人力資源管理師招聘案例分析示例

人力資源管理師招聘案例分析示例資料僅供參考第二章招聘與配置一、神通公司是一個業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，她先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，她又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，她決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某能夠獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓她走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？她的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦？1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術(shù)人員10名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。她從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分，這樣又選出了30人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不正確地方，應(yīng)怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個方面來審核：A、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。B、判斷職位經(jīng)驗。C、查看簡歷邏輯性。D、對簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。再次，面試時先做好準備，設(shè)計好問題，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中經(jīng)過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時還要給應(yīng)聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：技術(shù)能力責任心適應(yīng)能力學歷反應(yīng)能力A95786B79598C68959經(jīng)過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權(quán)重如下：技術(shù)能力0.8責任心1適應(yīng)能力0.5學歷0.6反應(yīng)能力0.7請決策公司最后選擇誰?A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6該企業(yè)最后選B。四、某企業(yè)有3個職位，每個職位有5人競爭，每個應(yīng)聘者在每個職位上測試的分數(shù)如下：甲乙丙丁戊19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1甲2戊3丙如公司采用以職位為標準的錄用標準,三個職位上分別被錄用者是:1甲2空3丙五、某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應(yīng)聘，經(jīng)過測試被選中100人，經(jīng)過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本（招聘費+選拔費+安置費）=50/（3000++500+1000++1500+500）招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用=3000/（3000++500+1000+500）選拔成本效用=選中人數(shù)/選拔期間費用=100/(測)人員錄用效用=錄用人員/錄用期間費用=50/1500錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%=50/3000×100%=1.67%越小,說明人員素質(zhì)越高招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=50/100×100%=50%表明計劃只完成一半應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%=3000/100×100%=3000%越大,說明信息發(fā)布效果好六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是經(jīng)過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，她們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，她們的履歷表看起來不錯，她們說起來也頭頭是道，可是工作了幾個星期之后，她們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但她們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，她認為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如她們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；她們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，她們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司當前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改進這些問題有什么更好的建議？天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。在人員挑選中，過分強調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。面試由行政人員主持，但她們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議：按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。面試可分為初試與復(fù)試，面試考官必須包括所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理等人員。七、設(shè)計招聘申請表招聘申請表NO：填表日期：年月日相片身高年齡工作經(jīng)歷時間工作單位及部門職務(wù)或職責工資證明人教育或培訓經(jīng)歷就讀時間學校專業(yè)或培訓項目學歷學位學習方式生活和家庭情況姓名關(guān)系興趣個性與態(tài)度工作業(yè)績會使用的機器語言特長其它能力證明八、設(shè)計招聘方案例如：某會計師事務(wù)所決定招聘會計和一般管理人員,請您為該公司設(shè)計一套招聘方案招聘方案：

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員）

2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細信息。

3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。

4、招聘準備

5、招聘實施

（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；

②分析招聘人員特點；

③確定適合的招聘來源；

④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會的主要程序

①準備展位；

②準備資料和設(shè)備；

③招聘人員的準備；

④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；

⑤招聘會的宣傳工作；

⑥招聘會的工作；

6、招聘的主要方法

（1）篩選簡歷的方法；

（2）篩選申請表的方法；

（3）筆試方法；

7、初步篩選

（1）篩選簡歷的方法；

（2）篩選申請表的方法；

（3）筆試方法；

8、面試的實施

（1）面試基本步驟；

（2）面試設(shè)計與準備；

（3）面試提問技巧；

9、錄用

10、聘活動評估九、寫一個招聘廣告十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司經(jīng)過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息？甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：A分析簡歷結(jié)構(gòu)B看簡歷的客觀內(nèi)容C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求D簡歷中的邏輯性E對簡歷的整體印象面試中，運用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實信息？答：1、避免提出引導(dǎo)性的問題。2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、經(jīng)過離職的原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其它的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意經(jīng)過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點。4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。而且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答一個問題，再問第二個問題。5、面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察她的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中能夠反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。十一、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：

六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分

應(yīng)聘者職位張王李趙劉許

A4.52423.52

B3.53.532.531.5

C323.532.51.5

D42.522.521

試問:

（1）、在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點（2）、根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？答:(1)以人為標準。即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做會帶來一個問題，即可能出現(xiàn)同時多人在該項職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。（2）以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。（3）以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果只有可能并不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。以人為標準以職位為標準以雙向選擇為標準A張(4.5)A張(4.5)A張(4.5)B王(3.5)B王(3.5)B王(3.5)C趙(3)C李(3.5)C李(3.5)D0D張空D趙(2.5)平均分=(4.5+3.5+3)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4平均分=(4.5+3.5+3.5)÷4=2.75=2.88=3.5十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是她們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式面試考官：當你與用人部門的主管關(guān)于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？開放式侯選人：我會把我的想法和理由告訴她，而且詢問她的想法和理由，爭取達成一致意見面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況舉例式侯選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員的崗位的空缺，用人部門的主管要求找到1.8米以下，體重在80KG以上侯選人。面試考官：為什么？（探索式）侯選人：因為她認為身材強壯的保安員對壞人有威懾力。面試考官：你認為保安員應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)？（清單式）侯選人：我認為對于保安員來說，忠于職守、負責任、反應(yīng)敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的。面試考官：你說服她了嗎？（封閉式）候選人：沒有面試考官：假設(shè)因為你們沒有達成一致意見，由于崗位空缺而導(dǎo)致公司最近出現(xiàn)了安全問題，你會怎么辦？（假設(shè)式）十三、某省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期創(chuàng)造并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，