激勵(lì)理論與方法

激勵(lì)理論與方法第1頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月前言激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程。組織的生命力來自于組織中每一個(gè)成員的熱忱。如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理者所必須解決的問題。第2頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)激勵(lì)原理一、行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)第3頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月人性模式行為理論關(guān)于人的學(xué)說動(dòng)機(jī)理論激勵(lì)理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制第4頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法。第5頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月1.關(guān)于人性的假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（Rational–economicman）—“理性–經(jīng)濟(jì)人”麥格雷戈（DouglasMcGregor）：X理論基本觀點(diǎn)：員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會(huì)逃避工作由于員工不喜歡工作，因此，必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們作出努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)員工通常情愿接受指導(dǎo)，安于現(xiàn)狀，而不希望承擔(dān)責(zé)任。他們喜歡安逸，而缺乏進(jìn)取心管理方式第6頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月“社會(huì)人”的假設(shè)（Socialman）基本觀點(diǎn):人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需求而引起的，并且通過與同事間的關(guān)系而獲得認(rèn)同感工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此，人們只能從工作上的社會(huì)關(guān)系中尋求意義員工對(duì)同事間的社會(huì)影響力的重視程度高于對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制的重視員工的工作效率隨著上級(jí)主管能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變Y理論第7頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)(Self-actualizingman)—主要觀點(diǎn)人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)大多數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性第8頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月“復(fù)雜人”的假設(shè)（Complexman）主要觀點(diǎn)人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且人本身在不同的年齡、地點(diǎn)和時(shí)期也會(huì)有不同的需要和表現(xiàn)人的需要會(huì)隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變第9頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月X和Y理論對(duì)比第10頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月人性的認(rèn)識(shí)總結(jié)：復(fù)雜人自然人經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人人是動(dòng)物，具有動(dòng)物有本能情欲、學(xué)習(xí)能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會(huì)變的，因此，人是復(fù)雜的。每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會(huì)人，其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。第11頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月2.動(dòng)機(jī)理論人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)是鼓勵(lì)和引導(dǎo)一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而行動(dòng)的內(nèi)在力量。第12頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月行為個(gè)人目標(biāo)動(dòng)機(jī)外在刺激行動(dòng)條件內(nèi)在需求個(gè)人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因第13頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月動(dòng)機(jī)的形成過程未知內(nèi)容的新需求緊張不安知道內(nèi)容意向知道途徑意愿外界現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)第14頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵(lì)機(jī)制和原則未滿足的需求動(dòng)機(jī)激勵(lì)手段行為行為結(jié)果組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度獎(jiǎng)懲授權(quán)等規(guī)章制度宣傳知覺培訓(xùn)能力價(jià)值觀教育改變激勵(lì)手段和方法產(chǎn)生新的需求第15頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)基本原則激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化。通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為，并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵(lì)理論——行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論——第16頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵(lì)理論與方法激勵(lì)理論著重點(diǎn)代表理論內(nèi)容型從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個(gè)人采取某種行為

需求層次理論成就激勵(lì)論雙因素理論

行為改造型從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為

歸因理論強(qiáng)化理論

過程型研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程

期望理論公平理論

第17頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需求層次理論代表人物：馬斯洛（AbrahamMaslow）觀點(diǎn)：需求分為5個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求需求按一定層次排列，從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展第二節(jié)激勵(lì)理論第18頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月生理需求安全需求社交需求自尊或受人尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次論需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需求也就失去了對(duì)行為的喚起作用

第19頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)從需求出發(fā)研究人的行為，指出了人的需求從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢管理者應(yīng)注意研究組織成員的不同需求，并且要注意需求的發(fā)展和變化，采取不同的有針對(duì)性的激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性局限性需求的五個(gè)層次劃分過于機(jī)械這一理論缺乏實(shí)證基礎(chǔ)第20頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵(lì)―保健理論（“雙因素論”）代表人物：赫茨伯格（FrederickHerzberg）雙因素論保健因素激勵(lì)因素第21頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月滿意不滿傳統(tǒng)模式激勵(lì)因素非不滿不滿滿意雙因素模式非滿意保健因素第22頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月成就晉升成長工資工作條件等等激勵(lì)因素保健因素極滿意中性極不滿意激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性

