招聘專員下周工作計劃和目標

招聘專員下周工作計劃和目標聘請專員下周工作方案和目標篇一

工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工聘請、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在--年年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門仔細完善每個員工的工作說明書。其次步，對工作說明書的準確性和精確?????性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到精確?????描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部準時把握，準時變更，使工作說明書與實際狀況保持同步。

二、績效考核：

--年初執(zhí)行第一套考核方法，執(zhí)行中邊發(fā)覺問題邊改進，到--年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的`述職報告，漸漸搞清晰各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準?？己私Y果的應用，重點在于發(fā)覺問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)覺員工的弱點，重點培訓改進。

三、企業(yè)文化：

1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進行化育;依據(jù)楊總的期望，爭取在--年2月26號出恒日第一期報紙。

3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展現(xiàn)。并進行評獎。

5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份進行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做預備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的提倡者和推動者。

7、堅持每年3月進行員工滿足度調(diào)查，準時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。

1、通過對員工工作職責和內(nèi)容的深化把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和掌握的力量。

3、聘請的目光要放長遠，不求，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培育，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公正和內(nèi)部公正，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作樂觀性。

4、切實提高新員工入職培訓的質(zhì)量，轉變以往湊數(shù)完成任務的狀況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。

5、要特地組織中層干部人力資源管理學問的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關懷，從基層確保聘請的勝利率。

6、新員工入職后，要支配用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工熟悉與溝通，使新員工盡快進入角色，溶入公司。

7、新員工試用期內(nèi)，加強管理力度，入職后第一周、第一月、其次月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，準時解決消失的問題，親密關注適應程度，以最終獲得合格員工，避開公司損失。

8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。

五、員工培訓：

1、在詢問公司的指導和協(xié)作下，切實做好培訓需求的調(diào)查總結工作，做好培訓方案。用以指導全年的培訓工作。

2、重新修訂培訓管理制度，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。

3、廣泛宣揚，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱忱，妥當處理學習與工作的沖突，盡量把培訓工作支配在淡季或休息時間。做到工作學習兩不誤。

4、制定企業(yè)內(nèi)部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質(zhì)量。

聘請專員下周工作方案和目標篇二

深化學習和貫徹--市教育工作會議和^v^--市委_屆_次全體(擴大)會議精神，緊緊圍繞學校本學期的工作目標，全面強化目標管理，堅持創(chuàng)新、開拓進取，力爭使我校的人事工作再上新臺階。

二、工作目標

(一)加強政治、業(yè)務學習，努力開創(chuàng)人事工作的新局面

1、加強政治理論學習，用科學的理論武裝頭腦。努力把握其解放思想、實事求是、與時俱進的理論精髓，以科學進展觀指導人事工作，探究規(guī)律，開拓創(chuàng)新，增加工作責任感，強化服務意識，加強作風建設。

2、加強業(yè)務學習，提升管理水平。仔細學習有關人力資源管理的相關政策、規(guī)定，開拓視野，豐富信息，全面提高管理水平，建立辦事高效、規(guī)范的工作管理機制。

(二)加強老師隊伍建設，提高老師的整體素養(yǎng)

1、連續(xù)推動用人制度改革，嚴格規(guī)范操作程序。一按核定的教職工編制，規(guī)范設崗;二按老師自愿報名公開競聘，學?？己?，打算聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則，學校為被聘教職工提出聘任工作;四經(jīng)雙向同意，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。

2、加強青年老師“一二三培育工程”的組織實施工作。期初制定青年老師成長的目標任務，要求每一位青年老師制定個人奮斗目標及詳細實施措施，期末對他們進行考核并提出看法和建議。

(三)規(guī)范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學化、規(guī)范化，為學校的教育、教學及宣揚工作服務。做好本學期學校文書的歸檔工作，嚴格按要求保管、借閱檔案;幫助有關部門做好創(chuàng)建工作中資料的整理。

