中考獎金分配方案(11篇)

第頁共頁中考獎金分配方案(精選11篇)中考獎金分配方案篇一優(yōu)勢：業(yè)績永遠(yuǎn)累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。當(dāng)個人一次性銷售或消費達(dá)8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷商。可獲得以下回饋：〔1〕長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一〔5折〕優(yōu)惠?！?〕長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠?！?〕長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵?！?〕免費培訓(xùn)火療技術(shù)〔市場價5000——8000元〕〔5〕免費培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧?！?〕可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。〔7〕可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。1、一個vip顧客資格〔960〕只需要建立a、b兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達(dá)1萬元。2、一個經(jīng)銷商資格〔6720〕只需要建立a、b兩個業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達(dá)5萬元。當(dāng)a、b業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積到達(dá)19x960pv時，可一次性獲得3000元的回饋。1、享受直接上屬推廣獎的10%；2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；獲取上下合作獎的條件：個人累積完成1000pv零售〔一次完成，無限享受〕；個人當(dāng)月完成300pv零售；個人當(dāng)周完成一次1920pv：1920pv?！擦闶蹣I(yè)績累計完成達(dá)2、8萬，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)〕個人或團(tuán)隊零售業(yè)績累積達(dá)：業(yè)績pv：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬級別：一星二星三星四星五星回饋額：9%12%15%18%21%條件：個人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300pv?！擦闶蹣I(yè)績的1、5%，月結(jié)月發(fā)〕任何個人當(dāng)月個人零售到達(dá)20000pv，即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅?！擦闶蹣I(yè)績的29%，月結(jié)月發(fā)〕級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年初級經(jīng)理1t16%〔6%5%5%〕3~~5萬中級經(jīng)理2t20%〔6%5%5%4%〕5~~10萬高級經(jīng)理3t23%〔6%5%5%4%3%〕10~~30萬鉆石經(jīng)理4t25%〔6%5%5%4%3%2%〕30~~50萬皇冠經(jīng)理5t27%〔6%5%5%4%3%2%2%〕50~~100萬皇冠大使6t29%〔6%5%5%4%3%2%2%2%〕100萬以上〔12345678〕代條件：當(dāng)月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pvt——合格的五星部門；gx——個人小組業(yè)績〔包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績〕；g——個人業(yè)績；1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金〔累計到20萬元獎名車一部〕；5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金〔累計到100萬元獎豪宅一套〕。中考獎金分配方案篇二本方法以催促及改良工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的根據(jù)，及理解并評估員工的工作精神與潛在才能以作為培訓(xùn)開展的參考。1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資局部發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資部執(zhí)行，各部門配合。年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有以下情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2、于年度內(nèi)有以下情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。(4)人數(shù)限制：①特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(例如：某單位8人，那么總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分。)但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按以下規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分;(2)記小功或小過一次者：加減3分;(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;(4)曠工1日者：扣2分;(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。中考獎金分配方案篇三設(shè)市重點零起點獎、甘二中達(dá)標(biāo)獎、甘二中超標(biāo)獎、上免費線獎、單科名次獎。1、市重點〔通遼一中、五中、實驗中學(xué)〕實行零起步獎。只要到達(dá)三所學(xué)校最低分?jǐn)?shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。2、達(dá)標(biāo)獎〔1〕、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人?！?〕、甘二中總體達(dá)標(biāo)獎人民幣2400元，班級達(dá)標(biāo)獎人民幣600元，另獎班主任100元。3、超標(biāo)獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。4、進(jìn)入免費線獎〔以實際分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)〕〔1〕進(jìn)入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元?！?〕進(jìn)入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。5、單科名次獎〔1〕進(jìn)入全旗考生〔包括報考通遼〕前10人，每人次獎100元，進(jìn)入第11-20人,每人次獎50元，進(jìn)入第21-30人,每人次獎30元?！?〕、體育老師走單科系列，有進(jìn)入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學(xué)20xx年5月中考獎金分配方案篇四為加強消費，保證各工段有序平安運轉(zhuǎn)，充分調(diào)開工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎詳細(xì)分配如下：1、蒸煮工段產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班。否那么產(chǎn)量全部歸下班所有，質(zhì)量問題考核下班。蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎金由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視詳細(xì)請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。2、漂白工段產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗完畢后，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)絡(luò)提漿事宜；不得無故拖延時間。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金3、磨漿工段產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否那么無產(chǎn)量。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班進(jìn)漿池數(shù)/甲乙兩班總進(jìn)漿池數(shù)=本班應(yīng)得獎金4、抄漿工段產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班受騙月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。中考獎金分配方案篇五為了標(biāo)準(zhǔn)員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著鼓勵員工的工作熱情和積極性，進(jìn)步員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原那么進(jìn)展獎金分配。適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)(一)年終考核周期為每年一次;(二)年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開場計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開場計算(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì)，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。(一)年終獎涉及因素當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。(二)年終獎計算工式年終獎=獎金基數(shù)(j)x崗位對應(yīng)系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應(yīng)系數(shù)(n)(三)年終獎涉及工程與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系1.獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級根本工資x效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，那么全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，那么按深圳的核算否那么按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，那么按深圳(深圳共7個月)計算).2、崗位對應(yīng)系數(shù)：備注：見習(xí)期和儲藏期按下一崗位級別計算，例如儲藏經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。一線員工劃分范圍：財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。專員、技工劃分范圍：各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲藏經(jīng)理。部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前那么算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)屢次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月那么按最初崗位系數(shù)。崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和總實際上班月份數(shù)例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.3、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，(1)abc考核系數(shù)注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，那么系數(shù)為0;b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.(2)考勤系數(shù)加減情況：備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a，7個月為b，2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。那么：年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評a2次，b9次，c1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1=1498。5.特殊情況說明以下員工不參與年終獎金分配1、臨時工;2、處于醫(yī)療期的員工;3、企業(yè)外聘的專家、參謀;4、待崗職工;5、在12月份時仍然處于試用期的員工;6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離任的員工不享有年終獎。8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)視和核實及年終獎金的核算工作。1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視。2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。中考獎金分配方案篇六轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。理論中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的奉獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。施行方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定假設(shè)干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定假設(shè)干利潤率段，利潤率越高說明公司盈利的才能強，利潤率分段越高那么提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，那么不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，那么提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，那么提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)是說明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)才能進(jìn)展評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)差異太大。比方：通過對各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)才能進(jìn)展評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷形式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)。舉例：假設(shè)某部門a對公司戰(zhàn)略奉獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比方，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月根本工資〔也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算〕，匯總。中考獎金分配方案篇七根據(jù)公司人力資管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，進(jìn)步員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常消費經(jīng)營，確保公司效益目的的實現(xiàn)。公司全體員工根據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核方法，秉持客觀、公平、公正、合理的原那么，分配發(fā)放公司獎金。1、人力資部根據(jù)獎金分配原那么、發(fā)放方法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原那么制定本部門、車間的獎金分配方法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到鼓勵員工的作用。屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%〔含80%〕以上，各種假期均不計算出勤率。根據(jù)獎金分配原那么，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案方案一確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。該方案詳細(xì)施行細(xì)那么：1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的根據(jù)車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月消費獎、平安獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法假設(shè)全公司獎金分配總額〔totalbonus〕為tb，確定的公司中層管理干部〔middlemanager〕獎金總額為mmb，公司全部員工〔totalemployee〕總數(shù)為te，公司高層____員〔seniormanager〕總數(shù)為sm，公司中層管理人員〔middlemanager〕總數(shù)為mm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n那么根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原那么制定本部門、車間的獎金分配方法，做到既保證分配公平，又能起到鼓勵員工的作用。注：此獎金分配方案獎金有余額。余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案二確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。該方案詳細(xì)施行細(xì)那么：首先，計算人均獎金數(shù)額。假設(shè)全公司獎金分配總額〔totalbonus〕為tb，公司全部員工〔totalemployee〕總數(shù)為te，公司高層____員〔seniormanager〕總數(shù)為sm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，那么人均獎金數(shù)額=。然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。那么各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原那么制定本部門、車間的獎金分配方法，做到既保證分配公平，又能起到鼓勵員工的作用。注：此獎金分配方案獎金也有余額。余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。方案三公司現(xiàn)有的獎金分配方法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。個人獎金計算方法個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比擬得出。1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%〔不含90%〕以上，獲得全部獎金；2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%〔含80%，90%〕，獲得全部獎金的80%；3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；5、xx年因盜竊行為受到公司處分或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。中考獎金分配方案篇八一總那么第一條為了標(biāo)準(zhǔn)員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著鼓勵員工的工作熱情和用心性，進(jìn)步員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么進(jìn)展獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及開展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市xxxx____廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的根據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細(xì)分配方案。第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二年終獎金總額的提取及系數(shù)確實定第六條年終獎金提取總額從柳州市xxxxxx____廠每年度利潤總額中提取。詳細(xì)比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及開展方案而定。第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也可以大于2。第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程〔一〕評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，根據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守那么》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并根據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；〔二〕數(shù)據(jù)分析^p階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并根據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；根據(jù)排序結(jié)果進(jìn)展分檔；3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)?！踩硺?gòu)成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；四綜合辦公室的職能第十二條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：f〔t〕=q〔p〕×n×m其中：f〔t〕是本年度年終獎金總額分配總額q〔p〕=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12n是工廠第12月份的實際在職人數(shù)m是年終獎金系數(shù)第十三條確定工廠分配檔次的原那么工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；〔二〕當(dāng)年工廠利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；〔三〕當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；〔四〕當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；〔五〕同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；〔六〕同檔次內(nèi)不一樣部門按照財務(wù)指標(biāo)、開展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍根據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：第三檔[0，0。5]第二檔〔0。5，1。5]第一檔{1。5，2]或[2，∞〕第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍〔一〕在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。