公司招聘管理存在的問題及對(duì)策探索-以J公司為例(人力資源管理-)

摘要三號(hào)黑體加粗三號(hào)黑體加粗對(duì)于當(dāng)前正處于全面邁進(jìn)信息化社會(huì)的我國(guó)來說，互聯(lián)網(wǎng)無疑已經(jīng)成為了國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，隨之產(chǎn)生的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)更是成為當(dāng)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一大趨勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心最新發(fā)布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》表明，截止到2018年12月，在中國(guó)，網(wǎng)民規(guī)模有8.29億，互聯(lián)網(wǎng)普及率有59.6%，我國(guó)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)保持穩(wěn)健增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。國(guó)內(nèi)更是在2015年兩會(huì)提出“互聯(lián)網(wǎng)+”后，迅速興起了大量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。經(jīng)過了幾年發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)目前更需要專注于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，才能在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中踏浪前行。而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高則有賴于對(duì)人才的引用。因此，有必要對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才的招聘管理進(jìn)行研究。本文的研究以J公司作為研究對(duì)象，基于初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司關(guān)于人才的招聘管理現(xiàn)狀，結(jié)合問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法和訪談法，從其人才招聘管理的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)目前存在的問題，隨后結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)理論依據(jù)做好研究分析，最后總結(jié)并嘗試提出解決對(duì)策。希望通過本研究可以為同類型的處于初創(chuàng)期的互聯(lián)網(wǎng)公司提供經(jīng)驗(yàn)借鑒和一定的幫助，從而可以更為順利地去應(yīng)對(duì)當(dāng)前面臨的相似的人才招聘問題，提高人才招聘管理的效率與質(zhì)量，從而真正幫助初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有效地提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：招聘招聘管理互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1研究背景 11.2研究目的和意義 21.2.1研究目的 21.2.2研究意義 31.3研究?jī)?nèi)容、方法和框架 31.3.1研究?jī)?nèi)容 31.3.2研究方法 41.3.3研究框架 42相關(guān)概念及理論綜述 62.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)定義 62.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 62.2.1招聘理論研究 62.2.2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和初創(chuàng)公司相關(guān)研究 62.2.3企業(yè)招聘問題相關(guān)研究 72.3國(guó)外研究現(xiàn)狀 92.4理論綜述 93J公司及招聘管理現(xiàn)狀 113.1J公司簡(jiǎn)介 113.2J公司的招聘現(xiàn)狀 143.2.1招聘流程 143.2.2招聘渠道 163.2.3招聘人員投入 163.2.4招聘完成情況 173.2.5影響因素 184J公司招聘中存在問題及原因分析 204.1應(yīng)聘者問卷調(diào)查分析 204.2J公司人力資源招聘訪談分析 244.2.1招聘專員的訪談 244.2.2用人部門的訪談 254.2.3試用期離職員工的訪談 264.3J公司招聘存在的問題及原因分析 284.3.1缺乏良好的招聘計(jì)劃和人才儲(chǔ)備 284.3.2缺少豐富的招聘渠道 284.3.3招聘人員投入及專業(yè)性不足 294.3.4面試測(cè)評(píng)與評(píng)估方法不足 294.3.5招聘成本控制不足 304.3.6招聘反饋不及時(shí) 304.3.7員工試用期流失嚴(yán)重 304.3.8薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力不足 315J公司招聘管理的對(duì)策探索 325.1做好人力資源規(guī)劃及人才儲(chǔ)備 325.2適當(dāng)拓展多種招聘渠道 325.2.1線下活動(dòng) 325.2.2社交網(wǎng)絡(luò) 335.2.3新舊招聘網(wǎng)站并用 335.2.4專業(yè)的技術(shù)論壇和網(wǎng)站 335.3加大對(duì)公司人力資源管理的投入 345.4制定科學(xué)有效的人才測(cè)評(píng)機(jī)制 345.5控制招聘成本 355.5.1降低企業(yè)直接招聘成本 355.5.2降低企業(yè)間接招聘成本 365.5.3降低企業(yè)重置成本 365.6做好招聘評(píng)估與反饋 375.7做好試用期離職挽留 375.8協(xié)調(diào)培訓(xùn)和薪資模塊的發(fā)展 386研究結(jié)果 39參考文獻(xiàn) 40致謝 42附錄AJ公司面試體驗(yàn)滿意度調(diào)查 43附錄B人力資源部訪談提綱 47附錄C用人部門訪談提綱 48附錄D試用期離職員工訪談提綱 491緒論1.1研究背景近年來我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)得到了迅速發(fā)展，隨之也大力推動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)展的步伐從國(guó)內(nèi)延伸到了國(guó)外，日漸成為了全球互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的重要組成部分之一。放眼當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的文化生活、經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、科技前沿等各個(gè)方面，例如B2C購(gòu)物網(wǎng)站、團(tuán)購(gòu)網(wǎng)站等，無不深受著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響，從而推動(dòng)我國(guó)向全面信息化社會(huì)的轉(zhuǎn)變。例如，阿里巴巴自2014年赴美上市以來不斷發(fā)展，據(jù)《金融界》調(diào)查顯示，截止至2019年4月16日，阿里巴巴是美國(guó)資本市場(chǎng)上，唯一一家市值進(jìn)入前十的非美國(guó)本土公司。截止當(dāng)日，阿里巴巴股價(jià)市值達(dá)4815.75億美元，是2014年上市時(shí)的一倍多。此外，截止至2018年12月，我國(guó)境內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)達(dá)120家，與2017年底相比，增長(zhǎng)了17.6%；我國(guó)境內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)總體市值也達(dá)到了7.89萬億人民幣。從中可見，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市值極具潛力。中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已名副其實(shí)地邁入全球互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)排行前列。圖SEQ圖\*ARABIC1.1全球互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)排名（截止至2019年4月16日）但在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)規(guī)模不斷得以擴(kuò)大的背后，是網(wǎng)民數(shù)量的不斷增加。最新發(fā)布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，截止至2018年12月，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到了8.29億，普及率達(dá)59.6%，其中手機(jī)網(wǎng)民規(guī)模已達(dá)8.17億。另外，網(wǎng)民在線下消費(fèi)時(shí)手機(jī)支付比例達(dá)到了67.2%。網(wǎng)絡(luò)游戲、網(wǎng)絡(luò)音樂和網(wǎng)絡(luò)視頻的用戶規(guī)模分別為4.84億、5.76億和6.12億，使用率分別為58.4%、69.5%和73.9%。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的興起也創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。根據(jù)拉勾網(wǎng)2018年全年核心互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)布的職位可以看出，互聯(lián)網(wǎng)公司每月平均貢獻(xiàn)的職位數(shù)超過2000個(gè)。與此同時(shí)，比較知名的一些互聯(lián)網(wǎng)公司，例如百度、騰訊、美團(tuán)點(diǎn)評(píng)和阿里巴巴、等，在2018年每日平均發(fā)布的職位數(shù)超過了1.6萬個(gè)。除此之外，在實(shí)現(xiàn)入職方面，2018年通過拉勾網(wǎng)進(jìn)行招聘面試的企業(yè)，入職實(shí)現(xiàn)率也超過了30%。圖SEQ圖\*ARABIC1.22018年中國(guó)核心互聯(lián)網(wǎng)公司月均發(fā)布職位數(shù)我們知道，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才普遍具有年齡較小，受教育程度較高，工作年齡較短、人才分布集中且流動(dòng)頻繁和人才缺口現(xiàn)象嚴(yán)重的特點(diǎn)。此外，直接創(chuàng)業(yè)或加入創(chuàng)業(yè)公司也成為更多從業(yè)者的選擇。毋庸置疑，人才支持是互聯(lián)網(wǎng)公司在起步階段最重要的一步，只有人才的供應(yīng)得到了質(zhì)和量的保障，公司的產(chǎn)品研發(fā)和業(yè)務(wù)開展才得以順利進(jìn)行。然而，初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司在初期，難免會(huì)面臨公司內(nèi)部體制建設(shè)不完善以及激烈的外部行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的難題，由此也使得公司不可避免地面臨人才引進(jìn)困難的窘境。