人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案

人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案本文介紹了一份人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方案，其目的是通過(guò)績(jī)效管理和能力評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和待提高的方面，并發(fā)掘有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向。盤(pán)點(diǎn)對(duì)象為集團(tuán)全體員工，盤(pán)點(diǎn)時(shí)間為兩個(gè)月。成立人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組，由總經(jīng)理和各管線總監(jiān)、人力資源規(guī)劃專職人員組成。人才盤(pán)點(diǎn)分為四個(gè)階段：測(cè)試階段、考核階段、專家訪談階段和人才評(píng)價(jià)與任用建議階段。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說(shuō)明。其中，核心員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人；潛力員工需要集團(tuán)重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長(zhǎng)。對(duì)于存在問(wèn)題的員工，應(yīng)該立即辭退，即問(wèn)題員工。這類員工在企業(yè)中的存在會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。而對(duì)于潛力員工，可以晉升、保持或換崗，而對(duì)于問(wèn)題員工可以觀察或者辭退。六、人力資源盤(pán)點(diǎn)工作小組評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：1、基本素質(zhì)能力：主要考慮員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，評(píng)估員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。2、預(yù)期成功要素：主要考察員工在個(gè)人悟性、勤奮和可塑性方面的評(píng)價(jià)，評(píng)估員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可行性條件。3、對(duì)企業(yè)的價(jià)值：主要考慮員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和崗位稀缺性，評(píng)估員工對(duì)本企業(yè)的價(jià)值程度。XXX：人才盤(pán)點(diǎn)方案1XXX人力盤(pán)點(diǎn)方案一、人力資源盤(pán)點(diǎn)含義：指對(duì)現(xiàn)有的人力資源從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，通過(guò)對(duì)人力現(xiàn)狀的分析，制定短期內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)、管理優(yōu)化方案。二、人力盤(pán)點(diǎn)的意義：公司已進(jìn)入高速發(fā)展期，業(yè)績(jī)快速增長(zhǎng)，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大。為了深入理解公司人力現(xiàn)狀，助力公司發(fā)展，進(jìn)行一次全面的人力盤(pán)點(diǎn)是非常必要的。主要表現(xiàn)在以下幾方面：1、了解團(tuán)隊(duì)人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、存在?wèn)題等，更好地制定人力資源整體規(guī)劃。2、有利于擬定合理的招聘配置計(jì)劃，有效開(kāi)展招聘與職位異動(dòng)工作。3、有利于制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，為公司未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行人才培養(yǎng)。4、通過(guò)對(duì)整體人力成本的分析，為有效制定薪酬、績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃和成本控制計(jì)劃提供依據(jù)。5、通過(guò)對(duì)人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利于厘清管理現(xiàn)狀，為人力資源管理工作提供參考依據(jù)。三、人力盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容：1、人力數(shù)量分析：通過(guò)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)人員分布狀況，計(jì)算各部門(mén)人員配置比例，與參考比例進(jìn)行對(duì)比，分析我司目前各部門(mén)人員配備比例是否合理，分析結(jié)果形成人力數(shù)量分布圖。2、人力結(jié)構(gòu)分析：從學(xué)歷、年齡、管理層次、司齡結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。分析結(jié)果形成對(duì)應(yīng)的圖表，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖、年齡結(jié)構(gòu)圖、管理層次結(jié)構(gòu)圖、司齡結(jié)構(gòu)圖等。3、人力質(zhì)量分析：針對(duì)公司重點(diǎn)部門(mén)（研發(fā)、市場(chǎng)）人員的崗位勝任能力情況、工作情況、發(fā)展需求三方面進(jìn)行調(diào)查、訪談，來(lái)分析公司目前人力資源的質(zhì)量，以此制定人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、任用計(jì)劃。將分析結(jié)果配置于九宮圖，進(jìn)行信息對(duì)比分析。主要包含以下三方面：1）人力工作情況盤(pán)點(diǎn)：根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解到各部門(mén)工作目標(biāo)，并提前確定相應(yīng)人員的工作任務(wù)指標(biāo)。使用表格調(diào)查和上級(jí)評(píng)價(jià)的方式，對(duì)人力工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。二）進(jìn)行人力勝任情況和發(fā)展需求調(diào)查：根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型要求，提取崗位需具備技能和素質(zhì)指標(biāo)，與目前人員的訪談?wù){(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，了解人員需提升技能和發(fā)展需求等信息，以此制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)和管理計(jì)劃。