人才短缺）一、關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)1-5成功企業(yè)的培訓(xùn)觀

明確方向（結(jié)合公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃培訓(xùn)的重點）；系統(tǒng)規(guī)劃（培訓(xùn)的內(nèi)容及方式要設(shè)計基層、中層及高層等不同類型）；

找準方法（培訓(xùn)的開展既要狂風暴雨，更要潤物細無聲）；制度到位（培訓(xùn)應(yīng)當結(jié)合管理制度落實到具體工作之中，有制度、有措施、可規(guī)范、可考核）。

二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

2-1

制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的目的找出“企業(yè)”的培訓(xùn)需求重點找出“員工”對培訓(xùn)的興趣與看法找到改善“以往”培訓(xùn)的有效方法為公司完成“目前及長遠”目標提供支持培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的“培訓(xùn)文化”http://www.easynonline.com二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

2-2有效的年度培訓(xùn)規(guī)劃

少花錢VS多投入？

減少培訓(xùn)VS增加培訓(xùn)！

改善績效VS改善培訓(xùn)效果？二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

2-3

年度培訓(xùn)規(guī)劃能反映出的問題企業(yè)是否有長遠發(fā)展規(guī)劃？部門與個人是否重視培訓(xùn)？對培訓(xùn)部門的服務(wù)是否滿意？員工是否重視在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展？員工對工作與組織態(tài)度是否正面？新知識、新技術(shù)、新工藝是否有效傳承？企業(yè)是否有吸引員工、留住員工、激勵員工的機制？……二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

2-4

如何看待“計劃沒有變化快”

關(guān)于計劃，業(yè)界流傳著“計劃計劃，紙上畫畫，墻上掛掛，不如領(lǐng)導(dǎo)的一句話”、“計劃沒有變化快，變化沒有電話快”之類的自嘲?！邦I(lǐng)導(dǎo)換崗，計劃泡湯”也透露時下計劃的尷尬困境。

某企業(yè)“培訓(xùn)計劃不如變化”案例分享。二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

2-5

年度培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)化與完善A.年度培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)化與完善流程現(xiàn)有年度培訓(xùn)規(guī)劃→提出改進后的實施方案→作出評價→評價中發(fā)現(xiàn)的問題→再次進行改進→開始試行→正式實施。B.年度培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)化與完善步驟年度培訓(xùn)規(guī)劃改造（1）取消所有不必要的需求課程；（2）合并必要的需求課程；（3）總體規(guī)劃的合理重排；（4）簡化所必需的課件。年度培訓(xùn)規(guī)劃重新設(shè)計（1）首先要找出現(xiàn)有培訓(xùn)總體規(guī)劃的不足，以避免新設(shè)計出現(xiàn)類似的問題。（2）集思廣益，奇思妙想，提出新思路。（3）新培訓(xùn)規(guī)劃優(yōu)化與完善后，應(yīng)該通過模擬它在現(xiàn)實中的運行對其進行檢驗。二、為什么培訓(xùn)要從年度培訓(xùn)規(guī)劃開始？

小組討論：如何預(yù)防培訓(xùn)“計劃不如變化”？三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-1有效的培訓(xùn)方法

A.三個環(huán)節(jié)：理論講解(Tell)實例示范(Show)學員練習(Do)B.四個階段提醒（引起注意力）讓學員了解內(nèi)容；讓學員接受內(nèi)容；最后是行為的改變。

三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

A.個案研究法：個案研究法能廣泛使用口頭、書寫和影片（或單獨用影片）來描述一個事件或一系列相關(guān)事件。優(yōu)點

（1）提供相關(guān)細節(jié)；（2）幫助其確認所選擇的解決方案；（3）幫助其發(fā)展有系統(tǒng)的、解決問題的技能。

缺點

（1）可能浪費時間；（2）相關(guān)性不可能都很明顯；（3）對某些人是激勵，但對其他人而言卻是激怒。

三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

B.辯論法：是讓參與者在爭論的話題上表現(xiàn)不同觀點的正式競賽，這種方法可以采用兩個群體之間爭論的型式。優(yōu)點（1）一個積極的學習經(jīng)驗伴隨著許多人；（2）相對演講比較有趣；（3）在改變態(tài)度上是有用的；（4）可以教導(dǎo)參與者在觀眾面前盡快的思考和忍受噓聲。缺點（1）浪費時間，要使辯論成功的話，辯論前要做很多的研究和準備工作；（2）必須安排一個類似正式的主席、裁判和觀眾的場面；（3）一些參與者可能太自大或太膽小，以至于辯論程序難以進行。

三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

C.示范教學法：示范教學作為訓(xùn)練的一種方法，學習的感受有別于學生在課堂上的感受。

優(yōu)點（1）所看到的比所聽到或讀到的較易讓人相信及記??；（2）個人的嘗試對學習而言是非常有幫助的；（3）如果需要，速度可彈性調(diào)整，且活動可重復(fù)；（4）可利用“真實的事務(wù)”或其模型。缺點（1）對小團體較適合；（2）花時間和金錢；（3）搬運和設(shè)置問題較麻煩；（4）特殊情況（如升降講臺）的需要。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

D.展覽法：它包含模型、照片等，它可以將“視覺的信息”和“真實的事務(wù)”應(yīng)用于訓(xùn)練方面，而且很具體化。優(yōu)點（1）可用好多次；（2）適合不同的需要；（3）用于鼓勵參與，使學員可依其最方便時間及最適切的速度學習；（4）可包含聽、觸、嘗和聞，如同看一樣。

