技能和能力薪酬體系課件

技能和能力薪資體系第四章技能和能力薪資體系第四章1導(dǎo)入案例某公司高層會議上財(cái)務(wù)總監(jiān)提出：財(cái)務(wù)部門有名員工日前取得了“英國皇家注冊會計(jì)師證”（CPPA），公司應(yīng)該給其加薪以資鼓勵；人資總監(jiān)提出異議：員工取得資格認(rèn)證是私人事件，公司沒有必要理會。同時如果所有取得資格認(rèn)證的員工都需要加薪，公司也無力承擔(dān)這一高昂成本。雙方各執(zhí)一詞，一時難分高下，而其他管理高層也各有各的意見。導(dǎo)入案例某公司高層會議上2技能和能力薪酬體系ppt課件3年薪20萬聘木匠木匠現(xiàn)在越來越吃香了。日前，在京城紅木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首開先河，打破傳統(tǒng)木匠幾百元的工資標(biāo)準(zhǔn)，一口開出年薪20萬的“天價”來招聘具有絕活的木匠，打造紅木家具精品。這不僅讓一些木匠師傅們樂開了花，更成了家居產(chǎn)業(yè)行業(yè)普遍關(guān)注的熱門話題。據(jù)了解，近兩年社會就業(yè)人員的整體工資雖然有了很大提高，但對于技術(shù)含量不是很高的木匠行業(yè)來講，七八百元的月工資水平相當(dāng)普遍，高工資也不過兩三千元，如今元享利卻將木匠的月工資水平一下提到近兩萬，和一些金領(lǐng)貴族的待遇不相上下，實(shí)在讓人感到意外。但中國硬木家具業(yè)的專家告訴記者，中國紅木家具的整體工藝現(xiàn)狀水平還很落后，正宗明清式家具可以使用數(shù)百年還堅(jiān)固精美，年薪20萬聘木匠木匠現(xiàn)在越來越吃香了。日前，在京城紅木家具4而現(xiàn)在生產(chǎn)的很多紅木家具使用一兩年就裂縫脫榫，這關(guān)鍵在于工藝水準(zhǔn)還沒達(dá)到。

一些紅木家具甚至是粗制濫造，實(shí)際上是對極為珍稀的紅木資源的破壞與浪費(fèi)。所以出20萬元年薪招聘具有工藝“絕活”的木匠來做紅木家具合乎情理，這樣才能真正使紅木物盡其用、人盡其才。據(jù)了解，元享利硬木家具有限公司目前有較高專業(yè)技能的木匠師傅18人，其中最高年薪8萬元。如今元享利煞費(fèi)苦心出20萬招聘更高工藝水準(zhǔn)的木匠師傅，可見其要生產(chǎn)我國最好的、最精致的紅木家具的良苦用心。據(jù)悉，元享利高薪招木匠的事在業(yè)內(nèi)引起了軒然大波，已有不少能工巧匠紛紛前往為高薪而展露手腳，并已有3個人入選通過初試。有專家稱：“元享利高薪招木匠有望促進(jìn)我國紅木家具的整體技術(shù)水平，使我國有限的硬木資源的價值得到更好的體現(xiàn)。”而現(xiàn)在生產(chǎn)的很多紅木家具使用一兩年就裂縫脫榫，這關(guān)鍵在于工藝5第一節(jié)

技能薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié)

