電子公司知識型員工績效考核問題研究

摘要與普通員工相比，知識型員工有其自身的特殊性，對其進行科學合理的績效考核，可以激發(fā)他們的工作積極性。本文以A電子公司為例，分析其對知識型員工的績效考核現(xiàn)狀，包括績效考核內(nèi)容、方法和考核人員等，發(fā)現(xiàn)A電子公司知識型員工績效考核存在的問題包括：知識型員工績效考核內(nèi)容不夠科學、缺乏有效的績效考核溝通、沒有及時應用績效考核結(jié)果、績效考核者比較單一。針對這些問題，本文提出的對策包括：科學制定績效考核內(nèi)容、加強績效考核溝通、正確應用績效考核結(jié)果、拓展績效考核主體。關鍵詞:電子公司知識型員工績效考核第1章緒論進入新世紀之后，經(jīng)濟全球化和世界一體化的進程不斷推進，我國企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，不僅要與國內(nèi)企業(yè)競爭，還要與國外企業(yè)進行競爭，而從目前的情況來看，我國已經(jīng)進入經(jīng)濟新常態(tài)模式中，經(jīng)濟高速增長的態(tài)勢可能不會出現(xiàn)了，這就對我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了一定的影響。企業(yè)為了保存實力，開始大幅度裁員，留下知識型員工，如何激勵這些知識型員工是企業(yè)必須面對的重要問題，這就需要企業(yè)為知識型員工制定具有可操作性的激勵機制，滿足知識型員工發(fā)展的各種需求，這樣才能使知識型員工心甘情愿的留在企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。事實證明，當前的知識型員工具有較好的能力，他們有著實現(xiàn)自我的欲望，渴望找到展現(xiàn)自我的平臺。企業(yè)要做的事情就是了解知識型員工發(fā)展的各種需求，為他們提供良好的發(fā)展條件，穩(wěn)定知識型員工、留住知識型員工，在整個企業(yè)中塑造尊重知識型員工、信任知識型員工的良好氛圍，這樣才能調(diào)動廣大知識型員工的積極性和主動性，使他們留在企業(yè)中為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻[1]?？冃Э己说某霈F(xiàn)，為激勵知識型員工提供了新的思考。行之有效的績效考核可以使知識型員工的工作業(yè)績得到評價與考察，如果知識型員工做得好，會在績效考核中體現(xiàn)出來，如何對知識型員工進行績效考核，是企業(yè)必須面對的重要問題。本文以A電子公司為例，調(diào)查其對知識型員工實施績效考核的現(xiàn)狀，挖掘潛在的問題，進而提出解決對策。第2章知識型員工績效考核的理論概述2.1知識型員工理論概述2.1.1知識型員工的概念加拿大學者弗朗西斯·赫瑞對“知識型員工”做了概念界定，他認為：“知識員工是生產(chǎn)價值時，動腦明顯多于動手，通過腦力勞動帶來財富的人，他們的工作可以產(chǎn)生更多的創(chuàng)新成果?！北疚恼J為，知識型員工是指那些通過腦力勞動創(chuàng)造財富的員工，他們不需要出賣廉價勞動力就可以為產(chǎn)品帶來附加價值，他們身上的知識是最寶貴的財富[2]。 2.1.2知識型員工的特征與一般員工相比，知識型員工具有以下一系列特點：（1）有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望知識型員工一般有較高的學歷，接受過高等教育，他們非常重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。按照馬斯洛需求層次理論的理解，知識型員工努力追求的是自我價值的實現(xiàn)，渴望不斷提升自己的業(yè)務技能，他們希望在更加優(yōu)秀的企業(yè)中去工作、去學習，去追求自我價值的更高提升。如果企業(yè)沒有考慮到知識型員工的成長需求，很容易導致知識型員工“另謀他就”。（2）有更高的心理期望知識型員工能力較強，與普通員工相比，知識型員工的知識面更廣泛，他們一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。如果企業(yè)忽視了知識型員工對企業(yè)的貢獻，很容易挫傷知識型員工的信心。