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首先就要解決企業(yè)人才招聘問題，通過不斷提高企業(yè)人才招聘的有效性，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的本文的研究是基于了解初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司人才招聘問題的現(xiàn)狀，找到初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司的人員招聘管理面臨的問題，從中分析問題并總結(jié)解決方案，從而幫助初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司找到并解決人才招聘管理過程中的問題。同時(shí)希望本文的研究結(jié)論，可以給有相同人才招聘問題的初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司以啟發(fā)，使他們可以獲得健康、長(zhǎng)足的可持續(xù)發(fā)展。1.2.2研究意義人才是初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司最為核心的資源，它將直接影響到公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而對(duì)于初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司來說，只有保證了人才招聘的有效性，才可以為公司的業(yè)務(wù)提供人才支持，公司的創(chuàng)新發(fā)展才能成為可能。但是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)公司在人才招聘方面也面臨著不小的困難，包括本身這個(gè)行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及科技的日新月異迅猛發(fā)展，IT人才的稀缺性和不穩(wěn)定性。因此，對(duì)初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司招聘的深入研究，以幫助可企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中留有余力。本文的研究將從理論意義和實(shí)踐意義兩個(gè)層面進(jìn)行。在理論意義層面上，縱覽國(guó)內(nèi)外，對(duì)初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘研究是比較少的，而且研究多集中在某些招聘公司和獵頭公司的分析報(bào)告中，現(xiàn)有的這些研究結(jié)論也不完全得以適用。因此，本文將結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的招聘理論，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)環(huán)境和初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司的人才招聘管理狀況來開展研究。希望通過本文的研究，可以找到初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司的人才招聘管理問題。在實(shí)踐意義層面上，在我國(guó)大量興起互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，各行各業(yè)積極向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)遷移這一大背景下，解決好人才招聘問題是所有處于早期發(fā)展階段的公司的首要任務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)公司只有用對(duì)了人才，才可以為公司提供正確的能力支持。本文的研究結(jié)合真實(shí)的企業(yè)招聘案例分析，從實(shí)踐角度進(jìn)行實(shí)際研究成果的展示，這對(duì)于初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司的人才招聘也有一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。1.3研究?jī)?nèi)容、方法和框架1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究?jī)?nèi)容主要包括三部分，內(nèi)容如下：1.文獻(xiàn)研究。此部分主要闡述了國(guó)內(nèi)外關(guān)于招聘及招聘管理的相關(guān)研究背景和理論，為后續(xù)J公司的案例研究提供理論依據(jù)。2.初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司的案例分析。本文以J公司為研究對(duì)象，分析了J公司人力資源現(xiàn)狀和招聘管理問題，結(jié)合問卷調(diào)查方法和訪談法深入分析了公司在招聘管理中存在的問題，最終找出其存在的主要問題。3.改善J公司在招聘管理中的慣有思路。針對(duì)J公司招聘管理問題的研究和分析，結(jié)合以往的理論研究，提出了適合J公司企業(yè)招聘狀況的解決思路和解決方案。1.3.2研究方法本文首先采用的是文獻(xiàn)研究方法。在利用網(wǎng)絡(luò)和書籍，大量搜索和分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，了解當(dāng)前學(xué)者和專家對(duì)企業(yè)招聘中存在的問題的看法和常用解決方案。此外，本文還引用了問卷調(diào)查法和訪談法。為了找出J公司在人才招聘管理中存在的問題，本文結(jié)合上述文獻(xiàn)研究?jī)?nèi)容作為理論依據(jù)，以J公司為研究對(duì)象，結(jié)合其實(shí)際人力資源管理情況，合理選擇了三個(gè)群體，包括應(yīng)聘者、公司員工和離職人員作為問卷調(diào)查和訪談的對(duì)象。對(duì)其進(jìn)行深入研究，并整理分析問卷數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果，總結(jié)J公司招聘管理問題，最后提出基于理論依據(jù)的切合實(shí)際的解決方案。1.3.3研究框架本文一共由六個(gè)章節(jié)構(gòu)成。第一章緒論。此章主要介紹了論文的研究背景，研究目的和意義，研究?jī)?nèi)容，方法和研究框架等。第二章相關(guān)概念和理論綜述。此章簡(jiǎn)單介紹了人力資源管理和招聘管理的相關(guān)理論內(nèi)容，為后續(xù)論文研究的開展和問題的分析及解決奠定了理論基礎(chǔ)。第三章J公司及招聘管理現(xiàn)狀。此章主要包括J公司的簡(jiǎn)介和主要業(yè)務(wù)，J公司的人力資源狀況和招聘狀況。第四章J公司招聘的問題和原因。根據(jù)J公司招聘的現(xiàn)狀，進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談法，并根據(jù)對(duì)人員的調(diào)查和訪談結(jié)果對(duì)招聘問題進(jìn)行分析和總結(jié)。第五章J公司招聘管理的對(duì)策探索。在總結(jié)以上研究問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論研究?jī)?nèi)容，給出了J公司招聘問題的解決方案。第六章研究結(jié)果?？偨Y(jié)了本文的研究結(jié)論，進(jìn)一步探討了研究成果在初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的可借鑒性。2相關(guān)概念及理論綜述2.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)定義根據(jù)百度百科上的區(qū)分，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有廣義和狹義之分。廣義上對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的理解是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，在此網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上為用戶提供服務(wù)并從中獲利的企業(yè)。狹義上對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的理解是通過在互聯(lián)網(wǎng)上建立網(wǎng)站來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)的企業(yè)。學(xué)者車麗在期刊《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》談到過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的理解，她認(rèn)為，隨著互聯(lián)網(wǎng)在快速發(fā)展過程中與各種各樣的行業(yè)融合再發(fā)展，逐漸形成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這一新的企業(yè)發(fā)展形式。強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)正成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從中獲得經(jīng)濟(jì)效益的廣闊平臺(tái)[[][]車麗.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019(14):35-36.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀2.2.1招聘理論研究對(duì)于招聘的定義，我國(guó)的學(xué)者有如下的結(jié)論。李霖在2019年的《企業(yè)改革與管理》中表示，在人力資源管理的六大模塊中，招聘是首要工作，招聘工作是“選人、用人、育人、留人”的前提，有效益性的招聘工作是為公司輸送優(yōu)質(zhì)的人才資源，提高公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障。而在招聘工作中的核心任務(wù)是，不遺余力地把最合適的人選安排到最合適的崗位上，追求人崗的最高匹配度。荊華則認(rèn)為，招聘是一個(gè)包含企業(yè)和應(yīng)聘者雙向的工作過程。企業(yè)從自身發(fā)展和規(guī)劃的實(shí)際情況出發(fā)，分析并確定工作崗位的需求后，對(duì)外發(fā)布招聘信息吸引合適的人選，企業(yè)再?gòu)闹羞M(jìn)行篩選和選拔，最終完成人才招募。他還表示，招聘包含招募和聘用兩個(gè)環(huán)節(jié)，二者相輔相成，聘用是招募的最終目標(biāo)，招聘又是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量聘用的前提保障[[][]荊華.M公司招聘現(xiàn)狀及有效性研究[D].河北科技大學(xué),2019.2.2.2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和初創(chuàng)公司相關(guān)研究近年來，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和初創(chuàng)公司的人力資源管理相關(guān)問題也做了許多研究，并在充分分析了實(shí)際案例的基礎(chǔ)上，給出了具體的意見和建議：黃樹德在2017年的《中外企業(yè)家》中談到過初創(chuàng)企業(yè)的人力資源管理和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。他認(rèn)為，人才是企業(yè)最重要的資源，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主力軍。處于初創(chuàng)期的企業(yè)，只有通過科學(xué)的方法建立有效的人力資源管理體系，重視人才的選拔、培育與留用，才可以為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。石冠峰和楊高峰在2015年的《武漢商學(xué)院學(xué)報(bào)》中對(duì)中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策進(jìn)行了探討。