缺點（1）花費大；（2）在大團體下很難有效應(yīng)用；（3）搬運昂貴或麻煩；（4）需很大的空間及適合的環(huán)境。

三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法E.公開討論會：在公眾集會里，每個人都有機會發(fā)表自己的看法。優(yōu)點（1）允許觀眾的參與（即使是大會議）；（2）透過觀點的講座來發(fā)展團體的意見；（3）在團體行動之前，團體觀點已表現(xiàn)出來。缺點（1）它的成功依賴于主席的能力及觀眾的態(tài)度；（2）也許會有激烈的爭辯，而延遲達成一致意見；（3）當主題有所爭論或團體形成壓力時，可能造成失控現(xiàn)象；（4）對大型會議而言，聽覺方面的設(shè)備是必須準備的。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

F.演講：在目前的培訓(xùn)課程中仍是使用最多的一種方法，不過講師想在特別領(lǐng)域成為專家的話，需謹慎準備其論文學說。優(yōu)點（1）觀眾人數(shù)多寡都可適用。（2）課程容易組織。（3）有些人“以聽為學”比“以讀為學”要容易得多；（4）簡單又可重復(fù)的練習，使其效果容易評估。

缺點（1）觀眾的角色是被動的；（2）資訊傳遞是單向的；（3）要注意聽；（4）演講是傳統(tǒng)的教授方法，但非常無效；（5）觀眾的回饋受到限制；（6）專家有時并非一個好的演講者；（7）好的演講者不容易找。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

G.專家討論會：是一個由3~5人具特殊知識專家組成的團體，在觀眾的關(guān)注下對主題作有順序的討論。優(yōu)點（1）輪番更替發(fā)表者及話題觀點，這樣可維持一定的興趣層次；（2）輕松，而且非正式，因此易建立一種有利觀眾反應(yīng)的情境；（3）如果能從不同角度挑選討論專家，就可呈現(xiàn)出議論的多面性。

缺點（1）要具有技巧的會議主席；（2）專家們要很平均，并以他們溝通能力來選擇，因為任何極端的意見都可能阻礙達成結(jié)論的過程；（3）主題并不需以邏輯程序來考慮。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

H.同儕學習法：就是小團體的同儕成員透過角色轉(zhuǎn)換扮演老師與學生、學生與老師的一種訓(xùn)練方法。優(yōu)點（1）是“一對一”的訓(xùn)練；（2）提供一種“講授”課程模式；（3）降低學生孤獨及無聊的感受；（4）讓學生在自己學習中有更大的責任。（5）提供立即回饋（自我評估）。缺點（1）同儕并不是專家，也不是被訓(xùn)練的老師；（2）被問到無關(guān)的問題時，很容易歧路亡羊，收不回來；（3）由于團體所制造的噪音導(dǎo)致整個班級很難集中注意力；（4）須高層次的學習觀念，學生才會對他/她的同伴有所反應(yīng)或相互討論；（5）如果團體間的競爭太激烈，則可能阻礙學習進行。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

I.問題討論法：即跟著正式演說或公開討論會、專家討論會后的一種訓(xùn)練方法。優(yōu)點（1）提供回饋給演講者；（2）刺激更多的觀眾對主題產(chǎn)生興趣；（3）鼓勵更專注的聽講；（4）對觀眾而言，這是一種心理學上的回響，使他們知道，他們可以參與，但不一定要這樣做。缺點（1）演講階段過長，觀眾可能會疲累；（2）問題的多寡通常受到時間的限制；（3）難于控制大群觀眾；（4）可能會被一些愛表現(xiàn)者控制場面；（5）大部分觀眾因太害羞而不敢參與。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

J.角色扮演和演劇法：就是把一個類似真實生活的情境（但沒有劇本和臺詞）在團體中呈現(xiàn)出來，而后討論這情境所表現(xiàn)出的涵義。優(yōu)點（1）是一種有效的方法，問題通過討論可能得到解決；（2）給表演者一個機會去假想另一人的性格，這樣可以使表演者對別人的看法有更深的了解；（3）用此方法來避免現(xiàn)實生活中“嘗試錯誤”的危險；（4）在正式訓(xùn)練方案中可增加其多樣性、戲劇性和其他樂趣；（5）表演者有時可簡單、清楚的解釋出文化上的差異。缺點（1）有些人太膽怯或自我意識太強而無法成功的扮演好自己的角色；（2）當觀眾太多時，角色扮演會失去某些效果。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

K.研討論法：團體在一次或多次討論會中，每個成員都要扮演正式、重要的角色，而團體討論會的進行，乃是由被承認的組織來規(guī)范。優(yōu)點（1）經(jīng)由分享來提供學習；（2）由權(quán)威者指導(dǎo)討論，由此促進學習；（3）一個好的研討會應(yīng)涵蓋所有條理性細節(jié)的討論、整體性的調(diào)查及謹慎的探究。缺點（1）通常難于找到適當?shù)闹飨?；?）通常成員無法提供充分的時間和辛勤的工作來準備報告；（3）專家的出席可能會限制了一些學員的參與；（4）有時候很難確定主席的研究和部分內(nèi)容資源；（5）成員的貢獻并不公平，（有些只扮演過被動角色）。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法L.主題性研討會：就是由5名以內(nèi)的專家，對一不同層面的主題作一連串（差不多25分鐘）的演說，之后由觀眾對主題進行討論。優(yōu)點