（3）職業(yè)忠誠代替企業(yè)忠誠與企業(yè)相比，知識型員工更加重視他們的專業(yè)發(fā)展，他們希望掌握更多的知識，提升自身的能力，如果企業(yè)只是通過薪酬、情感來招聘知識型員工，難以獲得他們的忠心。 2.2績效考核理論概述 2.2.1績效考核的概念 要想了解績效考核的概念，首先就要了解何謂績效，韋氏詞典認為績效就是完成某個事情所產(chǎn)生的行為，這個行為完成了某個目的，或者帶來了一定效益，績效一般與有效性相掛鉤，將績效引申到管理領域，有了特殊的含義，在管理學理論中，績效考核旨在分析應該以各種手段完成組織目標的過程，企業(yè)對員工進行績效考核，就是要分析員工在某個時間段內(nèi)做了什么，沒有做什么以及為什么這樣的原因。2.2.2績效考核的重要性績效考核是加強人力資源管理的重要手段。如今，我國越來越多的企業(yè)開始引入績效考核，探索績效考核的新方式[3]。具體而言，績效考核具有以下一系列重要作用：（1）有利于提升企業(yè)內(nèi)部的管理效率企業(yè)開展績效考核時，可以了解企業(yè)內(nèi)部的管理效率，員工利用資源的效率，還能了解員工的發(fā)展情況和業(yè)務素質(zhì)，績效考核可以為企業(yè)發(fā)展提供真實信息，為管理者進行科學決策提供依據(jù)。（2）有利于促進企業(yè)員工的發(fā)展企業(yè)可以通過績效考核對員工的工作情況進行評價和考核，可以使員工及時了解自己的優(yōu)勢與不足，將企業(yè)的發(fā)展目標轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的奮斗目標，以此形成強大的工作動力，為企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻。這樣的過程也能使員工感受到自己在企業(yè)中的價值。（3）有利于建立企業(yè)凝聚力企業(yè)實施績效考核，可以促使整個企業(yè)將所有部門凝聚在一起，使各個部門相互支持、相互幫助，一起實現(xiàn)更大的進步。企業(yè)內(nèi)部各個部門的績效考核成績也會影響企業(yè)整體的發(fā)展目標。企業(yè)各個部門相互影響，促進員工的同步發(fā)展[4]。

第3章A電子公司知識型員工績效考核的現(xiàn)狀3.1A電子公司簡介 A電子有限公司主要從事各種電子儀器特別是輻射應用和探測類儀器的開發(fā)和生產(chǎn)。公司位于人杰地靈的金山區(qū)，在國家高速公路G1501亭楓公路出口旁，公司占地12畝，廠房面積7500平方米，固定資產(chǎn)近億元。公司骨干為具有數(shù)十年核子儀器研制經(jīng)驗的高級技術(shù)人員，公司員工80%以上為具有本科以上學歷的工程技術(shù)人員，具有雄厚的實力。3.2A電子公司知識型員工績效考核現(xiàn)狀 近些年來，A電子公司的發(fā)展規(guī)模不斷擴大，也意識到了激勵員工的重要性，特別是意識到激勵知識型員工的重要性，A電子公司領導層意識到，知識型員工有著一定的特殊性，對他們進行績效考核時需要慎重考慮。知識型員工績效是具有一定創(chuàng)新思維和專業(yè)技能的員工在企業(yè)的領導下，工作過程產(chǎn)出的一系列結(jié)果的集合，對知識型員工進行績效考核必須要做到科學嚴謹，要體現(xiàn)人性化的一面。目前，A電子公司對知識型員工進行績效考核的現(xiàn)狀如下所示：3.2.1考核內(nèi)容一直以來，A電子公司都注意優(yōu)化知識型員工績效考核內(nèi)容，主要考核內(nèi)容圍繞知識型員工對企業(yè)的創(chuàng)造價值以及同事滿意度而展開，旨在多角度評價知識型員工的工作情況，目前，A電子公司對知識型員工的績效考核內(nèi)容包括以下幾點：（1）工作業(yè)績主要考核知識型員工在崗位履職的情況及工作任務的完成質(zhì)量。這種考核方式與員工工作狀況聯(lián)系緊密，以量化的形式直接反應員工的工作成果。更重要的是通過業(yè)績考核，讓員工認識到工作中的短板，找準改進方向，確保合乎企業(yè)發(fā)展要求。（2）綜合素質(zhì)主要考察知識型員工的工作積極性、主動性、責任感及團體合作意識。工作能力需要借助工作態(tài)度作為載體向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化，由此看來，知識型員工工作態(tài)度的考核也是企業(yè)績效考核的一個重要方面，可以激勵員工認真履行崗位職責，完成工作任務，有效提高工作效率。