員工績效考核制度

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員工績效考核制度文章：弟弟文章加入時間：2024年11月13日18:25總

則第一條目的：為規(guī)范公司員工績效考評與進(jìn)展管理，特制定本制度。其次條適用范圍適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。第三條定義：

績效是員工個人或團(tuán)隊的工作表現(xiàn)、直接成果、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。第四條考評原則公正公正，客觀有效。第一章內(nèi)容第五條職責(zé)和權(quán)限l各級管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參加本部門考評復(fù)核會議；l部門總監(jiān)：負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé)；l考評小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)當(dāng)組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán)；l人力資源部：負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。第六條

考評時間和方式：

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注統(tǒng)一考評每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分公司全部員工根據(jù)本制度的規(guī)定月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資（獎金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。.Ybask.coM第七條

考評內(nèi)容和依據(jù)：

依據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下：考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)工作績效80％公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實評分紀(jì)律性10％《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成果，據(jù)實評分團(tuán)隊協(xié)作精神10％團(tuán)隊協(xié)作是公司始終提倡的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價，據(jù)實評分第八條

考評結(jié)果：（一）考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

s――總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者；

a――常常超過工作目標(biāo)及期望；

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，間或能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，間或不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――常常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

（二）等級安排比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：

s級――占同部門、同一行政級別的0～5％

a級――占同部門、同一行政級別的15～20％

b級――占同部門、同一行政級別的60～65％

c級――占同部門、同一行政級別的10～15％

d級――占同部門、同一行政級別的0～5％（三）對考評結(jié)果的處理原則：1、年度總評（一年兩次考評的匯總成果）打算員工下一考評年度的績效工資：

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退）

2、影響年終獎的金額：年度總評成果是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。3、職務(wù)變動的參考：依據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，打算員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。4、制定培訓(xùn)方案的參考：針對員工在考評中發(fā)覺的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)方案。5、為員工制定和修改職業(yè)進(jìn)展方案供應(yīng)參考。第九條

考評流程：一、人力資源部制定考評方案：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布方案和下發(fā)有關(guān)表格；二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結(jié)和進(jìn)展方案”的第一、二項）。三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見：

主管及主管以上員工的考評需要供應(yīng)3～5位主要內(nèi)部客戶（與被考評員工有親密工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必需是被考評員工的直接下屬）的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。四、考評：分兩步進(jìn)行：（一）直接上司考評：直接上司和員工一對一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下：1.一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和方案等的完成狀況）；2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成果要待考評小組復(fù)核后確定）；3.員工與直接上司一起制定員工下半年進(jìn)展方案（見“員工工作總結(jié)和進(jìn)展方案”的第三、四、五項）；4.直接上司總結(jié)考評狀況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；5.假如員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際狀況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。（二）比較考評（被考評員工不參加）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，詳細(xì)如下：u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理u在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；u在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評一般員工；分公司以此類推。五、一級部門復(fù)核：1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總（填寫

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“考評成果單”）；分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成果單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運(yùn)總監(jiān)；2）部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。3）部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

六、考評小組復(fù)核：1）一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料（總部全部考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成果單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u狀況并擬寫考評報告。2）總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；3）考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；4）考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。七、通知考評結(jié)果：考評小組把復(fù)核后的“考評成果單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告知員工。八、備案存檔：

總部人力資源部依據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報告，并把有關(guān)考評資料備案存檔第十條考評資料的保存：u員工工作總結(jié)和進(jìn)展方案：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。u考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。u考評成果單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存；其次章考評表及考評說明第十一條考評表：（見附件）

第十二條考評說明1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明：序號內(nèi)容定義1工作目標(biāo)員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標(biāo)2分值等級及說明將成果按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對每個等級進(jìn)行解釋3上司評分（p）上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù)；4權(quán)數(shù)（i）上司依據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目給予的系數(shù)。5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積6備注說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明7總分是全部項目得分相加得到的總分第三章

附件附件一----------------------------------------------------------------統(tǒng)一考評流程圖一附件二----------------------------------------------------------------《員工工作總結(jié)與進(jìn)展方案》附件三----------------------------------------------------------------《績效考評表》附件四----------------------------------------------------------------《內(nèi)部客戶評價反饋征集表》附件五----------------------------------------------------------------《考評成果單》附件六----------------------------------------------------------------