（1）能對論題提供不同的觀點；（2）演說時間可以限制，并可避免離題；（3）學說的精簡，能加強觀眾的興趣；（4）綜合涵蓋層面較廣闊；（5）有更多的資源可用來回答問題。缺點（1）必須當正事來看待；（2）觀眾通常不會參與到最后一個階段。

三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

M.實地觀察、實習旅行法：是一種有計劃、已決定好地點的旅行，在旅程中，特殊的環(huán)境以及過去或目前“事件”顯而易見，并且值得研究訓(xùn)練方法。優(yōu)點（1）觀看比聆聽或閱讀更具意義，因為它與真實事情相關(guān)，使人容易接受；（2）實際的練習跟其環(huán)境相關(guān)；（3）透過參與者相互熟悉，促進“團體精神”的培養(yǎng)。（4）通常比教室的學習更快樂；（5）有利于競爭學習，因為每個團體要準備報告（說明主題等）。缺點（1）作計劃、組織人員很花時間；（2）旅行和住宿花費昂貴；（3）很難落實參與的成員；（4）很難保持緊密的行程；（5）通常有無法預(yù)估的冒險（如受傷或生?。?。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

3-2常用的培訓(xùn)方法

N.座談會：是為了分享工作相關(guān)的共同興趣，改善個人工作表現(xiàn)，透過徹底的研究和討論來擴展知識，或經(jīng)由分享共同的經(jīng)驗和知識來解決與工作相關(guān)的問題。優(yōu)點（1）可以綜合運作；（2）為更高層次的參與而設(shè)計；（3）允許團體決定的目標、計劃；（4）在敵對團體中存在競爭是有可能的；（5）一個好的座談會應(yīng)可引起成員的興趣和熱忱；（6）比起個人單獨作業(yè)，座談會可聚集更多的方法。缺點（1）它的組織太費時，進行時也費時；（2）必須提升學員參與率；（3）比一般序列演講需要更多的空間和設(shè)備；（4）成員必須有意愿獨立作業(yè)，且能親密地合作。三、常見的培訓(xùn)方法有哪些？

小組討論：試列舉企業(yè)常用到的幾種培訓(xùn)方法，并評估其效果。

四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-1有效的培訓(xùn)方式內(nèi)部強化訓(xùn)練＋外部公開訓(xùn)練（附件4-1）

企業(yè)內(nèi)部講師＋顧問公司講師4-2某優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)體系圖解（附件4-2）四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-3企業(yè)職能培育體系及其內(nèi)容A.企業(yè)推行職能教育體系的目的，是希望員工通過基礎(chǔ)職能訓(xùn)練和進階職能訓(xùn)練提升自身專業(yè)水平，從而達到自我成長的目的?；A(chǔ)職能培育，課程如：

（1）員工C、A、T、S創(chuàng)新突破能力研習班（2）基層主管的目標管理研習營（3）提高生產(chǎn)力創(chuàng)造附加價值實務(wù)班

……

進階職能培育，課程如：

（1）干部管理能力提升訓(xùn)練營（2）工作壓力管理研習班（3）工作職能與互動管理研習班

……B.附件（4-3）：日本TDK公司的職能教育體系概況四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-4管理崗位培訓(xùn)體系及其內(nèi)容其主要目標，就是增進員工的工作能力和管理人員的管理能力，是針對團隊而非個人來開展的訓(xùn)練模式。TWI基層管理培訓(xùn)，內(nèi)容包括：（1）TWI督導(dǎo)人員訓(xùn)練（2）創(chuàng)新之核心能力開啟訓(xùn)練MTP中層干部培訓(xùn)，內(nèi)容包括：（1）MTP強化訓(xùn)練（2）管理干部認知訓(xùn)練LTP領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)，內(nèi)容包括：（1）強化組織領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練（2）職業(yè)經(jīng)理人職能訓(xùn)練（3）企業(yè)規(guī)劃能力訓(xùn)練四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-5員工自我成長體系及其內(nèi)容

自我成長訓(xùn)練，意為員工為了達到自我成長的目標而自愿自發(fā)接受的訓(xùn)練，其訓(xùn)練課題包括：讀書會；文獻、資料的閱讀（閱讀技術(shù)刊物）；參觀、訪問、考察；參加公司其他部門技術(shù)論文或?qū)＠l(fā)表；其他社會教育學習機會；公司內(nèi)問題討論會?！?/p>

四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-6在職培訓(xùn)OJT體系及其內(nèi)容

這是六大體系中運用最普通的培訓(xùn)體系，為多數(shù)中小型企業(yè)所采用；辦理在職訓(xùn)練的目的既是企業(yè)之需，也是員工所要。定職型OJT，如：（1）上司或有經(jīng)驗者指導(dǎo)；（2）擔任業(yè)務(wù)的工作分派；問題分析型OJT，如：（1）公司內(nèi)的研修；（2）自己部門的技術(shù)發(fā)表會；工作輪調(diào)，如：（1）技術(shù)部門間的工作輪調(diào)；（2）技術(shù)部門外的工作輪調(diào)；（3）相關(guān)企業(yè)的派遣輪調(diào)；四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-7項目培訓(xùn)體系及其內(nèi)容

主要是由工作分析或任務(wù)分析等訓(xùn)練需求而決定的，由于項目培訓(xùn)方式不同，體系所采用的訓(xùn)練方法亦不同。員工項目培訓(xùn)，如：（1）督導(dǎo)人員項目訓(xùn)練；（2）派遣出國前的訓(xùn)練；（3）技術(shù)人員項目訓(xùn)練；派外培訓(xùn)，如：（1）公司外技術(shù)發(fā)表會；（2）短期研修（由工業(yè)和勞動部門等舉辦的自動化相關(guān)技術(shù)研修）；（3）廠商代訓(xùn)；（4）公司外的學術(shù)研究；內(nèi)部講師培訓(xùn)，如：（1）培訓(xùn)者的培訓(xùn)；（2）如何成為一位TOPTrainer；（3）培訓(xùn)者常用的訓(xùn)練方法；四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

