管理學(xué)原理激勵(lì)職能課件

《管理學(xué)課程》第七章激勵(lì)職能管理學(xué)原理激勵(lì)職能管理故事——野兔和獵狗威廉姆一次帶上獵狗去打獵，很快獵狗就發(fā)現(xiàn)了不遠(yuǎn)處有了目標(biāo)——一只大野兔正恐慌地逃跑，獵狗就追了上去。追了好長(zhǎng)時(shí)間，獵狗還是沒(méi)有將野兔抓住。野兔心想：“如果我不逃，我這一生就從此結(jié)束了?！倍C狗心里也想到：“追不到你也沒(méi)有關(guān)系，最多是挨一頓罵，或餓一餐，也不至于會(huì)失掉性命。如果下次再讓我遇到，一定不會(huì)放過(guò)你?！币巴檬潜е安怀晒Ρ阋扇实臎Q心?！鲍C狗抱著“這次不成功，以后還有機(jī)會(huì)?！弊罱K，野兔逃掉了，獵狗筋疲力盡，空手而歸。2023/7/262管理學(xué)原理激勵(lì)職能管理故事——野兔和獵狗『點(diǎn)燃思考』一個(gè)在觀念及行動(dòng)上用足了十分心力，一個(gè)僅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。

你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）2023/7/263管理學(xué)原理激勵(lì)職能引入案例:不懂激勵(lì)的主管

有一個(gè)員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對(duì)主管說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我跟了兩個(gè)月的那個(gè)客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會(huì)比我們預(yù)期的多20%，這將是我們這個(gè)季度價(jià)值最大的訂單?！钡沁@位主管對(duì)那名員工的優(yōu)秀業(yè)績(jī)的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說(shuō)：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r(shí)主管嚴(yán)厲地說(shuō)：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無(wú)力地離開(kāi)了主管的辦公室。思考：主管的做法對(duì)嗎？如果是你是主管，你會(huì)怎么做？2023/7/264管理學(xué)原理激勵(lì)職能第七章激勵(lì)基本概念激勵(lì)理論激勵(lì)原則本章重點(diǎn)2023/7/265管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.1基本概念◆凡人類有意識(shí)的活動(dòng)均稱為行為◆行為產(chǎn)生的原因：一種觀點(diǎn)：在于人的本能(人的行為完全由人的自然性質(zhì)決定的。)一種觀點(diǎn)：社會(huì)學(xué)化的觀點(diǎn)（人的行為是由社會(huì)性質(zhì)決定的。）一種觀點(diǎn)：相互作用的觀點(diǎn)（行為是環(huán)境與個(gè)體相互作用的結(jié)果）大大部分心理學(xué)家持有第三種觀點(diǎn)根據(jù)第三種觀點(diǎn)可以得出結(jié)論：人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。行為2023/7/266管理學(xué)原理激勵(lì)職能動(dòng)機(jī)—小張為什么這么努力學(xué)習(xí)？有特殊興趣？考好成績(jī)，深造？獲得獎(jiǎng)學(xué)金？博得家長(zhǎng)老師表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)？贏得同伴認(rèn)同贊許？提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？……？2023/7/267管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.1基本概念

動(dòng)機(jī)（motivation）是人們產(chǎn)生行為的直接原因，它引起、維持行為并指引行為去滿足某種需要。始動(dòng)功能——引起某種活動(dòng)導(dǎo)引功能——促使活動(dòng)朝向特定的目標(biāo)進(jìn)行維持和調(diào)節(jié)功能——維持某種活動(dòng)直至達(dá)到目的，并在這一過(guò)程中調(diào)節(jié)有機(jī)體活動(dòng)的強(qiáng)度和具體途徑

動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生？動(dòng)機(jī)由需要來(lái)支配2023/7/268管理學(xué)原理激勵(lì)職能需要

