人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展課件

第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)1第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)一、工業(yè)革命的影響二、集體談判的出現(xiàn)三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立六、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展八、行為科學(xué)的研究九、20世紀(jì)六七十年代的立法第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)一、工業(yè)革命的影響2第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)

一、工業(yè)革命的影響工業(yè)革命有三大特征：機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)器的聯(lián)系以及需要雇用大量人員的工廠的建立。這場(chǎng)革命導(dǎo)致了兩個(gè)現(xiàn)象：一是勞動(dòng)專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品劇增。第一節(jié)人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)一、工業(yè)革命的影響3勞動(dòng)分工亞當(dāng)·斯密等提出的“勞動(dòng)分工”成為這次革命的強(qiáng)有力的共同呼聲。查爾士·巴比奇（CharlesBabbage）在他的《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》一書(shū)中指出了這種勞動(dòng)分工的主要優(yōu)點(diǎn)，即：（1）工人接受培訓(xùn)的時(shí)間大為減少，因?yàn)橹恍鑼W(xué)一種技術(shù)。（2）減少了原材料的耗費(fèi)。（3）通過(guò)合理地安排工人的工作而節(jié)約了開(kāi)支，也因此產(chǎn)生了以技能為基礎(chǔ)來(lái)劃分的工資等級(jí)。（4）由于不必要求工人從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作，從而節(jié)約了時(shí)間，也使工人對(duì)特殊的工具更加熟悉，而這種熟悉反過(guò)來(lái)雙激發(fā)了工人在使用工具中的創(chuàng)造性。勞動(dòng)分工亞當(dāng)·斯密等提出的“勞動(dòng)分工”成為這次革命的強(qiáng)有力的4羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的問(wèn)題的改革家名叫羅伯特·歐文（RobertOwen），同時(shí)也是一位成功的企業(yè)家和經(jīng)理。他當(dāng)時(shí)的合伙者篤信，人是自然的造物，而人們的行為則是所受待遇的反映。他還堅(jiān)信，雇主與團(tuán)體理應(yīng)為發(fā)掘人們的天資而更加努力工作，理應(yīng)取消那些有礙天資充分發(fā)揮的做法。為此，歐文先生還創(chuàng)建了可以說(shuō)是最早的工作績(jī)效考核系統(tǒng)。由于歐文先生在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他也被稱之為“人事管理之先驅(qū)”。羅伯特·歐文（RobertOwen）最早試圖解決由勞動(dòng)分工5二、集體談判的出現(xiàn)在工業(yè)化初期，由于工人勞動(dòng)強(qiáng)度太大，又受到不公正的對(duì)待，他們不可避免地要組織起來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，改善自己的生活條件；而且分工的專業(yè)化導(dǎo)致同一專業(yè)的工人聯(lián)合起來(lái)要求自己的合法權(quán)益。因此，工會(huì)迅速發(fā)展壯大起來(lái)，隨之而來(lái)的就是罷工次數(shù)的增加和范圍的蔓延。二、集體談判的出現(xiàn)在工業(yè)化初期，由于工人勞動(dòng)強(qiáng)度太大，又受到61935年是一個(gè)分水嶺之前，美國(guó)法院一直站在管理當(dāng)局一邊，反對(duì)工會(huì)組織。1935年頒布的《國(guó)家勞工關(guān)系法案》（俗稱《瓦格納法案》使這種局面發(fā)生了逆轉(zhuǎn)。法案明確規(guī)定了工人組織集會(huì)的權(quán)利，以及與雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利。雇主不得通強(qiáng)制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動(dòng)了人事管理的發(fā)展。1935年是一個(gè)分水嶺7三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學(xué)管理之父，而跑表便是他的“圣經(jīng)”。泰羅還認(rèn)為，所選的工人在體力和腦力上應(yīng)與其工作要求盡可能地匹配，而對(duì)那些高于“合格水平”的人則應(yīng)拒絕接納。鼓勵(lì)員工遵循規(guī)定的工作程序（這種泰山主是在車間主管人員嚴(yán)密監(jiān)督下進(jìn)行的），泰羅認(rèn)為，只要工人正確地按規(guī)定時(shí)間完成了工作，就應(yīng)增發(fā)相當(dāng)于工資30%~100%的獎(jiǎng)金，這便是最初的勞動(dòng)計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)制度。三、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)弗雷德里克·W·泰羅被稱為科學(xué)管理之父8通過(guò)運(yùn)用科學(xué)管理原則，在提高生產(chǎn)率方面的效果比用別的可能的方法要好，大家對(duì)這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的。不過(guò)，在另一方面，泰羅的辦法又受到組織起來(lái)的工人的反對(duì)，這也正是存在的一個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)管理原則，在提高生產(chǎn)率方面的效果比用別的可能的方9四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐早期的工業(yè)心理學(xué)研究，實(shí)際上并沒(méi)有對(duì)當(dāng)時(shí)的人力資源管理立即產(chǎn)生影響，它幾乎是獨(dú)立發(fā)展起來(lái)的。工作過(guò)程中的人的心理特點(diǎn)對(duì)工作效果的影響，是心理學(xué)家首先注意到的，并進(jìn)行了大量研究，這些研究的結(jié)論直到后來(lái)，才引起管理人員的注意。芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑選和社會(huì)心理學(xué)這兩個(gè)領(lǐng)域是互為補(bǔ)充的，并且在人事管理領(lǐng)域有著無(wú)限的應(yīng)用前景。四、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐早期的工業(yè)心理學(xué)研究，實(shí)際上并沒(méi)有對(duì)10雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMunsterberg)在其《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書(shū)中描述了錄用汽車司機(jī),艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷。芒斯特伯格對(duì)人事管理做出的值得重視的貢獻(xiàn)就在于他注重：(1)用工人的智力及情感要求來(lái)分析工作；(2)用研制的實(shí)驗(yàn)裝置來(lái)分析工作。芒斯特伯格研究的很多內(nèi)容是用選擇性問(wèn)答的方式做調(diào)查的，這種調(diào)查是通過(guò)向很多工人發(fā)放調(diào)查意問(wèn)卷，并要求不署名地回答諸如：對(duì)工作的態(tài)度、參加勞工運(yùn)動(dòng)的態(tài)度和業(yè)余活動(dòng)的興趣等問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的。雨果·芒斯特伯格1913年，雨果·芒斯特伯格(HugoMu11五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立這一機(jī)構(gòu)現(xiàn)在的名稱是美國(guó)政府人事管理辦公室(U.S.OfficeofPersonnelManagement)。1833年美國(guó)政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實(shí)行嚴(yán)格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄用提供了有效的措施。這個(gè)法案最重要的影響在于促進(jìn)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績(jī)效為基礎(chǔ)。這種思想后來(lái)進(jìn)一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營(yíng)企業(yè)的人力資源活動(dòng)。[邁因納(Miner),1977]五、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立這一機(jī)構(gòu)現(xiàn)在的名稱是美國(guó)政府人事管12六、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞是1909年出現(xiàn)的。1920年前后，首次有人使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)，20世紀(jì)60年代則出現(xiàn)“人力資源管理”術(shù)語(yǔ)。1900—1920年，占主導(dǎo)地位的仍然是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，但在大公司中出現(xiàn)了人事專家，這些專家管理諸如雇用、員工福利(包括財(cái)務(wù)、住房、醫(yī)療和教育等)、工資標(biāo)準(zhǔn)、安全、培訓(xùn)以及健康等問(wèn)題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。六、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞是13七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提供了有史以來(lái)最著名的行為研究成果之一。該實(shí)驗(yàn)的一個(gè)目的就是研究照明對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。在一次實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)率隨照明增加而提高，而后的實(shí)驗(yàn)卻表明生產(chǎn)率隨照明增加而降低。這些結(jié)果反反復(fù)復(fù)地持續(xù)了三年,研究人員終于從中得出了這樣的結(jié)論，即在人們參與的工作中隨著某一種條件(如照明)的改變，不可能不給其他變量帶來(lái)影響，但對(duì)員工的激勵(lì)和群體后氣氛才是影響生產(chǎn)率的主要因素。七、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍14霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力是錯(cuò)誤的。人是“社會(huì)人”，影響人的積極性的因素除了物質(zhì)條件外，還有社會(huì)心理因素。傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工作條件和工作方法，霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于士氣。而士氣的高低實(shí)際上取決于三個(gè)因素：生產(chǎn)條件、個(gè)人情緒和組織中的人際關(guān)系?；羯?shí)驗(yàn)的四個(gè)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢15傳統(tǒng)管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實(shí)驗(yàn)提出，企業(yè)中除有正式組織外，還有非正式組織，它也可以影響員工的行為，這是不容忽視的。傳統(tǒng)管理理論只重視領(lǐng)導(dǎo)方法問(wèn)題，霍桑實(shí)驗(yàn)提出，新型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力在于使正式組織滿足員工經(jīng)濟(jì)需求的功能與非正式組織中滿足員工社會(huì)心理需求的功能之間保持平衡，并通過(guò)提高員工社會(huì)心理需求的滿足來(lái)達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。傳統(tǒng)管理理論只重視正式組織的作用，霍桑實(shí)驗(yàn)提出，企業(yè)中除有正16埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧(EltonMayo)等幾位教授一起又繼續(xù)研究霍桑實(shí)驗(yàn)，一直到20世紀(jì)30年代初。其研究結(jié)果表明，生產(chǎn)率直接與集體合作及協(xié)調(diào)程度有關(guān)。