4-8企業(yè)共識發(fā)展培訓(xùn)體系及其內(nèi)容

顧名思義，共識發(fā)展體系，就是企業(yè)與員工，團隊與個人，部門與部門間的共識訓(xùn)練模式。定期性會議，如：（1）部門性月度會議；（2）企業(yè)季度會議；（3）海外分公司召回定期性會議；（4）區(qū)域銷售人員定期性業(yè)務(wù)電話會議；員工溝通大會，如：（1）EQ團隊訓(xùn)練營；（2）企業(yè)遠景規(guī)劃研討會；（3）團隊建設(shè)戶外拓展營；策略共識營，如：（1）核心人員職涯規(guī)劃研習營；（2）目標管理研習營；四、如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系？

小組作業(yè)：填寫并分享本組的培訓(xùn)體系內(nèi)容五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-1培訓(xùn)需求與分析的簡易分類A.年度培訓(xùn)需求人力資源部發(fā)出需求調(diào)查，各部門則根據(jù)往年工作業(yè)績和配合公司未來發(fā)展，以及上述員工工作的要求等，提出訓(xùn)練課程需求。

B.臨時性培訓(xùn)需求

由部門因某種特殊技術(shù)的需求，須外派訓(xùn)練或請專職講師到公司作內(nèi)訓(xùn)?；蚴切姓C構(gòu)、政府部門為落實有關(guān)新法規(guī)（規(guī)定），企業(yè)必須臨時派員參加的課程訓(xùn)練。C.培訓(xùn)需求工具箱（附件5-1）《部門年度培訓(xùn)需求調(diào)查表》/《臨時性外訓(xùn)需求申請表》五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-2有效的培訓(xùn)需求與分析

培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動培訓(xùn)需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓(xùn)需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術(shù)法律/競爭）任職資格標準項目/任務(wù)執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析A.個人層面的培訓(xùn)要求個人訴求的個體局限性；引導(dǎo)人們,希望得到培訓(xùn)的要求不一定是公司的培訓(xùn)需求；個人于公司利益的契合；基于個人潛能開發(fā)的培訓(xùn)是否屬于公司的當務(wù)之急和優(yōu)先重點；通過調(diào)查，能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態(tài)度和職業(yè)生涯打算。五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析B.部門（負責人）層面的培訓(xùn)要求通過調(diào)查可以了解,部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結(jié)上他的自我判斷；對于部門培訓(xùn)需求,要分清是真實需求還是虛假需求；是雪中送炭還是錦上添花?員工(包括經(jīng)理個人)的培訓(xùn)需求,和部門經(jīng)理對于部門的培訓(xùn)需求是否重點吻合,排序相應(yīng)?五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析C.決策層（領(lǐng)導(dǎo)）層面的培訓(xùn)要求通常，在培訓(xùn)需求的數(shù)量上，體現(xiàn)最少，質(zhì)量要求很高；站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度，看待人力資源的發(fā)展；很可能同員工的個人培訓(xùn)發(fā)展訴求，甚至同具體部門的培訓(xùn)訴求不一致。五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析D.公司（綜合）層面的培訓(xùn)要求輕重緩急排序:按照重要性；輕重緩急排序:按照時效緊迫性；輕重緩急排序:按照資金的最大效益化；培訓(xùn)種類的分類規(guī)劃；培訓(xùn)對象的分類規(guī)劃；年度培訓(xùn)日歷和計劃的制定；得到公司的批準,納入財務(wù)預(yù)算。五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析E.公司競爭對手是否比我們重視培訓(xùn)?沒有我們這樣重視?-這是競爭機會!比我們更重視?它的市場拓展的信號-挑戰(zhàn)!競爭對手公司的年度培訓(xùn)投資有多少?我們自己公司的一般年度培訓(xùn)投資多少?我們公司的管理水平,哪些問題是因為培訓(xùn)不足導(dǎo)致的?成員的管理是否有<眼光>指導(dǎo)?我們的員工隊伍是否給公司管理層提供可持續(xù)發(fā)展的后勁?五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-3培訓(xùn)需求層次分析F.培訓(xùn)需求層次分析（總結(jié)）：培訓(xùn)需求總結(jié)1：（1）為什么培訓(xùn)（培訓(xùn)的目的）（2）誰需要培訓(xùn)（培訓(xùn)的需求對象）（3）培訓(xùn)什么（培訓(xùn)的內(nèi)容）（4）培訓(xùn)的深度與廣度（培訓(xùn)的目標）培訓(xùn)需求總結(jié)2：（1）企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度（2）培訓(xùn)可能的障礙與問題培訓(xùn)需求總結(jié)3：（1）企業(yè)具有的培訓(xùn)資源（2）可利用的外部資源有哪些五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法A.觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法B.資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計劃書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等。公司發(fā)展與變化：公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人。管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人。期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓(xùn)。人力資源部培訓(xùn)課組織3次“新員工培訓(xùn)”。五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法C.面談法—面對面的問題訪談法，主要內(nèi)容類別：對培訓(xùn)的認識與看法對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙解決的分析對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法C.面談法—面對面的問題訪談法（舉例）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計。五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法D.問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法，主要內(nèi)容包括：行為調(diào)查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關(guān)聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意