需要是客觀的刺激作用于人們大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

客觀的刺激既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。7.1基本概念2023/7/269管理學(xué)原理激勵(lì)職能你覺(jué)得餓了嗎？2023/7/2610管理學(xué)原理激勵(lì)職能望梅止渴2023/7/2611管理學(xué)原理激勵(lì)職能需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)支配行為的需要需要類別需要的強(qiáng)度人有多種需要；有自然特性決定的；有社會(huì)特性決定的。在某一時(shí)刻,是由最大需要決定動(dòng)機(jī)和行為；需要是不斷變化的；需要的變化是有規(guī)律的。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)類別動(dòng)機(jī)強(qiáng)度主導(dǎo)需要：在特定的時(shí)間和空間內(nèi)，人們同時(shí)存在的多種需要中最強(qiáng)的一種。

優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動(dòng)機(jī)中最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。7.1基本概念2023/7/2612管理學(xué)原理激勵(lì)職能影響動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的因素外界條件一定時(shí)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與個(gè)體缺乏的程度以及個(gè)人的個(gè)性直接相關(guān)。內(nèi)部條件一定時(shí)，某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度隨外部環(huán)境的刺激而變化。某種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度還取決于這種動(dòng)機(jī)在過(guò)去是否得到強(qiáng)化。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度隨著行為進(jìn)行的過(guò)程而有所改變。7.1基本概念2023/7/2613管理學(xué)原理激勵(lì)職能動(dòng)機(jī)是由需要支配的，有需要才可能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。需要帶有較強(qiáng)的客觀性，而動(dòng)機(jī)則是純主觀的。

行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。但有需要不一定產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)不一定會(huì)引發(fā)行為。需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為需要的滿足新的需要人的行為循環(huán)7.1基本概念2023/7/2614管理學(xué)原理激勵(lì)職能行為與動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)本身無(wú)法直接觀察，通過(guò)個(gè)體活動(dòng)進(jìn)行推測(cè);相同的動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)；相同的行為可能出自不同的動(dòng)機(jī)。2023/7/2615管理學(xué)原理激勵(lì)職能

實(shí)質(zhì)7.1基本概念激勵(lì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需的方式行動(dòng)。激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。定義人的行為是由最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)

引發(fā)和決定的2023/7/2616管理學(xué)原理激勵(lì)職能動(dòng)機(jī)設(shè)置目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為激勵(lì)過(guò)程設(shè)置目標(biāo)時(shí)需滿足（目標(biāo)設(shè)定理論）設(shè)置目標(biāo)的目的不僅是為了滿足成員的個(gè)人需要，最終還是為了有利于完成組織目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的。目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)。設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論。7.1基本概念2023/7/2617管理學(xué)原理激勵(lì)職能激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)化型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論著重對(duì)激勵(lì)的原因與引起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。如：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，如：期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。著重研究激勵(lì)目的理論,激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。如：強(qiáng)化理論、替代強(qiáng)化和自我強(qiáng)化對(duì)已有激勵(lì)理論的綜合，試圖揭示人在激勵(lì)中的心理過(guò)程。如：帕特和勞勒的激勵(lì)模式、迪爾的激勵(lì)模式2023/7/2618管理學(xué)原理激勵(lì)職能人類的一切行為，皆來(lái)自某種特定的欲望。不論是在商場(chǎng)，在家中，學(xué)?；蚴钦?，只要能學(xué)會(huì)如何去激發(fā)對(duì)方的欲望，定能支配整個(gè)世界，獲得廣泛的支持，否則必將孤獨(dú)無(wú)助?！?歐弗斯《影響人類行為模式》7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2619管理學(xué)原理激勵(lì)職能美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于滿足人們的需要需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的（在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2620管理學(xué)原理激勵(lì)職能忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門(mén)走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無(wú)官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。古代民謠2023/7/2621管理學(xué)原理激勵(lì)職能人類的需要層級(jí)1）生理需要2）安全需要3）社交的需要4）自尊的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2622管理學(xué)原理激勵(lì)職能生理需要