而集體合作與協(xié)調(diào)程度看來(lái)又與主管人員及研究人員對(duì)工作群體的重視程度有關(guān)，與缺乏帶有強(qiáng)制性的提高生產(chǎn)率的辦法相聯(lián)系，還與為變化過(guò)程中的工人參與制相聯(lián)系。概括起來(lái)講，研究者已開(kāi)始將工人構(gòu)成的組織視為一個(gè)社會(huì)性系統(tǒng)，而不是相反，即按泰羅的觀點(diǎn)視為一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。埃爾頓·梅奧(EltonMayo)哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧17自由交談方法在霍桑實(shí)驗(yàn)中廣泛采用的自由交談方法，正是現(xiàn)代人力資源管理中最實(shí)用的技術(shù)方法之一。對(duì)交談?wù)邅?lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比自由的交談能更有效地傾聽(tīng)了。通過(guò)交談?wù)邔?duì)被交談?wù)咚憩F(xiàn)的事情做出的反應(yīng)，通過(guò)避免爭(zhēng)吵、不袒護(hù)、不帶任何評(píng)價(jià)的交談，來(lái)達(dá)到有效地傾聽(tīng)這一目的。從自由的交談中，研究者總結(jié)出兩點(diǎn)教訓(xùn)：(1)由于交談給了員工一個(gè)“出氣”的機(jī)會(huì)，表面上看起來(lái)提高了碰士氣，其實(shí)不然；(2)表面的牢騷，抱怨很少能表明真正的問(wèn)題所在。自由交談方法在霍桑實(shí)驗(yàn)中廣泛采用的自由交談方法，正是現(xiàn)代人力18群體行為和工人感情與士氣以及生產(chǎn)率有聯(lián)系群體行為和工人感情與士氣以及生產(chǎn)率有聯(lián)系。這一論點(diǎn)也正是隨后20年來(lái)大部分人際關(guān)系研究和理論的特點(diǎn)。這些新概念曾廣泛地被誤解和錯(cuò)用過(guò)。曾經(jīng)流行的所謂“愉快的工人”就是生產(chǎn)率高的工人，致使很多公司期望通過(guò)組織郊游，設(shè)地位標(biāo)志，創(chuàng)辦員工咖啡廳及其他改善工人所處社會(huì)環(huán)境的舉措，來(lái)提高員工的滿意度，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率。后來(lái)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明，這些做法有很大的缺陷。群體行為和工人感情與士氣以及生產(chǎn)率有聯(lián)系群體行為和工人感情與19八、行為科學(xué)的研究行為科學(xué)研究包括與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等。有關(guān)人力資源管理的很多知識(shí)和應(yīng)用都來(lái)自以下學(xué)科的分支：1．工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。2．社會(huì)心理學(xué)：研究人們?nèi)绾斡绊懞捅挥绊憽?．組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計(jì)，以及怎樣更有效的理論。4．組織行為學(xué)：研究個(gè)人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作更令人滿意。5．社會(huì)學(xué)：研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的學(xué)科。八、行為科學(xué)的研究行為科學(xué)研究包括與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、20九、20世紀(jì)六七十年代的立法1866年美國(guó)通過(guò)的《民權(quán)法案》規(guī)定任何公民都有權(quán)簽訂雇用合同，1871年的《民權(quán)法案》又規(guī)定如果受到不公正待遇或權(quán)利受到侵犯，任何公民都有權(quán)向法院起訴。1963年，美國(guó)頒布了《公平報(bào)酬法案》，20世紀(jì)70—80年代關(guān)于報(bào)酬不公平的起訴（絕大多數(shù)是婦女）迅速增加；1964年又對(duì)《民權(quán)法案》進(jìn)行了修正，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了歧視問(wèn)題；1967年頒布了《雇用中的年齡歧視法案》；1986年頒布《移民改革與控制法案》；1990年頒布《美國(guó)殘疾人法案》；1991年又頒布了新修改的《民權(quán)法案》。這些法案的頒布，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。九、20世紀(jì)六七十年代的立法1866年美國(guó)通過(guò)的《民權(quán)法案》21第二節(jié)、人力資源管理的發(fā)展一、人力資源管理的發(fā)展階段（一）六階段論（二）五階段論（三）四階段論（四）三階段論二、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展第二節(jié)、人力資源管理的發(fā)展一、人力資源管理的發(fā)展階段22人力資源管理發(fā)展到目前這個(gè)階段，經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的演變過(guò)程作為系統(tǒng)化和理論化的管理最早產(chǎn)生于西方社會(huì)，作為管理重要構(gòu)成部分的人力資源管理同樣如此，因此對(duì)人力資源管理發(fā)展歷程的考察也就主要集中于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。人力資源管理發(fā)展到目前這個(gè)階段，經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)期的演變過(guò)程23一、人力資源管理的發(fā)展階段關(guān)于人力資源管理的發(fā)展，可以從兩個(gè)不同的方面來(lái)進(jìn)行研究，即：人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和人力資源管理理論的發(fā)展。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究人力資源管理的發(fā)展歷史，一般都將其劃分為若干個(gè)不同的階段來(lái)進(jìn)行研究，典型的理論包括六階段論、五階段論和四階段論。這些理論從不同的角度揭示了人力資源管理的發(fā)展歷史。一、人力資源管理的發(fā)展階段關(guān)于人力資源管理的發(fā)展，可以從兩個(gè)24（一）六階段論美國(guó)華盛頓大學(xué)的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要在觀點(diǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展。

