績(jī)效管理(分享)課件

如何改善績(jī)效管理的效果思路框架操作技能案例回顧

如何改善績(jī)效管理的效果思路框架績(jī)效管理體系是－企業(yè)運(yùn)營(yíng)的最主要、最關(guān)鍵的制度績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)？績(jī)效考評(píng)就是為了發(fā)薪？什么樣的績(jī)效管理體系才是合理的？自己如何建立績(jī)效管理體系？………..績(jī)效管理體系是－第一部分：思路與框架是什么？——基本概念為什么？——績(jī)效考核的目的怎么樣？——良好的績(jī)效管理體系應(yīng)具備的特征如何做？——績(jī)效考核工具的選擇難點(diǎn)是什么？第一部分：思路與框架是什么？——基本概念一、是什么？－基本理念理解績(jī)效考核的概念績(jī)效：是人們所作出的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極作用?？?jī)效考評(píng)：就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效管理

績(jī)效管理是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。第一部分：思路與框架一、是什么？－基本理念理解第一部分：思路與框架績(jī)效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理工作分析績(jī)效考核的基礎(chǔ)目標(biāo)管理施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益二、為什么進(jìn)行績(jī)效管理？基本的心理學(xué)原因施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益二、為什么進(jìn)行績(jī)效管理？基本的績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？如何保證把事情做對(duì)、做好？為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理（組織結(jié)構(gòu)角度）這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門三、怎么樣？

－良好的績(jī)效管理體系具有怎樣的特征1.明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略2.進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)（生命線目標(biāo)和期望目標(biāo)）目標(biāo)的制定要符合SMART原則：

S(specific)----目標(biāo)是否具體？

M（measurable）------目標(biāo)是否可以衡量？

A（attainable）-------目標(biāo)能否達(dá)到？

R（relevant）------目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？

T（time-based）-------目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求？3.與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)4.透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)（尊重心、合作心、服務(wù)心、賞識(shí)心、分享心）5.迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用工資調(diào)整績(jī)效分配職位調(diào)整教育培訓(xùn)激活沉淀指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展（留人武器）

三、怎么樣？績(jī)效管理體系是——1.人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵2.核心思想是績(jī)效改進(jìn)3.非常關(guān)注績(jī)效溝通4.強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與5.既注重結(jié)果又注重過(guò)程四、如何做？

——指導(dǎo)理念績(jī)效管理體系是——四、如何做？

——對(duì)結(jié)果和過(guò)程的不同偏重高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般更重視“結(jié)果”；發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，更重視“過(guò)程”。強(qiáng)調(diào)反應(yīng)速度，注重靈活，創(chuàng)新工作的企業(yè)一般更強(qiáng)調(diào)結(jié)果；強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)一般更強(qiáng)調(diào)過(guò)程。層級(jí)越高越以結(jié)果為主，層級(jí)越低越以過(guò)程或行為為主：

高層－做正確的事（決策能力）中層－把事做正確（組織能力）基層－正確的做事（執(zhí)行能力）對(duì)結(jié)果和過(guò)程的不同偏重

人事經(jīng)理直線經(jīng)理1.設(shè)計(jì)方案1.實(shí)施評(píng)估2.培訓(xùn)主管2.績(jī)效反饋3.監(jiān)督實(shí)施3.績(jī)效改善績(jī)效管理中部門經(jīng)理的作用.wmv四、如何做？

——避免“扯皮與推諉”的方法人事經(jīng)理直線經(jīng)理四、一、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)（一）以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核

1.自我報(bào)告法2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（二）以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核

1.簡(jiǎn)單排序法

2.配對(duì)比較法

3.強(qiáng)制百分比分配法（三）關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核1.因素考核法(出勤、能力、成績(jī)、組織紀(jì)律－權(quán)重)2.圖解式考核法3.行為錨定等級(jí)評(píng)定表法四、如何做？

——選擇績(jī)效考評(píng)工具一、非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)四、如何做？

（四）以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核一和三模塊鏈接文件\陜西省電力公司績(jī)效管理信息系統(tǒng).ppt（五）以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核（關(guān)鍵事件法）（六）360度考核二、系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系一和三模塊鏈接文件\ASSOCPMP-Chinese-Supervisors-FormV4.xls三、系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)二：平衡計(jì)分卡四、系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)三：目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越（四）以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核一和三模塊鏈接文件\陜西四、如何做？