進(jìn)食、飲水、運(yùn)動(dòng)、休息、睡眠、排泄和性等。7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2623管理學(xué)原理激勵(lì)職能安全需要生命、財(cái)產(chǎn)、職業(yè)和心理安全7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2624管理學(xué)原理激勵(lì)職能社交的需要?dú)w屬、關(guān)懷、溫暖、友誼、愛(ài)情、奉獻(xiàn)等7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2625管理學(xué)原理激勵(lì)職能自尊的需要被人尊重、賞識(shí)、認(rèn)可，有聲譽(yù)、成就、有影響等。7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2626管理學(xué)原理激勵(lì)職能自我實(shí)現(xiàn)的需要7.2馬斯洛的層次需要論實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大程度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2023/7/2627管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2628管理學(xué)原理激勵(lì)職能需要的層次與遞進(jìn)規(guī)律7.2馬斯洛的層次需要論越是低層次的需要，力量越強(qiáng)，越力求優(yōu)先得到滿足。只有較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，較高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。占優(yōu)勢(shì)的需要也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢(shì)的需要支配人的行為。越是高級(jí)需要，越能體現(xiàn)人的特征和人的價(jià)值。需要的層次性是以力量的強(qiáng)弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。2023/7/2629管理學(xué)原理激勵(lì)職能生存人自我實(shí)現(xiàn)人安全人社交人尊重人各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢(shì)位置也就不同

重點(diǎn)性的需要結(jié)構(gòu)：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我實(shí)現(xiàn)人。7.2馬斯洛的層次需要論人的需要的個(gè)體差異性2023/7/2630管理學(xué)原理激勵(lì)職能1、我不為自己的情緒特征感到丟臉2、我覺(jué)得我必須做別人期望我做的事情3、我相信人的本質(zhì)是善良的、可信賴的4、我覺(jué)得可以對(duì)所愛(ài)的人發(fā)脾氣5、別人應(yīng)該贊賞我做的事情6、我不能接受自己的弱點(diǎn)7、我能夠贊許喜歡他人8、我害怕失敗9、我不愿意分析那復(fù)雜問(wèn)題并把它們簡(jiǎn)化10、做一個(gè)你想做的人比作一個(gè)隨大流的人更好11、在生活中，我沒(méi)有明確的并要為之奮斗的目標(biāo)12、我由著性子表達(dá)自己的情緒，不管后果會(huì)怎樣13、我沒(méi)有幫助別人的責(zé)任14、我總是害怕自己不夠完美15、我被別人愛(ài)是因?yàn)槲覍?duì)別人付出了愛(ài)對(duì)左側(cè)的陳述，按以下標(biāo)準(zhǔn)選擇與你最符合的分?jǐn)?shù)：1=不同意2=比較不同意3=比較同意4=同意自我實(shí)現(xiàn)測(cè)試2023/7/2631管理學(xué)原理激勵(lì)職能計(jì)分時(shí)，將下列題目反向計(jì)分（1=4，2=3，3=2，4=1）

2，5，6，8，11，13，14然后把15題的得分相加可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差男生45.024.95女生46.74.79自我實(shí)現(xiàn)結(jié)果2023/7/2632管理學(xué)原理激勵(lì)職能怎么做才能走向自我實(shí)現(xiàn)呢？1.充分地、活躍地、忘我地體驗(yàn)生活。2.面臨選擇時(shí)，總是做出朝向成長(zhǎng)的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.傾聽(tīng)自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來(lái)，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.不隱瞞自己的觀點(diǎn)。誠(chéng)實(shí)地說(shuō)出來(lái)意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任就是一次自我實(shí)現(xiàn)。5.敢于面對(duì)真實(shí)的自己，敢于與眾不同。6.用一流的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并通過(guò)勤奮的努力去達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)。自我實(shí)現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個(gè)過(guò)程。7.創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗(yàn)。8.善于識(shí)別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層屏障，但不是否認(rèn)任何神圣的價(jià)值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永恒、象征和詩(shī)意。自我實(shí)現(xiàn)的八條途徑2023/7/2633管理學(xué)原理激勵(lì)職能馬斯洛的層次需要理論的貢獻(xiàn)為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。馬斯洛將各類需要研究得很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理者同樣具有積極的意義。

有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2634管理學(xué)原理激勵(lì)職能馬斯洛的層次需要理論的缺陷：對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。馬斯洛層次需要論的理論前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。把人的基本需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善。7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2635管理學(xué)原理激勵(lì)職能加薪？升職？2023/7/2636管理學(xué)原理激勵(lì)職能需要層次論對(duì)管理的啟示1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2637管理學(xué)原理激勵(lì)職能管理者對(duì)不同層次需要的激勵(lì)措施