……五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法D.問卷調(diào)查法---培訓(xùn)課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法，如：您認為你需要接受培訓(xùn)的課程有：

A、生產(chǎn)管理B、質(zhì)量管理C、現(xiàn)場管理……姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參加過有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？口是口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設(shè)定目標口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓(xùn)方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經(jīng)驗交流口其它5、你樂意接受的培訓(xùn)教材：口公開教材口定制教材五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-4培訓(xùn)需求與分析的方法E.標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓(xùn)方案進行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案。分析對象：特別背景：員工類別培訓(xùn)內(nèi)容/課程培訓(xùn)形式培訓(xùn)師效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員……五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-5培訓(xùn)需求與分析的流程確定調(diào)查的目標原始需求回顧選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設(shè)計制定調(diào)查計劃調(diào)查實施撰寫《培訓(xùn)需求調(diào)查報告》確定調(diào)查的核心內(nèi)容如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓(xùn)；建立企業(yè)全員培訓(xùn)方案如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題如：職業(yè)化意識、職業(yè)勝任能力、職業(yè)化行為如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法如：調(diào)查目的與目標；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

5-6小型企業(yè)培訓(xùn)需求優(yōu)先級次法總分-現(xiàn)狀=差距差距x重要性

=優(yōu)先級五、如何做培訓(xùn)需求與分析？

小組作業(yè)找出A公司培訓(xùn)主管的培訓(xùn)需求Training六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-1有效的培訓(xùn)過程著重過程中的四個循環(huán)（P-D-C-A）培訓(xùn)執(zhí)行的工作要由上而下、橫向連鎖關(guān)于培訓(xùn)執(zhí)行力！六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-2培訓(xùn)的計劃資源（P）一般技術(shù)或管理人員在其學習過程中需要經(jīng)過的步驟：

利用知識理念省思技巧發(fā)展嘗試應(yīng)用技能（操作）觀察經(jīng)驗養(yǎng)成（技能成長）是以光碟（VCD或DVD）教學或表演來進行。

通常是以講演法、講座法或電腦輔助教學法來進行訓(xùn)練。

實習操作，以熟練動作技巧。

常是以實習報告的撰寫，或討論法來教學。

六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-2培訓(xùn)的計劃資源（P）人——講師的聘請、學員的分類如按技能類別及深淺度；時——上課的期限、時間如一周密集或白天、晚間每天三小時；

地——上課的空間如生產(chǎn)線上訓(xùn)練、OJT、生產(chǎn)線外訓(xùn)練、OFFJT等；

物——上課所需的教具、教材如電腦、黑板、VCD設(shè)備及實習材具和VCD碟、講義、磁碟片等教材。六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-3培訓(xùn)的實施重點（D）培訓(xùn)計劃的掌握如培訓(xùn)專員對培訓(xùn)計劃中的“人、時、地、物”的掌握，對培訓(xùn)講師的要求、對課程的審查等；

培訓(xùn)講師的要求如講師應(yīng)以“教練”而非“專家”自居，因為成人的學習，“三人行必有我?guī)煛?，若以專家的態(tài)度進行學習則易引起反感；培訓(xùn)課程的審查如在采用OJT時，線外訓(xùn)練也許比線上訓(xùn)練效果較佳。

六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-4培訓(xùn)的檢討（C）因素

掌握好評估與回饋，訓(xùn)練效果才不會中途而廢，或出現(xiàn)訓(xùn)不及用、訓(xùn)而無用的現(xiàn)象。

精確性和時間性

可以評估出操作上的效率問題；不同時間的穩(wěn)定性

可以評估出操作上的信度問題；不同環(huán)境上的穩(wěn)定性

可以評估出操作上的效度問題；技能持久性

可以評估出操作上技能保持長久穩(wěn)定性問題；六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-5培訓(xùn)的改善（A）方法若達到訓(xùn)練標準的百分率很高，即可加入工作現(xiàn)場，不過在其工作現(xiàn)場中應(yīng)建立追蹤評鑒。培訓(xùn)計劃的可行性為了檢驗訓(xùn)練計劃的可行性，可先進行課程測試，其目的即在測出該課程對有些人會否覺得太深或太浪費時間，而造成學習的抵抗力；培訓(xùn)實施的有效性實施培訓(xùn)時，作為講師要觀察訓(xùn)練的狀況，并在測試管理系統(tǒng)中實施工作效率評定，并把評定效度化、信度化，以評估學員的表現(xiàn)；效果差異檢討與重訓(xùn)

培訓(xùn)成果若對比培訓(xùn)計劃，發(fā)現(xiàn)差異大時則要進行檢討并重新訓(xùn)練。若經(jīng)檢討是學員反應(yīng)無訓(xùn)練成效，則該停止訓(xùn)練的實施或?qū)τ?xùn)練系統(tǒng)加以修正。六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

6-6培訓(xùn)執(zhí)行過程工具箱（附件6-6）

公司年度培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)簽到表課程反應(yīng)評鑒表員工培訓(xùn)卡六、如何確保培訓(xùn)的執(zhí)行力？

