人力資源管理實務(wù)教程課件

書名：人力資源管理實務(wù)教程ISBN：978-7-111-16801-1作者：羅鋼出版社：機械工業(yè)出版社本書配有電子課件人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第1頁第二章人力資源規(guī)劃學習目標主要內(nèi)容本章小結(jié)思考練習人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第2頁理解人力資源規(guī)劃概念、內(nèi)容和作用 。掌握人力資源規(guī)劃供求預(yù)測辦法。掌握人力資源規(guī)劃控制與評價內(nèi)容和辦法。理解人力資源規(guī)劃對公司生存和發(fā)展主要意義。返回人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第3頁主要內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源供求預(yù)測第三節(jié)人力資源控制與評價返回人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第4頁第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃概念二、人力資源規(guī)劃作用三、人力資源規(guī)劃內(nèi)容返回人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第5頁人力資源規(guī)劃概念具有下列幾個方面涵義：一、人力資源規(guī)劃概念①人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為根據(jù)。②人力資源規(guī)劃就是要對人力資源供需情況進行分析預(yù)測，以確保組織在近期、中期和長期對人力資源需求。③一種組織應(yīng)制定必要人力資源政策，以確保組織對人力資源需求如期實現(xiàn)。④人力資源規(guī)劃要使組織和個體都得到長期利益。

人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第6頁二、人力資源規(guī)劃作用

（一）人力資源規(guī)劃對組織奉獻

組織目標支撐體系人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第7頁

（二）人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理奉獻人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃對提升員工勞動積極性是非常有益。人力資源規(guī)劃對員工培訓也有很大影響。人力資源供需計劃是員工配備基礎(chǔ)。人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第8頁三、人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第9頁第二節(jié)人力資源供求預(yù)測一、人力資源供應(yīng)預(yù)測二、人力資源需求預(yù)測三、供求不平衡返回人力資源管理實務(wù)教程高職高專ppt課件第10頁一、人力資源供應(yīng)預(yù)測（一）組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃1）確定規(guī)劃范圍2）確定每個管理職位上接替人選3）評價接替人選

4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人職業(yè)目標與組織目標相結(jié)合制定這一規(guī)劃過程：第11頁2、馬爾可夫分析基本思緒：找出過去人事變動規(guī)律，以此來推測將來人事變動趨勢。3、檔案資料分析

第12頁（二）組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測公司發(fā)覺和錄取能立即上崗新員工一般是相稱困難，供應(yīng)有效起源依行業(yè)、公司和地理位置不一樣而各有差異。

預(yù)測不但能夠幫助確定在哪里也許找到潛在員工，并且還能夠幫助估計哪種類型人也許在公司中取得成功。

第13頁（一）影響人力資源需求原因二、人力資源需求預(yù)測

公司規(guī)模變化技術(shù)、設(shè)備條件變化公司經(jīng)營方向變化外部原因主要影響原因第14頁（二）人力資源需求預(yù)測辦法

常用技術(shù)與辦法趨勢分析法經(jīng)驗預(yù)測法德爾菲法計算機模擬法外推預(yù)測法描述法微觀集成法現(xiàn)狀預(yù)測法第15頁德爾菲法應(yīng)遵循下列標準給專家充足信息使其能作出判斷。所問問題應(yīng)是一種主管人員能回復(fù)問題。

不要求精確，允許專家粗估數(shù)字。使過程盡也許簡化，尤其是不要問那些跟預(yù)測無關(guān)因而沒有必要問問題。

確保所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義。向高層管理人員和專家講明預(yù)測對組織和對下屬單位益處以及對生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益影響，以爭取他們對德爾菲法支持。第16頁

德爾菲法一般分為6個步驟：確定合適與雇傭人數(shù)有關(guān)組織原因用這一組織原因與勞動力數(shù)量歷史紀錄作出二者關(guān)系圖借助關(guān)系圖計算每年每人平均產(chǎn)（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢

基本思緒對預(yù)測年度情況進行推測對勞動生產(chǎn)率趨勢進行必要調(diào)整第17頁體現(xiàn)形式三、人力資源供求不平衡限制雇用減少工作時間

提前退休臨時解雇裁員第18頁第三節(jié)人力資源控制與評價一、人力資源控制二、人力資源規(guī)劃評價返回第19頁一、人力資源控制

（一）公司外部人力資源供應(yīng)源

外部勞動力供應(yīng)是受整個社會經(jīng)濟及人口構(gòu)造原因影響，政府教育政策和勞動、人事政策也有一定影響。按理說，國家各級統(tǒng)計局應(yīng)當定期提供社會整體就業(yè)情況，新增加勞動力數(shù)量及素質(zhì)等情況，以及有關(guān)教育和勞動、人事政策、方針等。第20頁（二）公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)源