技能薪酬體系設(shè)計(jì)6一、技能薪酬體系的內(nèi)涵（一）技能薪酬體系的內(nèi)涵：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能/能力/知識而支付基本薪酬的一種制度。員工的薪酬是與知識、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的，且工資的上漲也是取決于員工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。（二）理解：薪資的支付對象----人薪資支付的依據(jù)----個人掌握的、經(jīng)組織認(rèn)可的知識/技能水平前提假設(shè)----員工掌握的知識、技能、越多，工作效率越高本質(zhì)----一種激勵薪資一、技能薪酬體系的內(nèi)涵（一）技能薪酬體系的內(nèi)涵：7職位、績效和技能薪酬職位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；績效薪酬強(qiáng)調(diào)的是“干多好、得多少”；技能薪酬則是“有什么樣的技能（或知識），取什么樣的報酬”。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：--技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征;--員工技能掌握程度也要被評定;--在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變;--員工加薪的機(jī)會相對會更多。相對于直接關(guān)注績效結(jié)果的激勵方式，它更強(qiáng)調(diào)積累、發(fā)展和激活技能的過程，強(qiáng)調(diào)組織對人力資源進(jìn)行投資，以激勵員工通過不斷學(xué)習(xí)來提高技能的重要性。職位、績效和技能薪酬職位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；8技能薪資體系的應(yīng)用情況《財(cái)富》調(diào)查：1985：8%;1993：60%1998：《基于勝任力的薪酬體系》調(diào)查了334名HR專家，1/3公司已采用，其中53%的員工認(rèn)為它受歡迎，5%認(rèn)為它不受歡迎加拿大兩家企業(yè)：1998年Murry和Gerhart考察37個月已采用的企業(yè)：生產(chǎn)率：提高58%勞動成本降低16%廢品減少82%技能薪資體系的應(yīng)用情況《財(cái)富》調(diào)查：9適于工作具體能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員組織依據(jù)員工所擁有的相關(guān)技能來支付薪資連續(xù)流程技術(shù)行業(yè)：食品、化學(xué)、冶金大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：電子、計(jì)算機(jī)行業(yè)服務(wù)行業(yè)：電信、銀行、保險單位生產(chǎn)和小批量生產(chǎn)技術(shù)行業(yè)：加工行業(yè)技能薪資體系技能薪資體系10靈活性工作團(tuán)隊(duì)適時生產(chǎn)系統(tǒng)基于項(xiàng)目的工作組織矩陣式管理虛擬型組織鼓勵學(xué)習(xí)和改進(jìn)技能激勵核心員工職業(yè)生涯發(fā)展技能薪酬體系特點(diǎn)靈活性技能薪酬體系特點(diǎn)11技能薪資體系的基本類型（2-1）一、深度技能薪資計(jì)劃

即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。技能薪資體系的基本類型（2-1）一、深度技能薪資計(jì)劃12登陸NBA的中國球員的年薪登陸NBA的中國球員的年薪13在中國登陸NBA的球員中，姚明的薪水無疑是最高的。2008～2009賽季，姚明的年薪將達(dá)到1500萬美元。姚明與火箭隊(duì)續(xù)約的是一份為期五年的合同，從2006-2007賽季開始，一直到2010-2011賽季。按照約定，姚明新合同第一個賽季的年薪工資約為1250萬美元（此數(shù)為估算值，具體是2006-2007賽季聯(lián)盟規(guī)定的工資帽的25%），此后每年提高10.5%，預(yù)計(jì)總價值將在7600萬到8000萬美元左右，這也使得姚明躋身NBA頂級巨星行列。與姚明同時在NBA打拼的中國球員，易建聯(lián)在2008～2009賽季的工資可以達(dá)到240萬美元，孫悅44萬美元，只是姚明年薪的1/34。在中國登陸NBA的球員中，姚明的薪水無疑是最高的。2008～14深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。

公認(rèn)權(quán)威級主任工程師高級顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級工程師

初入級深度技能薪資計(jì)劃例子應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立1546750美元工程師55000美元

高級工程師68000美元系統(tǒng)工程師83000美元主管工程師98000美元指導(dǎo)工程師130000美元顧問工程師洛克希德公司工程技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)美元級差薪酬