小組討論：A企業(yè)的培訓(xùn)問題出在哪個環(huán)節(jié)？七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-1有效的培訓(xùn)模式內(nèi)部師資的建設(shè)與管理與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立關(guān)系七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-2內(nèi)部師資的建設(shè)與管理經(jīng)理講師隊伍專職講師隊伍培訓(xùn)中心課程開發(fā)了解企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展精通教育/培訓(xùn)了解新業(yè)務(wù)流程辦公場所培訓(xùn)場地建立經(jīng)理講師文化建立激勵機制給予備課時間了解企業(yè)發(fā)展遞次開發(fā)講師隊伍專業(yè)技能培養(yǎng)社會人才招聘熟悉業(yè)務(wù)兼通開發(fā)課程參加社會課程七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-2內(nèi)部師資的建設(shè)與管理A.內(nèi)部講師的資格及選拔標準

內(nèi)部講師的分級及資格

（1）內(nèi)部助理講師，可要求其必須具備一定工作年資；（2）內(nèi)部講師，其資格須任內(nèi)部助理講師二年以上，具相當時數(shù)的經(jīng)驗；（3）內(nèi)部高級講師，其資格須任內(nèi)部講師三年以上，并有著作或論文經(jīng)審核甄試通過者。內(nèi)部講師人選的甄選

（1）領(lǐng)悟力強（2）不自私（3）愛學習各部門強化訓(xùn)練主管儲訓(xùn)班及資格晉升教育都是發(fā)掘內(nèi)部講師的最佳場合。七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-2內(nèi)部師資的建設(shè)與管理B.內(nèi)部講師的培育方法

開設(shè)“講師養(yǎng)成班的課程”

講師養(yǎng)成班的課程可包括：學習理論與心理、表達技巧、教學方法等；課程講師資格證書

經(jīng)養(yǎng)成班結(jié)訓(xùn)并考核合格，通過“試教”后，則發(fā)給該課程的講師資格證書。講師團的組成與運作

每一個級別的講師分別組成“講師團”，共同研究企業(yè)內(nèi)各職能的問題，編成教案或事例，從而達到對其他講師培育的目的。自我培育

講師在資深的高級講師召集下，每月或定期集會，除檢討現(xiàn)有課程及規(guī)劃改進之外，有關(guān)教學方法的研討，教學經(jīng)驗的交流、教學理論、實務(wù)技巧的精進等，可達到自我培育目的。七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-2內(nèi)部講師管理C.內(nèi)部講師的激勵

講師鐘點費或教材準備費；年度優(yōu)秀講師評比表彰；參加外訓(xùn)或國外參觀的機會；作為晉升的資格；給講師們過一個“老師節(jié)”；……

七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-3外部講師管理A.外部講師類型的了解

通常，講師可以分成三類：資訊性（Informative）:吸收的是垃圾，講出去的更是垃圾；組織性（Organized）：將收集的資訊去蕪存菁；創(chuàng)造性（Creative）：讓人聽課有“見所未見，聞所未聞”的感受。七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-3外部講師管理

B.外部講師的標準

課前能力調(diào)研、溝通和分析能力課堂能力→知識、經(jīng)驗等專業(yè)能力→課程架構(gòu)設(shè)計→課堂掌控力→完整的教材→激情和態(tài)度→幽默風趣生動→肢體語言→觀察和分析能力→充沛的體能→責任心課后能力總結(jié)和概括能力七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-3外部講師管理C.課程與外部講師的選擇課程方法講課內(nèi)容硬性課程軟性課程硬課程軟□專業(yè)性、技能性等硬性課程的講師應(yīng)以教學方法為取向；

□倘若我們的課程是以教學內(nèi)容為導(dǎo)向時，可聘請組織性講師。

七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-3外部講師管理D.外部講師的甄選流程

了解課程所需講師類型；掌握講師的兩個條件；一是必要條件，二是充分條件；前者屬教學內(nèi)容，后者屬教學方法；

充分了解師資管道；（1）從雜志的文章中去解析（2）實地聽課（3）打聽同行（4）與講師約談?wù)\懇的外部講師值得聘請。

“聽起來激動，聽完后不動”的講師最好不要請。七、如何管理培訓(xùn)講師？

7-4怎樣與培訓(xùn)公司合作？課程的可選性業(yè)務(wù)課程管理課程通用性課程課程的適應(yīng)性教師對企業(yè)了解課程的深淺程度課程的通用性師資的經(jīng)歷MNC經(jīng)驗跨行業(yè)經(jīng)驗多部門經(jīng)驗項目管理經(jīng)驗客戶的忠誠度大客戶名單老客戶關(guān)系維持新客戶增長試聽七、如何管理培訓(xùn)講師？

小組討論：如何組建內(nèi)部講師隊伍？八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-1年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定要素公司年度發(fā)展經(jīng)營策略培訓(xùn)目標與行動計劃年度主要培訓(xùn)方式企業(yè)文化培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)重點職能類別培訓(xùn)經(jīng)理人員管理培訓(xùn)員工基本技能培訓(xùn)個性化培訓(xùn)重點年度培訓(xùn)經(jīng)費狀況計劃培訓(xùn)人員比例計劃人均培訓(xùn)時間八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-2培訓(xùn)體系制度化的規(guī)劃方針指引。它是建立在下列規(guī)劃基礎(chǔ)上的：（1）培訓(xùn)方向內(nèi)容安排；（2）年度培訓(xùn)時程規(guī)劃；（3）培訓(xùn)講師學員規(guī)劃；（4）培訓(xùn)組織體系規(guī)劃；組織成立不管是公司本身，還是公司事業(yè)群、各部門，作為培訓(xùn)組織的重要組成部分，需加以系統(tǒng)化，并在培訓(xùn)的過程中結(jié)合起來。八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-2培訓(xùn)體系制度化的規(guī)劃作業(yè)流程（1）內(nèi)部講師培訓(xùn)專案；（2）教材編訂匯整專案；（3）培訓(xùn)組織會議；（4）培訓(xùn)學員安排；評估制度（1）員工能力分析；（2）主管職能分析；（3）員工行為偏差分析；（4）培訓(xùn)成效檢定；（5）培訓(xùn)成本分析；（6）組織氣候測試；八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-2培訓(xùn)體系制度化的規(guī)劃制度、準則培訓(xùn)體系制度化的實施，還要跟公司其他制度、準則聯(lián)系在一起，以達到事半功倍的效果。（1）員工升遷制度；（2）員工生涯規(guī)劃；（3）績效評估制度；八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點職能培育（1）基礎(chǔ)職能教育。如：