——實(shí)施思路（難點(diǎn)）選擇模式績(jī)效管理目標(biāo)指標(biāo)設(shè)計(jì)與分解四、如何做？

——實(shí)施思路（難點(diǎn)）選擇第二部分：操作技能——如何建立考核指標(biāo)（以BSC為例）BalancedScoreCard第二部分：操作技能總體戰(zhàn)略戰(zhàn)略框架及KPI總經(jīng)理制度崗位說(shuō)明書(shū)系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)N部門KPI部門CPI崗位KPI崗位CPI部門1部門2部門3部門N崗位1崗位2崗位N因果分析法關(guān)鍵事件法量表基于溝通的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用工資調(diào)整績(jī)效薪酬分配層級(jí)晉升職位調(diào)整教育培訓(xùn)激活沉淀指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展BSC年度一級(jí)考核季度二級(jí)考核月度三級(jí)考核總體戰(zhàn)略戰(zhàn)略框架總經(jīng)理制度系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)系統(tǒng)部門KPI部門CP

企業(yè)戰(zhàn)略四問(wèn)：1.我們公司可以提供的產(chǎn)品或服務(wù)是什麼？2.我們主要的客戶是誰(shuí)？3.我們的專長(zhǎng)或核心能力是什麼？4.公司現(xiàn)在和未來(lái)的的目標(biāo)是什麼？企業(yè)戰(zhàn)略四問(wèn)：財(cái)務(wù)角度顧客角度品牌延伸顧客滿意內(nèi)部角度企業(yè)文化建設(shè)制度建設(shè)安全生產(chǎn)財(cái)務(wù)控制員工角度員工成長(zhǎng)、隊(duì)伍建設(shè)、知識(shí)管理銷售增長(zhǎng)利潤(rùn)增加

案例1：陜西某制藥公司目標(biāo)框架

（二級(jí)指標(biāo)）品牌延伸顧客滿意企業(yè)文化建設(shè)制度建設(shè)安全生產(chǎn)財(cái)務(wù)角度利潤(rùn)回報(bào)顧客角度品牌延伸響應(yīng)及時(shí)條件滿足內(nèi)部流程深度分銷合作研發(fā)品種齊全物流配送信用管理融資員工角度素質(zhì)提高人才激勵(lì)知識(shí)管理案例2：深圳某食品公司目標(biāo)框架

（二級(jí)指標(biāo)）利潤(rùn)回報(bào)品牌延伸響應(yīng)及時(shí)條件滿足深度分銷合作研發(fā)1.部門KPI的確定（落實(shí)到哪些部門？）目標(biāo)矩陣分解圖＋魚(yú)骨圖法如何將二級(jí)KPI指標(biāo)分解？如何將二級(jí)KPI指標(biāo)分解？BSC視角二級(jí)指標(biāo)市場(chǎng)部人力資源部后勤保障部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部?jī)?nèi)部流程制度建設(shè)√企業(yè)文化建設(shè)√財(cái)務(wù)控制√√安全生產(chǎn)√員工角度員工成長(zhǎng)√隊(duì)伍建設(shè)√√√√人力資源部目標(biāo)分解圖企業(yè)文化建設(shè)員工成長(zhǎng)制度建設(shè)隊(duì)伍建設(shè)制度建設(shè)的數(shù)量人力資源管理制度建設(shè)規(guī)劃發(fā)布時(shí)間制度運(yùn)行效果評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)方案的發(fā)布時(shí)間核心價(jià)值理念的完成時(shí)間企業(yè)文化氛圍評(píng)價(jià)員工滿意度人員結(jié)構(gòu)核心員工流失率崗位空缺率人才儲(chǔ)備數(shù)量C級(jí)以上員工晉升數(shù)量核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率培訓(xùn)時(shí)間人力資源部目標(biāo)分解圖企業(yè)文化建設(shè)員工成長(zhǎng)制度建設(shè)隊(duì)伍建設(shè)制度2.崗位KPI的確定（落實(shí)到員工身上）

職位說(shuō)明書(shū)：工作職責(zé)＋任職資格

CPI績(jī)效管理(分享)課件(1)經(jīng)驗(yàn)法（歷史數(shù)據(jù)和專家直覺(jué)判斷）(2)強(qiáng)行排序法（經(jīng)驗(yàn)法的延續(xù)，20/80原則）(3)權(quán)值因子判斷表法

