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PAGE13滑雪場經(jīng)營模式分析目錄TOC\o"1-2"\h\u5225一、緒論 124631.1目的意義 1235001.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 216716二、淄博市藍(lán)溪滑雪場公司簡介及經(jīng)營現(xiàn)狀 226727(一)公司簡介 226934(二)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營狀況 319863三、淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式存在問題及原因 320602(一)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式存在的問題 319057(二)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式問題產(chǎn)生的原因 523704四、關(guān)于淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式的合理構(gòu)建 620014(一)從管理者角度進(jìn)行變革 618618(二)從企業(yè)經(jīng)營模式上進(jìn)行變革 721723結(jié)論 916413參考文獻(xiàn) 9摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)一體化的迅速發(fā)展,我國的商業(yè)模式也隨之發(fā)生了變化。因此,本文以淄博市藍(lán)溪滑雪度假區(qū)的運(yùn)營模式為研究對(duì)象。本文以淄博市藍(lán)溪滑雪場為例,找出了這種運(yùn)營模式在實(shí)際應(yīng)用中存在的問題,并根據(jù)這些問題進(jìn)行了分析,并針對(duì)這些問題,提出了一些可行的改進(jìn)方案。本論文的研究成果對(duì)改善和健全公司的經(jīng)營模式具有重要的指導(dǎo)意義,對(duì)提高企業(yè)的管理效能、間接地提高經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)公司的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞:中小企業(yè);淄博市藍(lán)溪滑雪場;經(jīng)營模式;緒論1.1目的意義隨著2022年北京冬季奧運(yùn)會(huì)的到來,滑雪旅游的發(fā)展也步入了高速發(fā)展的軌道,在這個(gè)寒冷的冬天,來一次“冰雪之旅”,已成為很多人的一種新的生活方式。由于具有較高的投資回報(bào)率和良好的發(fā)展前景,滑雪行業(yè)被譽(yù)為“朝陽”。本論文的研究對(duì)某些滑雪場地的經(jīng)濟(jì)效益和存在的問題有很好的參考價(jià)值。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀2018年,我國滑雪人數(shù)創(chuàng)下歷史最高紀(jì)錄,達(dá)2113萬人次,滑雪行業(yè)取得了舉世矚目的發(fā)展,但這并不代表著滑雪市場已趨于飽和,滑雪市場仍有很多機(jī)會(huì)。隨著滑雪人數(shù)的增長,對(duì)雪地項(xiàng)目的硬件條件也越來越苛刻,到目前為止,國內(nèi)的滑雪場已占到世界三分之一以上?;﹦俚乇椴既珖?8個(gè)省份,自治區(qū),直轄市.黑龍江,山東,新疆,河北和山西,是全國最大的滑雪勝地。目前,我國的旱冰場正以迅猛的發(fā)展態(tài)勢(shì),已成為我國滑雪場館行業(yè)的一個(gè)新的增長點(diǎn)。中國現(xiàn)有的旱雪場采用的是“金針菇”型的旱雪毯。因?yàn)橹袊F(xiàn)有的滑雪場地主要是觀光型和城市邊緣的學(xué)習(xí)型。專業(yè)級(jí)別的雪場對(duì)于高級(jí)滑雪者來說仍然是非常有限的。中國是世界上最大的滑雪市場。吳玲敏等運(yùn)用文獻(xiàn)資料、邏輯分析等方法,對(duì)<<中國冰雪旅游發(fā)展的前景進(jìn)行了分析。國內(nèi)的雪場功能比較單一,配套服務(wù)不能滿足實(shí)際需要;缺少專業(yè)人士,尤其是教練;國內(nèi)的滑雪場經(jīng)營方式單一,利潤空間有限。建議:冰雪旅游要從“一-季型”轉(zhuǎn)變?yōu)樗募拘停訌?qiáng)冰雪旅游的人性化建設(shè),加快冰雪和文化的深度融合。上述兩篇論文均對(duì)我國冰雪產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景作了簡要的分析。