公司年度人力資源狀況分析報告

公司年度人力資源狀況分析報告2016年度人力資源狀況分析報告為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法。通過這些方法，基本清晰了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析，形成了以下報告：第一部分：公司的人力資源現(xiàn)狀一、集團總部人力資源結(jié)構(gòu)分析(一)集團總部現(xiàn)有員工119人，其中，高層管理人員11人，占9.24%，中層人員24人，占20.17%，基層84人，占70.59%。注：1、高層：董事長，執(zhí)行總裁，副總裁，總工、總監(jiān)；2、中層：部門經(jīng)理，副經(jīng)理。(二)不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下：注：1、女性職工：主要集中于公司行政部、人資部、經(jīng)營管理部、財務(wù)部和檢測。(三)高層隊伍結(jié)構(gòu)分析高層隊伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。高層隊伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是，73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練。在11名高層中只有2名是在2012年通過社會招聘引進的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對企業(yè)發(fā)展需求。(四)中層隊伍結(jié)構(gòu)分析中層隊伍的平均年齡是35歲，年齡結(jié)構(gòu)如下：1、優(yōu)勢是：中青年30－40歲偏多，既有一定工作經(jīng)歷，同時渴望突破成長，有一定工作執(zhí)行力和指導(dǎo)力。2、劣勢是：40歲以上人員偏多，使整體中層隊伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在2010年改制后通過社會招聘引進的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗，同時劣勢是缺乏對建筑行業(yè)的認(rèn)知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時間均超過10年，企業(yè)忠誠度較高，同時缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。中層隊伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%，大專占46%，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專及以上學(xué)歷，同時還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。人為助工的職稱和資質(zhì)方面只有3人有一級建造師，而其余均無職稱。為鼓勵經(jīng)營人員參與一建培訓(xùn)，公司提供帶證招投標(biāo)服務(wù)，以提高工作效率。自營項目共有四大項目，即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場，共有163人，其中實習(xí)和見習(xí)人員36人。自營項目人員的平均年齡為34歲，但年齡結(jié)構(gòu)“二頭大，中間小”，不太合理。造成這種情況的原因是自營項目人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因為自營項目是在2012年才開始發(fā)展。此外，自營項目人員學(xué)歷相對偏低，主要集中在年齡較大的水電工、現(xiàn)場管理崗位人員。自營項目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)也不理想，其中年齡超過40歲而未持證的人員要重新通過考試取證，這十分困難。因此，公司將先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時鼓勵中間那部分25－35歲的員工參加一建培訓(xùn)和取證。聯(lián)營項目包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光等，共計1071人。聯(lián)營項目人員的平均年齡為34歲，外派聯(lián)營項目人員相對要求要年富力強，即有一定實踐經(jīng)驗。現(xiàn)有人員司齡結(jié)構(gòu)中3年以下的占了76%，一方面主要是因為以前公司對外派項目人員的培育、留用工作未重視，造成流失。聯(lián)營項目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷偏低。聯(lián)營項目人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是2015年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心的是考試時因工作等原因無法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。公司目前缺乏完整的績效管理體系，僅僅是為了績效考核而進行考核，沒有將員工績效問題作為一個管理體系來對待。公司未將績效考核和整個績效管理工作結(jié)合起來，導(dǎo)致員工上級很少有效地完成績效面談和改進指導(dǎo)。績效考核結(jié)果沒有得到充分利用，只限于用于薪酬的發(fā)放，考核結(jié)果也未向員工反饋，幫助其改進工作，也未作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門制定人事政策的依據(jù)。考核流于形式，隨便打分，動不動就給出100、99等高分，中高層并未認(rèn)真對待下屬的工作績效考核。員工的考核主體只是直線上級，容易發(fā)生人情因素決定的成績，同時因此導(dǎo)致的考核不公平，也容易引發(fā)上、下級關(guān)系的緊張和矛盾。通過人力資源問卷調(diào)查，我們得知員工認(rèn)為績效考評中最重要的因素是工作成果和工作態(tài)度，分別占38%和35%。少數(shù)員工認(rèn)為工作過程重要，其他員工認(rèn)為工作能力和工作效率都很重要。在員工看來，薪酬不僅僅是薪金數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。通過人力資源調(diào)查問卷反饋，我們發(fā)現(xiàn)有一部分員工對自己的待遇感覺一般或不滿意，只有少數(shù)員工覺得滿意。