他們認(rèn)為，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)當(dāng)前在人力資源管理中存在著人力資源整體規(guī)劃不足，員工培訓(xùn)工作不足，員工考核和薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全以及企業(yè)文化建設(shè)不足的問題。因此這類企業(yè)要通過建立長(zhǎng)期有效地多元激勵(lì)機(jī)制，建立人才引進(jìn)和培訓(xùn)體系，以及建立與企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化來解決初創(chuàng)期的人力資源管理問題。章珊丹針對(duì)企業(yè)應(yīng)該如何吸引人才的問題，給出了她的看法：首先企業(yè)要有良好的企業(yè)規(guī)劃，向員工傳遞企業(yè)的美好愿景。其次要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以及營(yíng)造良好的企業(yè)文化和氛圍。最后要結(jié)合員工的立場(chǎng)，為他們建立良好的薪資福利待遇體系。趙艷梅在《企業(yè)生命周期視角下的人力資源外包研究》中表示，初創(chuàng)期的企業(yè)可以通過提高公司領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)和管理水平，明晰公司發(fā)展目標(biāo)并對(duì)人力資源外包進(jìn)行可行性分析，來實(shí)現(xiàn)公司的人力資源外包。通過把公司人力資源部門的部分職能外包出去，可以獲得更加專業(yè)化的服務(wù)，從而有利于培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上有利于控制和降低公司的運(yùn)營(yíng)成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，有利于把公司的HR們從繁瑣的事務(wù)中解放出來，提升其在公司的戰(zhàn)略作用。2.2.3企業(yè)招聘問題相關(guān)研究國(guó)內(nèi)對(duì)招聘各個(gè)方面的研究目前都較為完善，例如招聘的信息、流程、渠道等等，相關(guān)研究情況如下：王順勇在2017年的《科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》中提出，招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)普遍存在著信息的不對(duì)稱，信息的不對(duì)稱會(huì)增加企業(yè)招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)性，使得企業(yè)無法招募到合適的人選。因此企業(yè)要注重提高招聘團(tuán)隊(duì)的整體專業(yè)素質(zhì)，才能盡可能地規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)招募到更多合適的人才。吳翠媚在《互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)初創(chuàng)期薪酬體系設(shè)計(jì)》中提出，初創(chuàng)期的公司應(yīng)該采用穩(wěn)定薪酬策略來留住人才，通過有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬、短期激勵(lì)和福利、較高的長(zhǎng)期激勵(lì)和較低的津貼來調(diào)節(jié)公司薪酬體系中的要素水平，從而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。王亞輝在2019年的《科技創(chuàng)業(yè)月刊》中提出，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的不重視以及人力資源部門的專業(yè)性不高，將會(huì)導(dǎo)致公司的人力資源規(guī)劃不合理。不合理的人力資源規(guī)劃也將不利于公司的人才引進(jìn)。因此，企業(yè)要重視人力資源管理工作，提高招聘人員的整體素養(yǎng)，提高招聘工作的效率和專業(yè)化，設(shè)置科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，從而為公司吸引更多高素質(zhì)的人才。何穎在2018年的《技術(shù)與市場(chǎng)》中提出，企業(yè)招聘渠道的選擇事關(guān)最終的招聘效果，因此招聘渠道的選擇是招聘工作中重要的前期準(zhǔn)備。企業(yè)可以同時(shí)選擇多種招聘渠道來保證招聘的準(zhǔn)確性和有效性。其次還要明確招聘目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位需求來選擇不同的招聘渠道。邱婷在2012年的《社會(huì)心理科學(xué)》中提出，科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具離不開測(cè)評(píng)人員的合理使用。測(cè)評(píng)人員需要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)、較豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能保障測(cè)評(píng)工具的合理選擇。科學(xué)有效的測(cè)評(píng)工具需要合理的設(shè)計(jì)，各項(xiàng)測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)均達(dá)標(biāo)。堅(jiān)決杜絕測(cè)評(píng)人員的隨意性和測(cè)評(píng)工具使用的混亂性。張現(xiàn)梅、俞國(guó)方在2018年的《現(xiàn)代商業(yè)》中提出，科學(xué)規(guī)范的面試流程可以有效地降低面試官的主觀臆斷性，從而可以提高面試的效率、客觀性和公正性，為公司招募到合適的人才。杜思錦在2018年的《商場(chǎng)現(xiàn)代化》中提出，當(dāng)前許多企業(yè)在人員甄選中存在工作分析不透徹、甄選團(tuán)隊(duì)不專業(yè)、甄選技術(shù)不成熟、忽視應(yīng)聘者的需求和價(jià)值觀的問題。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該要明確需求及人力資源規(guī)劃，做好工作分析以及提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。唐宏羽、肖捍東在2016年的《現(xiàn)代企業(yè)》中提出，當(dāng)前國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)中對(duì)招聘工作評(píng)估比較簡(jiǎn)單，只是粗略計(jì)算出招聘的總成本，而沒有細(xì)分到每個(gè)階段每種招聘方式的費(fèi)用，此外也缺乏對(duì)各種招聘方式的效果評(píng)估。這些問題將嚴(yán)重影響到公司的人才引進(jìn)。趙茗羽在2019年的《內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)》中提出，招聘人員的整體素質(zhì)對(duì)企業(yè)的招聘工作具有重要的影響。一名素養(yǎng)較高的招聘人員應(yīng)具備較高的專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、溝通能力和文字能力等，以此才能有助于提高公司的招聘效率。程雨竹在2017年的《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》中提出，中小型企業(yè)中普遍存在試用期員工流失嚴(yán)重的問題，對(duì)此，企業(yè)要把提高試用期員工的穩(wěn)定性作為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作推進(jìn)。充分挖掘員工的潛能，塑造科學(xué)合理地人才梯隊(duì)，使員工可以愉悅地投入到工作中去，最終使公司的人才資源發(fā)揮最大的效用。2.3國(guó)外研究現(xiàn)狀對(duì)于人力資源招聘相關(guān)研究，國(guó)外學(xué)者有如下看法。MariaBuse認(rèn)為，公司的招聘成本與員工自身的素質(zhì)之間存在一定的關(guān)系。如果應(yīng)聘者自身的專業(yè)素養(yǎng)和工作技能比較高的話，其在應(yīng)聘的時(shí)候會(huì)做好各方面的準(zhǔn)備，使得招聘流程更順暢，可以避免時(shí)間和人力的浪費(fèi)，應(yīng)聘者也會(huì)更快勝任自身的工作。IngvildJoranli曾在其一篇研究文獻(xiàn)中表示，招聘是一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵職能，招聘可以創(chuàng)造、發(fā)展和維護(hù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，人力資源管理的其他模塊工作也需要配合招聘模塊協(xié)調(diào)運(yùn)行。此外，企業(yè)的高層管理人員對(duì)招聘工作起著舉足輕重的作用，他們的經(jīng)驗(yàn)和能力都將對(duì)招聘過程產(chǎn)生影響。MarcieZaharee等學(xué)者認(rèn)為，年輕的求職者與前幾代人在對(duì)工作的偏好和期望上有所不同，不同的年齡層的人適用于不同的招聘方法。年輕的求職者在選擇一家公司的時(shí)候會(huì)考慮薪資和福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作目標(biāo)、靈活的工作安排和組織團(tuán)隊(duì)精神。此外，美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅在其著作《科學(xué)管理原理》中認(rèn)為，管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，要對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇。德國(guó)古典管理理論學(xué)家，“組織理論學(xué)家”韋伯著名的“組織理論”認(rèn)為，組織應(yīng)該按照職位的需求，公開甄選適崗的人才。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德著名的“人職匹配理論”認(rèn)為，人們對(duì)職業(yè)的選擇是個(gè)人人格在工作中的表露和延伸，價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要影響著人們的職業(yè)選擇。理想的職業(yè)選擇是人格類型、職業(yè)興趣和職業(yè)環(huán)境三者相適應(yīng)。最后，美國(guó)著名心理學(xué)家麥克萊倫最早提出了勝任力模型，他認(rèn)為，勝任力模型包括任職資格和素質(zhì)模型兩部分。其中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能構(gòu)成任職資格，能力、動(dòng)機(jī)和個(gè)性構(gòu)成素質(zhì)模型。2.4理論綜述近年來，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資源和人才招聘問題的研究涉及到了不同行業(yè)和階段的企業(yè)中去，因此，不同的人才招聘解決方案適用于不同行業(yè)和階段的企業(yè)。但在其中，學(xué)者們目前對(duì)于初創(chuàng)型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究卻少之又少，且大多集中于獵頭和招聘公司的分析報(bào)告中，缺乏系統(tǒng)研究分析。如前文所述，對(duì)于初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，人才是其在初創(chuàng)階段最為核心的資源，是所有業(yè)務(wù)開展以及進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展的首要前提，攸關(guān)企業(yè)的生息。但與此同時(shí)，初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不得不面臨的一些客觀因素，包括外部人才爭(zhēng)奪的激烈，內(nèi)部體制建設(shè)的不完善，人力資源開發(fā)的不充分等，都大大地阻礙著初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才招聘管理有效性的進(jìn)一步提高。本研究以案例企業(yè)J公司為研究對(duì)象，分析其當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)招聘問題，并提出有效的解決方案，同時(shí)希望本文的研究結(jié)論能夠?yàn)橥惢ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的招聘問題提供借鑒。3J公司及招聘管理現(xiàn)狀3.1J公司簡(jiǎn)介1、公司概況2015年8月，香港W電視臺(tái)、C文化公司和上海S傳媒公司合資成立了J公司。J公司相當(dāng)于香港W電視臺(tái)在內(nèi)地的一個(gè)業(yè)務(wù)部門，公司是在上海注冊(cè)，但目前新媒體運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目是在廣州運(yùn)行。其定位于多元化的發(fā)展路線，同時(shí)協(xié)助香港W電視臺(tái)在內(nèi)地做好轉(zhuǎn)型的業(yè)務(wù)開展。J公司也充分吸取中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，繼承香港W電視臺(tái)美好傳承精神，核心理念是繼承與發(fā)展。力爭(zhēng)幫助香港W電視臺(tái)打開內(nèi)地的業(yè)務(wù)市場(chǎng)，增強(qiáng)香港W電視臺(tái)的媒體影響力。