（3）滿意度這個考核內(nèi)容是考察同事對知識型員工的評價，知識型員工與同事在一起工作的過程中，會讓他人產(chǎn)生對自己的看法，考察同事對知識型員工的滿意度，也能判斷出知識型員工的工作能力。表1A電子公司知識型員工績效考核內(nèi)容考核項目性質(zhì)資料來源/績效考核者考核目的工作業(yè)績基本是客觀數(shù)據(jù)指標人力資源部門1.反映知識型員工真實工作情況2.與知識型員工福利待遇相掛鉤其他部門分管主任綜合素質(zhì)主觀軟指標（德、才等方面）360°考核領導、同事、下屬與知識型員工福利待遇相掛鉤滿意度主觀軟指標其他部門與知識型員工福利待遇相掛鉤從表1可以看出，A電子公司在對知識型員工進行考核時注重引入多部門、多層次考核，希望保障考核結(jié)果的公正性和客觀性。3.2.2考核方法A電子公司在制定知識型員工績效考核方法時也注意制定一系列程序，要求最了解知識型員工的主管具體負責績效考核相關事項，高層領導者也要定期參與知識型員工績效考核過程。經(jīng)過A電子公司的決定，目前對知識型員工采取的績效考核方法是互相比較考評方法，這種績效考核方法比較簡單，容易操作，是根據(jù)知識型員工個人的業(yè)績進行排名，評價出知識型員工業(yè)績情況，排名越靠前就意味著越優(yōu)秀，反之亦然。這種績效考核方法雖然看起來合理，但是具有很大的片面性，考核結(jié)果只能作為優(yōu)秀知識型員工的晉升和升薪的標準，A電子公司實施這種績效考核時，往往結(jié)合知識型員工的日常工作表現(xiàn)，由于A電子公司中的知識型員工所有的技術(shù)操作都要根據(jù)客戶的要求來完成，所以管理者往往會定期或不定期地抽查知識型員工完成的產(chǎn)品，觀察知識型員工是否根據(jù)規(guī)范要求去完成工作，這是對知識型員工進行績效考核的重要內(nèi)容之一?？傊?，知識型員工互相比較考評法強調(diào)員工的比較，員工的績效考核結(jié)果會影響其晉升，知識型員工會根據(jù)自己的排名更加努力，爭取獲得更好的成績。3.2.3績效考核執(zhí)行機構(gòu)和人員為了對知識型員工進行更加全面的績效考核，A電子公司建立了績效考核考評委員會，委員會的成員由總經(jīng)理、經(jīng)理、主管、員工自身所組成?？荚u委員會隸屬于人力資源部門?？偨?jīng)理總經(jīng)理考評委員會經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理主管/員工人力資源部圖1績效考核執(zhí)行機構(gòu)和人員在考評委員會中，總經(jīng)理、經(jīng)理和主管等人的具體職責包括：總經(jīng)理具體負責績效考核內(nèi)容、流程、方法的審批，公布績效考核結(jié)果；對知識型員工的薪酬、獎金、職位變動進行審批。經(jīng)理和主管等人具體負責績效考核指標分解，建立員工薪酬、福利和職位變動，反饋被考核者的工作表現(xiàn)，幫助被考核者制定績效改善計劃等。第4章A電子公司知識型員工績效考核存在的問題雖然A電子公司在不斷完善知識型員工績效考核，但是依舊存在一些不容忽視的問題，具體體現(xiàn)在以下幾點：4.1知識型員工績效考核內(nèi)容不夠科學目前，A電子公司的知識型員工績效考核內(nèi)容的制定具有很大的主觀性，比如知識型員工的工作態(tài)度和服務能力，績效考核者往往憑借個人的主觀經(jīng)驗對員工加強考核，績效考核人員沒有對知識型員工的工作表現(xiàn)進行量化分析，只是運用個人經(jīng)驗和對員工的第一印象去判斷知識型員工工作情況，這樣的績效考核可想而知，得出的績效考核結(jié)果沒有一點說服力，一個知識型員工不管多么出色，只要曾經(jīng)“得罪”過考核者，就會分值很低，得不到應有的表揚，進而引發(fā)知識型員工的不滿，產(chǎn)生離職之心，給公司發(fā)展造成損失。4.2缺乏有效的績效考核溝通由于A電子公司尚未制定完善的績效考核溝通機制，導致績效反饋的渠道也不夠順暢。公司實施過績效考核后，只是簡單地將結(jié)果告訴知識型員工，并沒有告訴知識型員工是如何考核的，那么知識型員工自然對績效考核結(jié)果感到比較迷茫，不知道自己的優(yōu)勢在哪里，需要改進的地方在哪里，這樣的績效考核終究歸于失敗。