疑難解答

附件一

統(tǒng)一考評流程圖一

一對一、面對面

附件二員工工作總結(jié)與進(jìn)展方案員工姓名：

職務(wù)/部門：

直接上司姓名：評價期間：

一、綜合評語：（綜合評價員工的工作表現(xiàn)/成果，工作力量和進(jìn)展?jié)摿Γ┄D―直接上司填寫二、員工工作總結(jié)：（包括工作內(nèi)容及其完成狀況、對公司的貢獻(xiàn)、組織進(jìn)展?fàn)顩r、個人的特長和需要改進(jìn)的地方等）――員工填寫1、工作內(nèi)容、完成狀況及其對公司的貢獻(xiàn)2、組織進(jìn)展?fàn)顩r（主管及主管以上級別人員適用，指您對所在組織/團(tuán)隊的進(jìn)展所作的貢獻(xiàn)，包括下屬員工培訓(xùn)、進(jìn)展方案的完成狀況、下屬員工的績效和晉升狀況等）3、個人的特長和需要改進(jìn)的地方：（由員工填寫，直接上司予以認(rèn)可）三、員工下一半年度工作方案：――員工和直接上司一起制定四、職業(yè)進(jìn)展愛好：――員工填寫，直接上司賜予建議員工長期進(jìn)展目標(biāo)：員工短期進(jìn)展目標(biāo)：五、員工提高方案：為了更好地完成方案和實現(xiàn)您的職業(yè)進(jìn)展愛好，您盼望提高/改進(jìn)的1～2項技能和實行的行動――員工填寫盼望提高/改進(jìn)的技能個人將實行的行動方案

上司的支持（拒絕或承諾賜予的支持）注：本表須一式三份，分別交由員工本人、直接

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上司和總部/分公司人力資源部主管保存。員工簽署：

直接上司簽署：

上一級上司簽署：

附件三績效考評表

被考評員工姓名面談日期直接上司姓名部門復(fù)核意見：（s、a、d級員工適用）部門總監(jiān)簽署：考評小組復(fù)核意見：（獲得s、d的員工適用）考評組長簽署：行政級別職務(wù)職務(wù)考評期間部門部門1．工作績效：依據(jù)“半年度員工工作目標(biāo)”（總權(quán)數(shù)0.8，其中組織進(jìn)展?fàn)顩r占0.2，其余各項工作目標(biāo)的權(quán)數(shù)由總監(jiān)/部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理遵循“同一崗位權(quán)數(shù)安排全都”的原則予以安排）工作目標(biāo)目標(biāo)值實際完成狀況分值等級及說明上司評分p權(quán)數(shù)i項目得分pi備注（s、a、d級要列舉至少兩件事例）①方案/任務(wù)完成狀況s－100：超標(biāo)a－90：達(dá)標(biāo)b－80：完成目標(biāo)/期望的80％以上c－70：完成目標(biāo)/期望的50～80％d－60：完成目標(biāo)/期望50％以下，或消失了重大責(zé)任事故。②業(yè)務(wù)指標(biāo)完成狀況③組織進(jìn)展?fàn)顩r（主管及主管以上且有下屬的人員適用）s-100:下屬員工的培訓(xùn)方案、進(jìn)展方案如期完成，上次考評中有下屬獲得s級，且上一考評期間有下屬獲得提拔；a-90:下屬員工的培訓(xùn)方案、進(jìn)展方案完成，上次考評中有下屬獲得s級，或上一考評期間有下屬獲得提拔；b-80:下屬員工的培訓(xùn)方案如期完成c-70:下屬員工的培訓(xùn)方案、進(jìn)展方案完成率在50％及以上d-60:下屬員工的培訓(xùn)方案、進(jìn)展方案完成率在50％以下。0.22.紀(jì)律性s-100:完全遵守員工手冊的規(guī)定，受到公司或客戶的通報表揚(yáng)，能起到楷模作用a-90:能很好地遵守員工手冊的規(guī)定b-70:能基本遵守員工手冊的規(guī)定c-50:曾因違反員工手冊的規(guī)定受到公司的警告或記過處分d-0:曾因違反員工手冊的規(guī)定受到公司的記大過/停職檢查處分0.13、團(tuán)隊協(xié)作精神s-100:全部內(nèi)部客戶的反饋都特別滿足；a-90:大部分內(nèi)部客戶的反饋都很滿足；b-70:大部分內(nèi)部客戶的反饋都基本滿足；c-50-:大部分內(nèi)部客戶的反饋都不滿足；d-0:大部分內(nèi)部客戶都反映惡劣/差勁。0.1考評成果《100《90《80《70《60s