(四)搞好職稱評聘、考核、管理，樂觀推動職稱改革

1、強化崗位意識，搞好崗位設置。加強調(diào)研工作，學習兄弟學校職改工作的先進閱歷，推動專業(yè)技術職務科學設崗、按崗聘任。加強聘后管理考核工作。通過崗位設置，形成專業(yè)技術隊伍合理結構，促進學科進展。

2、做好專業(yè)技術的職稱評聘工作，提高工作水平。大力宣揚職稱改革等方面的方針、政策，連續(xù)討論制定切合我校實際的專業(yè)技術職務評審條件，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調(diào)動廣闊專業(yè)技術人員的工作樂觀性、制造性的有效激勵機制。

(五)保質(zhì)保量做好人事日常工作。

1、人事調(diào)配、干部晉級、日?？记?、職工離退休、獎懲。

2、工資調(diào)整、臨時工管理、技工培訓、勞動愛護等。

3、老師資格認定、老師職稱培訓、老師評優(yōu)報獎。

4、做好人事檔案規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化管理模式工作;

5、完善學校教職工信息庫工作。

三、大致工作支配

九月份：

1、制定本學期工作方案。

2、與教職工簽定聘用、聘任合同，新老師簽定雇傭合同。

3、新老師填寫干部履歷表、建立個人業(yè)務檔案。

4、學校本學年基本狀況上報。

5、班主任津貼報批。

6、上報老師高一層次學歷進修嘉獎狀況。

7、對教職工信息庫中人員的`基本狀況進行修改、完善。

8、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

9、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十月份：

1、組織老師參與職稱計算機考試。

2、老師職稱狀況統(tǒng)計。

3、對晉升職務的教職工進行調(diào)資。

4、兩年一次的正常工資晉升。

5、填寫教職工工資變動表。

6、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

7、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十一月份：

1、組織老師參與省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試。

2、--年上半年職稱計算機報名。

3、老師個人業(yè)務檔案整理。

4、完成教育局每年一次的人事年報和工資年報。

5、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

6、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

十二月份：

1、老師個人業(yè)務檔案整理。

2、全校教職工的年度考核及評優(yōu)工作

3、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

4、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

一月份：

1、老師學期考核工作。

2、電子郵件的收發(fā)，上級來文登記、歸檔或分發(fā)到有關科室閱辦。

3、出缺勤登記、統(tǒng)計匯總。

4、學期工作總結。

5、教育、教學資料的整理、立卷、歸檔工作。

聘請專員下周工作方案和目標篇三

3、一旦聘請效果不能達到預期，應當在八月中旬考慮加大獵聘力度

4、在進行現(xiàn)階段聘請工作的同時，不斷留意后續(xù)人員需求狀況，依據(jù)集團各階段人員需求狀況作出分工調(diào)整人員聘請時聘請組的主要核心工作，因此，聘請組要在原有基礎上逐步建立完善集團人力資源在聘請這一模塊的體系，并在實施的過程中留意發(fā)覺存在的各類問題及薄弱環(huán)節(jié)，加以改進和完善，使聘請工作規(guī)范化，流程化，滿意集團進展過程中對人員的需求。

5、啟動校內(nèi)宣講，加強校內(nèi)聘請，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必需加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將連續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品行+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)力量，通過學習國學與歷史提升品行，通過與各部門加強溝通增加員工關系。

聘請專員下周工作方案和目標篇四

[摘要]職能部門的考核和激勵始終以來是各企業(yè)普遍遇到的難題?？己酥y，就難在考核指標設計上。本文就如何做好職能部門考核和有效激勵進行了相關的論述。

[關鍵詞]職能部門績效考核激勵

1.職能部門考核中所遇到的問題

在績效考核體系中，直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)的部門有簡單量化的指標，工作結果簡單衡量。但對于職能部門來說，沒有詳細、明確的業(yè)務指標，工作難以用數(shù)字來衡量，要么定性過多，難于比較。