２、公司業(yè)務(wù)板塊及內(nèi)容主要包括:(１)版權(quán)發(fā)行包括在新媒體網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、內(nèi)地電視界、移動(dòng)平臺(tái)上發(fā)行影視劇，以及代理發(fā)行業(yè)務(wù)。(２)新媒體項(xiàng)目。拓展包括互聯(lián)網(wǎng)視頻、移動(dòng)視頻在內(nèi)的各類新媒體項(xiàng)目合作，并與其它媒體平臺(tái)合作開發(fā)新媒體平臺(tái)項(xiàng)目，在各類移動(dòng)終端上向用戶提供明星互動(dòng)平臺(tái)、海量影視劇、港澳生活?yuàn)蕵焚Y訊等內(nèi)容。(３)影視劇投資。繼承香港W電視臺(tái)電視劇制作優(yōu)勢(shì)，推陳出新；(４)節(jié)目制作。研發(fā)、制作除影視劇以外的各類綜藝、紀(jì)實(shí)類節(jié)目。(５)藝人經(jīng)紀(jì)。針對(duì)香港W電視臺(tái)旗下藝人，幫助其做好在內(nèi)地市場(chǎng)的包裝和宣傳。(６)廣告。負(fù)責(zé)開展香港W電視臺(tái)平臺(tái)上的常規(guī)廣告投放、劇集及欄目冠名、劇集內(nèi)產(chǎn)品植入等。(７)公關(guān)活動(dòng)。整合香港W電視臺(tái)平臺(tái)影響力及豐富的藝人資源，為客戶策劃執(zhí)行線下公關(guān)活動(dòng)，以及一站式多媒體宣傳與推廣。(８)文化演藝項(xiàng)目投資。與國(guó)內(nèi)知名演出制作公司合作投資并運(yùn)作音樂劇等各類文化演藝項(xiàng)目。

3、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境J公司運(yùn)營(yíng)的新媒體項(xiàng)目是一個(gè)短視頻APP。2013年，中國(guó)的短視頻APP開始興起。當(dāng)時(shí)，新浪和騰訊立即占據(jù)了有利的先機(jī)，在短視頻市場(chǎng)中率先拔得頭籌。隨著短視頻APP的普及，吸引了許多公司加入到短視頻APP的開發(fā)與盈利中來。近年來，短期視頻APP行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，業(yè)內(nèi)人士力求從公司產(chǎn)品的工具性和娛樂性兩個(gè)方面提高用戶吸引度和黏性。J公司的新媒體運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目想要在這場(chǎng)激烈的戰(zhàn)爭(zhēng)中立于不敗之地，需要做到以下幾點(diǎn)：首先，用戶創(chuàng)造內(nèi)容+專業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的社交APP是未來短視頻APP開發(fā)的方向。但是，用戶創(chuàng)造內(nèi)容難以兼顧內(nèi)容的質(zhì)量，因此在用戶創(chuàng)造內(nèi)容業(yè)務(wù)方向上，要注重通過視頻平臺(tái)開發(fā)產(chǎn)品的社交性。其次，前期通過在平臺(tái)上視頻拍攝與分享動(dòng)態(tài)作為社交手段提高用戶的使用量，以此來提高用戶對(duì)產(chǎn)品的使用黏性。待穩(wěn)定的用戶關(guān)系鏈形成之后，可以把其轉(zhuǎn)化為傳播專業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的用戶基礎(chǔ)。此外，只有高質(zhì)量的內(nèi)容才可以吸引用戶長(zhǎng)期的關(guān)注和使用，因此內(nèi)容生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)要注重內(nèi)容質(zhì)量的提高。總之，未來用戶會(huì)更加注重產(chǎn)品的社交性和獲取信息的便捷性，J公司在短視頻APP的開發(fā)中，要兼顧用戶生產(chǎn)內(nèi)容和專業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容兩個(gè)業(yè)務(wù)方向。4、J公司組織結(jié)構(gòu)自2015年8月8日成立至今，J公司近年內(nèi)不斷提升業(yè)務(wù)內(nèi)容與質(zhì)量，同時(shí)人員也從最初的幾十人，發(fā)展到了目前的近80人，預(yù)計(jì)到本年末會(huì)擴(kuò)大到120人左右。隨著人員的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)日益完善。目前公司分為七個(gè)部門，分別為技術(shù)部、內(nèi)容運(yùn)營(yíng)部、用戶運(yùn)營(yíng)部、產(chǎn)品部、電視業(yè)務(wù)部、人事&行政部、財(cái)務(wù)部。總裁總裁副總經(jīng)理技術(shù)部?jī)?nèi)容運(yùn)營(yíng)部用戶運(yùn)營(yíng)部產(chǎn)品部電視業(yè)務(wù)部人事＆行政部財(cái)務(wù)部圖3.1J公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1所示，我們可以看到J公司與大多數(shù)初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，實(shí)行扁平化管理，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，甚至出現(xiàn)部門人員配備不足的情況。各個(gè)部門的功能和職責(zé)如下:技術(shù)部，負(fù)責(zé)APP前端、Android和IOS系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)，APP測(cè)試和算法運(yùn)營(yíng)維護(hù)。內(nèi)容運(yùn)營(yíng)部，負(fù)責(zé)APP圖文審核、內(nèi)容編輯與營(yíng)銷、視頻編輯、社區(qū)運(yùn)營(yíng)和平面設(shè)計(jì)。用戶運(yùn)營(yíng)部，負(fù)責(zé)APP的使用用戶的維護(hù)，收集用戶使用情況與問題反饋的社群運(yùn)營(yíng)。產(chǎn)品部，包含開發(fā)人員和研發(fā)人員，負(fù)責(zé)J公司APP和WEB產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與研發(fā)工作。電視業(yè)務(wù)部，負(fù)責(zé)編導(dǎo)、直播運(yùn)營(yíng)、短視頻剪輯與運(yùn)營(yíng)等。人事&行政部，目前合并成一個(gè)部門，全面負(fù)責(zé)公司的人力資源和行政管理相關(guān)工作?，F(xiàn)階段的職能部門發(fā)展尚不完善。人力和行政部門只進(jìn)行簡(jiǎn)單的專業(yè)工作，絕大部分的專業(yè)工作要進(jìn)行人力外包完成。公司的人力資源在結(jié)構(gòu)上簡(jiǎn)單，在人員分布上也體現(xiàn)了初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點(diǎn)。財(cái)務(wù)部，全面統(tǒng)籌公司發(fā)放工資、發(fā)票報(bào)銷等財(cái)務(wù)事宜。但是，從J公司的組織結(jié)構(gòu)圖可以看出，產(chǎn)品研發(fā)人員占了J公司所有員工的大多數(shù)。同時(shí)，人力資源部等職能部門的人員配備較少。處于迅速發(fā)展階段的J公司，需要盡快解決部分部門人員配備不足的情況，提高部門的專業(yè)性，才有利于支撐J公司接下來的發(fā)展規(guī)劃。3.2J公司的招聘現(xiàn)狀在J公司人員的迅速擴(kuò)張是與其業(yè)務(wù)快速發(fā)展幾乎同時(shí)進(jìn)行的。2015年成立之初，公司主要由少數(shù)創(chuàng)始員工組成。隨著融資方的確定，J公司加快了產(chǎn)品的研發(fā)和新業(yè)務(wù)的拓展。截至目前，J公司員工總數(shù)己經(jīng)從最初的幾個(gè)人擴(kuò)展到了80人左右的規(guī)模。其中產(chǎn)品研發(fā)人員，約占到增加人數(shù)的57%。3.2.1招聘流程J公司目前的招聘流程如圖3.2所示：0101用人部門提出用人需求，反饋到人力資源部門01提出招聘需求02人力資源部根據(jù)用人部門的用人要求，制定相關(guān)的招聘計(jì)劃02制定招聘計(jì)劃03人力資源部在公司的招聘渠道上發(fā)布招聘信息03發(fā)布信息04包括簡(jiǎn)歷篩選、面試安排筆試和面試四個(gè)環(huán)節(jié)04篩選與選拔05人力資源部與通過測(cè)試的候選人溝通錄取意向和工資談判05人才錄用圖3.2J公司招聘流程圖1、提出招聘需求當(dāng)前，J公司的人力資源部是不參與人員需求的制定的，人力資源部從公司各部門那里接收到招聘需求，招聘需求也是各部門根據(jù)部門當(dāng)前的人員情況和業(yè)務(wù)發(fā)展需要來單獨(dú)制定的。2、制定招聘計(jì)劃人力資源部接收到用人部門的招聘需求反饋之后，根據(jù)各部門的崗位要求、工作內(nèi)容、到崗時(shí)間和招聘人數(shù)等內(nèi)容來制定具體的招聘計(jì)劃。3、發(fā)布信息確定了招聘需求和制定了招聘計(jì)劃之后，人力資源部下一步就要在公司的主要招聘渠道上集中發(fā)布招聘廣告信息。當(dāng)前幾個(gè)主要的招聘渠道包括：公司外部招聘網(wǎng)站、校園招聘、獵頭和內(nèi)部推薦等。4、篩選與選拔J公司在招聘的篩選與選拔階段，主要包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試測(cè)評(píng)三個(gè)環(huán)節(jié)。具體如下:(1)簡(jiǎn)歷篩選在簡(jiǎn)歷篩選流程中，人力資源部的同事首先會(huì)明確本次篩選的崗位具體有些硬性要求，包括技能、經(jīng)驗(yàn)、工作年限和過往工作經(jīng)驗(yàn)等，然后根據(jù)崗位的要求，對(duì)所有主動(dòng)投遞過來的簡(jiǎn)歷依次篩選。通過人力資源部同事初次篩選的簡(jiǎn)歷會(huì)被推薦到公司每個(gè)部門相對(duì)應(yīng)的工作群，由用人部門相對(duì)應(yīng)的主管做簡(jiǎn)歷的二次篩選。通過二次篩選的簡(jiǎn)歷，統(tǒng)一由人力資源部的同事負(fù)責(zé)溝通雙方時(shí)間和做好面試安排。(2)筆試在筆試流程中，應(yīng)聘者面試開始首先會(huì)拿到人力資源部提供的一份筆試測(cè)試題，所有的試題都是統(tǒng)一的邏輯、數(shù)據(jù)分析，抽象推理和其他測(cè)試題。目的是希望通過試題的完成情況，來初步了解應(yīng)聘者的邏輯和數(shù)據(jù)分析能力。(3)面試測(cè)評(píng)在面試流程中，通過筆試環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者將進(jìn)入到本環(huán)節(jié)，首先由各部門主管面試，面試官會(huì)根據(jù)簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)的信息和應(yīng)聘者自我介紹的信息，隨機(jī)對(duì)應(yīng)聘者發(fā)問。