中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策

中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策

如今，校園招聘已成為企業(yè)招聘人才的主要形式。未來公司的精英人才可以選擇，提高校園招聘的質(zhì)量，促進公司在未來的健康發(fā)展，幫助公司創(chuàng)造更美好的經(jīng)濟效益。現(xiàn)階段人才競爭不斷加劇，企業(yè)處在不斷發(fā)展階段，必然需要大量的人才。另一方面，校園招聘可以幫助企業(yè)提升品牌。校園招聘不僅可以為企業(yè)擴充人才，而且可以為企業(yè)引進大量高素質(zhì)人才，有效應(yīng)對當(dāng)前不斷加劇的市場競爭。校園招聘成為大部分企業(yè)外部招聘方式的第一選擇，校園招聘人才存在集中、人才質(zhì)量多、專業(yè)能力突出、可塑性強等特點。不過大多中小企業(yè)不具備較強的吸引力，所以在校園招聘中處于劣勢地位，在校園招聘會上往往被冷落，導(dǎo)致招聘效果不理想。那么中小型企業(yè)怎么做更有利于校園招聘呢？1招聘工作中體現(xiàn)自我價值招聘可以幫助企業(yè)更高效地引進人才，優(yōu)質(zhì)的、適合本企業(yè)的人才能夠成為企業(yè)成功的保障。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)開始逐漸認識到人才在競爭中的重要性，更渴望優(yōu)秀的專業(yè)人才。所以人才招聘在人力資源管理中顯示出其重要性。同時，應(yīng)聘者考慮的是適合自己并且可以體現(xiàn)自我價值的崗位。企業(yè)和員工怎么樣才可以做到雙贏？科學(xué)合理的招聘才能使受聘者和崗位互相匹配。企業(yè)可以找到滿足自己需求的人才，品質(zhì)和素養(yǎng)良好的人才可以找到適合自己的職位，這樣員工可以充分展示自己，為企業(yè)帶來更多的財富。員工也可以得到對應(yīng)的獎勵，個人理想和自我價值得到充分的體現(xiàn)。招聘對于中小企業(yè)來說是得到人力資源的最好方式，可以獲得大量高素質(zhì)人才。招聘質(zhì)量和招聘流程同等重要，前者直接對人力資源管理質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)造成影響，后者則直接決定招聘質(zhì)量。招聘流程包括從職位分析到擬定用人需求以及確定面試人選、簽訂合同等一系列的細節(jié)問題，招聘的有效性直接取決于招聘流程是否合理。2小型企業(yè)的校園招聘流程優(yōu)化策略2.1招聘外引外引，提升企業(yè)競爭力(1）內(nèi)部招聘和外部招聘結(jié)合，利用多種招聘途徑。內(nèi)部招聘一般可以張貼公告完成，外部招聘可以通過多種方式，比如：內(nèi)部人員推薦；現(xiàn)場招聘；校園招聘；也可以通過報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等進行招聘。中小企業(yè)要得到素質(zhì)較高的專業(yè)經(jīng)營管理精英，通過獵頭公司一般效果不錯。中介機構(gòu)可以幫助提供初中級管理人才。被廣泛使用的招聘方式也包括現(xiàn)場招聘以及利用期刊、報紙、網(wǎng)絡(luò)招聘等。大部分職工都可以通過這些渠道招聘。不過這些招聘方式針對性不強，細節(jié)操作過程中需要加入相匹配的招聘流程。(2）招聘財務(wù)預(yù)算制度的建立和完善。招聘預(yù)算可以控制招聘的過程和結(jié)果。招聘財務(wù)預(yù)算是對招聘成本進行測算。招聘成本指的是企業(yè)在人才招聘過程中費用的支出。招聘預(yù)算主要包括招聘中的成本費用，如廣告支出、筆試與面試時的場地費用與材料費用、工作人員的各種費用、測試機器的費用等。2.2提高中小企業(yè)人力管理專業(yè)素質(zhì)(1）制定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)。只有具備明確的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)才能招聘到高素質(zhì)人才。對于我國當(dāng)前中小企業(yè)來說，必須要結(jié)合自身實際情況制定合理的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇標(biāo)準(zhǔn)要同時兼顧人才的學(xué)歷情況、職業(yè)道德情況等，要想制定合理的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，還需開展職位分析，賦予不同職位合理的責(zé)任，在此基礎(chǔ)上完成職位說明書。制定合理的標(biāo)準(zhǔn)離不開人力管理管理部門的參與，要保證制定的標(biāo)準(zhǔn)具有較高的實用性與操作性。(2）應(yīng)用多種人才選擇方法。為了幫助企業(yè)獲得高素質(zhì)人才，中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的科學(xué)做法，在招聘過程中開展素質(zhì)測評，全面考察應(yīng)聘者的技術(shù)能力、興趣愛好等各個方面的內(nèi)容，以掌握應(yīng)聘者的基本情況。中小企業(yè)在開展素質(zhì)測評前要創(chuàng)建具有較高專業(yè)能力的團隊，隨時監(jiān)督測評工作的開展情況。結(jié)合不同應(yīng)聘者的測評成績確定人才選擇結(jié)果。