a

b

cd總分（∑pi）上半年考評等級下半年考評等級年度總評等級（綜合上半年、下半年的成果）直接上司簽署：上一級上司簽署：附件四

內(nèi)部客戶評價反饋征集表客戶姓名：被考評的員工：員工的直接上司：

請于此日期前填完此表并發(fā)回給員工的直接上司：

年

月

日

是否同意讓員工知道您的反饋意見：

同意

不同意

現(xiàn)邀請您就我們想了解的項目為該員工供應(yīng)意見反饋，請確保您的評價是客觀公正的，并且對該員工的進(jìn)步和成長是有關(guān)心的。我將綜合您及其他客戶的反饋意見和我自己的觀看對員工進(jìn)行評估。我們將敬重您的意見打算是否讓員工知道您對他/她的詳細(xì)評價。

請在以下五個分?jǐn)?shù)檔中，選出您認(rèn)為合適的評價分?jǐn)?shù)：

100：特別滿足，無可挑剔；90：很滿足，但還可進(jìn)一步改進(jìn)；70：基本滿足，還有需要訂正的地方；

50：不滿足，但可通過努力予以改善；0：惡劣/差勁。

（一）總體評價：從工作績效、紀(jì)律性、團(tuán)隊協(xié)作精神等方面綜合考慮，您將對該員工作何評價？

分?jǐn)?shù)：

請說明您的評價理由：（二）該員工的團(tuán)隊協(xié)作精神：

分?jǐn)?shù)：

――工作中是否總是能樂觀主動地與您溝通合作；作中是否總能準(zhǔn)時有效地供應(yīng)您所需要的支持與合作；據(jù)您了解，該員工與您/其他員工的合作態(tài)度如何。

請說明您的評價理由：（三）工作力量和績效：分?jǐn)?shù)：

――是否具備其崗位所要求的學(xué)問、技能，是否能有效地完成工作任務(wù)，工作成果如何。

請說明您的評價理由：

（四）為提高該員工的工作績效，您對他/她有何建議？附件五部門員工考評成果單部門/分公司名稱：

考評期間：

姓名行政級別考評等級姓名行政級別考評等級同一各行政級別中，各考評等級員工的比例：（例：有8資深主管，其中有4位獲得b級，比例＝4/8＝50％）

考評等級行政級別sabcd總計人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例部門成果匯總：考評成果人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)比例sabcd分公司經(jīng)理簽署：部門總監(jiān)簽署：考評組長簽署：

附件六

疑難解答問1：工作目標(biāo)如何制定？工作目標(biāo)和

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崗位說明書的“主要衡量標(biāo)準(zhǔn)”有關(guān)系嗎？答1：工作目標(biāo)是在年底/中，由直接上司與員工一起制定的。直接上司應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的崗位說明書和下一考評期間的工作方案來制定員工的工作目標(biāo)。

問2：這套制度對員工有什么好處？答2：首先，本制度通過衡量員工工作績效，認(rèn)可員工對公司的貢獻(xiàn)，從而提高員工的工作樂觀性

其次，本制度通過關(guān)心員工制定進(jìn)展方案，關(guān)懷并關(guān)心員工實現(xiàn)個人進(jìn)展方案，最終實現(xiàn)員工與公司共同進(jìn)展。問3：由于公司考評從2024年下半年開頭，2024年上半年的工作績效是否可以忽視不計？答3：今年底的考評是以下半年的工作績效為準(zhǔn)，同時必需參考上半年的工作績效。問4：分公司每月的考評都要收集內(nèi)部客戶的意見嗎？答4：分公司的月度考評形式不限，可依據(jù)分公司的需要自行開展。見本制度第六條。問5：假如一位員工的年中考評成果是a，年終考評成果是b，他的年度總評成果如何確定？答5：這種狀況下，上司可以通過比較兩次考評期間員工工作的重要性或責(zé)任的大小進(jìn)行衡量。假如上半年的工作重要性和責(zé)任大于下半年，則可確定為a級，反之，則應(yīng)為b級。問6：為什么要規(guī)定考評等級的分布比例？答6：根據(jù)事務(wù)進(jìn)展的規(guī)律，任何企業(yè)員工的績效狀況都應(yīng)當(dāng)是呈正態(tài)分布的，為了避開管理人員在考評下屬時扮演“極端主義者”或“好好先生”的角色，使得全部員工都聚集在某一等級，從而失去考評的有效性，因此公司對各考評等級的比例作出規(guī)定。但這個比例不是完全沒有彈性的，可以依據(jù)實際狀況通過部門復(fù)核會議、考評小組復(fù)核會議略作調(diào)整