中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要：目前,我國的中小企業(yè)由于具有自身的特點和優(yōu)勢，如規(guī)模比較小、經(jīng)營方式靈活等，在激烈的市場經(jīng)濟競爭中能夠占據(jù)一席之地，在推動經(jīng)濟穩(wěn)定增長、增加就業(yè)、鼓勵創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮著不可替代的作用。在發(fā)展的過程中，中小企業(yè)同樣存在許多問題，最突出的就是對中小企業(yè)人力資源管理的困難。如何解決自身人力資源管理的問題，促進中小企業(yè)的進一步發(fā)展，已成為中小企業(yè)迫在眉睫的難題.本文通過對中小企業(yè)人力資源管理進行分析，具體的介紹了中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題與不足，通過提出相應的建議和意見,促進中小企業(yè)更好的發(fā)展.關鍵詞:人力資源管理;人力資本；現(xiàn)狀與問題;改進建議一、引言隨著世界經(jīng)濟全球化的深入，中小企業(yè)賴以生存的內(nèi)外部環(huán)境正在進行著翻天覆地的變化,中小企業(yè)面臨著新的競爭方式和新的競爭環(huán)境，包括銳不可當?shù)慕?jīng)濟全球化趨勢、迅速發(fā)展的技術變革及差異化的顧客需求等。全球大大小小的中小企業(yè)要想生存和發(fā)展必須適應這種迅速變化的競爭環(huán)境。同時，中小企業(yè)還要接受與傳統(tǒng)競爭相比大不相同的競爭與挑戰(zhàn)。面對這樣的競爭環(huán)境，中小企業(yè)所擁有的傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢，如規(guī)模優(yōu)勢、經(jīng)營優(yōu)勢等都只是暫時的，不是真正的競爭優(yōu)勢，只有擁有壟斷性的技術優(yōu)勢和獨占性的異質(zhì)知識，中小企業(yè)才能更好地生存與發(fā)展。目前,我國的中小中小企業(yè)仍處在發(fā)展初期,規(guī)模比較小，層次比較低,競爭沒有優(yōu)勢。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,中小中小企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理問題。我國中小中小企業(yè)的特點主要是數(shù)量多、經(jīng)營靈活等，由于發(fā)展速度過快、生產(chǎn)規(guī)模多種多樣，然而中小型中小企業(yè)管理水平比較低，中小企業(yè)人力資源的管理與中小企業(yè)的發(fā)展不相適應。因此，中小型中小企業(yè)如何加強人力資源管理，充分發(fā)揮員工的潛能，事關中小企業(yè)經(jīng)營的成敗.二、理論基礎1、科學管理理論該理論是在20世紀初由泰勒等人創(chuàng)立的早期管理科學體系。這一理論主要以提高勞動效率為研究對象,集中在兩個領域：一是研究人的工作，即對工作中人的動作和時間進行研究;二是對人的訓練，用“計件工資”進行“刺激"。科學管理理論使管理從經(jīng)驗上升為科學,對如何提高勞動生產(chǎn)率取得了突破性的成果，并由此成為人力資源管理的起點。2、行為科學理論行為科學是研究人個體的人和群體行為的綜合性學科。該理論研究開始于20世紀20年代的“霍桑實驗"，進一步探討如何改進組織環(huán)境，活躍組織氣氛，如何使人與人之間的關系得到改善，從各個方面發(fā)揮員工潛能,引導員工充分發(fā)揮其積極性，提高了工作效率，使管理實踐在改善組織氣氛，調(diào)動員工積極性等方面取得重大突破。3、人力資本理論

人力資本理論于20世紀50年代初興起,形成于60年代中期。其創(chuàng)始人之一的舒爾茨認為，經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的投資包括物力投資和人力投資。但是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的過程中,物力投資的影響要遠遠小于人力投資的影響，人力資本是一種投資回報率很高的投資。人力資本理論的產(chǎn)生具有重要的意義，它使得人力資源的資本性得到肯定,徹底改變?nèi)藗儗θ肆Y源這一生產(chǎn)要素的傳統(tǒng)認識,促進了管理科學的實踐與探索，使人力資源管理理論上升到管理科學的前沿。