(3）防止發(fā)生招聘風(fēng)險。因為不同企業(yè)與個人掌握著不同的信息，因此人才招聘過程中必然會存在大量風(fēng)險。應(yīng)聘人員為了掌握企業(yè)的基本情況，可以通過不同途徑收集企業(yè)信息，鼓勵應(yīng)聘人員進入企業(yè)開展調(diào)查研究，詢問企業(yè)員工掌握企業(yè)的詳細情況。企業(yè)了解應(yīng)聘者各方面信息也不能一味依據(jù)簡歷進行，而應(yīng)該開展筆試、面試與心理測試等，同時重視考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能。企業(yè)在開展多方面調(diào)查的前提下可以掌握人才的豐富信息，防止出現(xiàn)應(yīng)聘風(fēng)險，但同時會導(dǎo)致企業(yè)支出增加。因此，中小企業(yè)一定要合理確定風(fēng)險與收益的關(guān)系，防止在人才招聘過程中出現(xiàn)大量風(fēng)險。3產(chǎn)生良好的效果招聘會要想真正發(fā)揮作用，就不能草草了事，需要有所動作，需要盡最大的努力，需要產(chǎn)生良好的效果。成功的招聘會包含以下內(nèi)容：發(fā)布信息、做好準(zhǔn)備、宣傳主題、交流溝通和收集信息。3.1招聘條件過于細化一般情況下，需要給學(xué)校發(fā)布兩次或者兩次以上的招聘信息，其中一次是和學(xué)校就業(yè)辦進行的前期信息溝通，另一次是在宣講之前和所涉及的院校之間進行信息溝通。還可以在宣講前一天給學(xué)院學(xué)生群發(fā)短信（高校就業(yè)辦在一般情況下都保存有該院校畢業(yè)生的聯(lián)系方式、個人資料等檔案）。招聘單位所發(fā)布的信息內(nèi)容包括公司的基本情況簡介，還包括對招聘員工的基本要求。但是招聘員工標(biāo)準(zhǔn)如果不是針對某一個專業(yè)進行招聘，那么招聘員工標(biāo)準(zhǔn)就不要進行細分。道理很淺顯，招聘會參加的人數(shù)越多，造成的聲勢和影響力越大，對企業(yè)品牌的宣傳力度也越發(fā)明顯，招聘條件過于細致，無疑縮小了參加招聘會的人員范圍，公司不應(yīng)該錯過一場免費廣告宣傳機會。況且，如今學(xué)校開設(shè)的課程，很多專業(yè)彼此關(guān)聯(lián)，尤其是管理專業(yè)表現(xiàn)更明顯。公司進行的校園招聘，最先考慮的應(yīng)該是人才，其次才是專業(yè)人士，因此招聘過程完全可以開放，保證更多的學(xué)生參與。3.2廣告準(zhǔn)備宣講前準(zhǔn)備工作包含布置場外設(shè)計和場內(nèi)安排。必要時可以把宣傳標(biāo)志安排在學(xué)校內(nèi)更多區(qū)域。宣傳牌內(nèi)容要做到突出公司特點。3.3宣講內(nèi)容的準(zhǔn)備主題宣講屬于整個校園招聘的重點部分?，F(xiàn)階段企業(yè)宣講通常是用公司介紹類的PPT來完成。宣講者要注意掌握宣講的中心內(nèi)容，突出宣講標(biāo)題。PPT在內(nèi)容上要介紹公司基本情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更要突出顯示本公司優(yōu)于其他公司的特點，可以是企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)個性化管理以及員工待遇等。3.4規(guī)范自己的代言宣講者要具備較強的語言表達能力，要善于與人交流溝通，宣講者對外代表著企業(yè)的整體形象，因此要嚴(yán)格要求自己，規(guī)范自己的言行，為應(yīng)聘人員留下完美的印象。需要著重指出的是，如今大多數(shù)企業(yè)通常選擇出色的員工，尤其是該校畢業(yè)的學(xué)生進行宣傳，學(xué)長學(xué)姐的宣講，更容易使畢業(yè)生們產(chǎn)生親切感，招聘工作得以順利進行。3.5多運用具有降低風(fēng)險的方法，提高招聘效率招聘工作中的溝通和交流至關(guān)重要。這種交流，可以使雙方互相了解，拉近雙方的距離，幫助企業(yè)掌握了人才的客觀需要，人才心中的疑問得到了解答。這種互通有無的方式應(yīng)該建立在誠信的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該展示真實的內(nèi)容，對公司的真實情況不做隱瞞，不得出現(xiàn)夸大其詞的宣傳，幫助應(yīng)聘者了解企業(yè)的真實情況，有利于招聘效率的提升，公司才能引進針對性人才。溝通可以幫助公司節(jié)約成本，無須再進行二次面試甚至三次面試，因為應(yīng)聘者通過溝通，對公司有了更深的了解，對公司產(chǎn)生一定的情感。不過需要注意，大部分應(yīng)聘者在溝通過程中均會涉及薪資問題，一些公司含糊其詞，這種做法并不明智。根據(jù)常規(guī)，大多應(yīng)聘者較為關(guān)注自身薪酬問題，假如公司在工資待遇上含糊其辭，則會給應(yīng)聘者形成不良印象：這家企業(yè)的薪酬過于模糊，企業(yè)薪酬不能及時公開，肯定存在著暗箱操作行為。不管應(yīng)聘者產(chǎn)生哪種想法，必然會阻礙企業(yè)招聘工作的順利開展。面對這種問題，企業(yè)要敢于實事求是，正面回答應(yīng)聘人員的問題。3.6發(fā)放校園招聘反饋表宣講結(jié)束后，通過收集反饋信息可以分析招聘效果。在第一次面試之前對全部參加面試的應(yīng)聘者發(fā)放校園招聘反饋表，以掌握更為全面的反饋信息，有利于積累豐富的招聘