第一級(jí)：生理需要，如提高工資、獎(jiǎng)金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查等。第二級(jí)：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險(xiǎn)、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書(shū)面承諾與晉升等。第三級(jí)：社交需要，如被邀請(qǐng)到特殊場(chǎng)合、有機(jī)會(huì)加入特殊任務(wù)小組、有機(jī)會(huì)成為委員會(huì)委員、成為俱樂(lè)部組織成員、工作輪換等。第四級(jí)：自尊需要，如獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)、授予稱號(hào)、公開(kāi)場(chǎng)合露面、為管理委員會(huì)服務(wù)等。第五級(jí)：自我實(shí)現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目任務(wù)小組、受教育的機(jī)會(huì)、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。7.2馬斯洛的層次需要論2023/7/2638管理學(xué)原理激勵(lì)職能

赫茲伯格（FrederickHerberg)1959年在《工作與激勵(lì)》中提出。通過(guò)對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師提問(wèn)問(wèn)題，調(diào)查對(duì)工作滿意或者不滿意的因素。認(rèn)為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是大不相同的。使職工不滿意的因素往往是外界引起的（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的（內(nèi)生的）。7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2639管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.3赫茲伯格的雙因素理論保健因素激勵(lì)因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就極不滿意—————中性——————極滿意2023/7/2640管理學(xué)原理激勵(lì)職能傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茨伯格觀點(diǎn)的比較滿意不滿意不滿意沒(méi)有不滿意保健因素滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn)7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2641管理學(xué)原理激勵(lì)職能保健因素（影響不滿意的水平）這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿工資工作設(shè)施工作環(huán)境工作的保障（安全）上下級(jí)關(guān)系（人際關(guān)系）7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2642管理學(xué)原理激勵(lì)職能激勵(lì)因素（影響滿意的水平）這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿工作有無(wú)意義工作有無(wú)責(zé)任被承認(rèn)有成就提升7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2643管理學(xué)原理激勵(lì)職能赫茨伯格的雙因素理論評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：一項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施并不一定帶來(lái)滿意、物質(zhì)激勵(lì)的作用是有限的、內(nèi)在因素激勵(lì)作用更持久。不足：對(duì)象缺乏代表性、問(wèn)卷的方法和題目有缺陷、滿意和生產(chǎn)率沒(méi)有必然聯(lián)系、保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)不妥。7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2644管理學(xué)原理激勵(lì)職能馬氏理論赫氏理論自我實(shí)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性、成就、成長(zhǎng)、責(zé)任自尊晉升、褒獎(jiǎng)、地位社交人際關(guān)系、公司政策、管理、公司的素質(zhì)安全上司的素質(zhì)、工作環(huán)境、工作安全生理薪金、個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2645管理學(xué)原理激勵(lì)職能雙因素理論的啟示保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合“激勵(lì)”和“保健”有別；采取“激勵(lì)”措施，不一定帶來(lái)“滿意”的效果物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合（加薪—升職）物質(zhì)需求是必要的，但作用效果有局限（與需求的層次有關(guān)系；中國(guó)情景有效性）非物質(zhì)激勵(lì)的重要性（工作本身、精神激勵(lì)）；內(nèi)在激勵(lì)（工作）與外在激勵(lì)（工作條件）相結(jié)合7.3赫茲伯格的雙因素理論2023/7/2646管理學(xué)原理激勵(lì)職能獎(jiǎng)金發(fā)放問(wèn)題一公司老板每年中秋節(jié)時(shí)發(fā)1000元獎(jiǎng)金，幾年下來(lái)，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒(méi)有什么激勵(lì)效果，決定停發(fā)（而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個(gè)人都在抱怨老板的決定。為什么？老板在固定時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，只是消除了員工在收入上的“不滿意”因素，達(dá)到“沒(méi)有不滿意”，但絕不是說(shuō)員工對(duì)收入已經(jīng)很“滿意”，如果停發(fā)，則走到了對(duì)立面，員工普遍感到“不滿意”就不足為奇了。2023/7/2647管理學(xué)原理激勵(lì)職能M=V·EM－激發(fā)力量V－目標(biāo)效用（價(jià)值的大?。〦－期望值（經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)渴望績(jī)效的可能性、績(jī)效導(dǎo)致期望獎(jiǎng)勵(lì)的可能性）7.4弗隆的期望理論