（一）六階段論美國(guó)華盛頓大學(xué)的W.L.French(199825第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)在20世紀(jì)初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰羅科學(xué)管理的四個(gè)方面的基本原則。階段成果注重通過(guò)科學(xué)的工作設(shè)計(jì)來(lái)提高工人的生產(chǎn)率，同時(shí)，注重采用科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行招聘和挑選，用企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)取代以前的自我培訓(xùn)，以提高工人的生產(chǎn)率。并且，科學(xué)管理理論還創(chuàng)造了最初的勞動(dòng)計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)工資制度——茶葉計(jì)件旅系統(tǒng)，并最早提出了將生產(chǎn)率改進(jìn)所獲得的收益在企業(yè)和工人直接分享的思想。第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)在20世紀(jì)初，以泰羅和吉爾布雷思夫婦為26第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)幾乎與科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)同時(shí)展開(kāi)。主要是基于關(guān)心工人的福利主張建立起一套有關(guān)企業(yè)員工管理思想體系。這種分立主義的人事管理觀點(diǎn)也成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的來(lái)源之一。第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)幾乎與科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)同時(shí)展開(kāi)27第三階段：早期工業(yè)心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人Munsterberg于1913年寫(xiě)的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志工業(yè)心理學(xué)的誕生。推動(dòng)企業(yè)人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。測(cè)試用于軍方選拔和安置人員取得極大成功；試圖把機(jī)器的特點(diǎn)和人的特點(diǎn)相匹配的因素測(cè)定技術(shù)也開(kāi)始發(fā)展并得到應(yīng)用。第三階段：早期工業(yè)心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人Munsterbe28第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代20世紀(jì)30年代，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果使管理從科學(xué)管理時(shí)代步入人際關(guān)系時(shí)代。1924—1932年之間，梅奧等人在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到工作設(shè)計(jì)和報(bào)酬的影響，而且更多地受到社會(huì)和心理因素的影響，即員工的情緒和態(tài)度強(qiáng)烈地受到工作環(huán)境的影響，而這種情緒和態(tài)度又會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代20世紀(jì)30年代，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的29第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，一直是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。在美國(guó)，從1842年到1935年，勞工運(yùn)動(dòng)經(jīng)歷一個(gè)很長(zhǎng)的發(fā)展階段。1842年，美國(guó)麻州最高法院對(duì)勞工爭(zhēng)議案的判決開(kāi)始，美國(guó)的工會(huì)運(yùn)動(dòng)快速發(fā)展；1869年就形成全國(guó)網(wǎng)絡(luò)；1886年，美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)成立。