4.3沒有及時應用績效考核結(jié)果在績效考核進程中，正確應用績效考核結(jié)果有著至關重要的作用，可以起到激勵、引導的作用，從目前來看，A電子公司缺少績效考核結(jié)果的正確應用，難以滿足知識型員工的個體發(fā)展需要。毫無疑問，績效考核的目的不僅是要找到工作績效差的知識型員工，更要幫助知識型員工提升工作績效，使他們?yōu)榧瘓F發(fā)展做出更大的貢獻。而知識型員工有其自身的特殊性，他們不僅需要物質(zhì)獎勵，更需要集團為他們提供個人發(fā)展機會，對他們實施精神激勵。但目前，A電子公司只是將績效考核結(jié)果視為向知識型員工發(fā)放薪酬的參考，沒有與知識型員工的職位晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃相掛鉤，久而久之就導致知識型員工對績效考核產(chǎn)生無所謂的態(tài)度。4.4績效考核者比較單一目前，A電子公司已經(jīng)建立了績效考核考評委員會，說明集團對知識型員工績效考核的重視程度。但是縱觀考評委員會中的成員，主要是來自于集團的中高層領導者，這些領導者與知識型員工的聯(lián)系其實并不密切和頻繁，也無法真實把握知識型員工的工作情況。在A電子公司中，知識型員工主要集中在操作技能、科研等工作崗位上。知識型員工的工作內(nèi)容可能也沒有非知識型員工那么穩(wěn)定，這就需要績效考核者要與知識型員工進行密切聯(lián)系與交往，實時跟蹤知識型員工的工作情況才能把握他們真實的工作績效，但是由于A電子公司的績效考核者以上層領導為主，甚少與知識型員工進行交流，所以他們給知識型員工打出的考核分數(shù)可能沒有那么大的可信度。

第5章A電子公司改善知識型員工績效考核的對策與建議5.1科學制定績效考核內(nèi)容A電子公司要想對知識型員工進行科學合理的績效考核，必須制定合理的考核內(nèi)容，從目前來看，知識型員工績效考核內(nèi)容應該包括工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度這幾個方面[5]。毋庸置疑，知識型員工是企業(yè)最寶貴的人力資源，要想使知識型員工在集團中發(fā)揮更大的作用，需要慎重考核他們的能力與業(yè)績，也要考察他們的工作態(tài)度。與此同時，A電子公司也要考慮到知識型員工的個性，一般來說，知識型員工更加追求自由，他們有著強烈的自主性，不愿意被僵化的規(guī)章制度所約束。與一線操作員工可以被動地適應工作環(huán)境不同，知識型員工更希望擁有一個獨立的工作環(huán)境，他們難以忍受領導者的指揮與命令。除此之外，知識型員工情感豐富，比較敏感，很容易受到情感因素的影響，有著強烈的自尊心。在這種情況下，A電子公司制定知識型員工績效考核內(nèi)容時，還要重視考查知識型員工的忠誠度、責任感和團隊精神等工作態(tài)度。另外，績效考核內(nèi)容還要具備個性化特點，要做到因人而異，在了解每個知識型員工能力水平和能力結(jié)構(gòu)的基礎上，以工作崗位任職資格為標準，制定可以量化的個性化考核內(nèi)容。5.2加強績效考核溝通及時合理的績效反饋是提升知識型員工工作績效的重要方式[6]，但是從目前來看，A電子公司只是簡單地將績效考核結(jié)果告訴知識型員工，導致知識型員工對績效考核過程、內(nèi)容、方式不甚了解，在一定程度上會影響他們參與績效考核的積極性和主動性，在這種情況下，建立有效的績效溝通機制至關重要。5.2.1進行面對面溝通從目前來看，A電子公司中的每個員工由于承受著較大的工作壓力，交流溝通的時間少之又少，尤其是網(wǎng)絡技術(shù)普及之后，很多員工都喜歡用微信、電子郵件交流信息，面對面的溝通比較少，但是知識型員工有其自身的特殊性，他們對面對面的溝通交流有著比較強烈的需要，渴望領導和同事了解自己的工作成果，并與其他人進行探討和交流，以此獲得更多的工作靈感，實現(xiàn)創(chuàng)新。在績效考核中，A電子公司領導層要注重與知識型員工進行面對面的溝通，與知識型員工一起討論其工作績效情況和職業(yè)發(fā)展情況，并鼓勵知識型員工反映在工作中遇到的困惑與問題，業(yè)務中的績效改革方案等，以此使知識型員工感受到企業(yè)對自己的重視。5.2.2加強績效反饋A電子公司要重視績效反饋，績效反饋是績效溝通的重要環(huán)節(jié)，當績效考核結(jié)束之后，績效考核人員要針對考核結(jié)果與知識型員工進行交流，向知識型員工反饋傳達績效考核的相關信息[7]，鑒于知識型員工的特點，績效考核人員應該以面對面的方式與知識型員工進行交流。