理論基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于它所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。2023/7/2648管理學(xué)原理激勵(lì)職能1．努力與績(jī)效的關(guān)系。個(gè)體感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。2．績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。3．獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人的目標(biāo)和需要有關(guān)。激勵(lì)時(shí)要處理好的三種關(guān)系

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABC

A努力-績(jī)效的關(guān)系;B績(jī)效-獎(jiǎng)賞的關(guān)系;C獎(jiǎng)賞-個(gè)人滿足需要的關(guān)系7.4弗隆的期望理論2023/7/2649管理學(xué)原理激勵(lì)職能期望理論的實(shí)現(xiàn)過(guò)程努力績(jī)效結(jié)果目標(biāo)效用（滿足需要）7.4弗隆的期望理論效用是一種主觀評(píng)價(jià)，因人而異，因時(shí)而異概率大小是基于主觀估計(jì)效用與所有人的平均概率大小呈反向關(guān)系手段（績(jī)效導(dǎo)致期望結(jié)果的可能性）期望（經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性）2023/7/2650管理學(xué)原理激勵(lì)職能努力、業(yè)績(jī)與結(jié)果的關(guān)系努力（投入）與績(jī)效：對(duì)自己有信心，目標(biāo)適當(dāng)；企業(yè)可向員工提供培訓(xùn)，使員工獲得必要的專業(yè)知識(shí)績(jī)效與結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)）：好的業(yè)績(jī)能得到高工資、職業(yè)穩(wěn)定性、獎(jiǎng)金或成就感等結(jié)果結(jié)果與個(gè)人需要：不同人對(duì)結(jié)果的偏好不同，著眼于個(gè)人需要，突出效用，“對(duì)癥下藥”。7.4弗隆的期望理論2023/7/2651管理學(xué)原理激勵(lì)職能高期望（員工了解到如果他們努力，他們能完成工作）高手段（員工認(rèn)識(shí)到高績(jī)效能帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)）高目標(biāo)效價(jià)（員工渴望高績(jī)效帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)）高激勵(lì)7.4弗隆的期望理論2023/7/2652管理學(xué)原理激勵(lì)職能期望理論的啟示管理者抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施；激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)加大其效價(jià)的綜合值；加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率；期望心理的疏導(dǎo)。

7.4弗隆的期望理論2023/7/2653管理學(xué)原理激勵(lì)職能孔子曰孔子曰：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾?！薄墩撜Z(yǔ)》2023/7/2654管理學(xué)原理激勵(lì)職能

提出：由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J．StaceyAdams)于1965年

基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

結(jié)果：直接影響今后工作的積極性。

比較方式：橫向比較和縱向比較

7.5亞當(dāng)斯的公平理論2023/7/2655管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較p代表自己c代表他人O代表所獲得的“報(bào)酬”

（包括薪酬、機(jī)會(huì)、發(fā)展等）I代表所付出的“投入”（包括努力、時(shí)間、精力等）公式中：Op——自己對(duì)所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。

Oc——自己對(duì)他人所獲得報(bào)酬的感覺(jué)。

Ip——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)。

Ic——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。2023/7/2656管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較自己獲得的“報(bào)酬”與付出的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較＞=＜增加貢獻(xiàn)要求減少報(bào)酬工作滿意行為繼續(xù)減少貢獻(xiàn)要求增加報(bào)酬不公平不公平公平2023/7/2657管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論縱向比較

Opp——自己對(duì)現(xiàn)在所獲得報(bào)酬的感覺(jué)

Opl——自己對(duì)過(guò)去所獲得報(bào)酬的感覺(jué)

Ipp——自己對(duì)現(xiàn)在所作投入的感覺(jué)