級差1646750美元工程師55000美元68000美元83工程師應(yīng)用有限的基本原理和概念。解決有限的問題。受到嚴(yán)格的監(jiān)督。高級工程師充分應(yīng)用基本原理和概念。能解決各類問題。受到一般監(jiān)督。系統(tǒng)工程師廣泛應(yīng)用原理和概念,有相關(guān)領(lǐng)域工作知識.能為不同難題提供解決方案.解決方案要有想象力、全面和可行。只受到工作方向上的約束。主管工程師應(yīng)用專業(yè)知識，成為本領(lǐng)域的專家。經(jīng)常需要創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工作不需要在直接監(jiān)督之下。在決定任務(wù)的技術(shù)目的方面有很大的自由權(quán)。指導(dǎo)工程師應(yīng)用前沿的原理、理論和概念，對新的原理和概念作出貢獻(xiàn)。解決非同一般的難題，并提供具高度創(chuàng)新性答案。在咨詢工程師指示下從事遠(yuǎn)期目標(biāo)的研究。工作任務(wù)以自我激勵為主。顧問工程師顯示出非同尋常的創(chuàng)造性。應(yīng)用和發(fā)現(xiàn)最前沿的技術(shù)、科學(xué)原理、公理和概念。超出現(xiàn)有領(lǐng)域開發(fā)有用信息。經(jīng)常獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)和解決運(yùn)行中的某些問題。洛克希德公司工程技術(shù)職位結(jié)構(gòu)新手公認(rèn)權(quán)威工程師高級工程師系統(tǒng)工程師主管工程師指導(dǎo)工程師顧問工程師洛克17技能薪資體系的基本類型（2-2）二、廣度技能薪資計(jì)劃與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。技能薪資體系的基本類型（2-2）二、廣度技能薪資計(jì)劃18廣度技能薪資計(jì)劃例子廣度技能薪資計(jì)劃例子19專業(yè)科室全科診療專業(yè)科室全科診療20教師職業(yè)發(fā)展通道初為人師合格學(xué)科教師校學(xué)科帶頭人區(qū)學(xué)科帶頭人市學(xué)科帶頭人省學(xué)科帶頭人（特級）科組長等副教導(dǎo)（總務(wù)）主任教導(dǎo)（總務(wù)）主任副校長校長教師職業(yè)發(fā)展通道初為人師合格學(xué)科教師校學(xué)科帶頭人區(qū)學(xué)科帶頭人21高校的“雙通道晉升制度”領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升序列專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列正廳級院士付廳級博導(dǎo)、教授正處級教授付處級副教授正科級教師付科級助教高校的“雙通道晉升制度”領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升序列專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升序列22安利直銷員的“雙通道晉升制度”管理類職務(wù)晉升序列非管理類職務(wù)晉升序列全國市場經(jīng)理皇冠大使大區(qū)市場經(jīng)理行政鉆石省級市場經(jīng)理鉆石區(qū)域經(jīng)理翡翠營業(yè)經(jīng)理明珠店長紅寶石安利直銷員的“雙通道晉升制度”管理類職務(wù)晉升序列非管理類職務(wù)23全才VS專才兩個中文系的同窗在畢業(yè)八年后不期而遇。一個已經(jīng)是跨國公司的全國市場總監(jiān)，年薪三四十萬，另一個還在出版社當(dāng)編輯，編著不暢銷的書，一個月五六千元。