假如我們只考核生產(chǎn)部門而不考核職能部門，不僅會造成生產(chǎn)部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細化。企業(yè)可以依據(jù)自已的狀況設計量化指標：如財務部可設差錯率指標、人力資源部可設人員聘請到位率指標、培訓滿足度等指標，這些指標都是量化或細化的體現(xiàn)。

2.開展行之有效的職能部門考核可以實行的措施

盡量量化細化

對企業(yè)的職能部門來說，工作許多，很瑣碎，而且無形無狀，這時的確難以直接衡量。在這種狀況下，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標轉化實現(xiàn)量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、平安等等，我們通過轉換指標，用其他簡單測量的指標來確定和描述。我們可以采納的轉換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等幾種，每一種要素都還有更詳細的指標來細分和測量。

假如要每月量化考核行政管理人員，肯定要當心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化。要有目標導向、成果導向與方案導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。同時，設計量化考核指標時，應留意以下原則：易理解；被考核者有相當?shù)恼莆樟α?；考核?nèi)容的資料來源可信且獵取本低；考核內(nèi)容可衡量、可實施。

內(nèi)容的細化

除了對簡單量化的指標進行量化轉化外，對企業(yè)中有些的確難以轉化，或者轉化后難以科學評價的工作，這時就可以實行工作內(nèi)容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公正，變得簡單測量。同時，各個指標都要有明確的標準。通過這些指標和標準的設計，就可以給培訓人員清楚明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結果。

對的確打不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇滿足度調(diào)查、內(nèi)部服務投拆次數(shù)和月度工作方案等。

設計指標含金量的提升

企業(yè)有些職能部門的工作，其本身就是根據(jù)企業(yè)標準或行業(yè)標準來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，假如單純以此設計指標，就造成工作過于簡潔和簡單，指標缺乏挑戰(zhàn)性，也簡單造成其他員工的不公正感。

在這種狀況下，可實行增加拔高指標的方法，在原有工作標準的基礎上，提高工作要求，設計一些對企業(yè)有高含金量的指標。如財務人員，可以增加財務預警報告，對公司的財務狀況分析、潛在危機、可能發(fā)生的緣由及相應的對策都通過報告表現(xiàn)出來，這樣對企業(yè)經(jīng)營者就有很大的參考作用，同時也對財務人員進行鞭策和提高。

重視考核結果

在該企業(yè)有些職能部門的工作，人們以往喜愛就事論事，用行為性、過程性的指標來評價他現(xiàn)在干什么，而忽視了他的工作產(chǎn)出是什么。但是，這樣做簡單造成工作行為與工作結果的脫節(jié)，考核導向發(fā)生偏離。這時，假如把重視考核工作過程轉化為重視考核最終結果，由結果促使人員轉換行為，效果更佳。

對于研發(fā)人員來說，在考核中假如過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。由于假如過于強調(diào)行為，員工會更關懷做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們常常遇到這樣的狀況：一個不準時開會、從不加班加點、不留意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能夠為企業(yè)設計新的工藝，為企業(yè)節(jié)約巨額資金、取得數(shù)項專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不那么重要了。

企業(yè)戰(zhàn)略目標是一個系統(tǒng)，不僅有業(yè)務目標，還要有管理目標，質(zhì)量目標等非財務目標。企業(yè)的總體目標肯定要分解和反映在職能部門上，落實到詳細人員身上。這樣職能部門工作才會有效地支持企業(yè)目標的達成，才不會與企業(yè)進展方向偏聽偏離。

同時，職能部門目標只有支持、協(xié)作生產(chǎn)部門目標，才能保證生產(chǎn)部門工作順當完成。假如兩者目標不全都，就簡單造成生產(chǎn)部門工作被動局面。因此，與生產(chǎn)部門目標保持協(xié)調(diào)，也是職能部門制定目標的重要考慮因素。

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