Ipl——自己對(duì)過(guò)去所作投入的感覺(jué)自己目前所獲得報(bào)酬的比值與目前投入的努力，同自己所獲得報(bào)酬與過(guò)去投入的努力的比值進(jìn)行比較?，F(xiàn)在=過(guò)去，認(rèn)為公平，工作滿意，行為繼續(xù)。現(xiàn)在<過(guò)去，產(chǎn)生不公平感，可能導(dǎo)致工作積極性下降。現(xiàn)在>過(guò)去，也產(chǎn)生不公平感，但不會(huì)覺(jué)得多拿了報(bào)酬，而主動(dòng)多做工作。2023/7/2658管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.5亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)公平理論的分析：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。與評(píng)定人有關(guān)。2023/7/2659管理學(xué)原理激勵(lì)職能公平理論對(duì)我們的啟示：影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。激勵(lì)是應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?.5亞當(dāng)斯的公平理論2023/7/2660管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.6斯金納的強(qiáng)化理論主要內(nèi)容無(wú)論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化的類型根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分：正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）、負(fù)強(qiáng)化（懲罰）；根據(jù)強(qiáng)化的方式分：連續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化。2023/7/2661管理學(xué)原理激勵(lì)職能斯金納的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)2023/7/2662管理學(xué)原理激勵(lì)職能正強(qiáng)化（positivereinforcement）是在行為發(fā)生之后，呈現(xiàn)或增強(qiáng)某種刺激從而使行為在將來(lái)出現(xiàn)的概率增加。（電視節(jié)目）負(fù)強(qiáng)化（negativereinforcement）是在行為發(fā)生之后，撤銷或減弱某種刺激從而使行為在將來(lái)出現(xiàn)的概率增加。（頭痛吃藥）7.6斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化2023/7/2663管理學(xué)原理激勵(lì)職能正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——學(xué)習(xí)7.6斯金納的強(qiáng)化理論行為頻率增加行為頻率增加

方式

行為

強(qiáng)化

行為的改變

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

正強(qiáng)化物的運(yùn)用行為聽(tīng)課時(shí)正強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽(tīng)課）

（老師的表?yè)P(yáng)）

出現(xiàn)

（學(xué)生聽(tīng)課更認(rèn)真）

當(dāng)學(xué)生認(rèn)真

行為聽(tīng)課時(shí)負(fù)強(qiáng)化物

（認(rèn)真聽(tīng)課）

（課后的作業(yè)）

消除

（學(xué)生聽(tīng)課更認(rèn)真）

負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用2023/7/2664管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.6斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物的運(yùn)用——工作例：在辦公室抽煙刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例：增加工資高績(jī)效加工資繼續(xù)高績(jī)效刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為例：因遲到而遭訓(xùn)斥準(zhǔn)時(shí)不再訓(xùn)斥繼續(xù)準(zhǔn)時(shí)刺激不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果不期望行為的減少在辦公室吸煙罰款在辦公室偶爾吸煙或不吸煙2023/7/2665管理學(xué)原理激勵(lì)職能

案例分析：任性行為的形成

一名5歲男孩跟媽媽逛商場(chǎng)和超市，每次看到喜歡的玩具和零食就一定要買(mǎi)。如果媽媽不買(mǎi)，他就會(huì)哭鬧不止，媽媽感覺(jué)孩子在公共場(chǎng)合哭鬧很沒(méi)面子，就依了孩子。后來(lái)，男孩每次只要媽媽不滿足自己的要求，就會(huì)哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。在這個(gè)情景中，哪些行為被強(qiáng)化了？2023/7/2666管理學(xué)原理激勵(lì)職能思考通過(guò)什么方式可以強(qiáng)化下列行為？學(xué)習(xí)做家務(wù)工作約會(huì)上課運(yùn)動(dòng)烹飪2023/7/2667管理學(xué)原理激勵(lì)職能帕特和勞勒的激勵(lì)模式努力達(dá)成績(jī)效內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)外在的獎(jiǎng)勵(lì)滿意完成特定任務(wù)能力覺(jué)察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺(jué)察的公平獎(jiǎng)勵(lì)7.7帕特和老勒的激勵(lì)模式2023/7/2668管理學(xué)原理激勵(lì)職能