然而八年前的情形卻迥然相異。窮編輯當(dāng)時可是系里的頭號才子，寫得一手好詩，自編自導(dǎo)話劇，文章引經(jīng)據(jù)典，邏輯縝密，論證充分，文采飛揚(yáng)，常常把授課的老師唬得一愣一愣的。市場總監(jiān)就遜色得多，作文成績在中和良之間徘徊?！拔沂侨鞯奈膶W(xué)知識分子，二流的市場創(chuàng)意人才，卻是一流的打工仔?！边@是市場總監(jiān)對自己的評價。這話套在出版社編輯身上，就成了“一流的文學(xué)知識分子，二流的書刊編輯，三流的打工仔”。全才VS專才兩個中文系的同窗在畢業(yè)八年后不期而遇。一個已經(jīng)是2475分的文字技術(shù)＋75分的溝通技能＋75分的人際關(guān)系＋75分的管理技巧＋75分的創(chuàng)意才能，使得各項(xiàng)指標(biāo)平平的中文系畢業(yè)生奪得高位。相反，100分的文字技術(shù)專才在職場上只能以非常低微的姿態(tài)存活著。很多才高八斗、心高氣傲的人有這樣的牢騷：為什么一個文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命為知識分子的人甚至還為這樣的職場全才取了一個名字“知道分子”，用這個標(biāo)簽把這些偽知識分子們剔除出來。可惜對于現(xiàn)代公司來說，一個不認(rèn)得生僻的字，卻能事無巨細(xì)都做得讓大家認(rèn)可的人，比會寫字典里所有的字，卻不屑于做瑣碎小事的人，更受歡迎。詩寫得再好，學(xué)問再多，公司不愿意為此買單，又能怎樣呢？想明白的人，就不會再失衡，不管是三流的詩人還是三流的打工仔。75分的文字技術(shù)＋75分的溝通技能＋75分的人際關(guān)系＋75分25有位研究外域佛經(jīng)文學(xué)的博士生在想通了之后，斷然從外資公司市場部辭了職，回學(xué)校當(dāng)老師去了。從此告別萬元以上的月薪，但再也不用天天寫弱智無聊的PPT文件了。和學(xué)生們聊佛經(jīng)中的生與死，空與色，其樂無窮。錢是少了點(diǎn)，但有大把時間陶醉在自己的世界里，也可以為專業(yè)刊物撰寫論文，哪天成為學(xué)術(shù)大家也說不定。一位校園里的三流詩人也為自己找到了出路?！拔业脑婋m然平庸了點(diǎn)，但我善于演講，會推廣自己，性格主動，英文也還不錯?！彼褚殉霭媪巳拘≌f，一本詩集，居然賣得還不錯，成績比當(dāng)年他們班最大的才子還好。有位研究外域佛經(jīng)文學(xué)的博士生在想通了之后，斷然從外資公司市場26技能薪酬體系的目的和前提（一）傳統(tǒng)薪酬體系的弊端傳統(tǒng)薪酬體系一般是基于金字塔型組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)的，在新的形勢下，傳統(tǒng)薪酬體系表現(xiàn)出兩個方面的弊端：一是員工的薪酬與個人在組織中的職位相聯(lián)系，受扁平企業(yè)職位數(shù)量的限制，缺乏有效手段實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵；二是由于員工等級繁多，制定的職務(wù)薪酬的級數(shù)就多，執(zhí)行比較復(fù)雜，并且在對員工的引導(dǎo)方向方面存在缺陷。（二）實(shí)施技能薪酬體系的目的（職位之外的替代性激勵）現(xiàn)代企業(yè)更傾向于采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，從組織內(nèi)部而言，使用技能薪酬計(jì)劃有三個目的：一是支持工作流程；二是支持員工成長；三是根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為。技能薪酬體系的目的和前提（一）傳統(tǒng)薪酬體系的弊端27（三）實(shí)施技能薪資體系的前提管理層的認(rèn)可技能薪資體系的實(shí)施必須要與人力資源開發(fā)工作相配合，核心是將人力資源開發(fā)理念根植于管理人員和員工的心中。技能薪酬會增加人力資源的成本投入，只有當(dāng)管理層認(rèn)為這是一種人力資本投資而非單純的成本時，技能薪酬才可能被認(rèn)可和順利推行。職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不受傳統(tǒng)的工作描述而自由發(fā)展的組織。技能薪酬需要寬松的組織環(huán)境和民主的管理模式，如果企業(yè)的管理風(fēng)格屬于高度控制型的，則不適合引入技能薪酬。（三）實(shí)施技能薪資體系的前提28技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險公司案例,P122

過去：一家大型全國性保險公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險申請并且簽保單的辦公桌一個挨著一個，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。

現(xiàn)在：裁減了若干管理層級，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險申請的只做人壽保險業(yè)務(wù)，處理健康保險申請的只做健康保險，現(xiàn)在是一個團(tuán)隊(duì)可以同時處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險、傷殘保險以及醫(yī)療保險。

影響：員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報酬的薪酬計(jì)劃。技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險公司案例,P122過去：一家大型全29員工1CompensationManagement員工2員工3員工4工作A工作B工作C工作D與職位薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式員工1員工2員工3工作A工作B工作C工作D與技能薪酬體系配套的工作設(shè)計(jì)方式30員工1CompensationManagement技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)-向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

-有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解-一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作-在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性-有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)-向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不31技能薪資體系的不足-企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

-如果企業(yè)不能通過管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)會因此而無法獲得必要的利潤。

