公司招聘管理方法

二零零九年六月目錄附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工15第一章總則第一條目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足××公司/集團持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘經(jīng)管流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第二條××公司/集團人員招聘源于以下六種情況下的3.為確保公司/集團發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備；4.××公司/集團經(jīng)管階層需要擴充時；5.××公司/集團組織變革所帶來的對新型人才需要；外部導(dǎo)入高層次經(jīng)管人才、策劃和營銷等方面專家的需求第三條原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第四條歸口經(jīng)管招聘工作由××公司/集團人力資源部歸口經(jīng)管第五條適用范圍本辦法適用于公司/集團總部人員招聘經(jīng)管以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘參第二章招聘組織經(jīng)管第六條招聘工作由××公司/集團人力資源部統(tǒng)一經(jīng)管。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計匯總后根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)第七條人力資源部負責(zé)集團除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財務(wù)第八條各部門一般人員(即部門經(jīng)理以下級別人員)，由人力資源部組織招聘。人力資源部負責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批。第九條總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理為提高招聘準確率，需組建測評小組。(一)測評小組成員選擇規(guī)范：2.對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(二)測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。第十一條招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體 第三章招聘計劃第十二條人力資源需求預(yù)測(一)公司各中心總監(jiān)對本中心人力資源需求預(yù)測與審核：各中心每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本中心年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本中心年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等；人力資源部負責(zé)對各中心的經(jīng)管人員需求預(yù)測進行(二)公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對集團人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。(三)集團臨時人力資源需求：集團各中心對于未列入年見附件三)，說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實施。第十三條人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。(一)制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的(二)人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務(wù)資源、競爭對手的人才政策、經(jīng)管變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。(三)編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、程、具備的技能和證書等，進行動態(tài)經(jīng)管部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷所需工作相匹配。同時，人力資源部建立外部供給無法滿足需求的情況下進行外部測。外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，并進行動態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計劃時要據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是(四)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。第十四條招聘計劃(一)人力資源部負責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括：1、招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)；5、招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。。第四章人員招募第十五條招募的來源與方法：(一)為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。(二)在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機1.內(nèi)部招募的主要方法有推薦法(經(jīng)本部門負責(zé)人推薦)、檔案法、公告法等。A)此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管管部門推薦候選人，通過對候選人的(當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進行篩選)、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B)步驟：通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的招聘人員負責(zé)推薦符合條件的候選人，再確定該職位的最佳人選。A)當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源經(jīng)管部門應(yīng)備有員工的個人檔歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況，并且這些信息隨資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B)檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。在公司內(nèi)部各種信息平臺(如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等)上公布(參照附件四《內(nèi)部招聘公告》)，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資源2.專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格為基礎(chǔ)，由人力資員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。3.部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單(三)公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時進行外部1.外部招募渠道主要有以下幾種形式：(1)員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。(2)媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招(3)招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。(4)校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人(5)網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會(6)委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機構(gòu)有針對性的進行招募，此渠道主要針對副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端經(jīng)管崗位或個別稀缺技術(shù)人才。(7)挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。信息的發(fā)布：1.招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象致。2.招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負責(zé)形象宣傳部門(企劃中心)負責(zé)制作。3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告(詳見附件四)、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等或多種組合。4.招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；薪資和待遇；(二)信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。(三)信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間。(四)招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)提供以下個人資2.個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3.各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件)；4.身份證(復(fù)印件)；5.重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；第五章人員選拔第十八條個人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行初審，審查應(yīng)聘者個人材料與崗位要求的適配資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部負責(zé)通知初試。第十九條初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試和評初試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》(參見附件六)意見欄中填寫評語。初試 給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。第二十條復(fù)試成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)管人才由總經(jīng)理(或總經(jīng)理授權(quán)人)負責(zé)面試，人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)。表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。領(lǐng)導(dǎo)進行審副總經(jīng)理最后簽字批準。第二十一條體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在審批后到公司指定的醫(yī)院參加指定工程的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取員工可不參與體檢流程。第二十二條報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新第六章人員錄用第二十三條錄用應(yīng)聘人員報到當(dāng)日，簽訂勞動合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。財務(wù)人員報到當(dāng)日應(yīng)按公司《財務(wù)人員日常經(jīng)管與風(fēng)險控制經(jīng)管規(guī)定》辦理相關(guān)手續(xù)，提供相應(yīng)文件。第二十四條試用期內(nèi)享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格規(guī)范，公司人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權(quán)隨時將其辭退。第二十五條轉(zhuǎn)正試用期滿合格，由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正審批表》(參見附件七)，由本人填寫試用期間工作小結(jié)，由人力資源部填寫考核意見，經(jīng)副總經(jīng)理批準后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：(一)為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；(二)制定員工進一步發(fā)展計劃；(三)為員工提供必要的幫助和咨詢。第七章人才特區(qū)第二十六條適用范圍具有突出專長的技術(shù)人員、高級經(jīng)管人員、高級策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員。第二十七條適用條件所招聘的高級經(jīng)管人員、技術(shù)人員、策劃人員、營銷專家和其他專業(yè)人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的經(jīng)驗積累，在業(yè)得了令人矚目的成績，預(yù)期可為公司帶來顯著的效益。第二十八條招聘渠道委托中介機構(gòu)(如獵頭公司)、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校或其他渠道。第二十九條測評由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其他相關(guān)的高層經(jīng)管人員組成的專家組，負責(zé)測評進入、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。第三十條聘用合同為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績第三十一條試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接第八章招聘工作評估第三十二條每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以歸納總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：(一)成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評1.單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的2.總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)(二)錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行(參考)1.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標越小，說可能越高。2.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。(三)錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過其方法與之相似。(四)招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用。(五)人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。第九章附則第三十三條本辦法的擬定和修改由集團人力資源部負責(zé)，由副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。本技術(shù)方案制定具體實施辦法在集團人力資本辦法由人力資源部負責(zé)解釋。本辦法自公布之日起實施。/集團二○○九年六月附件一招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工用人部用人部門1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求3.招聘崗位的工作說明書及錄用規(guī)范的核定與修改9.負責(zé)面試、考試工作11.錄用人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定人力資源部2.招聘計劃的擬定4.招聘信息的發(fā)布7.應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單8.面試、考試工作的組織10.討論工資水平，個人資料核實、體檢12.試用人員報到及生活方面安置13.正式錄用決13.正式錄用決策15.員工培訓(xùn)決策17.錄用人員的績效評估與招聘評估19.人力資源規(guī)劃修訂14.正式合同的簽訂16.員工培訓(xùn)服務(wù)18.錄用人員的績效評估與招聘評估20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序附件二招聘流程人力凈需求人力凈需求計招聘計劃計劃審批劃工作分析招募發(fā)面試通知發(fā)布招聘信息初試應(yīng)聘者申請體檢估招聘評估試用正式錄用選拔錄用附件三臨時招聘申請