三、中小企業(yè)人力資源管理狀況（一）中小企業(yè)的基本職能結構中小企業(yè)主要設有一個辦公室，由中小企業(yè)總負責人擔任辦公室主任，負責中小企業(yè)重大事項的決策，其管余理人員負責中小企業(yè)的具體運行。中小企業(yè)一般很少設置專門的人力資源管理機構，人力資源部門的職能大都由負責人兼任。雖然中小企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要設置了人力資源部門，但這種人力資源部門并沒有針對性，并沒有專門從事于人力資源管理的職能.從某種意義上說，人力資源部門的設置沒有發(fā)揮其應有的作用，和以前傳統(tǒng)的做法并沒有太大的區(qū)別。中小企業(yè)一般很少有專職于人力資源管理的人員，即使有也只是做一些簡單的工作，管管檔案、工資等。由于缺少科學的職位分析和人才評估手段，使得崗位職責、任務及崗位對人員的要求不清晰，與此同時，對應聘者不能從其知識、性格等方面進行全面整體的調(diào)整和把握,使得中小企業(yè)個人與崗位的匹配在招聘階段就很難做到。最重要的是招聘的人員進入中小企業(yè)以后，并沒有對這些人員進行針對性的管理，對中小企業(yè)的長遠發(fā)展帶來不利的影響.（二）中小企業(yè)人員錄用與使用情況員工招聘是一個復雜、完整、連續(xù)的程序化操作過程，大致可以分為制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、應聘者資格審查、測評與甄選、錄用、招聘評估六個階段。中小企業(yè)的人員招聘主要以外部招聘為主，招聘的對象主要以?？埔陨蠈W歷為主,對他們一般并沒有經(jīng)過嚴格的培訓，也沒有經(jīng)過嚴格的考核就上崗。員工的工資一般采用基本工資加獎金的薪酬制度，并沒有五險一金，而且員工剛開始的工資一般都比較低，只能滿足基本的生活需要，只有在中小企業(yè)滿半年之后才有加薪的機會。四、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題及其分析（一)人力資源管理理念滯后最突出的體現(xiàn)是以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所有者和管理層所接受，中小企業(yè)對人力資源管理的角色認識不夠。中小企業(yè)并沒有將員工視為中小企業(yè)的人力資本，而是將員工視為中小企業(yè)的附屬物，中小企業(yè)的一切重要決策都是中小企業(yè)重要領導人物性格、思想的外化。員工對中小企業(yè)的一些只有無條件的貫徹和落實，中小企業(yè)并沒有注重員工的心理感受。因此,人力資源管理中主張“以人為本"的管理理念并沒有得到中小企業(yè)的重視.人力資源的資本性得不到承認，會造成中小企業(yè)人才的流失，不利于中小企業(yè)的生存與發(fā)展。（二）在人力資源培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有系統(tǒng)的體系

科學、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓體系是提升員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的有力保障.中小企業(yè)新員工入職后只進行簡單的前期培訓就直接上崗，更多的是在工作過程中同步學習，造成新人在前期工作的過程中會有些不適應從而犯一些錯誤。入職后沒有簽訂勞動合同，試用期比較長,長達三個月，對中小企業(yè)人員也沒有福利待遇等.中小企業(yè)成立之初，規(guī)模較小，管理層次較少,員工對于自己的發(fā)展方向并不是十分清楚,在一定程度上影響了員工的發(fā)展空間。如果中小企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道比較單一,員工的多樣化需求難以得到滿足的話，員工就會到外面尋找職業(yè)發(fā)展通道多的中小企業(yè)，這樣下去會導致中小企業(yè)人才的流失，對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。（三)在員工績效評估和激勵方面措施不當中小企業(yè)主要是基于既定的目標,所完成任務的工作量對員工的進行績效評估，主要以工作效率來衡量。這種做法對員工的激勵效果并不明顯，未能充分發(fā)揮員工的潛能，也不利于培養(yǎng)員工的歸屬感，難以調(diào)動員工的積極性.中小企業(yè)對員工的報酬帶有較強的靈活性和隨意性，僅僅采用基薪加獎金的辦法，這種薪酬制度既不能滿足中小企業(yè)核心員工對于工資的需求，也無法滿足中小企業(yè)對留住核心員工的要求。