第五階段：勞工運(yùn)動(dòng)雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，一直是人力資源管理30大蕭條時(shí)期，工會(huì)處于低潮；1935年，隨著美國(guó)勞工法案——瓦格納法案(WagnerAct)的頒布，工會(huì)重新興盛起來(lái)。罷工現(xiàn)象此起彼伏，縮短工時(shí)、提高待遇的呼聲越來(lái)越高，因此出現(xiàn)了“集體談判”。20世紀(jì)60-70年代，美國(guó)聯(lián)邦政府和州政府連續(xù)頒布了一系列關(guān)于勞動(dòng)和工人權(quán)利的法案，促進(jìn)了勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，人力資源管理成為法律敏感行業(yè)。大蕭條時(shí)期，工會(huì)處于低潮；31基本結(jié)論在今天的西方國(guó)家的人力資源管理中，處理勞工關(guān)系，使企業(yè)避免勞動(dòng)糾紛訴訟，也成為人力資源管理的重要職能?；窘Y(jié)論在今天的西方國(guó)家的人力資源管理中，處理勞工關(guān)系，使企32第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代探討背景：進(jìn)入20世紀(jì)80年代，組織管理的特點(diǎn)發(fā)生了變化。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力和根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行變革的組織彈性，并以此基礎(chǔ)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。分析思路：在這個(gè)階段，人力資源管理的特點(diǎn)，是將組織看作一個(gè)系統(tǒng)，而人則是這個(gè)系統(tǒng)的組成部分；另一方面，組織又是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，這樣就形成了現(xiàn)代組織理論和行為科學(xué)的管理思路。即人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求。第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代探討背景：進(jìn)入20世紀(jì)80年33核心框架：進(jìn)一步要求從單個(gè)的人上升到組織人，把個(gè)人放在組織中進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)文化和團(tuán)隊(duì)的作用，這些都成為人力資源管理的新特征。核心框架：進(jìn)一步要求從單個(gè)的人上升到組織人，把個(gè)人放在組織中34（二）五階段論以K.M.Rowland&G.R.Ferris(1982)為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為五階段：工業(yè)革命時(shí)代；科學(xué)管理時(shí)代；工業(yè)心理時(shí)代；人際關(guān)系時(shí)代；工作生活質(zhì)量時(shí)代。——在五階段論中，工作生活質(zhì)量是員工對(duì)自己在工作環(huán)境中的生理和心理健康狀況的知覺(jué)。（二）五階段論以K.M.Rowland&35關(guān)于工作生活質(zhì)量理解從兩個(gè)不同的角度來(lái)理解：等同于組織的客觀條件和活動(dòng)，如從內(nèi)部晉升政策、民主管理、員工參與、安全工作條件等；等同于員工個(gè)人對(duì)于自己在組織中生活的感受和認(rèn)識(shí)，主要是員工的需要是否得到了滿足。工作生活質(zhì)量的核心是參與。關(guān)于工作生活質(zhì)量理解從兩個(gè)不同的角度來(lái)理解：36（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的WayneF.Casicio卡肖（1995）為代表，從功能的角度將人力資源管理的發(fā)展歷程分為四個(gè)階段。（三）四階段論以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne37第一階段：