步驟：第一：成立評(píng)價(jià)小組（人力資源專家、評(píng)價(jià)專家和公司主要領(lǐng)導(dǎo)）第二步：填寫(xiě)評(píng)價(jià)權(quán)值因子判斷表。（例：如果采用4分制，非常重要：4分，比較重要3分，重要2分，不太重要1分，很不重要0分）第三步：將各位專家所填的表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)值。3.KPI權(quán)重分?jǐn)?shù)確定方法(1)經(jīng)驗(yàn)法（歷史數(shù)據(jù)和專家直覺(jué)判斷）3.KPI權(quán)重分?jǐn)?shù)確定績(jī)效管理(分享)課件績(jī)效管理(分享)課件（1）百分比率法考核得分＝（實(shí)際完成值/標(biāo)準(zhǔn)值）?100%?權(quán)重值（2）層差法（按照區(qū)間來(lái)劃分分值）（3）非此即彼法（完成＋沒(méi)有完成）（4）負(fù)分考核法（只扣減不加分）（5）說(shuō)明法（對(duì)考核對(duì)象可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說(shuō)明，并給出對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法）4.KPI的打分方法（1）百分比率法4.KPI的打分方法第三部分案例思考與回顧第三部分案例一：伊犁的績(jī)效考核（部分）

\..\收集的HRM資料\績(jī)效考評(píng)實(shí)例\伊犁管理人員能力評(píng)估表.xls一和三模塊鏈接文件\改進(jìn)計(jì)劃表（三個(gè)一自我提升計(jì)劃）.doc案例一：伊犁的績(jī)效考核（部分）\..\收集的HRM

我們是一家傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造企業(yè)，有400多人，兩個(gè)生產(chǎn)車間和4個(gè)職能處室。目前正在實(shí)施績(jī)效考核與管理工作的設(shè)計(jì)和宣傳階段?？?jī)效考核的基本思路一、績(jī)效考核與管理的目的與意義1.檢查和改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績(jī)效，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作情況進(jìn)行鑒定與評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、克服缺點(diǎn)，改進(jìn)今后的工作；2.通過(guò)績(jī)效考核，將考核結(jié)果作為價(jià)值分配和人事崗位變異的依據(jù)，從而起到激勵(lì)員工提高素質(zhì)、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用。3.以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，將公司所要達(dá)成的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，通過(guò)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能，更好地實(shí)現(xiàn)公司的各項(xiàng)目實(shí)例二：某公司的績(jī)效考核框架我們是一家傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造企業(yè)，有400多

二、績(jī)效考核與管理的原則1.績(jī)效考核與管理是一種管理過(guò)程，各級(jí)主管不僅要對(duì)所屬員工進(jìn)行科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)，而且要承擔(dān)起管理、培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬的責(zé)任。作為管理行為要達(dá)到四個(gè)目的：

一是每個(gè)人努力做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；二是充分挖掘每個(gè)員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對(duì)員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序；四是在員工績(jī)效和組織績(jī)效不斷改善過(guò)程中，使員工個(gè)人和組織獲得不斷的發(fā)展和提升。2.實(shí)行分層次分類別考核與依據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小，將員工分為高、中、低三個(gè)層次，不同層次的員工考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容不同；根據(jù)員工崗位類別不同，將員工劃分出不同的類型，相同類別的員工使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。二、績(jī)效考核與管理的原則三、績(jī)效考核與管理的對(duì)象層次與類別1.將公司所有員工劃分為四個(gè)層次：高層管理人員：包括公司董事長(zhǎng)、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理人員：包括處室部門經(jīng)理（主任、處長(zhǎng)）、車間主任、副主任基層主管人員：包括部門業(yè)務(wù)主管、車間生產(chǎn)班長(zhǎng)業(yè)務(wù)工作人員：一般業(yè)務(wù)人員、行政管理人員、輔助工作人員、操作人員2.將公司所有員工劃分為四個(gè)類別：供銷儲(chǔ)運(yùn)人員：包括市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、銷售員、采購(gòu)員、送貨員、貨物運(yùn)輸人員、生產(chǎn)技術(shù)人員：包括工藝、設(shè)備、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)管理人員統(tǒng)計(jì)核算人員：包括財(cái)務(wù)計(jì)劃、會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)核算、物資倉(cāng)儲(chǔ)保管員行政服務(wù)人員；包括行