公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)主要是分析在職員工年紀分布、離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動性情況分析，來探討人力資源供應(yīng)情況。另外，公司內(nèi)部人力資源移動，如提升、轉(zhuǎn)制等，現(xiàn)有人力資源是否已充足利用，也是值得研究。第21頁（三）人力損耗處理

1．人力損耗指數(shù)

這個指標表達員工離職率，該指標越大，公司保存人力能力越低。在估計將來人力供應(yīng)時候，必須考慮離職率數(shù)字。一般說，當經(jīng)濟繁華、勞動力短缺、失業(yè)率低、工作機會增加時，離職率也對應(yīng)增加。其體現(xiàn)式為

人力損耗指數(shù)＝在某一年內(nèi)離職人數(shù)/在某一年內(nèi)平均員工人數(shù)×100%

2．人力穩(wěn)定指數(shù)

這個指數(shù)沒有考慮人力流動，只計算了能任職一段時間人數(shù)百分比。其體現(xiàn)式為人力穩(wěn)定指數(shù)＝現(xiàn)時服務(wù)滿一年或以上人數(shù)/一年前雇傭總?cè)藬?shù)×100%第22頁

3．服務(wù)期間分析

這個辦法用于分析員工職位、服務(wù)期間與離職情況等項目標互相關(guān)系，以此作為預(yù)測離職人數(shù)參照。分析辦法主要是觀測并詳細統(tǒng)計員工離職情況，搜集有關(guān)資料作橫向或縱向分析。4．留任率

這項指標可用來作為估計將來公司內(nèi)部人力供應(yīng)參照。若公司員工流動性大，則表達公司人事不安，凝聚力低，干群關(guān)系差，并造成產(chǎn)量減少，會增加招聘、甄選及訓練費用。若流動率過小，則不足以產(chǎn)生新陳代謝作用，于公司發(fā)展也不利。其體現(xiàn)式為留任率＝一定期間后仍在職人員/原在職人員×100%第23頁

（四）人力資源合理利用1．員工年紀分布

公司內(nèi)員工年紀分布情況對于員工工資、升遷、士氣及退休福利等影響極大。舉例來說，一種已踏入成熟或連續(xù)收縮公司，員工年紀分布偏高，老年員工占較大百分比，對公司影響主要有4個方面：①由于工資與年資有關(guān)，年資越長，工資越高，這就加大了公司工資費用支出；②對應(yīng)地也增加了公司在員工退休福利方面負擔；③使處理接班人需求問題變十分急迫而復(fù)雜；④影響其他員工升遷機會、進取態(tài)度及工作士氣。第24頁2．缺勤分析

缺勤一般包括假期、病假、事假、怠工、遲到、早退、工作意外、離職等。若管理者能留意這些缺勤指標及其他有關(guān)數(shù)據(jù)，能夠估計將來缺勤程度，就會對將來人力供應(yīng)估計有較切合實際分析成果。假如缺勤情況嚴重，就應(yīng)對缺勤原因加以分析并改善，使現(xiàn)有人力資源得以充足發(fā)揮作用，而不揮霍。其體現(xiàn)式為

缺勤比值＝因各類原因缺勤而損失工作日數(shù)/

（損失工作日數(shù)＋工作日數(shù)）×100%3．員工職業(yè)發(fā)展

指導(dǎo)員工規(guī)劃好他們個人前程，提供他們充足發(fā)揮其潛能機會，是挽留人才有效辦法之一，也是人力資源規(guī)劃中主要一環(huán)。幫助員工理解他們能夠取得某些職位或晉升機會，會使他們對前程充滿合理盼望。第25頁

4．裁員

當公司內(nèi)部需求減少或供過于求時，便出現(xiàn)人力過剩，則裁員是無法避免措施，這是國際上通行做法。裁員對公司是一種揮霍，由于被裁員工是通過公司培養(yǎng)人才，并且，這樣做無論對公司現(xiàn)有員工還是對被解雇員工都是很大打擊。一項好人力資源規(guī)劃必然沒有員工過?，F(xiàn)象出現(xiàn)，雖然需要裁員也能夠通過其他辦法如退休、辭職等來平穩(wěn)人力供求。尚有其他辦法如給予賠償金，鼓勵年老員工提前退休，為青年員工提供接收訓練機會使他們轉(zhuǎn)遷到其他工作單位等也能夠采取。第26頁二、人力資源規(guī)劃評價原因（1）通過評價，能夠聽取管理人員和員工對人力資源管理工作意見，動員廣大管理人員和員工參與人力資源管理，以利于調(diào)整人力資源規(guī)劃和改善人力資源管理工作。（2）人力資源成本是一種公司中成本最高方面之一。對這樣一種主要成本項目，管理者當然必須加以評價。（3）人力資源管理人員能夠通過評價，調(diào)整有關(guān)人力資源方面項目及其預(yù)算。第27頁

1．人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展主線。2．人力資源供需預(yù)測，要堅持