檔案保管階段——20世紀(jì)60年代。企業(yè)內(nèi)部設(shè)立獨(dú)立的或非獨(dú)立的人事部門，人事管理的主要工作就是招聘錄用、培訓(xùn)和從事檔案。這個(gè)階段人力資源尚未被作為一種資源來(lái)看待，其工作缺乏對(duì)性質(zhì)與目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有清晰的人事管理的條例和制度。第一階段：

檔案保管階段——20世紀(jì)60年代。企業(yè)內(nèi)部設(shè)立獨(dú)38第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代政府介入和法律在各方面影響雇用，企業(yè)仍將人力資源管理的成本視為非生產(chǎn)性消耗。以美國(guó)為例，繼1964年通過(guò)《民權(quán)法》之后，政府相繼通過(guò)了《反各種族歧視法》、《退休法》和《保健安全法》等涉及公民雇用的多種法規(guī)，企業(yè)如果違反這些法規(guī)就會(huì)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。這就迫使企業(yè)各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)人事管理工作給予了足夠的重視，要求日趨嚴(yán)格，不允許任何環(huán)節(jié)有絲毫的疏忽，力求避免和緩解勞資糾紛，并在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)能爭(zhēng)取主動(dòng)。第二階段：政府職責(zé)階段——20世紀(jì)70年代政府介入和法律在各39第三階段：組織職責(zé)階段視人力資源管理為企業(yè)自己的組織職責(zé)，人力資源的管理和開(kāi)發(fā)成為企業(yè)人事部門的職責(zé)。視人力資源為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層。許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人相信，調(diào)動(dòng)人的積極性和掌握處理人際關(guān)系的技能非常得要，它既是保證企業(yè)排除當(dāng)前困境的有效方法，也是保證企業(yè)未來(lái)成功的關(guān)鍵因素。通過(guò)對(duì)一些大型企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行調(diào)查，可以看出人事問(wèn)題越來(lái)越受到重視。第三階段：組織職責(zé)階段視人力資源管理為企業(yè)自己的組織職責(zé)，人40第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。這個(gè)階段，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心，其原因在于人們已經(jīng)達(dá)成共識(shí)：在國(guó)際范圍的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，無(wú)論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心的資源是人力資源。第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，41（四）三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色。（１）操作性角色時(shí)代：這一階段，人力資源管理的內(nèi)容主要是一些簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，在管理中發(fā)揮的作用并不是很明顯。（２）管理性角色時(shí)代：人力資源管理在這一階段開(kāi)始成為企業(yè)職能管理的一部分，承擔(dān)著相對(duì)獨(dú)立的管理任務(wù)和職責(zé)。（３）戰(zhàn)略性角色年代：隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源在企業(yè)中的作用起來(lái)越重要，人力資源管理開(kāi)始納入到企業(yè)的戰(zhàn)略層次，要求從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題。（四）三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色。42依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容根據(jù)管理的內(nèi)容，可將人力資源管理的發(fā)展劃分為現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理、檔案業(yè)務(wù)管理和指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段。(1)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段(2)檔案業(yè)務(wù)管理階段(3)指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容根據(jù)管理的內(nèi)容，可將人力資源管理的發(fā)展43國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理的發(fā)展階段國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理的發(fā)展階段也做過(guò)一些劃分，會(huì)亞和、孫健敏（1995）等人的觀點(diǎn)具有一定的代表性。他們的劃分也是三個(gè)階段，即初級(jí)階段、人事管理階段和人力資源管理階段。（1）初級(jí)階段：早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰羅為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，管理的中心是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率。（2）人事管理分階段：以工作為中心。（3）人力資源管理階段：強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng)。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理的發(fā)展階段國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管44人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段

在發(fā)達(dá)國(guó)家，從20世紀(jì)50年代至今，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段：人事管理