從服務(wù)管理與職能兩個(gè)層面著手進(jìn)行調(diào)研與分析。二、淄博市藍(lán)溪滑雪場公司簡介及經(jīng)營現(xiàn)狀(一)公司簡介1.滑雪場基本狀況淄博市藍(lán)溪滑雪中心始建于2000年,位于山東省淄博市臨淄區(qū)齊陵街街道辦事處南山村,年平均溫度在2-10℃之間。冬天的時(shí)候,山下的積雪有三十到五十公分,而山頂?shù)姆e雪則有一米多厚,質(zhì)地非常好。每年有170天的降雪期,120天的滑雪期。雪道全長四百公尺,五十至六十公尺,高度相差一百公尺。一條形如英文大寫字母“J”的升降裝置,全長350米,與滑雪場平行,貫穿整個(gè)滑雪場,采用單輪拖拉牽引,每次可容納30人,兩個(gè)造雪機(jī),每小時(shí)80立方米?;┑郎系奈kU(xiǎn)區(qū)域,可以用鋼制的弧形鋼架吊住安全網(wǎng),也可以用柔性的塑料網(wǎng)格網(wǎng),也可以用直立的木質(zhì)柱子來保護(hù),滑雪道的邊緣和索道的支撐都采用了泡沫材料?;﹫龈采w率高,但仍在閑置的坡地上種植松柏,并用網(wǎng)架固定?;﹫龅纳喜繛閮蓚€(gè)新造的人工林帶,既能改善滑雪場的生態(tài)環(huán)境,又能維持滑雪場的水土。雪道有19度的斜坡。2.滑雪場服務(wù)項(xiàng)目及其相關(guān)設(shè)施雪場的業(yè)務(wù)以雪圈,馬拉爬犁,雪橇為主,提供特色的雪食,雪具鋪共有400件雪器,七成新300件,九成新100件.大部分是職業(yè)雪具.共有15位職業(yè)雪道教練,全部通過了全國初級(jí)教練資格認(rèn)證,兩人取得<國家中級(jí)滑雪教練資格證書>.雪場共雇用員工31名,大多未經(jīng)過培訓(xùn),員工素質(zhì)參差不齊,素質(zhì)有高有低?;﹫龅氐呐涮自O(shè)備有:餐飲、賓館、日用百貨、農(nóng)產(chǎn)品養(yǎng)殖區(qū)、停車場等。房間分兩類:專用房間和標(biāo)準(zhǔn)室。10間具有特殊功能的房間,可供50名參觀者使用。30間標(biāo)準(zhǔn)房間,可供100名游客參觀。酒店擁有400平方的空間,提供多種口味的套餐。包含四大類:標(biāo)準(zhǔn)型、鄉(xiāng)土型、山地型、民族型。該餐館可同時(shí)用餐200人,用餐設(shè)備完善。(二)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營狀況淄博市藍(lán)溪滑雪度假區(qū)是一家私營公司.公司在2000年至2005年間發(fā)展迅猛,年銷售額約為100萬,凈利潤在30萬-40萬之間。在2005-2008年上半年,公司的業(yè)績高于前幾年的平均水平,所以在最近兩年里,公司的規(guī)模一直在增長。自從公司成立至今,公司的創(chuàng)立者和他們的親戚們都在努力維持著公司的運(yùn)營。08年的奧運(yùn)會(huì),09年的金融危機(jī),讓他的銷售出現(xiàn)了下降。經(jīng)過8年的發(fā)展,各種設(shè)備和人員的不斷擴(kuò)充,已經(jīng)初步具備了中等水平的滑雪場地的規(guī)模。但是,家族化的經(jīng)營方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響,使得企業(yè)的發(fā)展變得更加艱難,在日益復(fù)雜的市場環(huán)境中,如何才能在競爭激烈的競爭中存活下來,并采用什么樣的運(yùn)營方式,才能保證公司的發(fā)展。三、淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式存在問題及原因(一)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式存在的問題凡事都是一分為二的,雖然在創(chuàng)業(yè)初期,家族企業(yè)有著顯著的優(yōu)勢(shì),但是,從長遠(yuǎn)的角度看,它難以長久地維持下去。反之,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,其所依賴的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境將會(huì)隨之改變,成為制約其可持續(xù)發(fā)展的因素。1.人情障礙帶來管理隱患親屬雇員的信任度要高于非親屬雇員,這直接或間接地造成了公司的不平等,即工資、公司的資源,能力往往不被考慮在內(nèi),而特殊待遇并不能帶來特別的價(jià)值!不懂市場的,不會(huì)經(jīng)營的,不會(huì)經(jīng)營的,都是經(jīng)營管理的,所以,“多面手”的員工,幾乎都是中、高級(jí)的,只能上,不能下,這就造成了人才的準(zhǔn)入障礙,阻礙了公司的正常發(fā)展!