其中，醫(yī)療保險、工傷保險等對員工影響最大的福利都沒有,造成員工心理極大的落差.這些因素將直接影響員工的工作積極性，影響中小企業(yè)的發(fā)展。（四）未建立完善的規(guī)章制度中小企業(yè)規(guī)章制度是為了對中小企業(yè)的管理進行進一步深化，充分發(fā)揮員工的潛能,保障中小企業(yè)的正當利益和促進中小企業(yè)的長遠發(fā)展,對中小企業(yè)全體員工的行為和職業(yè)道德進行規(guī)范。中小企業(yè)在很多規(guī)章制度設計方面都存在問題，如缺乏有效的監(jiān)督機制，不能及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的違法違紀行為,中小企業(yè)的財務都是由一人掌管，很容易出現(xiàn)問題。中小企業(yè)雖然為了約束員工的行為建立了一些制度，并取得了一些效果，但只是治標不治本,員工行為散漫,工作態(tài)度不端正。(五）文化建設重視不足中小企業(yè)文化作為一種特定的、相對獨立的文化系統(tǒng)，對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響，這從側面也反映了中小企業(yè)文化的強大功能。中小企業(yè)并沒有形成自身獨特的文化，中小企業(yè)管理層認為，中小企業(yè)的規(guī)模比較小，關鍵是如何生存下去，認識不中到小企業(yè)文化建設問題,這使得中小企業(yè)在中小企業(yè)文化建設方面幾乎是空白，中小企業(yè)和員工之間也就形成不了凝聚力,導致中小企業(yè)和員工之間不能同心同德，步調(diào)一致.五、中小企業(yè)人力資源管理工作改進建議（一)樹立現(xiàn)代管理戰(zhàn)略理念要提高人力資源管理能力，中小企業(yè)管理者首先要認真學習現(xiàn)代人力資源管理理念，真正認識到人力資源的重要性，認識到與其他資源相比人力資源是一種可獲得高收益率的資本性資源。中小企業(yè)應該認識到人力資源部門的重要性，認識到人力資源部門與其他部門的區(qū)別。人力資源管理的大部分工作,自己是不能獨立完成的，都是各部門相互協(xié)作的結果，人力資源管理與中小企業(yè)的各項工作以及每位員工都息息相關。

(二)加強培訓開發(fā)工作加強對中小企業(yè)需要的人才的培訓,建立系統(tǒng)化的培訓章程。從而對每位員工做到有針對性的培訓，為中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠的可用人才。加大培訓的預算投入,豐富培訓的形式.相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大，培訓效果也更好一些.能夠外聘一些專業(yè)領域的專家學者進行授課，進而更有說服力加深認知力。（三）完善績效考核機制，構建績效管理體系科學設計績效考評內(nèi)容，構建崗位考核機制.在組織結構理順、崗位明確的基礎上，中小企業(yè)應根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì),分別設計具有針對性的考核內(nèi)容,實現(xiàn)全考面核。這樣一方面完善了中小企業(yè)現(xiàn)有的績效考核制度，彌補了績效考核的空白區(qū)域；另一方面能有效提高考核內(nèi)容的公平性，極高員工的工作積極性。建立績效考核結果的反饋和運用機制。完善中小企業(yè)現(xiàn)有的工資制度，采取靈活多樣的薪酬制度。加強績效工資的激勵作用,完善績效考核水平，激發(fā)員工的工作熱情。另外，考慮將績效考核的結果運用于晉升、工資升降的依據(jù)，增大對優(yōu)秀員工的獎勵力度。(四）建立完善的規(guī)章制度正所謂無規(guī)矩不成方圓，中小企業(yè)要想對員工的行為和思想加以研究和引導,使員工自覺的采取符合中小企業(yè)利益的行為，從而實現(xiàn)中小企業(yè)的目標,就必須建立完善的規(guī)章制度，這種規(guī)章制度一旦建立就具有一定的穩(wěn)定性，不會因為領導者的更替而有所改變，要使之成為中小企業(yè)文化的一部分,成為中小企業(yè)核心競爭力的一部分.合理的規(guī)章制度能夠使員工明確自己的職責，激發(fā)員工的工作積極性.（五）建設獨具特色的中小企業(yè)文化中小企業(yè)文化是中小企業(yè)的特色所在，中小企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須重視中小企業(yè)文化的建設。遵循原則是中小企業(yè)文化建設的基礎,主要有以下幾點：一是實踐性原則.中小企業(yè)文化建設不僅是理論問題，更是實踐問題。中小企業(yè)文