主要內(nèi)容是進(jìn)行人事檔案的日常管理，員工在企業(yè)的存在不被看作資源，而是簡(jiǎn)單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。人力資源管理發(fā)展的三個(gè)階段

在發(fā)達(dá)國(guó)家，從20世紀(jì)545第二階段：?jiǎn)蜗蛉肆Y源管理這個(gè)階段，企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)人力資源部，負(fù)責(zé)企業(yè)的人事政策制定，根據(jù)上級(jí)要求進(jìn)行人員招聘及管理，并參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。但在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成過(guò)程中，往往把對(duì)人力資源問(wèn)題的考慮排除在外。

企業(yè)雖然意識(shí)到人力也是一種資源，但并不認(rèn)為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于一種被動(dòng)狀態(tài)。第二階段：?jiǎn)蜗蛉肆Y源管理這個(gè)階段，企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)人力46第三階段：

人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)越來(lái)越依賴于其快速應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，人成為競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源部門以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)在他們已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。第三階段：

人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理這個(gè)階段，企業(yè)戰(zhàn)47企業(yè)開(kāi)始制定人力資源戰(zhàn)略并實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，即一方面企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定具體的人力資源行動(dòng)，同時(shí)還將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以改進(jìn)員工績(jī)效與組織績(jī)效。人力資源部門將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵(lì)制度、人力資源開(kāi)發(fā)等方面的工作上。

企業(yè)開(kāi)始制定人力資源戰(zhàn)略并實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，即一方面企業(yè)48二、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，特別是改革開(kāi)放以后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事工作也在不斷進(jìn)步。政策：1979年以后，國(guó)務(wù)院頒發(fā)了一系列關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責(zé)權(quán)限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內(nèi)，有權(quán)限據(jù)精簡(jiǎn)和提高效率的原則，按照實(shí)際需要，決定自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置；有權(quán)按國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)擇優(yōu)錄用職工；有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)嚴(yán)懲違反勞動(dòng)紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、屢教不改、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，可給予開(kāi)除處分。二、中國(guó)人力資源管理的發(fā)展黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，特別是改革49實(shí)踐：隨著這些規(guī)定的落實(shí)，企業(yè)在用人方面有了更大的空間，正常的進(jìn)出渠道逐步形成；勞動(dòng)人事管理制度逐漸完善，勞動(dòng)定額管理規(guī)范化，打破了分配的平均主義，增強(qiáng)了工資的激勵(lì)作用；推行了對(duì)工人的工作業(yè)績(jī)考核。所有這些都表明，我國(guó)企業(yè)的人事管理人作發(fā)生了巨大的變化，已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)人事管理的改革，為人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。實(shí)踐：隨著這些規(guī)定的落實(shí)，企業(yè)在用人方面有了更大的空間，正常50人力資源管理理論研究1988年9月，“國(guó)際勞工組織亞洲人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)”在貴陽(yáng)召開(kāi)，這標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理理論研究的開(kāi)始。人力資源管理在我國(guó)得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理的概念深入人心，企業(yè)對(duì)人力資源的重視達(dá)到了前所未有的地步。

人力資源管理理論研究1988年9月，“國(guó)際勞工組織亞洲人力資51中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，現(xiàn)代的人力資源管理以“人”為中心；

傳統(tǒng)的人力資源管理把人當(dāng)作一種工具，注重投入、使用和控制，現(xiàn)代的人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)；

傳統(tǒng)的人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，成為一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，現(xiàn)代52中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀

1.大量勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)資料分離半分離狀態(tài)。；

2.就業(yè)勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。勞動(dòng)者普遍的低素質(zhì)和科技、管理水平的落后使中國(guó)的勞動(dòng)資源有量無(wú)質(zhì)；

3.教育和再教育落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。教育落后反映出對(duì)人力資本的投入沒(méi)有力度；

4.人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對(duì)比非常明顯。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊(duì)伍層次過(guò)低，技術(shù)工人中的中高級(jí)技工嚴(yán)重缺乏。

中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀1.大量勞動(dòng)力處于與生53中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