首先，績效考核人員要明確績效反饋的目標，要清楚地告訴知識型員工溝通的目的在于回顧、總結(jié)過去的工作，并安排下一階段的工作方案，使員工了解績效反饋的目標?？冃Э己巳藛T要與知識型員工一起回顧工作完成情況，使知識型員工了解自己的工作表現(xiàn)與部門目標公司目標之間的關系，挖掘自己在工作方面存在的潛藏問題，并知道自己的績效完成情況。進行績效反饋時，績效考核人員要將績效考核結(jié)果告訴給知識型員工，這個考核結(jié)果必須公正客觀，讓知識型員工能夠心服口服，要了解知識型員工對績效考核的想法、希望，對于知識型員工在工作中存在的問題要予以及時解答，為構(gòu)建和諧的合作關系創(chuàng)造條件?？冃Э己巳藛T還要與知識型員工制定新的工作目標，并完善具體的績效改進方案，對知識型員工進行培養(yǎng)和提升，使他們能夠?qū)⒆约旱膴^斗目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機結(jié)合在一起，經(jīng)過這一系列環(huán)節(jié)，績效反饋面談工作才能取得真正的實效[8]。5.2.3建立績效考核結(jié)果申訴機制A電子公司還要建立績效考核結(jié)果申訴機制，有時候知識型員工并不認同集團給出的績效考核結(jié)果，這就要為員工提供申訴渠道，知識型員工向管理層遞交復核申請，領導層及時處理，整合各方意見后重新進行考核，以此使知識型員工了解自己真實的工作績效。5.3正確應用績效考核結(jié)果5.3.1將績效考核結(jié)果與崗位調(diào)整相對接知識型員工有其自身的特性，對他們的績效考核結(jié)果不僅要與他們的薪酬待遇相掛鉤，還應該與他們的職位調(diào)動、教育培訓相銜接。目前，A電子公司應該將知識型員工績效考核結(jié)果與知識型員工的崗位調(diào)整相對接，事實上，績效考核結(jié)果已經(jīng)為知識型員工工作崗位的變化提供了依據(jù)，如果知識型員工有著突出的工作業(yè)績，那么就應該讓其在這工作領域內(nèi)擔任比較重要的任務，晉升他們的職位，對其工作崗位進行適當調(diào)整，進一步激發(fā)他們的工作潛能，為他們找到合適的職業(yè)發(fā)展道路。如果知識型員工在績效考核過程中表現(xiàn)較差，但是在其他崗位上有進一步發(fā)展的可能，那么就應該對該員工進行崗位調(diào)整，使其能找到適合自己的工作崗位，也可以使其實現(xiàn)自己的人生價值。對于績效考核不合格者，A電子公司應該對其予以一定的警告，當連續(xù)兩次績效考核不合格，就要對知識型員工進行一定的處罰，并將其調(diào)離工作崗位[9]。5.3.2將績效考核結(jié)果與教育培訓相對接另外，公司還要將知識型員工的績效考核結(jié)果與他們的教育培訓有機結(jié)合在一起，為分析知識型員工的培訓需求提供參考，由于知識型員工績效考核往往是從他們的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進行考核的。得出的考核結(jié)果可以為明確知識型員工的績效分布情況提供參考，在這個基礎上，公司可以確定知識型員工所需要的培訓類型，比如態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓等?？冃Э己私Y(jié)果還可以為確定具體的培訓目標提供參考。在很長一段時間內(nèi)，電子公司雖然有意識地加強教育培訓工作，但是收效甚微，過去的知識型員工培訓工作缺少培訓經(jīng)費，培訓內(nèi)容沒有針對性，這樣會影響知識型員工參與培訓的積極性，得出績效考核結(jié)果后，公司可以明確知識型員工需要改進的地方，將其與培訓內(nèi)容有機結(jié)合在一起。使電子公司制定的培訓內(nèi)容得到知識型員工的認可，進而主動參與的教育培訓中，并努力提升工作業(yè)績水平?？傊珹電子公司要使知識型員工意識到績效考核結(jié)果與自己的工作崗位相銜接，與自己未來的職業(yè)生涯相銜接，這樣才能使知識型員工進一步調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使他們樹立居安思危的思想。5.4拓展績效考核主體5.4.1拓寬考核主體范圍顯而易見，光靠上層領導者是難以真實判斷出知識型員工的工作績效的，因為他們與知識型員工接觸的頻率不是特別高，在這種情形下