親戚、雇員、雇員、雇員、非親屬雇員之間的矛盾時(shí)有發(fā)生,新人加入公司后,第一件事就是站隊(duì),如果處理不好,就會(huì)受到排擠和打壓,讓他們不得不放棄自己的工作,只顧著公司的內(nèi)斗!僵化的管理方式對(duì)親戚員工無效,普通員工往往會(huì)驚慌失措,而家屬員工則無所畏懼,甚至?xí)约胰说睦鏋榻杩?,將侵害他們利益的人清理干凈,公司的管理一塌糊涂!在企業(yè)內(nèi)部,親屬雇員存在著管理上的越位,而非血緣人員的職責(zé)卻在有意或無意的縮減,在這種情況下,回避、推卸責(zé)任成為了企業(yè)內(nèi)部人員最好的選擇。“有人可以不這樣,那我干嘛要這樣?”這樣的對(duì)比,會(huì)讓員工們難以團(tuán)結(jié)一致,在執(zhí)行中遇到阻礙,很多常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)措施都不管用。一些早期跟隨創(chuàng)業(yè)者一起奮斗的資深員工,不好好學(xué)習(xí),不肯接受別人的建議,許多人被迫改變自己的觀點(diǎn),無法在企業(yè)中形成平等的溝通氛圍。采用家族式管理,在家族企業(yè)中,往往存在著裙帶關(guān)系、任人唯親的情況,一家私營家族企業(yè)就是一家“老婆鋪?zhàn)印?,老公?dāng)董事長,太太當(dāng)總經(jīng)理,兒女當(dāng),姐妹當(dāng)部門經(jīng)理的情況也不少見。這個(gè)公司的主管和財(cái)務(wù)主管都是自己的親朋好友。私人公司的人情問題比較常見,涉及到經(jīng)營中的人際關(guān)系,很難做到人人平等,事事都是公平的,預(yù)先制定的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲條款很難落實(shí)。另外,在家族企業(yè)發(fā)展壯大的過程中,也會(huì)產(chǎn)生各種不同的利益群體,這些利益集團(tuán)之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜,往往會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者在處理各種利益時(shí)陷入困境。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)的親戚或家庭成員違規(guī)時(shí),經(jīng)理們很難像對(duì)待一般職員一樣對(duì)待他們,這就為公司的內(nèi)部管理埋下了隱患。2.排外問題嚴(yán)重,難以吸收和留住人才民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化是民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大瓶頸。家族企業(yè)看起來對(duì)外部的資源和活力有一種排斥。一個(gè)公司的重要職位,都是由家族成員占據(jù)的,在這種關(guān)系的基礎(chǔ)上,內(nèi)部的信任,會(huì)讓人對(duì)沒有這種關(guān)系的人,產(chǎn)生不信任。外人再怎么有本事,再怎么勤奮,也很難得到家族的認(rèn)可,而外人再怎么忠誠,也會(huì)覺得自己的上司在保護(hù)自己。尤其是那些在民營企業(yè)里沒有得到應(yīng)有的地位和尊敬的高級(jí)技術(shù)人才,對(duì)公司的發(fā)展也不太上心,一旦有了賺錢的機(jī)會(huì),就會(huì)“跳槽”?,F(xiàn)有的人才很難留住,外來的人才更是難上加難,就算能引進(jìn),也不可能長期待在這里,公司的發(fā)展會(huì)受到很大的限制。(二)淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式問題產(chǎn)生的原因1.家族式經(jīng)營模式的局限性⑴家族式經(jīng)營模式的封閉性障礙隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,經(jīng)濟(jì)的全球化,封閉的家族企業(yè)在家族中的優(yōu)勢(shì)越來越明顯,其存在和發(fā)展的空間也越來越小。一方面,家族企業(yè)在人力資源管理上具有封閉性;因?yàn)榧易褰?jīng)營是一種封閉的管理方式,尤其是在中國,家族觀念根植,家庭成員的經(jīng)營理念往往很難跳出自己的小圈子,因此經(jīng)常會(huì)排斥非家族成員進(jìn)入公司的高層,造成企業(yè)選拔用賢渠道不暢通,優(yōu)秀人才不能進(jìn)入家族企業(yè)。