使用方面首先，相當(dāng)一部分人不能據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和理想選擇職業(yè)，而企業(yè)一時(shí)也無(wú)法招到合適的人才。其次，人員的頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成雙方面的損害。開(kāi)發(fā)方面

首先，我國(guó)有1億多文盲和半文盲，專業(yè)技術(shù)人員只占總?cè)丝诘?.3％（發(fā)達(dá)國(guó)家為10-20％），且普遍存在知識(shí)老化、缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維的結(jié)癥。

其次，高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才普遍短缺；

再次，對(duì)人力資本的投入低于世界平均水平。

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

使用方面54宏觀調(diào)節(jié)方面

人才的流向缺乏引導(dǎo)，就業(yè)機(jī)制并不完善。管理方面

企業(yè)管理體制陳舊，不能轉(zhuǎn)變管理觀念，對(duì)人才的評(píng)估、考核大多一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，許多單位還處于支配命令的管理模式之中?？萍挤矫?/p>

我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占整個(gè)產(chǎn)業(yè)的10％，但利稅卻只占整個(gè)產(chǎn)業(yè)的8％，相比發(fā)達(dá)國(guó)家的數(shù)字令人汗顏。在計(jì)算機(jī)應(yīng)用上，送上網(wǎng)的信息和收到的信息比例都是非常低的。

宏觀調(diào)節(jié)方面

人才的流向缺乏引導(dǎo)，就業(yè)機(jī)制并不完善。55中國(guó)人力資源管理新趨勢(shì)情商管理與人力資源情商管理是一種人力資源潛能開(kāi)發(fā)的重要工具。在這個(gè)世界上人和人沒(méi)有多大的差別，但是為什么會(huì)產(chǎn)生個(gè)人成就以及企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的巨大差異呢？很重要的是情商。中國(guó)人力資源管理新趨勢(shì)情商管理與人力資源56什么叫人力資源管理，美國(guó)的說(shuō)法，人力資源管理簡(jiǎn)單講就是一比四，就是讓一個(gè)人干四個(gè)員工的活，一百個(gè)員工能夠產(chǎn)生四百個(gè)人的績(jī)效，或者在不增加任何資源的情況下，銷售額由十億達(dá)到四十億。改變一個(gè)人的情商很難很難，但是我們可以影響。情商是商業(yè)之根本，通過(guò)有效的情商管理挖掘出員工的最大潛能，是企業(yè)管理者必須考慮的問(wèn)題。什么叫人力資源管理，美國(guó)的說(shuō)法，人力資源管理簡(jiǎn)單講就是一比四57第一點(diǎn)如何識(shí)別與評(píng)價(jià)情商，招聘到高情商的人力資源。這是一個(gè)很難的問(wèn)題，因?yàn)榍樯處в泻芨叩膫窝b性。第二增強(qiáng)員工承受壓力、挫折和不幸事件的抵抗能力。第三在我們文化和氛圍建設(shè)上，如何形成一個(gè)奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的好的氛圍和文化。第四個(gè)是如何培養(yǎng)一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的員工心態(tài)。最后如何通過(guò)情商管理，提高我們的績(jī)效。這個(gè)績(jī)效包括個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效，同時(shí)也包括我們的公司績(jī)效。這個(gè)問(wèn)題根據(jù)我自己的了解，現(xiàn)在還沒(méi)有一套成熟的方法，但是許多企業(yè)已經(jīng)有這樣一些成功的實(shí)踐，比如說(shuō)在許多公司有導(dǎo)師制，導(dǎo)師制實(shí)際上是給員工承受壓力、挫折和不幸事件抵抗能力的一個(gè)非常好的輔導(dǎo)方式。第一點(diǎn)如何識(shí)別與評(píng)價(jià)情商，招聘到高情商的人力資源。這是一個(gè)很58關(guān)鍵人才管理—讓知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值

提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)，這是德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提出的命題。知識(shí)員工當(dāng)然不一定和關(guān)鍵人才劃等號(hào)，但是在許多企業(yè)中，知識(shí)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)越來(lái)越重要。

關(guān)鍵人才管理—讓知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值

提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是259中國(guó)人很聰明，中國(guó)不缺人才，為什么聰明的人不能創(chuàng)造一流