營銷的《業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)技巧研習班》

生產(chǎn)的《現(xiàn)場管理實務(wù)班》

（2）進階職能教育

營銷的《營銷管理進修班》

財務(wù)的《成本分析與預(yù)算提升班》

生產(chǎn)的《精益生產(chǎn)提升進修班》

八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點崗位培訓(xùn)（1）新進員工訓(xùn)練

《人力資源部主辦共同課程》合計16小時

《新進人員專業(yè)訓(xùn)練班》合計24小時（2）崗前訓(xùn)練

一般員工事務(wù)訓(xùn)練：

《工作合理化訓(xùn)練》合計3小時

《工作分析與崗位描述訓(xùn)練》合計4小時

基層管理訓(xùn)練：

《督導(dǎo)人員訓(xùn)練（TWI）》合計12小時

《行政文書寫作技巧訓(xùn)練》合計4小時八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點崗位培訓(xùn)（接上）

中層管理訓(xùn)練：

《個人成功基本特質(zhì)》合計8小時

《主管管理才能訓(xùn)練》合計6小時

高層管理訓(xùn)練：

《高級人員管理才能評鑒》合計10小時

《個人成功特質(zhì)開發(fā)》合計6小時

（3）資格晉升訓(xùn)練

一般共同課程，內(nèi)容、時間自定

職能別課程，內(nèi)容、時間自定八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點OJT（IST，InShopTraining）（1）單位自辦訓(xùn)練

《技術(shù)研究會》，合計16小時

《講習會》，合計12小時

《觀摩會》，合計10小時（2）指派主管外訓(xùn)

-技術(shù)主管外訓(xùn)，平均每人8小時/月

-營銷主管外訓(xùn)，平均每人16小時/月（3）新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)及新制度的研習

-銷售業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練，課時待定

-售后服務(wù)人員訓(xùn)練，課時待定

-產(chǎn)品維修服務(wù)技術(shù)學習，課時待定

八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點OJT（IST，InShopTraining）（4）定期演講會

-主管演講，每月1次

-外來專家演講，每半年1次（5）勞資關(guān)系推廣會

-社會保險制度；

-公司福利政策、以及勞動法規(guī)等方面的知識。研發(fā)人才在職訓(xùn)練培育方式（附件12）八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-3年度培訓(xùn)課程規(guī)劃重點OFF-JT（脫崗培訓(xùn)）常見的脫崗培訓(xùn)課程有：（1）公司外技術(shù)發(fā)表會。（2）短期研修工業(yè)研究所或人才培訓(xùn)中心舉辦的自動化相關(guān)技術(shù)研修。（3）廠商（出售自動化機器）代訓(xùn)。（4）公司外的學術(shù)研討。（5）國內(nèi)外大學或技術(shù)學院長期進修半年以上。（6）其他的講習會。研發(fā)人才脫崗訓(xùn)練培育方式（附件13）八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的一般原則員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的分析方法

經(jīng)驗法和分析法。實踐中經(jīng)驗法占主流，如比例法、參照法、（非零基）調(diào)整法，由于缺乏科學的預(yù)算分解與計算，往往要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，再拍拍腦袋看看數(shù)據(jù)，感覺不好，或高層不支持，再略微調(diào)整，如此的預(yù)算總量報上去。

八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算的基本原則

（1）基本邏輯：自下而上，先根據(jù)年度計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。然后，然后對于總量來進行全局調(diào)節(jié)。（2）費用需求分析的基本方法。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓(xùn)資源供應(yīng)市場、自身組織能力、以往成本費用經(jīng)驗等，進行綜合。（3）就費用總量進行調(diào)整。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓(xùn)資源供應(yīng)市場、費用可指出比例，年度經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。

八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的標準與依據(jù)

A.內(nèi)訓(xùn)費用:

內(nèi)訓(xùn)費用=在崗培訓(xùn)費用+教材費用+消耗+管理費用+教師報酬+證書費用

（1）在崗培訓(xùn)費用=學員人數(shù)×學習天數(shù)×8×學員每小時平均工資（2）教材費用=課程設(shè)計總費用/重復(fù)使用次數(shù)（3）消耗=材料消耗+動力消耗+教具消耗+教具折舊費（4）管理費用=維護費用+管理人員工資（5）教師報酬=教師工資+課程價值費八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的標準與依據(jù)

B.外訓(xùn)費用:

外訓(xùn)費用=應(yīng)交培訓(xùn)費用+來往交通費+在崗培訓(xùn)費用

（1）應(yīng)交培訓(xùn)費用=(培訓(xùn)費用+資料費+教師費用)×受訓(xùn)人數(shù)（2）在崗培訓(xùn)費用=學員人數(shù)×學習天數(shù)×8×學員每小時平均工資八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的標準與依據(jù)

C.內(nèi)部講師費用:

（1）初級:30元/天/人；（2）中級:50元/天/人；（3）高級:100元/天/人。

內(nèi)部講師費無特定標準，以上計算方法僅供參考；

八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算的項目設(shè)置（1）項目組合設(shè)置是否必要。如，每次開始作預(yù)算時，往往會以上年實際發(fā)生的項目組合為基礎(chǔ)，再隨意刪減巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批。主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知似曾相識，但因不能透徹了解情況，質(zhì)疑無根據(jù)，又不感覺不太對勁，要么擱置，要么退回再來。（2）項目組合成本與費用分析。包括費用如訓(xùn)練行政人事薪資與津貼、福利金、保險費、自有訓(xùn)練場地之維護及折舊、自有設(shè)備折舊；課程開發(fā)費用如講師費、教材費、車馬費、版權(quán)費、課程設(shè)計費；管理費用如場地費、出差費、器材費、交通費、膳食費、茶水費、加班費、國外差旅費等。（3）項目組合的重要性系數(shù)（利于下一步的修整）。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預(yù)先估計。最后確定調(diào)整系數(shù)。八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算如何調(diào)整年度培訓(xùn)預(yù)算費用總量（1）結(jié)構(gòu)比例法。結(jié)構(gòu)比例很多，例如：→以每位員工之預(yù)算基準來擬，每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費用、有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費?！廊耸沦M用的一定比例。以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的3～8%作為總訓(xùn)練經(jīng)費、分IDL及DL人員?！罓I業(yè)額的一定比例決定。以每年營業(yè)額的0.5~3.0%作為總訓(xùn)練經(jīng)費、當營業(yè)額較小時，比率會提高。→依公司營業(yè)利潤的一定比例決定。依每年公司營業(yè)利潤的5~10%作為訓(xùn)練預(yù)算、但容易受不景氣影響。八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算如何調(diào)整年度培訓(xùn)預(yù)算費用總量（2）縱向比例參照法。根據(jù)去年、今年與明年的發(fā)展趨勢，和公司贏利狀況，再依據(jù)培訓(xùn)策略（是加大力度，還是緊縮？）。（3）橫向比例法。參照同行業(yè)競爭對少的培訓(xùn)資源投入力度和回報率。此是應(yīng)該考慮競爭對少發(fā)展階段、現(xiàn)時競爭策略，再結(jié)合企業(yè)自身的能力評價，戰(zhàn)略目標來確定總量。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，但應(yīng)該有一個適當?shù)谋壤?。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算的分配方式

（1）人均分配：但是在預(yù)算的分配時，往往不會人均平攤；（2）3/7定律：有些企業(yè)會將70%的培訓(xùn)費用花在30%的員工身上；（3）2/8定律：將80%的費用用于10%--20%人員的培訓(xùn)。這種將培訓(xùn)預(yù)算向公司高級經(jīng)理和骨干員工傾斜的做法是合適的，因為很多企業(yè)中80%的效益是由20%的員工帶來的。八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

8-4年度培訓(xùn)規(guī)劃成本預(yù)算例：年度新進人員培訓(xùn)項目直接費用預(yù)算表班別班數(shù)每班預(yù)計人數(shù)預(yù)計開辦月份年度預(yù)計人數(shù)預(yù)算費用內(nèi)部講師費外部講師費餐費講義費其他合計職前訓(xùn)練共同課程班62002、4、6、7、8、10業(yè)務(wù)員班2402、7辦事員班1164技術(shù)員班1206新干班1227合計八、如何實施年度培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算？

小組作業(yè)：填寫并分享本組的年度直接培訓(xùn)費用預(yù)算九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-1培訓(xùn)文化VS企業(yè)文化企業(yè)文化催生培訓(xùn)文化培訓(xùn)文化加強企業(yè)文化九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的一個重要支柱！九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化的2個明確目的提高效率！減少損失！九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化的3個要素直接經(jīng)理培訓(xùn)者培訓(xùn)師九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化的4個KPI最終衡量指標-OutputMeasure（1）人均年培訓(xùn)成本（2）百分之多少的培訓(xùn)需求被滿足過程衡量指標-

In-processMeasure（3）百分之多少的員工考核成為培訓(xùn)師（4）百分之多少的課程由企業(yè)的員工承擔九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化的5個原則培訓(xùn)是為了提高業(yè)務(wù)的有效性；上司是最好的培訓(xùn)師；根據(jù)企業(yè)的特點建立培訓(xùn)課程，主要的培訓(xùn)師來自本企業(yè)；培訓(xùn)不是獎勵，也不是什么特殊信號，只是為了提高你的表現(xiàn)；培訓(xùn)過程不是評估過程。九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2培訓(xùn)文化的1，2，3，4，5，6

培訓(xùn)文化的6個成熟標志任務(wù)-培訓(xùn)成為部門經(jīng)理的重要職責；人員-培訓(xùn)結(jié)果成為評估個人發(fā)展的重要部分；架構(gòu)-培訓(xùn)部門的人員精簡，培訓(xùn)的組織工作由各部門負責，課程負責人分布在各個部門；信息-完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，員工可以得到培訓(xùn)信息；決定-培訓(xùn)者在培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、地點上有很高的自由選擇權(quán)；激勵-員工以能成為合格/優(yōu)秀的培訓(xùn)師為榮。九、如何培植培訓(xùn)文化并做好培訓(xùn)評估？

9-2如何培植企業(yè)培訓(xùn)文化培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)文化既不是你的策略也不是你的組織設(shè)計，而是你目前的培訓(xùn)文化促成了你的業(yè)務(wù)結(jié)果Neitherstrategiesnororganiza