-比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。-對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議。技能薪資體系的不足-企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投32小明的煩惱小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)的工作。由于他技術(shù)開發(fā)能力很強(qiáng)，深受上司賞識，于是，在不久前被公司提拔為某一項(xiàng)目主管，基本工資也上漲了一倍，小明非常感謝上司對自己的知遇之恩，決心更好地工作來回報上司?？缮先尾痪?，小明卻發(fā)現(xiàn)自己困難重重，小組中資歷比自己老的很多技術(shù)人員對自己不服，他不知如何與他們溝通并化解矛盾，瑣碎的事物讓他忙的焦頭爛額，自己得以更大的精力來管理好這個項(xiàng)目小組，原來擅長的技術(shù)開發(fā)工作也無暇顧及。結(jié)果工作進(jìn)展的很不順利，領(lǐng)導(dǎo)對此大為不滿。為此小明進(jìn)退兩難：若辭掉主管工作，加薪就泡湯了；若繼續(xù)干下去，自己的管理能力有限，又無法勝任。思考：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？小明的煩惱小明在一家高科技公司從事技術(shù)開發(fā)的工作。由于他技術(shù)33選擇大學(xué)校長，是否真的需要某特定領(lǐng)域的“頂尖學(xué)者”。在我看來，如果真的是第一流的大學(xué)者，不該委以校長重任―――讓其陷入繁瑣的日常事務(wù)，對國家、對個人都是巨大的損失。其次，大學(xué)者不見得就能管好大學(xué)。我擔(dān)憂的不是其行政經(jīng)驗(yàn)（那是可以培養(yǎng)訓(xùn)練的），而是平日里特立獨(dú)行（作為學(xué)者，那是美德；如果不是這樣，很難成其“大”），一旦轉(zhuǎn)化為權(quán)力很大的管理者，是否會變得剛愎自用？還有，長期從事“高精尖”的專業(yè)研究，有所見也有所蔽，出任大學(xué)校長，能否站在一個更高的層面，運(yùn)籌帷幄，決勝于千里之外？在我的印象中，所謂的“頂尖學(xué)者”，大多對自家從事的專業(yè)極端自負(fù)，而對其他學(xué)科的價值及進(jìn)展缺乏起碼的了解，甚至不無偏見。在我看來，獎勵優(yōu)秀學(xué)者的辦法，不是讓他/她去當(dāng)校長、院長、系主任，而是讓他/她有足夠的時間和空間，專心從事學(xué)術(shù)研究。選擇大學(xué)校長，是否真的需要某特定領(lǐng)域的“頂尖學(xué)者”。在我看來34設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策

1培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認(rèn)證過程來確保員工確實(shí)掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。

2技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對于員工所獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策1培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套35設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策3技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪辍?/p>

4學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策3技能的廣度和深度：組織還必須確36設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策

5單一職位族/跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。

6管理方面的問題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能；員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動機(jī)可能會削弱－－利用利潤分享等刺激手段。

設(shè)計(jì)技能薪酬的關(guān)鍵決策5單一職位族/跨職位族：技能薪酬計(jì)37技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)技能分析確定技能模381、成立技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（指導(dǎo)委員會、設(shè)計(jì)小組和主體專家）；2、進(jìn)行工作任務(wù)分析（5W1H）；3、評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。4、技能等級的確定與定價，（1）基本概念--任務(wù)、知識、技能和勝任能力；（2）技能等級模塊界定；（3）技能模塊定價相對價值：失誤的后果、工作相關(guān)度、基本的能力水平、工作或操作的水平、監(jiān)督責(zé)任5、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證：（1）員工技能分析；（2）培訓(xùn)計(jì)劃；（3）技能等級或資格的認(rèn)證和再認(rèn)證（內(nèi)部認(rèn)證和外部認(rèn)證）技能薪資體系設(shè)計(jì)流程和步驟1、成立技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組（指導(dǎo)委員會、設(shè)計(jì)小組和主體專39技能分析技能分析是確認(rèn)在一個組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。技能分析技能分析是確認(rèn)在一個組織中完成工作所需具備的各種技能4041技能類型反映一個工作群內(nèi)所有活動或一個過程中各步驟的不同技能水平的有關(guān)技能模塊的集合。如：生產(chǎn)技術(shù)人員技能模塊技能、活動或行為的集合，如：承擔(dān)房屋的組裝工作CompensationManagement

技能分析：

辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi)某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程技能分析的最小單位，一個人所做工作的具體說明。如：檢查油量和所有的濾油器41技能類型技能模塊CompensationManagem41如何確定技能的價格？基于任職資格的定價方法先確定任職資格等級；確定每一等級的市場價格：如技術(shù)一級的小時工資率10小時，技術(shù)二級的小時工資率22元；問題：如何保持外部公平性？基于技術(shù)模塊的定價方法先確定每個技術(shù)等級所需要的技能模塊；確定每一個技術(shù)模塊的價格，如基本技能模塊，每小時10元；外加技術(shù)模塊（1）每小時12元，外加技術(shù)模塊（2）每小時13元；通過職位評價體現(xiàn)能力；通過角色體現(xiàn)能力如何確定技能的價格？基于任職資格的定價方法422技能工資基本設(shè)計(jì)方法