從中國家庭企業(yè)的角度來看,多數(shù)采用了“以人才為本”的選拔用人原則,而非“以人才為本”的普遍性原則。在此原則的指引下,不能優(yōu)化人力資源,更不可能建立一個(gè)合理的人才結(jié)構(gòu),這是當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的一大禁忌。另一方面,在經(jīng)營觀念上,家族企業(yè)的經(jīng)營觀念也具有封閉性。由于家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)均由家庭成員控制,因此很容易形成以家庭為中心的小集團(tuán),其管理人員之間缺少競爭和競爭意識(shí),缺少與外部的聯(lián)系和交流,導(dǎo)致了在人才、資本、信息技術(shù)等方面的壁壘,使得家族企業(yè)缺乏市場競爭和可持續(xù)發(fā)展的活力。⑵家族式經(jīng)營模式在機(jī)制上的障礙一方面,由于公司規(guī)模的增大,公司的權(quán)力更為集中,制約機(jī)制也更為薄弱,因此,這種情況下,家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)成為了一個(gè)十分普遍的問題。很多家族式企業(yè)的創(chuàng)立者,在創(chuàng)立之初就擁有了獨(dú)特的權(quán)力和地位,一切都由自己做主,這種高度集中的管理體制,讓領(lǐng)袖們養(yǎng)成了一種自以為是、唯我獨(dú)尊、唯我獨(dú)尊的感覺,認(rèn)為自己是最有能力的,不會(huì)聽從任何人的建議,最終導(dǎo)致自己走上極端,讓公司陷入險(xiǎn)境,有“巨人之樓”的風(fēng)險(xiǎn)。而在大多數(shù)中小家族企業(yè),尤其是工業(yè)企業(yè),通常是由股東親自參與經(jīng)營,實(shí)行一種單一的經(jīng)營方式,即家庭經(jīng)營、經(jīng)營場所、經(jīng)營雪具店、餐飲等。從雪地的保養(yǎng),到衛(wèi)生的管理,都是由一個(gè)人來負(fù)責(zé)。采用這樣事無巨細(xì)的管理方法,不僅不能激發(fā)基層管理者的工作熱情,而且還會(huì)讓管理者們精疲力竭。一個(gè)公司的老板,一個(gè)人的精力是有限的,不可能事無巨細(xì),事事都要自己去做,也不可能事事都做到。同時(shí),隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,公司內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)各種不同的利益群體,這就導(dǎo)致了公司的分裂和分裂。比如,四川希望集團(tuán),這個(gè)中國最大的民營企業(yè),是一家獨(dú)大的家族企業(yè),在公司發(fā)展到一定程度后,就再也支撐不住了。再比如,浙江十大發(fā)明企業(yè)之一的朱強(qiáng),在公司蒸蒸日上的時(shí)候,公司突然發(fā)生了火災(zāi),前副總經(jīng)理的妻子,以財(cái)產(chǎn)分割為由,將公司的董事長祝強(qiáng)告上了法庭,導(dǎo)致了公司的解體。類似的事例數(shù)不勝數(shù),其根源是家族經(jīng)營的弊端。⑶家族式經(jīng)營模式在制度上的障礙企業(yè)的運(yùn)作,取決于能否建立和實(shí)施現(xiàn)代化的管理模式,但在家族式的運(yùn)作模式下,規(guī)則的實(shí)施常常會(huì)發(fā)生違反規(guī)則和沖突。一方面,家庭成員的角色多元化,家庭成員之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜,使得他們?cè)诠ぷ骱蜕钪械慕巧g的關(guān)系變得很困難。很多家庭成員都是公司的雇員和老板;而總裁的手下則要服從上級(jí)的命令。但這些人都是董事長、總經(jīng)理的親戚,甚至是前輩,這些復(fù)雜的關(guān)系在公司的日常工作中都會(huì)發(fā)生,使得公司內(nèi)部的事情和人員之間的關(guān)系更加難以協(xié)調(diào)。尤其是隨著家族企業(yè)的不斷發(fā)展,在家族企業(yè)中,必然會(huì)出現(xiàn)各種各樣的利益團(tuán)體,這些團(tuán)體都是以各自的利益為中心,如果不能以大局為重,就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗,從而導(dǎo)致無法團(tuán)結(jié)在一起,從而影響到公司的經(jīng)營和發(fā)展。另一方面,在其他員工眼里,他們就是一群有特權(quán)的人,他們?cè)谥贫ㄒ?guī)則的時(shí)候,或多或少都會(huì)帶著一絲照顧,時(shí)間一長,就會(huì)形成一種習(xí)以為常的風(fēng)氣,到了最后,所有的條條框框都會(huì)被打亂。