努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提。激勵(lì)措施的效果取決于受激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。7.7帕特和老勒的激勵(lì)模式分析該模式可得出這樣幾點(diǎn)結(jié)論：2023/7/2669管理學(xué)原理激勵(lì)職能個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平比較產(chǎn)出A/投入A=產(chǎn)出B/投入B高成就需要目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為現(xiàn)代激勵(lì)理論的綜合2023/7/2670管理學(xué)原理激勵(lì)職能從理論到實(shí)踐：關(guān)于激勵(lì)員工的建議認(rèn)清個(gè)體差異；（需要層次理論）使人與職務(wù)相匹配；（成就需要理論）運(yùn)用目標(biāo)；（目標(biāo)設(shè)定理論）確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；（期望理論）個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；（需要層次理論）獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤；（期望理論）檢查公平性系統(tǒng)；（公平理論）

不要忽視錢(qián)的因素。（需要層次理論）

2023/7/2671管理學(xué)原理激勵(lì)職能激勵(lì)的專題研討2023/7/2672管理學(xué)原理激勵(lì)職能研討1錢(qián)有多大的力量錢(qián)的激勵(lì)作用有多大？錢(qián)是激勵(lì)因素還是保健因素？有多少錢(qián)是“足夠的”？它的效果持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？如果人們工作的非常努力，但并沒(méi)有得到他們所期望的報(bào)酬，這會(huì)再多大程度上給他們未來(lái)的努力帶來(lái)負(fù)面的影響？用錢(qián)做激勵(lì)因素時(shí)，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？2023/7/2673管理學(xué)原理激勵(lì)職能人們?nèi)绾螌?duì)待錢(qián)？人們來(lái)工作是為了掙錢(qián)；錢(qián)可以強(qiáng)化人們的行為；很多人會(huì)為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)而勤奮工作；錢(qián)與人們?yōu)橹Φ?個(gè)象征性標(biāo)志相關(guān)（成功和認(rèn)可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力）；人們得到越多的錢(qián)似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣則遭到破壞；25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長(zhǎng)而換工作，50%的人愿意為了20%的工資增長(zhǎng)而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績(jī)效有很強(qiáng)的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報(bào)酬與現(xiàn)在的報(bào)酬有較大的差距時(shí)，金錢(qián)才能成為動(dòng)力因素；個(gè)別差異和價(jià)值觀念影響著人們對(duì)錢(qián)的態(tài)度和行為。2023/7/2674管理學(xué)原理激勵(lì)職能研討2你想從工作中得到什么？排序高層管理中層管理基層管理看自己看中層管理看自己看基層管理看自己看高層管理1成就感薪水成就感薪水成就感薪水2進(jìn)步進(jìn)步工作興趣進(jìn)步工作興趣與上司關(guān)系3工作興趣被贊賞肯定進(jìn)步被贊賞肯定薪水地位4薪水工作興趣薪水安全感進(jìn)步安全感5責(zé)任安全感責(zé)任工作興趣責(zé)任公司政策6職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升地位職務(wù)晉升進(jìn)步各階層人員對(duì)其本身及對(duì)他人的激勵(lì)因素的看法2023/7/2675管理學(xué)原理激勵(lì)職能調(diào)查結(jié)果揭示的有趣現(xiàn)象不同層級(jí)的人都把成就感看成是自己的第一激勵(lì)因素，同時(shí)把金錢(qián)視為他人的第一激勵(lì)因素。解析：

對(duì)第一種情況，可能的解釋是社會(huì)稱許性傾向，即社會(huì)上普遍認(rèn)為追求成就比追求金錢(qián)更為高尚。

對(duì)第二種情況，可以用投射理論來(lái)解釋，金錢(qián)對(duì)每一個(gè)都是非常重要的，只是羞于直接表達(dá)。2023/7/2676管理學(xué)原理激勵(lì)職能不同激勵(lì)方法的激勵(lì)效果激勵(lì)方式激勵(lì)效果金錢(qián)30%目標(biāo)設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計(jì)17%美國(guó)馬里蘭大學(xué)EdwinA.Locke