如果應(yīng)聘者通過了部門的面試，下一步將由人力資源部面試，人力資源部的面試主要考核應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)融入度、個(gè)人價(jià)值觀等方面的內(nèi)容。5、人才錄用在人才錄用流程中，人力資源部的同事對(duì)順利通過以上測(cè)試地應(yīng)聘者再做一次關(guān)于錄用的詳細(xì)溝通，包括確定應(yīng)聘者的錄用入職的意愿，確定應(yīng)聘者的期望薪資是否在公司預(yù)算范圍內(nèi)。以上溝通基本無異議并確定可以錄用之后，人力資源部門就會(huì)開始發(fā)OFFER給應(yīng)聘者，并做好后續(xù)的錄用審批及入職流程。綜上前文所列的J公司的招聘流程我們可以看出，J公司當(dāng)前的招聘流程過于簡(jiǎn)單，進(jìn)一步評(píng)價(jià)其招聘流程，我們可以發(fā)現(xiàn)，J公司目前的招聘流程主要存在以下幾個(gè)問題：第一個(gè)問題是缺乏必要的招聘需求分析，招聘需求的提出和實(shí)施僅僅是用人部門提出以后，人力資源部就直接制定招聘計(jì)劃并走后續(xù)的招聘流程。第二個(gè)問題是面試安排前缺乏與應(yīng)聘者的必要溝通，通過兩次簡(jiǎn)歷篩選之后的應(yīng)聘者即可安排面試，未免有些隨意，未做好面試前的溝通與評(píng)估。第三個(gè)問題是在錄用環(huán)節(jié)缺乏對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘者過往工作背景、工作表現(xiàn)、誠(chéng)信狀況和性格狀況等各方面基本信息未了解清楚便錄用，會(huì)增加公司的用人風(fēng)險(xiǎn)。3.2.2招聘渠道J公司目前的主要招聘來源為，網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部員工推薦及獵頭服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要為拉勾網(wǎng)。公司目前所使用的主要招聘渠道有，獵頭公司，內(nèi)部推薦，招聘網(wǎng)站，校園招聘等等。3.2.3招聘人員投入J公司目前的招聘人員投入基本就是在人力資源部和業(yè)務(wù)部門之間，前期主要是用人部門提出招聘需求，人力資源部制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷和安排面試，后期由用人部門評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)技能和工作勝任能力，人力資源部門負(fù)責(zé)面試測(cè)評(píng)和錄用談判等。但是目前J公司人力資源部在編制上只有一位員工在負(fù)責(zé)公司的招聘、績(jī)效、員工培訓(xùn)幾個(gè)模塊，因此難免會(huì)分身乏術(shù)難以全身心投入到公司的招聘工作去。而這也直接導(dǎo)致公司在自主招聘方面難以有很大的提高，不得不在很大程度上公司的人力資源外包商。3.2.4招聘完成情況J公司的招聘完成完成情況，我們則選取了2018年J公司招聘的具體情況作為研究。按照J(rèn)公司的規(guī)定，每年年初都會(huì)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，部門需要確定本年度的人才需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。但因?yàn)楣舅幍奶厥庑袠I(yè)，面臨著市場(chǎng)情況變化較快，業(yè)務(wù)調(diào)整較頻繁等特殊因素，常常會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃趕不上變化，因?yàn)橐彩侵苯佑绊懙焦緦?duì)人才的需求計(jì)劃。例如在2018年，J公司年初原定的招聘計(jì)劃為，全年計(jì)劃擴(kuò)招25人，其中產(chǎn)品研發(fā)崗位13名，內(nèi)容運(yùn)營(yíng)崗12名。但過程中受融資和市場(chǎng)等因素影響，最終招聘人數(shù)為48人，其中產(chǎn)品研發(fā)崗位23人，內(nèi)容運(yùn)營(yíng)崗位25人。實(shí)際招聘人數(shù)將近到達(dá)其計(jì)劃招聘數(shù)量的兩倍。具體招聘情況如表3.1所示：表3.12018年J公司招聘完成情況招聘崗位招聘數(shù)量收到簡(jiǎn)歷參加面試OFFER入職試用期離職JAVA工程師54837852ＵＩ設(shè)計(jì)師45550431Ａｎｄｒｏｉｄ46357841IOS工程師47570741C++工程師33834430前端工程師33419421內(nèi)容運(yùn)營(yíng)251005724226合計(jì)48413324594312如表3.1所示，J公司在2018年共進(jìn)行了七個(gè)崗位的招聘，主要是產(chǎn)品研發(fā)崗和運(yùn)營(yíng)崗。在全年的招聘中，總共收到簡(jiǎn)歷413份，面試候選人324人。其中簡(jiǎn)歷通過率比較高的原因是J公司當(dāng)時(shí)收到的簡(jiǎn)歷中很大一部分是來自于獵頭服務(wù)公司的推薦。另外，J公司2018年全年發(fā)出共59個(gè)錄用通知書，入職43名員工，有16名候選人放棄選擇加入J公司，占o(jì)ffer總數(shù)的27.12%。在入職的人員中，有12名員工在試用期選擇離開，占入職員工總數(shù)的27.9%。由上表以及分析可知，J公司目前在招聘中存在的主要問題有兩個(gè)：第一個(gè)問題是應(yīng)聘者在收到OFFER后確定入職的轉(zhuǎn)化率比較低，仍然有相當(dāng)一部分順利通過面試的應(yīng)聘者拒絕加入J公司。第二個(gè)問題是員工在試用期離開的比率較大，員工試用期流失嚴(yán)重。3.2.5影響因素對(duì)于J公司來說，影響其招聘的因素包括了企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，外部因素中又包括行業(yè)發(fā)展和政策等因素。1、行業(yè)因素近年來我國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)市場(chǎng)越做越大，如前文所提及那樣，我國(guó)已有一部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成功躋身全球互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)市值排名的前列，可見我國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展也是相當(dāng)有潛力的，在即時(shí)通訊、搜索引擎、網(wǎng)絡(luò)游戲和門戶網(wǎng)站等領(lǐng)域的國(guó)際影響力日益得到提高。而在互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備制造業(yè)方面，實(shí)現(xiàn)了滿足國(guó)內(nèi)發(fā)展需要及海外拓展業(yè)務(wù)的全面發(fā)展，從而也在傳統(tǒng)領(lǐng)域中推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。２、政策因素近年國(guó)家為了進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，也是不斷在政策上給予支持。隨著“網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)”的政策推進(jìn)，近年來國(guó)家為支持互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，出臺(tái)的政策如表3.2所示：表3.2近年來國(guó)家出臺(tái)的促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的政策時(shí)間政策2007年3月6日《商務(wù)部關(guān)于網(wǎng)上交易的指導(dǎo)意見（暫行）》2015年1月8日《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加快電子商務(wù)發(fā)展的若干意見》2015年4月1日《全國(guó)人大常委會(huì)中華人民共和國(guó)電子簽名法》2015年7月1日《國(guó)務(wù)院關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)指導(dǎo)意見》2015年11月12日《工商總局關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范網(wǎng)絡(luò)交易商品質(zhì)量抽查檢驗(yàn)的意見》3、內(nèi)部因素J公司目前正處于創(chuàng)立初期，在公司的規(guī)章制度方面也有待完善，行業(yè)及市場(chǎng)對(duì)J公司的看法也普遍不高。再加上J公司成立時(shí)間短，在編員工較少，業(yè)務(wù)開拓時(shí)間較短。J公司仍想在激烈的人才爭(zhēng)奪中穩(wěn)贏，還是有很大難度的。此外，J公司屬于技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的公司，企業(yè)研發(fā)的核心產(chǎn)品是基于視頻的運(yùn)維技術(shù)，受這項(xiàng)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展影響，目前涉及這類技術(shù)研發(fā)的企業(yè)仍較少，主要集中在國(guó)內(nèi)一線互聯(lián)網(wǎng)公司，在廣東的話主要集中在廣州和深圳，從事該技術(shù)的從業(yè)人員數(shù)量也相對(duì)較少。本章介紹了J公司的人力資源和招聘管理現(xiàn)狀，首先簡(jiǎn)單介紹了J公司概況，當(dāng)前的主要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，面臨的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。其次主要介紹了J公司招聘流程，招聘渠道，招聘人員投入，招聘完成情況和影響招聘的因素。為下文分析J公司目前面臨的招聘管理問題以及探索對(duì)應(yīng)的措施，做好前期分析。4J公司招聘中存在問題及原因分析為了更進(jìn)一步找到J公司在招聘管理中存在的問題，因此采用了問卷調(diào)查和訪談法，對(duì)招聘管理中的三大群體，包括用人部門管理層、人力資源部員工和公司的應(yīng)聘者，分別進(jìn)行了調(diào)查，并結(jié)合調(diào)查和訪談結(jié)果來分析J公司的招聘管理問題和不足之處，對(duì)其進(jìn)行深入分析，找出問題所在。4.1應(yīng)聘者問卷調(diào)查分析問卷調(diào)查主要面向近三個(gè)月參加J公司的面試的應(yīng)聘者，希望通過數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確地分析J公司的招聘問題。問卷主要針對(duì)面試安排、評(píng)估、反饋和面試隊(duì)伍的專業(yè)性、公司環(huán)境和福利等幾方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。整個(gè)問卷調(diào)查從問卷設(shè)計(jì)到最終數(shù)據(jù)回收，歷時(shí)三至四個(gè)月時(shí)間。截止到2019年3月底結(jié)束。在這為期三個(gè)月的時(shí)間里，對(duì)所有來應(yīng)聘J公司職位的應(yīng)聘者發(fā)放問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查。共計(jì)發(fā)出問卷128份，回收問卷64份，其中50份為有效問卷。有效問卷的回收率為78.13%。具體的問卷調(diào)查結(jié)果如下：１、您之前是否聽說過J公司？針對(duì)“您之前是否聽說過J公司”這一問題，參加問卷調(diào)查的應(yīng)聘候選人中，只有6人聽說過J公司，且對(duì)J公司有一定的了解。剩下的44人此前并未聽說過J公司，占調(diào)查總數(shù)88%。由此可見，J公司的招聘知名度并不高，如圖4.1所示。圖4.1是否聽說過J公司２、您是通過什么渠道了解到J公司的招聘信息？針對(duì)“您是通過什么渠道了解到J公司的招聘信息”的問題，應(yīng)聘者對(duì)J公司招聘渠道的回答中，他們獲取公司職位信息的主要渠道，包括獵頭服務(wù)，招聘網(wǎng)站和校園招聘。