尤其是在勞動(dòng)能力較強(qiáng)的企業(yè)家與普通家族成員、一般家族成員與外族成員之間,執(zhí)行制度常常不能一視同仁,當(dāng)家族成員出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí),往往會(huì)以裙帶關(guān)系推卸責(zé)任,從而影響到公司的制度嚴(yán)肅性,從而影響公司的正常發(fā)展。2.文化上的差異性帶來的負(fù)面影響中國改革開放以來,我國的基本國情與體制環(huán)境是其形成的必然產(chǎn)物。從一定意義上講,我國私營企業(yè)的家族制并非是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,更是一種政治、文化的產(chǎn)物,它并不是由某一位決策者的主觀意愿所決定的,而是一種由社會(huì)、文化、文化等因素共同決定的。特別是中國的家庭觀念比西方國家要嚴(yán)重得多,首先是“情”,然后是“法”,而制度則是由感情、甚至是感情的代換,這種現(xiàn)象在中小企業(yè)這種依賴家庭關(guān)系的正面影響下,表現(xiàn)得尤為突出,從這一點(diǎn)上說,企業(yè)精神和文化的分離正是導(dǎo)致了這種現(xiàn)象的根源。四、關(guān)于淄博市藍(lán)溪滑雪場經(jīng)營模式的合理構(gòu)建(一)從管理者角度進(jìn)行變革1.價(jià)值觀變革因?yàn)榧彝テ髽I(yè)經(jīng)營問題的文化因素難以根除,因此,要想解除家族企業(yè)管理的枷鎖,首先要解決的就是企業(yè)的價(jià)值觀念,而企業(yè)家個(gè)人的態(tài)度則是關(guān)鍵,因此,企業(yè)家個(gè)人要意識(shí)到并教育家族成員:個(gè)人利益及家族利益是在企業(yè)的生存與發(fā)展基礎(chǔ)上才能得以體現(xiàn)的,沒有企業(yè),什么都是空談,船沉大家死,這是必須明確的,也只有在此基礎(chǔ)上,才能談到建立現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)家使命、企業(yè)使命等更深層的問題。當(dāng)然,價(jià)值的改變不是一朝一夕的事情,它必須深入到中小企業(yè)的日常經(jīng)營與行為中去,并且要持續(xù)地堅(jiān)持下去,才能使企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的家庭觀念的桎梏,為以后的發(fā)展做好準(zhǔn)備。2.強(qiáng)化剛性管理在“以人為本”的時(shí)代,強(qiáng)調(diào)“硬”的經(jīng)營方式看似不合時(shí)宜,但卻是打破“家族式”的“枷鎖”。剛性管理是一種制度底線與一種強(qiáng)制強(qiáng)制相結(jié)合的管理,是一種將人情放下、將管理體系置于首位的管理。這就需要中小企業(yè)努力營造一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境,用硬性、統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對(duì)親屬雇員的約束,大力改革傳統(tǒng)的行為和習(xí)慣,逐步脫離企業(yè)的情緒系統(tǒng)。此外,加強(qiáng)剛性管理也是提高中小企業(yè)經(jīng)營管理水平的一種行之有效的方法,如果連最基本的管理體系都不完善的話,學(xué)習(xí)人性化管理是很難取得實(shí)效的,先剛性再人性才更符合中小企業(yè)的實(shí)際情況。(二)從企業(yè)經(jīng)營模式上進(jìn)行變革雖然不能排除一些特殊情況,但也不能忽視其潛在的風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)。那么,該如何突破發(fā)展瓶頸,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?其中最重要的一點(diǎn)是企業(yè)的管理觀念和管理方式的變革。具體來說,就是在企業(yè)經(jīng)過了一定規(guī)模的家庭經(jīng)營之后,按照市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,采取了家族企業(yè)的發(fā)展方式,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家族企業(yè)理念,改革經(jīng)營管理模式,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的現(xiàn)代企業(yè)制度,擴(kuò)大股權(quán),吸引人才,使單一的家族企業(yè)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣姽荆栽鰪?qiáng)企業(yè)的競爭能力,解決企業(yè)發(fā)展的問題。