技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對成熟的一種，特別是基于技能模塊（skillblocks）的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采取的方法。基于上頁的基本技術(shù)路線：在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會）打分對技能項(xiàng)目進(jìn)行評估，排列歸整出技能的類別和等級。對技能進(jìn)行分類和分級是操作的關(guān)鍵，技能的“類別-等級”矩陣是一種簡化的方法：432技能工資基本設(shè)計(jì)方法技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級中級初級通用磨坊公司（GeneralMills）的技能“類別-等級”矩陣

矩陣中的每一個模塊都對應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個進(jìn)行原料處理的初級員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級或更多技能類型相對應(yīng)的工資水平。同時，上圖矩陣中的每一個區(qū)塊都對應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工所處的技能等級越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。44A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合通用磨坊(GenemlMills)開辦了一家生產(chǎn)“即榨汁”的工廠，該廠主要生產(chǎn)新鮮的果味飲料，工廠有110名工人?！凹凑ブ钡纳a(chǎn)過程有四個階段：一是原料處理，接受并加工原材料；二是混合，將原汁配制成果味飲料；三是裝瓶，用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁、封口；四是包裝，用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝。傳統(tǒng)的工作及付酬的方式是雇人去做每個階段上的工作，然后使用工作評價和薪酬調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。通用磨坊對工作方式和付酬方式進(jìn)行了創(chuàng)新：在工作方式上，主要利用工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，把工人分成4個15人規(guī)模的自我管理生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及1個小型的后勤保障組，每個團(tuán)隊(duì)在其輪班時執(zhí)行所有的操作。美國通用磨坊公司通用磨坊(GenemlMills)開辦了一家生產(chǎn)“即榨汁”45團(tuán)隊(duì)中一個重要的角色是操作員，他的主要職責(zé)是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程，及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)及質(zhì)量問題，并同相關(guān)的人員交流和商討這些問題，這些問題也許不屬于自己的工作領(lǐng)域。在付酬方式上，采用技能工資制，將每個生產(chǎn)階段作為一個技能區(qū)，每個技能區(qū)有3種代表不同知識和技能提高程度的等級。新雇員被分配到任何一個技能區(qū)并得到起薪，大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。然后，該雇員開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進(jìn)入下一個新技能區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始，每獲得一項(xiàng)升級都會得到價值相等的加薪。為了順利實(shí)施技能工資制，在培訓(xùn)方面做了相應(yīng)的調(diào)整，對每個技能區(qū)的每個等級進(jìn)行培訓(xùn)，并由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排，每個獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。但是由于每個技能區(qū)職位數(shù)目有限員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能開始培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)中一個重要的角色是操作員，他的主要職責(zé)是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流46１、通用磨坊公司的技能薪酬結(jié)構(gòu)使用了四種與生產(chǎn)過程中的每個步驟相對應(yīng)的技能類型：材料處理、混合、填料、包裝。２、每種技能分為三個等級：初級水平、中級水平、高級水平。如圖所示。３、一個新員工進(jìn)入公司，從材料處理的初級水平開始，當(dāng)其掌握了技能A1之后，由深度和廣度兩個技能發(fā)展通道：進(jìn)一步提升其材料處理技能：從A1→A2（深度技能），或者拓展其工作技能：從A1→B1（廣度技能）；如果其選擇B1，當(dāng)掌握B1之后，又有兩個選擇：B2和C1；依次類推。１、通用磨坊公司的技能薪酬結(jié)構(gòu)使用了四種與生產(chǎn)過程中的每個步47

另一種在設(shè)計(jì)技能工資時常用的技能模塊方法——階梯模型（stair-stepmodel），通過對具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來了。如下圖：必備的基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能40核心技能140核心技能可選技能240核心技能3可選技能365核心技能5可選技能入門技術(shù)員I技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.5048另一種在設(shè)計(jì)技能工資時常用的技能模塊方法——階梯模型（s某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.1）

技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時薪酬率不同。技術(shù)一級的小時薪酬率為11美元，二級的為12美元，三級的為13美元，四級的為14.5美元。每一技術(shù)等級都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求,再從核心選修課程（一共有370個學(xué)分）中拿到40個學(xué)分。二級則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程中拿到140個學(xué)分。若要達(dá)到三級水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到240個學(xué)分，同時還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到365個學(xué)分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.1）技能被劃分為三種49某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.2）基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險材料錄像；安全生產(chǎn)研討會；定位研討會。核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotus；Java語言；計(jì)算機(jī)文字處理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。某公司技術(shù)人員技能薪酬培訓(xùn)計(jì)劃（2.2）基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制50基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程商店地板管理危險性材料錄象材料處理安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班選出的核心技能技能