三）信息分析：將調(diào)查獲取的人員質(zhì)量信息填入九宮圖對(duì)應(yīng)模塊，分析維度由工作業(yè)績(jī)和勝任情況兩個(gè)維度組成，針對(duì)不同模塊內(nèi)人員，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、任用、管理計(jì)劃。四）人力成本分析：主要分析顯性成本，包括工資、社保公積金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。其次是分析人力成本增長(zhǎng)變化趨勢(shì)和各體系、層次人員的薪資比重。最終形成相應(yīng)的人力成本分析報(bào)告。五）人力資源運(yùn)營(yíng)管理分析：對(duì)人力資源部門(mén)整體工作進(jìn)行概括性分析，從制度流程建設(shè)、招聘配置對(duì)比、員工異動(dòng)及滿意度、招聘有效性、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行考量，分析目前人力資源部門(mén)運(yùn)作的有效性。分析結(jié)果形成招聘配置情況分析表、員工異動(dòng)及員工關(guān)系狀況分析報(bào)告等。根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容初步擬定人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)施方法。建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃，合理地培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。后備人才甄選條件包括知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)、溝通能力、分析判斷能力、計(jì)劃組織能力、管理控制能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和承受壓力的能力等。通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析，使用新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)、訪談等形式進(jìn)行分析。確定關(guān)鍵崗位，進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。各部門(mén)需要根據(jù)工作需要，對(duì)本部門(mén)現(xiàn)有的人才情況和發(fā)展需求進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，以確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。選拔程序方面，根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，通過(guò)大學(xué)生素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表、述職評(píng)價(jià)等形式對(duì)后備人才進(jìn)行選拔評(píng)估，評(píng)估成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀及良好者正式成為公司后備人才，并納入企業(yè)人才庫(kù)。每年6月和12月各進(jìn)行一次選拔評(píng)估，以不斷擴(kuò)充和更新企業(yè)人才庫(kù)。在培養(yǎng)方案方面，針對(duì)人才庫(kù)中不同的梯隊(duì)人員，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，以幫助其在公司中成長(zhǎng)為人才。包括人才激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃、小組定期提升培訓(xùn)計(jì)劃、工作技巧培訓(xùn)計(jì)劃和提升培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，還包括參加培訓(xùn)課程和輪崗鍛煉兩種培養(yǎng)方式。辦公室需要配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋。后備人才庫(kù)人員定期進(jìn)行考核評(píng)定，并計(jì)入其檔案。建立后備人才庫(kù)檔案的原則為一人一檔，將每個(gè)后備人才的培訓(xùn)記錄和考核評(píng)價(jià)放入其人才檔案中作為考核依據(jù)?？己伺c評(píng)價(jià)方面，對(duì)后備人才主要考核一年來(lái)的工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況。具體考核方式包括述職評(píng)價(jià)和人才測(cè)評(píng)。其中，述職評(píng)價(jià)由辦公室組織一次工作述職，給后備人才一次自我總結(jié)和自我展示的機(jī)會(huì)，同時(shí)在述職過(guò)程中，由公司重要領(lǐng)導(dǎo)參與，通過(guò)述職評(píng)價(jià)情況公司甄選具有培養(yǎng)潛質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將述職評(píng)估表作為后備人才的考核依據(jù)放入人才檔案。通過(guò)后備人才素質(zhì)能力評(píng)價(jià)表對(duì)后備人才進(jìn)行綜合考評(píng)?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的后備人才將在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面得到優(yōu)先考慮；考評(píng)成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡暮髠淙瞬艑@得適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì)，幫助其提升能力；考評(píng)結(jié)果為“合格”及“不合格”的后備人才將取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過(guò)程。在此過(guò)程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。人才盤(pán)點(diǎn)的意義在于：一、有助于形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別優(yōu)秀人才，輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃；二、診斷企業(yè)，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的用工效率；三、塑造績(jī)效導(dǎo)向的文化，對(duì)高績(jī)效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和發(fā)展，同時(shí)為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)；四、各部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)參與人才盤(pán)點(diǎn)工作，能夠有效提升用人、識(shí)人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展；五、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密地鏈接在一起。