〔二〕以下員工不參與年終獎金分配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、參謀；4、待崗職工；5、在進(jìn)展年終獎金分配時處于試用期的員工；6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離任的員工；8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。五附那么第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。第十七條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。獎金分配方案〔5〕：部門獎金分配方案為標(biāo)準(zhǔn)部門管理，進(jìn)步工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)展，逐步實現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本方法。適用范圍本方法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。分配原那么按照“各盡所職、按效分配”的原那么，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)展考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立發(fā)奮向上的進(jìn)取精神，實在調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資部門?？己朔椒ǜ鶕?jù)人力資部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)展考核，其余作為根本獎金。分配細(xì)那么所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原那么上可拿到根本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。在根本獎金的根底上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的`月獎。根本獎金的計算方法參照公司人力資部制定的有關(guān)制度條款?？己霜劷鸬目己朔秶涸露裙ぷ鞣桨竿瓿傻募皶r性；工作任務(wù)的完成質(zhì)量；培訓(xùn)考核成績；日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；違背部門其他規(guī)定的；各專業(yè)的考核部門或?qū)I(yè)嘉獎：工作業(yè)績突出的；合理化推薦獎；獎罰按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核方法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金局部進(jìn)展二次分配。其他規(guī)定1、本方法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開場執(zhí)行。2、本分配方法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。中考獎金分配方案篇九為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司消費和經(jīng)營管理制度，推動公司全面開展，在降低消費本錢方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的詳細(xì)情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)〔工種〕高于輔助職務(wù)〔工種〕；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是消費者和消費管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。詳細(xì)包括主管消費、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。2、消費線：是指直接從事消費活動和管理消費的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。3、輔助線：是指直接效勞或協(xié)調(diào)消費廠消費活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、平安、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資〔不包括加班工資〕的余額提取獎金，公式為：獎金總額={方案工資總額〔110萬元〕-應(yīng)發(fā)工資〔不包括加班工資〕}×計獎比例〔100%〕獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資程度而波動。2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目的產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目的產(chǎn)量〔25000噸〕}×計獎比例〔40元/噸〕3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在消費過程中因節(jié)約備品備件而做出的奉獻(xiàn)。公式為：獎金總額={月度備品備件消耗定額〔100萬元〕/月目的產(chǎn)量〔25000噸〕}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量〕×計獎比例〔1000元/噸〕}4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在消費過程中因節(jié)約燃料而做出的奉獻(xiàn)。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目的入爐焦比(560kg/t〕}×計獎比例(3000元)采取系數(shù)法進(jìn)展分配。系數(shù)法是在按崗位進(jìn)展勞動評價的根底上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量上下和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)展分配。部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)1、副總辦公室0.0237，2、煉鐵廠0.4150，3、燒結(jié)廠0.1305，4、總調(diào)0.0297，5、技術(shù)裝備0.0137，6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，8、采購0.02289、機修車間0.0731，10、動力車間0.0351，11、車隊0.0509，12、平安0.0059，13、倉庫0.0091，14、場管0.0157，15、球團(tuán)廠0.0636，16、辦公室0.0157，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033。部門計獎系數(shù)的調(diào)整，根據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位奉獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。2、反對部門預(yù)留局部獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。3、部門負(fù)責(zé)人〔包括副職〕的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的根底上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎根據(jù)之一。中考獎金分配方案篇十年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司將來的開展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的場面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目的：1、通過發(fā)放年終獎金，鼓勵員工士氣，滿足員工的生存與開展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認(rèn)同感。2、通過年終獎金分配方案制度的施行，增強公司薪酬管理程度，使之能有效引導(dǎo)員工開展方向，進(jìn)步員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期鼓勵和長期鼓勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資本錢(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資本錢)。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人才能、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)展合理分配，表達(dá)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)展管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司將來的戰(zhàn)略目的的施行。1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資本錢指標(biāo)?2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能表達(dá)其內(nèi)部公平性?3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)受權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配程度，以使公司薪資待遇具備競爭力?6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工承受度與滿意度?本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的開展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目的，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目的為核心點，充分與績效考核評定嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭到達(dá)在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原那么良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工開展的明燈，用薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原那么不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細(xì)的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原那么。詳細(xì)而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“平安感”。3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原那么在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)表達(dá)公司利益與員工個人利益嚴(yán)密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)開展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。4.獎金分配與績效考核掛鉤的原那么年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的.福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的才能程度與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘)，5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)開展的原那么通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工進(jìn)步業(yè)務(wù)程度與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習(xí)與改良，隨著個人才能與業(yè)務(wù)程度的進(jìn)步，公司為其創(chuàng)造更多的開展時機，在公