其中獵頭服務(wù)渠道占到渠道總量的一半，其他渠道相對(duì)來說信息來源較少。如圖4.2所示。圖4.2通過什么渠道了解到J公司的招聘信息３、您對(duì)面試時(shí)間安排的滿意度？針對(duì)“您對(duì)面試時(shí)間安排的滿意度”的問題，有11人選擇了非常滿意，占總數(shù)的22%。15人選擇了滿意，占總數(shù)的30%。8人選擇了一般，占總數(shù)的16%。另外有4人選擇不滿意，占總數(shù)的8%。如圖4.3所示。圖4.3對(duì)面試時(shí)間安排的滿意度４、您對(duì)面試過程中反饋時(shí)間的滿意度？針對(duì)“您對(duì)面試過程中反饋時(shí)間的滿意度”的問題。有8人選擇了非常滿意，占總數(shù)的16%。27人選擇滿意，占總數(shù)的54%，有12人選擇一般，占總數(shù)的24%。2人選擇不滿意，占總數(shù)的4%，另外有1人認(rèn)為非常不滿意，占總數(shù)的2%。綜合來看，盡管有54%的人對(duì)面試過程中的反饋時(shí)間滿意，卻有24%的候選人對(duì)此認(rèn)為一般，且有4%的候選人對(duì)反饋時(shí)間不滿意。綜合來看這項(xiàng)指標(biāo)的滿意度并不高，如圖4.4所示。圖4.4對(duì)面試過程中反饋時(shí)間的滿意度５、您對(duì)筆試題和性格測(cè)試的滿意度？針對(duì)“您對(duì)筆試題和性格測(cè)試的滿意度”的問題，14人選擇“非常滿意”，占總數(shù)28%。23人選擇“滿意”，占總數(shù)46%。9人選擇“一般”，占總數(shù)18%。另外還有3人和1人，分別選擇了不滿意和一般，各占總數(shù)的6%和2%。其中，雖然有46%的人對(duì)筆試題和性格測(cè)試題表示滿意，但是仍然有6%的候選人選擇了不滿意。如圖4.5所示。圖4.5對(duì)筆試題和性格測(cè)試的滿意度６、您對(duì)面試官的面試禮儀的滿意度？針對(duì)“您對(duì)面試官的面試禮儀的滿意度”的問題，有43人表示非常滿意，3人表示滿意。二者加起來占到總數(shù)的92%。其余有4人選擇“一般”，無人認(rèn)為不滿意。調(diào)查結(jié)果表明，92%的候選人對(duì)于面試官面試時(shí)候的禮儀表示認(rèn)可。此項(xiàng)指標(biāo)滿意度較高，如圖4.6所示。圖4.6對(duì)面試官的面試禮儀的滿意度７、您對(duì)面試官面試的專業(yè)性的滿意度？針對(duì)“您對(duì)面試官面試的專業(yè)性滿意度”的問題，8人表示非常滿意，占總數(shù)16%，11人表示滿意，占總數(shù)22%，其中有18人對(duì)面試官面試的專業(yè)性認(rèn)可度為一般，占總數(shù)36%。另外還有13人表示不滿意，占總數(shù)26%。如此可見，候選人對(duì)于面試官面試的專業(yè)性認(rèn)可度不高，有相當(dāng)比重的候選人對(duì)于面試專業(yè)性存在質(zhì)疑。如圖4.7所示。圖4.7對(duì)面試官面試的專業(yè)性的滿意度８、您對(duì)工作地點(diǎn)和辦公環(huán)境的滿意度？針對(duì)“您對(duì)辦公環(huán)境和福利的滿意度”的問題，有20人表明非常滿意，占總數(shù)40%。24人表明滿意，占總數(shù)48%。從此項(xiàng)指標(biāo)看，大部份應(yīng)聘者對(duì)于公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是認(rèn)可的。但是仍然有12%的人對(duì)此項(xiàng)的滿意度不高。如圖4.8所示。圖4.8對(duì)工作地點(diǎn)和辦公環(huán)境的滿意度綜上所述，針對(duì)J公司面試體驗(yàn)滿意度的調(diào)查中，大家最滿意的兩項(xiàng)分別是辦公環(huán)境、地點(diǎn)和面試官的面試禮儀。而體驗(yàn)中最不滿意的是面試官面試的專業(yè)性和面試反饋時(shí)間這兩項(xiàng)，同時(shí)也表明，公司在招聘渠道、面試時(shí)間安排和反饋，面試官的專業(yè)性以及面試測(cè)評(píng)等方面仍有很大的改善和提高的空間。4.2J公司人力資源招聘訪談分析初創(chuàng)型的J公司各部門正處于初步建設(shè)中，整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)的人數(shù)較少，因此采用了訪談法來對(duì)公司內(nèi)部的招聘團(tuán)隊(duì)和試用期離職的員工進(jìn)行調(diào)研。期望通過訪談，可以深入了解J公司在實(shí)際的招聘工作中的遇到的困難，并嘗試挖掘背后的原因，同時(shí)做好試用期離職員工的反饋意見收集，總結(jié)出企業(yè)招聘過程中存在的不足之處。4.2.1招聘專員的訪談對(duì)于招聘管理問題的訪談?wù){(diào)研，首先有必要聚焦在人力資源部。其作為重要的溝通環(huán)節(jié)和全程參與的角色，對(duì)招聘管理最具有發(fā)言權(quán)。本次調(diào)研正是從人力資源部部門視角出發(fā)，充分了解J公司當(dāng)前的招聘管理現(xiàn)狀和不足。同時(shí)由于人力資源部目前只有一位同事在兼任各模塊的工作，因此此次訪談對(duì)象只能選取這名同事。根據(jù)上述的訪談目標(biāo)，以下列出了針對(duì)人力資源部門員工的訪談提綱：1、目前的招聘工作中，有哪些地方覺得是滿意的？2、目前的招聘工作中，有哪些地方覺得是不滿意的？3、目前的招聘工作中，有遇到哪些困難？4、您覺得怎樣才能有效解決這些困難？5、您希望在招聘管理工作中，可以獲得哪些支持？針對(duì)上述訪談問題，人力資源部的同事首先是表現(xiàn)出一絲無奈，隨后在他的回答得以解答。原來，他當(dāng)前感到無奈的是，公司目前的招聘任務(wù)相當(dāng)繁重，特別是產(chǎn)品研發(fā)部需求量很大，但是所有的工作只有他一個(gè)負(fù)全責(zé)，所有的壓力也就只攤在了他一個(gè)人的身上。所以這是他個(gè)人比較不滿意的地方，他認(rèn)為目前公司在人力資源部門的人員配置非常不合理，應(yīng)該盡快增加人力資源部的人員配備。但其實(shí)，這位同事也是具有一定招聘經(jīng)驗(yàn)和非常努力，因此他在招聘工作中的成功率也是蠻高的，這是他個(gè)人比較滿意的地方。他幾乎可以完成所有的招聘需求，而且如前文所述，2018年度他為J公司實(shí)際招聘的到崗人數(shù)將近是年初計(jì)劃招聘人數(shù)的兩倍。然而這么高產(chǎn)出的背后，除了他的經(jīng)驗(yàn)和努力起到了幫助，也離不開背后的招聘成本支持，也就是對(duì)獵頭服務(wù)公司的依賴很高，通過獵頭服務(wù)支出的招聘費(fèi)用已大大超出了原有的預(yù)算?；氐綄?duì)上述問題的回答，針對(duì)“目前的招聘工作中，有遇到哪些困難？”的問題，他認(rèn)為，首先，人力資源部門人員配置少。公司所有的人力資源事務(wù)都由他一個(gè)人獨(dú)立完成，工作壓力大、招聘任務(wù)繁重，所有模塊都由他一個(gè)人獨(dú)自擔(dān)當(dāng)。其次是招聘計(jì)劃性差。用人部門經(jīng)常性地提出新增的用人需求，這些需求又是緊急的，數(shù)量大的。最后，如前文提及一樣，相當(dāng)一部分順利通過面試的應(yīng)聘者拒絕加入公司，以及試用期員工較高的離職率始終困擾著他，甚至帶來很大的挫敗感。因此，針對(duì)上述問題，他希望公司可以盡快增加人力資源部的人員配置，盡快與用人部門溝通規(guī)劃，形成良好的招聘計(jì)劃實(shí)施方案，并努力提高公司與應(yīng)聘者的談判技術(shù)，切實(shí)為員工提高在薪資待遇方面的福利來吸引人才。同時(shí)，為有效解決問題，他希望公司、用人部門和人力資源部能共同協(xié)作改善招聘工作。特別是在人力資源部門，希望盡快增加招聘專員，與他分擔(dān)繁重的招聘任務(wù)。4.2.2用人部門的訪談訪談?wù){(diào)研J公司招聘管理問題的第二個(gè)對(duì)象便是公司的用人部門，與人力資源部作為實(shí)施方的研究角度不同，用人部門則是從使用方的角度來研究，由此可以從另一個(gè)角度來了解用人部門對(duì)公司招聘管理的看法和建議。目前J公司的招聘需求主要來源于三個(gè)部門，分別為產(chǎn)品部、技術(shù)部和內(nèi)容運(yùn)營(yíng)部。一般而言，平時(shí)的面試過程包括五名面試官和三名部門管理者在內(nèi)的八名員工，依據(jù)上述的訪談目標(biāo)，以下列出了針對(duì)用人部門員工的訪談提綱：1、您認(rèn)為當(dāng)前的部門招聘需求是否有計(jì)劃性？2、您對(duì)目前的人力資源部門招聘速度的滿意度？3、您對(duì)人員的招聘質(zhì)量的滿意度？4、您對(duì)人力資源部門的招聘專業(yè)性的滿意度？5、您認(rèn)為公司招聘工作的還有哪些地方需要改進(jìn)？針對(duì)“招聘需求是否有計(jì)劃性”這一問題，所有受訪的員工都表示，J公司目前的招聘計(jì)劃性不強(qiáng)。其中受訪的五位面試官表示，人力資源部門沒有做好面試安排的提前通知，或者面試臨時(shí)取消后也沒有被及時(shí)告知。其余部門管理者則表示，部門業(yè)務(wù)情況是多變的，不排除有時(shí)候招聘需求是臨時(shí)新增的，因此也難以做好提前規(guī)劃。針對(duì)“人力資源部門招聘速度的滿意度”的問題，有四位受訪者表示不滿意，在他們的工作過程中，時(shí)常有出現(xiàn)過簡(jiǎn)歷推薦速度跟不上用人需求的速度。很多時(shí)候反而要部門主動(dòng)去詢問人力資源部門是否有合適簡(jiǎn)歷可以推薦，但是等到部門去詢問時(shí)，已經(jīng)影響到部門的業(yè)務(wù)開展了。進(jìn)一步詢問造成他們不滿意的原因，從他們的角度回答了兩點(diǎn)：一是需求崗位本身的招聘難度確實(shí)也比較大，二是人力資源部門的同事一個(gè)人要負(fù)責(zé)多個(gè)崗位的招聘，難以兼顧，因此很難在質(zhì)量和速度上可以很好地滿足到部門需求。針對(duì)“人員的招聘質(zhì)量的滿意度”的問題，有六位受訪者都對(duì)新員工的表現(xiàn)給予認(rèn)可，對(duì)他們的工作技能也表示肯定，基本可以勝任目前的工作崗位需求。針對(duì)“人力資源部門的招聘專業(yè)性的滿意度”的問題，有四位受訪者表示當(dāng)前人力資源部門的專業(yè)性仍是欠缺的，主要原因有三點(diǎn)，一是公司目前的主要崗位是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)崗和運(yùn)營(yíng)崗，人力資源部門同事過往的工作經(jīng)驗(yàn)缺乏在互聯(lián)網(wǎng)公司從事的經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)于相似崗位的招聘較為陌生。二是人力資源部門比較依賴獵頭服務(wù)，此前比較出色的應(yīng)聘者也是從獵頭那里推薦過來的。三是人力資源部門的同事在與順利通過面試的應(yīng)聘者的談判技術(shù)和能力較為欠缺，因此許多拿到OFFER的應(yīng)聘者到成功入職的轉(zhuǎn)化率較低。針對(duì)“公司招聘工作的還有哪些地方需要改進(jìn)”的問題，受訪者不約而同給出了相似的回答，總結(jié)為三點(diǎn)：一是希望招聘速度可以盡快跟上用人需求的速度，二是希望人力資源部可以盡快提高自身的專業(yè)性，提高與應(yīng)聘者的談判能力，從而提高發(fā)出OFFER到員工成功入職的轉(zhuǎn)化率，降低員工試用期的離職率。4.2.3試用期離職員工的訪談針對(duì)J公司目前的招聘管理的研究，最后一個(gè)訪談對(duì)象——試用期離職員工的意見，也是此次調(diào)研值得重視的。通過前文可以得知，J公司試用期離職的員工不在少數(shù)，說明這個(gè)問題必須引起重視，并盡快通過調(diào)查找出原因，總結(jié)招聘管理中的問題，及時(shí)補(bǔ)救才可以避免招聘成本的繼續(xù)浪費(fèi)。本次研究首先查看了此前離職員工的檔案，從中抽取了六位進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容主要圍繞著離職原因和員工對(duì)公司的人力資源管理的看法等問題展開，以下是針對(duì)離職員工的訪談提綱：1、您當(dāng)時(shí)提出離職的原因是什么？2、您認(rèn)為公司有哪些地方是值得肯定的？3、您認(rèn)為公司有哪些地方做得不夠好？4、您認(rèn)為自己在工作中哪些地方表現(xiàn)得比較好？5、您認(rèn)為自己的工作中哪些地方表現(xiàn)得不夠好？6、如果可以的話，您認(rèn)為公司做出哪些改變會(huì)讓您留下來？