同時，有65%的員工希望公司在獎勵員工出色表現(xiàn)時，不僅僅注重加薪，也要提供帶薪療休、旅游等多樣方式體現(xiàn)激勵。公司薪酬福利管理存在的問題包括未進行科學(xué)的工作評價。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。然而，公司并沒有進行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進行工作評價，并藉此制定合理的薪酬體系。此外，公司在薪酬設(shè)計時未綜合考慮工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險性等付酬因素，導(dǎo)致這類工作環(huán)境下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟補償而產(chǎn)生強烈的不公平感。薪酬設(shè)計缺乏針對性，激勵手段單一，且針對不同崗位特性，公司沒有特色化的工資制度。除了工資和年度的獎勵，公司極少采用其它方式激勵員工，不能滿足各層次員工的需要。薪酬制度缺乏公平性，員工不僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進行比較。如果自己的比值與相比較的其他人的比值相等，員工便認(rèn)為這是公平的，從而心情舒暢，工作努力；反之，就會產(chǎn)生不公平感，經(jīng)歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產(chǎn)出、辭職等，來恢復(fù)自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通常考慮的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。然而，公司目前并沒有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，因此也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感受到了不公平。福利制度不完善，公司沒有全面考慮員工的需求，福利形式少，激勵性小。員工提出的建議包括：依據(jù)行業(yè)水平和物價水平，調(diào)整薪資平均水平；依據(jù)工作內(nèi)容、表現(xiàn)，對有能力的員工要提高薪酬，拉開差距，才有動力；對工作成果表現(xiàn)突出的，公開表揚、額外獎勵；對表現(xiàn)出色的員工提供帶薪旅游和休假的福利；多提供免費培訓(xùn)機會；表現(xiàn)好的員工提供發(fā)展機會，能升職，領(lǐng)導(dǎo)能重點培養(yǎng)自己；特殊優(yōu)秀的員工給予一定分紅，股權(quán)激勵；提高福利，每年組織一次集體外出；對困難職工要多關(guān)注；原來改制前企業(yè)有的防暑、降溫費希望繼續(xù)補發(fā)，同時加班有加班補助。員工還提到了要完善住房公積金制度。員工認(rèn)為影響薪酬水平的因素包括工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作責(zé)任、工作風(fēng)險、個人能力和業(yè)績等。員工認(rèn)為決定薪酬最重要的因素是個人能力和業(yè)績。2、在公司未來發(fā)展前景問題上，54%的員工認(rèn)為公司發(fā)展迅速，前景看好，31%的員工認(rèn)為公司雖然發(fā)展艱難，但一定會有所發(fā)展，14%的員工則認(rèn)為公司發(fā)展會很困難，暗示著危機的存在。3、在公司是否能在未來2年內(nèi)走上管理規(guī)范化軌道問題上，23%的員工認(rèn)為完全可以，甚至能提前達(dá)到；34%的員工認(rèn)為有可能，40%的員工則認(rèn)為公司肯定能走上管理規(guī)范化，只是需要時間。總的來說，員工普遍認(rèn)可公司，并對自己和公司抱有信心，這為公司明年的各項改革推進奠定了良好的基礎(chǔ)。九、總結(jié)和人力資源部管理建議公司目前處于高速發(fā)展階段，人才決定著企業(yè)的生產(chǎn)力和發(fā)展力。基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問題，因此，2015年對公司人力資源管理進行系統(tǒng)變革刻不容緩。本人對2015年公司人力資源管理的改革方向有如下想法：1、在所有中高層中樹立真正的戰(zhàn)略性人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入經(jīng)營管理、生產(chǎn)管理、項目管理等方面。2、進行科學(xué)、規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，完善人力資源管理流程。評定各崗工作飽和度，提出定崗定編建議。3、各部門負(fù)責(zé)人要提出自己的人力資源部需求，并有能力做出需求分析和自己團隊的人力資源規(guī)劃，無能力者必須接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時，人力資源部要依此推出配套的人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃、激勵政策等，并報批、公示，按公示的方案落實執(zhí)行。4、動態(tài)跟進人力資源變化，每季度進行一次人力資源盤點，實現(xiàn)人才的招聘配置優(yōu)化。5、用針對性、差異性語言描述崗位職責(zé)，梳理影響崗位工作績效的關(guān)鍵事件，建立崗位勝任素質(zhì)模型。6、針對經(jīng)營和生產(chǎn)做出2015年度具體的培訓(xùn)計劃和應(yīng)用跟進，目標(biāo)是這兩個體系人員基本職業(yè)素養(yǎng)得到普遍提升，職稱和資質(zhì)的匹配度提高。7、設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道（成長線路、成就體現(xiàn)），讓員工相信未來有發(fā)展。8、重新修訂薪酬福利機制，首先在制度適用范圍上要考慮全員，尤其是關(guān)注經(jīng)營人員、項目人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特情關(guān)懷等），小激勵頻率提高，大激勵要基于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。9、提供符合SMART原則的員工績效考評方案，并組織培訓(xùn)，指導(dǎo)績效工作開展，跟進中高層績效面談和員工績效的改進。我對2015年的人力資源管理工作有一些初步的想法和建議。在接下來的工作中，我會逐步制定具體的工作計劃，并與人力資源部的所有成員一起努力，以提高公司的人力資源管理水平。我對2015年的人力資源管理工作有些初步想法和建議。在接下來的工作中，我會逐步制定具體的工作計劃，并