第23頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素論的貢獻(xiàn)和局限性貢獻(xiàn)采取一定的激勵(lì)措施（如保健因素），并不一定能帶來人們對(duì)需求的滿足滿足不同需求所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，保健因素作為激勵(lì)手段是必要的，但要適度，它的激勵(lì)作用是有限的要注意選用作用持久的激勵(lì)因素，為組織成員提供更多的成長、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)，以此來調(diào)動(dòng)人的積極性局限性調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性

第24頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月三、期望理論代表人物：弗魯姆（VictorH.Vroom）人是理性的人，對(duì)于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么、結(jié)果對(duì)他來說是否重要有關(guān)。內(nèi)容：激勵(lì)力量（M)=效價(jià)(V)×期望(E)效價(jià)：個(gè)人對(duì)取得某一結(jié)果的偏愛程度期望：一個(gè)人對(duì)自己特定的行為會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期成果的可能性大小的判斷只有當(dāng)效價(jià)和期望>0時(shí)，激勵(lì)才會(huì)發(fā)生第25頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月弗洛姆：期望理論

這件事我能做嗎？

做得好能得到什么？

我重視這個(gè)報(bào)酬嗎？第二級(jí)結(jié)果第一級(jí)結(jié)果努力業(yè)績報(bào)酬期望員工相信通過努力能完成任務(wù)手段員工相信好的業(yè)績會(huì)給他帶來報(bào)酬效價(jià)員工相信這報(bào)酬是他所需要的第26頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月代表人物：亞當(dāng)斯（J.Stacey·Adams）內(nèi)容：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)根據(jù)對(duì)投入產(chǎn)出的比較結(jié)果，決定今后的行為。

基本假設(shè)：激勵(lì)是以人們尋求工作所得報(bào)酬的社會(huì)公平為基礎(chǔ)的工作報(bào)酬：包括內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬O/Ia=O/Ib公平O/Ia<O/Ib不公平（報(bào)酬過低）O/Ia>O/Ib不公平（報(bào)酬過高）式中：O（Outcome）=報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等I（Input）=貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬增加貢獻(xiàn)要求減少報(bào)酬四、公平理論第27頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論的貢獻(xiàn)與局限性貢獻(xiàn)管理者可以用報(bào)酬去激勵(lì)員工，但報(bào)酬（包括內(nèi)在和外在報(bào)酬）必須是公平的管理者應(yīng)考慮報(bào)酬比較的參照對(duì)象，考慮其他可比人員的報(bào)酬情況局限性公平問題是與個(gè)人主觀判斷有關(guān)，多數(shù)人會(huì)傾向與過高評(píng)價(jià)自己的投入和過高評(píng)價(jià)別人的報(bào)酬

第28頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月五、強(qiáng)化理論代表人物：斯金納（B.F.Skinner）內(nèi)容：人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。強(qiáng)化的四種類型正強(qiáng)化：就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為負(fù)強(qiáng)化：引導(dǎo)人們按要求行事，避免不符合組織目標(biāo)的行為的發(fā)生消失：指一種行為因長期得不到強(qiáng)化而消失懲罰：對(duì)不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行明確否定，以避免其重復(fù)發(fā)生第29頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)的方法與藝術(shù)

1.工作激勵(lì)：通過設(shè)計(jì)合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；

2.成果激勵(lì)：在正確評(píng)估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理的獎(jiǎng)懲，以保持員工行為的良性循環(huán)；

3.培訓(xùn)教育激勵(lì)：通過思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神和工作能力。

第30頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月思考題：金錢是否起激勵(lì)作用？如何激勵(lì)在低工資服務(wù)行業(yè)工作的職工？如何激勵(lì)在處于衰退期企業(yè)工作的職工？第31頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月工作豐富化工作豐富化與使工作內(nèi)容多樣化不同。后者是為了排除重復(fù)操作的枯燥乏味；前者則是試圖建立一種挑戰(zhàn)性、成就感的更高的意識(shí)。工作豐富化的方法：在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給員工更大的自由權(quán)鼓勵(lì)下屬參與管理和鼓勵(lì)人們之間的相互交往使員工對(duì)自己的工作有責(zé)任感使員工能看到自己的工作對(duì)公司或部門所作出的貢獻(xiàn)第32頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月工作豐富化的效果主要是對(duì)非管理人員有效。但是效果多大有爭議。藍(lán)領(lǐng)工人把