針對(duì)“當(dāng)時(shí)提出離職的原因是什么”的問題，受訪者的回答不外乎以下三點(diǎn)：首先是部門體制各方面建設(shè)仍不健全，項(xiàng)目進(jìn)行得很混亂，由此增加了大家的時(shí)間成本，經(jīng)常性地加班。其次是等到入職了真正接觸了解到了工作內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)，與此前面試了解到的工作內(nèi)容不太符合，難過心理落差這一關(guān)。最后是本身對(duì)工作內(nèi)容的了解不夠多，公司也不能給予專業(yè)性的培訓(xùn)，新手上路基本由帶教的形式進(jìn)行，但往往不顧系統(tǒng)全面。當(dāng)然也不排除有的員工當(dāng)時(shí)手頭已經(jīng)拿到了幾個(gè)OFFER，經(jīng)過對(duì)比權(quán)衡后，選擇了整體實(shí)力或者工作內(nèi)容等更符合自身需求的公司。針對(duì)“公司有哪些地方是值得肯定的”的問題，受訪者認(rèn)為公司整體氛圍還是不錯(cuò)的，相對(duì)輕松自由，團(tuán)隊(duì)之間的合作比較配合和密切，領(lǐng)導(dǎo)層也比較親近下屬。針對(duì)“公司有哪些地方做得不夠好”的問題，受訪者首先表示了對(duì)加班比較頻繁的不滿，私人時(shí)間已被大量占據(jù)，導(dǎo)致身心疲憊。與此同時(shí)，在薪資福利待遇方面，與同行業(yè)相比，屬于中下水平，對(duì)員工不足以有吸引力。此外，缺少對(duì)新入職員工的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工入職以后心理落差大，工作挫敗感難以避免，影響正常的工作進(jìn)度。針對(duì)“自己在工作中哪些地方表現(xiàn)得比較好”的問題，受訪者基本肯定了自身與崗位要求的匹配度，在工作能力和工作態(tài)度上都沒太大的問題。而針對(duì)“自己的工作中哪些地方表現(xiàn)得不夠好”的問題，受訪者表示在融入團(tuán)隊(duì)工作過程中的難度較大，主要是指與大家的溝通協(xié)作上。針對(duì)“公司做出哪些改變會(huì)讓您留下來”的問題，受訪者表示，希望公司可以從宏觀的角度對(duì)自身應(yīng)改變的方向做一個(gè)全方位的評(píng)估與確定，比如部門項(xiàng)目管理，員工的薪酬福利待遇，員工培訓(xùn)與員工關(guān)懷等等，都是公司目前需要改進(jìn)的方面。

4.3J公司招聘存在的問題及原因分析結(jié)束了以上對(duì)J公司招聘管理的問卷和訪談?wù){(diào)研，接下來將針對(duì)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，包括在大局上的規(guī)劃和細(xì)節(jié)上的實(shí)施的不足，對(duì)J公司的招聘管理中的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單羅列說明。4.3.1缺乏良好的招聘計(jì)劃和人才儲(chǔ)備事實(shí)上，如前文所提及的，J公司會(huì)在每年年初就組織大家制定年度招聘計(jì)劃，為全年的招聘工作做好準(zhǔn)備。但根據(jù)調(diào)研顯示，J公司在2018年度的實(shí)際招聘到的人數(shù)將近是計(jì)劃招聘人數(shù)的兩倍，這也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司在人才招聘方面存在的一個(gè)很大的問題，那就是“計(jì)劃趕不上變化”，因?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展形態(tài)多變，對(duì)人才的需求也不是一成不變的。互聯(lián)網(wǎng)公司的人才需要緊跟市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和業(yè)務(wù)形態(tài)來匹配，因此招聘計(jì)劃往往難以跟上需求進(jìn)度。此外，人力資源部門目前尚未建立成熟的人才儲(chǔ)備體系，忽視了人才庫在降低用人成本和提高招聘效率方面的作用，以上兩個(gè)原因都最終影響到了招聘結(jié)果。4.3.2缺少豐富的招聘渠道前文在J公司的招聘管理現(xiàn)狀中有談到，J公司目前的主要招聘渠道為招聘網(wǎng)站、獵頭公司服務(wù)和校園招聘。招聘網(wǎng)站主要有拉勾網(wǎng)，拉勾網(wǎng)是近年來比較受互聯(lián)網(wǎng)公司歡迎的招聘網(wǎng)站，這也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人才比較傾向于聚集的一個(gè)求職平臺(tái)。除此之外，J公司尚無其他網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。但其他招聘網(wǎng)站，例如前程無憂和獵聘網(wǎng)，基本上每一個(gè)成熟的公司都會(huì)早已開拓了這些渠道，根據(jù)筆者的使用經(jīng)驗(yàn)，前程無憂上的搜索簡(jiǎn)歷功能可自定義條件較為豐富，方便人力資源部搜索到更加適合的人才。獵聘網(wǎng)同樣可以搜索人才，這里的人才更偏向于中高端人才，也方便搜索到公司中高端職層的人才，然而以上兩個(gè)實(shí)用性比較高的招聘網(wǎng)站尚未被J公司發(fā)掘使用。雖然J公司尚未使用獵聘網(wǎng)自主搜索人才，但是對(duì)獵頭服務(wù)卻十分依賴，J公司招聘職位里，比較高端的人才需求通常需要獵頭幫忙才能完成。這一從國(guó)外興起并在國(guó)內(nèi)大熱的招聘方式，對(duì)于解決企業(yè)“招人難，招高級(jí)人才更難”的問題確實(shí)有很大的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的不斷發(fā)展，獵頭對(duì)本行業(yè)的服務(wù)已經(jīng)不僅僅局限于高端人才，也開始向甲方公司輸送一些基層化工程師人才。因此，當(dāng)前獵頭的服務(wù)形態(tài)十分契合J公司的需要，J公司也不惜大花成本來尋求其幫助。一般公司使用獵頭來獵取高端人才，因?yàn)楂C頭的費(fèi)用確實(shí)不低，但是J公司不僅高端人才使用獵頭服務(wù)，在2018年的招聘中，甚至有近一半的普通崗位也使用了獵頭服務(wù)。由此可見，J公司對(duì)獵頭服務(wù)的使用已經(jīng)是過度依賴的程度，所花費(fèi)用非常高昂。而在校園招聘方面，顧名思義面向的群體集中在應(yīng)屆畢業(yè)生之間。但具體實(shí)施上，J公司主要是委托校方在其學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布公司的招聘信息，或者請(qǐng)校方的學(xué)院老師代為轉(zhuǎn)發(fā)或宣傳招聘信息，以及現(xiàn)有員工內(nèi)部推薦。而像參加學(xué)校組織的校園招聘會(huì)或者自行舉辦的校園宣講會(huì)等更有效率的校招形式仍未被采用。4.3.3招聘人員投入及專業(yè)性不足前文調(diào)研中談到過，J公司人力資源部門目前只有一位員工在全面負(fù)責(zé)公司的人事事宜。但我們都知道，人力資源涉及到六大模塊，主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效等等，這些模塊的工作本來就涉及面較廣，這位同事在兼任的同時(shí)，還要承擔(dān)較大的招聘任務(wù)壓力，確實(shí)難度較大。此外，J公司的招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性也亟待提高，像很多初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，J公司目前的這位人力資源專員主要是向公司的總經(jīng)理匯報(bào)，其次對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司來說，技術(shù)崗位一直都是行業(yè)中人才爭(zhēng)奪的重點(diǎn)，J公司尚未對(duì)此引起重視，專注提高自身的專業(yè)性來攻克人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。關(guān)于招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性問題，前文對(duì)用人部門和離職員工的調(diào)研中，也收到了同事對(duì)人力資源同事專業(yè)性的質(zhì)疑。據(jù)反饋，目前這位人力資源同事，過往的從業(yè)背景為非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)人才需求特點(diǎn)和招聘渠道也不了解，在基礎(chǔ)薄弱的前提下，還要身兼數(shù)職，整個(gè)招聘服務(wù)質(zhì)量便如目前可見般差強(qiáng)人意。4.3.4面試測(cè)評(píng)與評(píng)估方法不足在J公司面試測(cè)評(píng)與評(píng)估環(huán)節(jié)中，從前文的問卷調(diào)查結(jié)果中我們也可以看到，應(yīng)聘者對(duì)J公司現(xiàn)有的面試測(cè)評(píng)體驗(yàn)的總體評(píng)價(jià)也不高?；貧w到筆試試題本身，題目包括了邏輯推理和數(shù)據(jù)分析兩大主要內(nèi)容，僅通過這套試題的答題情況來判斷應(yīng)聘者的邏輯思維和數(shù)據(jù)分析能力較為單一片面。且試題內(nèi)容范圍基本為大學(xué)專業(yè)所學(xué)知識(shí)，這對(duì)于已經(jīng)從業(yè)多年的應(yīng)聘者的適用性并不大。其次是面試環(huán)節(jié)，面試官都是基于對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷和自我介紹后隨機(jī)發(fā)問，沒有一套結(jié)構(gòu)化的面試流程和科學(xué)地人才測(cè)評(píng)體系，因此也難全面科學(xué)地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。4.3.5招聘成本控制不足J公司目前的招聘成本較為高昂，其中包括直接招聘成本、間接招聘成本和重置招聘成本三個(gè)方面。直接招聘成本方面，J公司由于當(dāng)前的人力資源部門整體專業(yè)性不高、人員配備不足等，直接使得J公司難以選擇相對(duì)低成本的招聘渠道。間接招聘成本方面，J公司在沒有找到低成本招聘渠道的同時(shí)，也花了更多的時(shí)間、人力和物力去摸索其他招聘渠道，但基本是效率不高且收益甚微的。比如校園招聘中，不是采取與學(xué)生面對(duì)面的宣講會(huì)和招聘會(huì)，而是不遺余力地去收集與公司在招崗位對(duì)口專業(yè)的院校，請(qǐng)?jiān)盒＠蠋煷鸀樾麄鞴菊衅感畔?。這樣的方式效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于與學(xué)生面對(duì)面地宣傳，期間還要花費(fèi)大量時(shí)間和人力去搜集、比對(duì)、聯(lián)系、溝通、跟進(jìn)和拜訪院校。由此也使得J公司間接成本高昂。此外，重置招聘成本方面，試用期員工離職率高，也使得公司在人員重置招聘方面的費(fèi)用大為增加。4.3.6招聘反饋不及時(shí)根據(jù)前文對(duì)應(yīng)聘者面試體驗(yàn)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)聘者對(duì)J公司目前的招聘反饋評(píng)價(jià)仍是不高的。當(dāng)前J公司的招聘反饋無論是對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)公司外部都是不合格的。對(duì)公司內(nèi)部而言，缺乏及時(shí)的階段性招聘工作反饋。表面上公司在招聘工作過中投入了大量的人力，物力和財(cái)力，但是其中投入產(chǎn)出比是否已經(jīng)達(dá)到了高效的水平也無從得知，缺乏總結(jié)和評(píng)估來計(jì)量輸出的結(jié)果。對(duì)公司外部而言，其實(shí)主要面向前來公司的應(yīng)聘的候選人，從簡(jiǎn)歷投遞，面試到錄用談判環(huán)節(jié)，目前J公司仍未能在這些招聘流程中給到應(yīng)聘者及時(shí)準(zhǔn)確的反饋。導(dǎo)致時(shí)常會(huì)有應(yīng)聘者在面試結(jié)束后，通過郵件和電話各種形式來詢問面試結(jié)果，影響工作流程的同時(shí)，還降低了應(yīng)聘者對(duì)公司的良好印象。4.3.7員工試用期流失嚴(yán)重在前文對(duì)J公司招聘現(xiàn)狀研究中我們得知，僅2018年一年內(nèi)，J公司新入職的員工中就有12位在試用期離職，離職率占入職員工總數(shù)的27.9%。