人才盤(pán)點(diǎn)的目標(biāo)包括：一、提高員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時(shí)使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)一流的人才；二、培育公司未來(lái)的管理團(tuán)隊(duì)，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出眾的候選人；三、讓人才成長(zhǎng)速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中有充足的人才供給。人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容包括：一、人才基本情況盤(pán)點(diǎn)，主要包括人才的年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息；二、人員流動(dòng)情況盤(pán)點(diǎn)，包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析；三、人才能力盤(pán)點(diǎn)，主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。這部分員工是公司的基礎(chǔ)，工作表現(xiàn)穩(wěn)定，但需要進(jìn)一步提高工作能力和素質(zhì)，可以通過(guò)培訓(xùn)和提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)他們。4）待改善員工：這部分員工的工作表現(xiàn)不夠出色，需要公司提供更多的支持和指導(dǎo)，幫助他們改善工作表現(xiàn)。人才盤(pán)點(diǎn)的范圍應(yīng)該是全公司所有具備管理潛力的人才，以識(shí)別關(guān)鍵人才為目的。關(guān)鍵人才一般包括高績(jī)效、高潛力人才，高績(jī)效、中潛力人才和中績(jī)效、高潛力人才。在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃時(shí)，要考慮未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃，不能只看當(dāng)下。同時(shí)，人力資源管理人員要明確自己的配角地位和支撐角色，避免過(guò)分強(qiáng)勢(shì)和完全主導(dǎo)他人。定性定量原則也是人才盤(pán)點(diǎn)的重要原則之一。優(yōu)秀的人才盤(pán)點(diǎn)和人力資源規(guī)劃要具備自上而下和自下而上兩個(gè)動(dòng)作的互動(dòng)過(guò)程，以避免下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差，以及人員膨脹和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)成本意識(shí)不強(qiáng)的問(wèn)題。人才盤(pán)點(diǎn)的步驟包括測(cè)試階段、考核階段、專家訪談和人才評(píng)價(jià)與任用建議。通過(guò)這些步驟，可以全方位地了解員工的行為表現(xiàn)、個(gè)性特征、綜合素質(zhì)和培養(yǎng)潛力，從而確定公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出任用建議和理由說(shuō)明。核心員工是公司的中流砥柱，建議大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。潛力員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過(guò)輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長(zhǎng)。普通員工是公司的基礎(chǔ)，需要提高工作能力和素質(zhì)，可以通過(guò)培訓(xùn)和提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)他們。待改善員工需要公司提供更多的支持和指導(dǎo)，幫助他們改善工作表現(xiàn)。公司發(fā)展?jié)摿τ邢?，雖然能夠完成本職工作，但無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值。對(duì)于那些即使經(jīng)過(guò)溝通和批評(píng)教育也沒(méi)有改善的員工，應(yīng)該及時(shí)予以辭退，因?yàn)樗麄兊拇嬖跁?huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。人才盤(pán)點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括基本素質(zhì)能力、預(yù)期成功要素和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。通過(guò)績(jī)效管理和能力評(píng)估，公司可以發(fā)掘具有特殊才干的潛力員工，記錄并跟蹤他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展傾向。在人才盤(pán)點(diǎn)后，可以將員工分為核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工。人才盤(pán)點(diǎn)工作小組由總經(jīng)理、各管線總監(jiān)和人力資源規(guī)劃專職人員組成，他們通過(guò)測(cè)試、考核和專家訪談等階段對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，以便更好地了解員工的工作表現(xiàn)和培養(yǎng)潛力。TheXXXgroupevaluatesemployeesbasedonassessmentresults。includingBItestresults。360-degreenresults。XXXcarefuln。thegroupclassifiesthecompany'spersonnelintocoreemployees。potentialemployees。ordinaryemployees。andemployeesinneedofimprovementoandprovidesXXXCoreemployeesarethebackboneofthecompanyandXXXanddevelopment。TheyshouldbeXXX。Potentialemployeesneedspecialnfromthecompany。TheycanbeXXXcoaching。training。n。andexchange。Ordinaryemployeescandotheirownjobswell。buthavelimitedpotentialfordevelopmentinthecompany。XXXimprovement。orproblememployees。XXXcriticismdonotworkoTheirpresenceinthecompanyhasasignificantnegativeimp