點(diǎn)數(shù)

技能

點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)Ｌｏｎｇｅｒｏｎ捏造１０控制板捏造１５甲殼捏造１５終端鑄造焊接２０潤飾－油漆２０潤飾－ＸＸ２０潤飾－表面準(zhǔn)備１０ＭＫ１３組裝１５ＭＫ１４組裝１５完工檢查５機(jī)器檢查２０焊接１５漏洞檢查＼修補(bǔ)焊接５最終認(rèn)可檢驗(yàn)１０焊接檢查１５

火焰噴射１５組裝檢查５手工組裝安全度１５

使用機(jī)器ＭＫ１３２５使用機(jī)器ＭＫ１４２５工具安裝１０

ＮＣＬ檢查３０零件去油污１０組裝５

選出的供選擇技能維護(hù)后勤公司安全幾何忍耐力安全研習(xí)班計(jì)算機(jī)－Ｌｏｔｕｓ材料處理評價中心上崗培訓(xùn)研習(xí)班輿論建設(shè)計(jì)算機(jī)－ｄＢＡＳＥ３達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展群體決策公共關(guān)系計(jì)算機(jī)－文字處理團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理51基礎(chǔ)技能質(zhì)量課程商店地板管理危險性材料錄象選出北方電信公司方電信公司為了改進(jìn)技術(shù)服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度，1987年在客戶服務(wù)部門內(nèi)部對工程師和技術(shù)人員實(shí)行了技能工資制。根據(jù)對技術(shù)人員和工程師的調(diào)查，公司總結(jié)出他們工作中所運(yùn)用的硬件、軟件、客戶數(shù)據(jù)庫、文件存檔、網(wǎng)絡(luò)接觸面、書面交流、人際交往等7個主要方面的技能，每個方面根據(jù)其運(yùn)用到的具體技術(shù)劃分為4個等級。同時，組織專家對技術(shù)人員和工程師目前具有的技能種類和每種技能的等級進(jìn)行評定，確定每位員工的底薪。以后，員工每提高一級技能或獲得一項(xiàng)新的技能在得到評定委員會的認(rèn)可后，就可獲得相應(yīng)的加薪。實(shí)行技能工資制以后，因?yàn)檎莆盏募寄芘c工資直接掛鉤，所以員工們對培訓(xùn)的需求大大增加。為此，公司采用了3種培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行了大量的培訓(xùn)主要包括：由公司技術(shù)骨干授課的內(nèi)部課程培訓(xùn)，員工之間進(jìn)行的在崗技能培訓(xùn)和外部專業(yè)技能課程培訓(xùn)。北方電信公司方電信公司為了改進(jìn)技術(shù)服務(wù)質(zhì)量，提高客戶滿意度，52微軟是怎么做的微軟為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途徑。在每個專業(yè)里設(shè)立了“技術(shù)級別”，這種級別用數(shù)字表示，既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷，并根據(jù)技術(shù)級別確定員工的工資水平。譬如，微軟對開發(fā)員界定為15個級別，一個從大學(xué)里招聘的新雇員一般是10級，每年對開發(fā)員進(jìn)行測評以決定晉級情況，一般需要6-18個月可以升一級，有碩士學(xué)位的員工升得會快一些，或一開始定位為11級。對各級別的要求是：12級員工的技能編寫代碼準(zhǔn)確無誤，在某個項(xiàng)目上基本上可以應(yīng)付一切事情；13級員工的技能可以從事跨商務(wù)部門的工作；14級員工的技能可以影響跨越部門的工作；15級員工的技能可以影響整個公司范圍的工作。微軟是怎么做的微軟為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升53替補(bǔ)演員的工資在體育界，替補(bǔ)運(yùn)動員的薪酬往往低于正式隊(duì)員，這似乎是天經(jīng)地義的事情。但對于世界著名音樂劇《貓》的演員們來說，卻恰恰相反：替補(bǔ)演員的周薪竟然相當(dāng)于正式演員的1.25倍！正式演員們每周要出演大約20場，從而獲得2000美元的周薪；但替補(bǔ)演員們只是在后臺靜靜的坐著，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原來，替補(bǔ)演員們雖然不一定上場演出，但他們被要求必須掌握五個不同角色的表演。一旦正式演員們因?yàn)樯眢w不適或其他原因無法上場，替補(bǔ)演員們就要隨時救場。因此對