其中的原因我們也可以從前文的訪談中得知，主要包括部門體制各方面建設(shè)不健全，項(xiàng)目進(jìn)行得很混亂，經(jīng)常性地加班，以及缺乏針對(duì)工作內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)。種種原因造成了新入職的員工難以盡快融入自身工作崗位和適應(yīng)公司的新環(huán)境。追根溯源，也是J公司當(dāng)前所處的發(fā)展階段，業(yè)務(wù)發(fā)展需要和體制建設(shè)不完善的客觀因素導(dǎo)致的。4.3.8薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力不足在與試用期離職員工的訪談中，我們了解到員工對(duì)J公司當(dāng)前薪資福利的定位是同行業(yè)的中下水平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。回到招聘工作的現(xiàn)實(shí)開展中，時(shí)常會(huì)有拿到offer的應(yīng)聘者在入職前回復(fù)，由于拿到了薪資福利待遇更高的公司的offer而放棄J公司。初創(chuàng)期的J公司薪酬福利體系建設(shè)尚不完善，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中對(duì)人才的需求競(jìng)爭(zhēng)又相當(dāng)激烈，J公司以當(dāng)前的薪酬福利體系去爭(zhēng)奪人才，未免稍遜一籌，直接影響到了J公司的招聘有效性。綜上所述，J公司在招聘管理中存在上述問題有待解決，若不能盡快得到有效地解決，將在原有的阻礙公司發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)一步讓J公司在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利之地，公司也無從談更長(zhǎng)效的發(fā)展。只有針對(duì)現(xiàn)有的這些招聘管理問題，切實(shí)尋找有效的解決方案，才能使J公司獲得良好的人才支持，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)繼續(xù)立足發(fā)展。5J公司招聘管理的對(duì)策探索針對(duì)研究中發(fā)現(xiàn)的J公司的招聘管理中存在的問題，本章提出以下幾個(gè)方面的改進(jìn)措施。5.１做好人力資源規(guī)劃及人才儲(chǔ)備人力資源工作是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，招聘計(jì)劃便是人力資源規(guī)劃中的重要組成部分之一。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。因此，招聘計(jì)劃也要視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而定，只有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的招聘計(jì)劃，才能契合公司發(fā)展的需要。但正如前文所說，J公司受限于當(dāng)前的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)發(fā)展多變的形態(tài)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)多變的因素適時(shí)更改。因此，招聘計(jì)劃的制定應(yīng)該統(tǒng)籌考慮過程中可能會(huì)遇到的變化因素，并及時(shí)做好調(diào)整，合理地制定招聘費(fèi)用預(yù)算，發(fā)掘更為有效的招聘渠道，契合人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，應(yīng)該把人才儲(chǔ)備體系建設(shè)盡快提上日程。人才庫對(duì)于公司的招聘工作有很大的支持作用，良好的人才體系建設(shè)，可以在公司需要時(shí)及時(shí)調(diào)取資源，節(jié)省一定的時(shí)間和人力成本，人才也具備較高的匹配度。其中可以由在編員工，各崗位的應(yīng)聘者等組成，可以在必要時(shí)候滿足公司的用人需求。5.2適當(dāng)拓展多種招聘渠道J公司當(dāng)前的招聘渠道主要有招聘網(wǎng)站、獵頭推薦、校園招聘和內(nèi)部推薦。這對(duì)于初創(chuàng)期的J公司來說，現(xiàn)有渠道較為簡(jiǎn)單，不能適應(yīng)于快速成長(zhǎng)中的發(fā)展需要。J公司應(yīng)立足于當(dāng)前公司崗位需求特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卦黾佑行У恼衅盖溃@得良好的人才支持。5.2.1線下活動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的前沿行業(yè)，其在人才招聘上也開辟了自己的新形式，而不僅僅依賴于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘和社會(huì)招聘，他們還熱衷于在線下為自己公司招募到合適的人選。比如每年都會(huì)有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的大小會(huì)議舉辦，同時(shí)也是眾多互聯(lián)網(wǎng)人才聚集之地。因此，作為對(duì)人才有很高渴求的公司來說，應(yīng)該緊緊把握此類機(jī)會(huì)，積極參加各種形式的線下交流活動(dòng)，精準(zhǔn)招募到適合公司的人選。5.2.2社交網(wǎng)絡(luò)社交網(wǎng)絡(luò)招聘也是當(dāng)今非常流行的一種招聘方式，宣傳效果也很可觀，而這，對(duì)于J公司在招崗位特點(diǎn)來說，也同樣適用。J公司目前有屬于自己的官方微信，官方微博和官方知乎，豆瓣等賬號(hào)，在這些社交平臺(tái)上，都很適合J公司面向這些對(duì)公司感興趣的群體發(fā)布公司的招聘信息。例如，J公司可以在微信和QQ等社交平臺(tái)上建立“微招聘”，一方面，求職者可以更方便地獲取招聘信息，另一方面也可以且公司開拓新的人才儲(chǔ)備渠道。此外，J公司還可以在其官方視頻APP中投放招聘廣告宣傳，此類推廣過程更便于J公司吸引到對(duì)公司認(rèn)可度較高的人才。5.2.3新舊招聘網(wǎng)站并用近年來，越來越多的招聘網(wǎng)站悄然興起，例如拉勾網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、boss直聘和脈脈等興起后廣受歡迎，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者們也日漸青睞這些新興渠道，而不僅局限于傳統(tǒng)的智聯(lián)招聘、前程無憂等渠道。新興的渠道也一改以往以企業(yè)為導(dǎo)向的服務(wù)模式，還會(huì)給求職者和企業(yè)提供一個(gè)雙向溝通交流平臺(tái)。J公司在堅(jiān)持傳統(tǒng)招聘渠道的同時(shí)，也不妨大膽融入主流的選擇中去，發(fā)掘不一樣的優(yōu)質(zhì)人才，拓寬人才的選擇面。5.2.4專業(yè)的技術(shù)論壇和網(wǎng)站對(duì)于像J公司這樣的初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)公司，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)崗位的人才需求只會(huì)有增無減，線上除了招聘網(wǎng)站和社交招聘，J公司還可以考慮開拓一些與企業(yè)崗位需求匹配的專業(yè)的技術(shù)論壇和社交編程網(wǎng)站。此類網(wǎng)站上同樣會(huì)給專業(yè)人才和企業(yè)方提供一個(gè)交流和溝通的平臺(tái)，J公司的招聘專員可以在這些網(wǎng)站上更為精準(zhǔn)地獵取專項(xiàng)技術(shù)人才。5.3加大對(duì)公司人力資源管理的投入J公司在當(dāng)前發(fā)展階段，對(duì)人力資源部門的人員配置極不合理，一人兼任數(shù)職，難以勝任各個(gè)模塊的工作，特別是在招聘管理過程中許多問題逐漸暴露了出來。隨著J公司日漸步入發(fā)展的正軌，必須要盡早實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。實(shí)現(xiàn)J公司人力資源管理的專業(yè)化，首先就要加大對(duì)人力資源部門的人員投入，人力資源的六大模塊中的主要模塊需要配備專員來負(fù)責(zé)，而重中之重的任務(wù)是要增加招聘專員的編制，結(jié)合目前J公司在招聘管理遇到的難題不少的情況，此次新增的招聘專員，需要具備豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還要有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要了解互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)前技術(shù)型人才的特點(diǎn)和要求，以及熟悉互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)型人才的主要招聘渠道，由此才能盡快在J公司著手解決眼前緊急的招聘管理問題。其次還要提高公司整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化，為此人力資源部門可以聯(lián)合用人部門共同成立專門的招聘小組，整個(gè)招聘小組共同為公司的招聘任務(wù)全程擔(dān)責(zé)，共同參與前期的用人需求分析，公共擔(dān)待招聘進(jìn)度，共同負(fù)責(zé)招聘結(jié)果，朝著共同的招聘目標(biāo)共同努力。通過共同協(xié)作的方式集中智慧提高招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化。最后還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門和用人部門的面試禮儀和面試技巧培訓(xùn)，給應(yīng)聘者留下良好印象，從而也有利于企業(yè)美好形象的樹立。5.4制定科學(xué)有效的人才測(cè)評(píng)機(jī)制科學(xué)有效的人才測(cè)評(píng)機(jī)制可以大大地保障招聘質(zhì)量，因此測(cè)評(píng)是招聘管理中值得一再推敲的環(huán)節(jié)。J公司目前已有一套自身的測(cè)評(píng)體系，但結(jié)合招聘管理中出現(xiàn)的問題，還應(yīng)該繼續(xù)加以完善。制定人才測(cè)評(píng)方案的首先是要做好崗位分析，明確崗位的工作內(nèi)容和工作要求。其次設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)模型要涵蓋全面，包括基本勝任能力、工作技能和專業(yè)知識(shí)等。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，制定相應(yīng)的測(cè)評(píng)方案。根據(jù)J公司當(dāng)前的崗位特點(diǎn)，可以主要分為以下兩種情況。針對(duì)應(yīng)屆生，測(cè)評(píng)方案可以包含心理測(cè)試、筆試和面試。首先通過心理測(cè)試，根據(jù)其性格特征匹配到適合其的工作崗位去，其次通過筆試來檢驗(yàn)其在大學(xué)階段的專業(yè)知識(shí)掌握程度，最后在面試環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察其溝通表達(dá)能力。而針對(duì)已經(jīng)有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的一般技術(shù)型人才，測(cè)評(píng)方案可以包含筆試和結(jié)構(gòu)化面試。首先通過筆試來考察應(yīng)聘者的職業(yè)技能，其次通過結(jié)構(gòu)化面試來檢驗(yàn)應(yīng)聘者的職業(yè)背景和崗位能力。其次要全面評(píng)估應(yīng)聘者，做好信息共享。眾所周知，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，特別是J公司這類初創(chuàng)型的，工作強(qiáng)度往往會(huì)比較大，經(jīng)常地加班和承擔(dān)過大的業(yè)務(wù)壓力，但薪酬福利卻不高，因此，對(duì)應(yīng)聘者