薪酬的作用2023/7/2677管理學(xué)原理激勵(lì)職能美世調(diào)查結(jié)果名次吸引和保留員工的項(xiàng)目調(diào)查結(jié)果1職位的晉升以及職業(yè)生涯的完善87%2具有挑戰(zhàn)性的薪資福利86%3同上司的關(guān)系58%4工作與生活的平衡關(guān)系33%5豐富不枯燥的工作內(nèi)容32%6組織內(nèi)部同事之間的信任關(guān)系30%7良好的工作環(huán)境25%8優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化23%（數(shù)據(jù)來(lái)源于美世咨詢）2023/7/2678管理學(xué)原理激勵(lì)職能研討3雷尼爾效應(yīng)華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開(kāi)車出去還可以到海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。這表明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%由良好的自然環(huán)境補(bǔ)償。2023/7/2679管理學(xué)原理激勵(lì)職能研討4激勵(lì)的應(yīng)用工作特征模型（JCM）工作激勵(lì)=（技能多樣性+任務(wù)可辨性+任務(wù)重要性）×自主性×反饋/3工作再設(shè)計(jì)輪崗工作擴(kuò)大化工作豐富化多樣化的工作安排彈性工時(shí)(flextime)工作分享(jobsharing)電子辦公(telecommuting)員工參與參與式管理代表參與員工報(bào)酬薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)薪酬績(jī)效薪酬技能薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利員工認(rèn)可激勵(lì)2023/7/2680管理學(xué)原理激勵(lì)職能7.8激勵(lì)的一般原則人員激勵(lì)的原則精神激勵(lì)的方法2023/7/2681管理學(xué)原理激勵(lì)職能人員激勵(lì)的原則１、目標(biāo)結(jié)合原則個(gè)人需要組織目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)目標(biāo)行為目標(biāo)導(dǎo)向行為動(dòng)機(jī)激勵(lì)過(guò)程示意圖7.8激勵(lì)的一般原則2023/7/2682管理學(xué)原理激勵(lì)職能２、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上去。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。３、外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則：在激勵(lì)中應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，而以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果。４、正激與負(fù)激相結(jié)合的原則：在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激和負(fù)激巧妙的結(jié)合起來(lái)，而以正激為主，負(fù)激為輔。５、按需激勵(lì)原則：激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足職工的需要，只有滿足最迫切的需要的措施，其效價(jià)才高，激勵(lì)強(qiáng)度才大。６、民主公正原則。7.8激勵(lì)的一般原則人員激勵(lì)的原則2023/7/2683管理學(xué)原理激勵(lì)職能個(gè)人進(jìn)步與組織發(fā)展2023/7/2684管理學(xué)原理激勵(lì)職能精神激勵(lì)的方法7.8激勵(lì)的一般原則１、目標(biāo)激勵(lì)２、內(nèi)在激勵(lì)３、形象激勵(lì)４、榮譽(yù)激勵(lì)５、興趣激勵(lì)６、參與激勵(lì)７、感情激勵(lì)

8、榜樣激勵(lì)2023/7/2685管理學(xué)原理激勵(lì)職能精神激勵(lì)——雷鋒一九六三年三月2023/7/2686管理學(xué)原理激勵(lì)職能精神激勵(lì)——張海迪2023/7/2687管理學(xué)原理激勵(lì)職能小組討論如果是你老師，如何才能激發(fā)大家的學(xué)習(xí)積極性？使大家的學(xué)習(xí)由被動(dòng)變主動(dòng)？2023/7/2688管理學(xué)原理激勵(lì)職能胡蘿卜效應(yīng)－－《水煮三國(guó)》胡蘿卜的種類與用途小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生

—《素書(shū)六章》2023/7/2689管理學(xué)原理激勵(lì)職能十種不花錢(qián)的胡蘿卜第一種胡蘿卜－－天女散花：管理者，可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎(jiǎng)，那里一句表?yè)P(yáng)，員工們會(huì)因此而加倍努力工作。第二種胡蘿卜－－表示關(guān)懷：關(guān)懷部屬的私人生活時(shí)，形成某種特殊關(guān)系，可以讓部屬們不要錢(qián)而多干活，而