1.調(diào)整家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)建立激勵(lì)機(jī)制家族經(jīng)營的特點(diǎn)就是擁有和經(jīng)營的單一性,或者是合并為一。產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)混為一談,違背了市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,限制了公司的發(fā)展。當(dāng)前,很多家族企業(yè)為避免“肥水不流外人田”,常常引入并以高價(jià)聘請(qǐng)少量的高層管理人員加入到家族企業(yè)的管理層中。通過這種方式,可以在一定程度上改變家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán),從而增強(qiáng)其競爭優(yōu)勢(shì)。但是,這并不能從根本上解決產(chǎn)權(quán)問題。本文認(rèn)為,單純地提倡高收入的管理者,固然有助于克服家族企業(yè)的一些缺陷,但是,僅僅依靠少數(shù)非家族成員的努力,是不可能改變整個(gè)家庭的運(yùn)營狀況的。很多家庭企業(yè)都提出了擺脫家族制的口號(hào),以建立現(xiàn)代公司制度為目標(biāo),但要擺脫家族制的影響,卻不是一朝一夕的事情。當(dāng)然,從中國當(dāng)前的市場和公司的發(fā)展情況來看,家族企業(yè)大規(guī)模退出家庭經(jīng)營的時(shí)機(jī)還不成熟,強(qiáng)行改變是不現(xiàn)實(shí)和不可行的。在此背景下,最應(yīng)當(dāng)采取的措施是,積極吸納公司高層高管,并持續(xù)增加公司核心員工的股權(quán)比例,從而加強(qiáng)對(duì)家族企業(yè)的激勵(lì)。其結(jié)果是,可以極大地調(diào)動(dòng)外來經(jīng)營者的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力,從而使其獲得更多的利潤。另一方面,也可以逐步實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的轉(zhuǎn)變,從而為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代公司制的確立打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。比如日本松下公司,在創(chuàng)業(yè)初期,家族擁有100%的股份,但到了1950年,這個(gè)比例下降到了43%,到1975年,這個(gè)數(shù)字僅為2.9%。松下公司的發(fā)展打破了個(gè)體和家庭的限制,吸引了大批資本和人才,確保了公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。淄博市藍(lán)溪滑雪道也要走這條路子,繼續(xù)擴(kuò)大非家族成員的持股比例,使其擁有更好的產(chǎn)權(quán),使其成為一家股份制公司。2.改革家族企業(yè)用人制度要想把公司做大,要想做大,就必須打破一個(gè)關(guān)鍵的“瓶頸”,也就是經(jīng)營的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化。而家族企業(yè)也是如此,要想達(dá)到專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化,必須吸納大批的專業(yè)人才。因此,將非家族的優(yōu)秀人才引入到家族企業(yè)的管理中來,是保證家族企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的重要因素。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)中,如果只從家族中挑選一個(gè)有天賦的人,那就太難了,而且,家族企業(yè)的發(fā)展,也會(huì)讓他們的首領(lǐng),更加的驕傲,更加的看不起其他的人,這就會(huì)讓他們對(duì)社會(huì)上的優(yōu)秀人才產(chǎn)生反感。而且,在家庭中建立的信任,也會(huì)讓員工對(duì)沒有親人的人產(chǎn)生不信任。所以,家庭經(jīng)營的首要任務(wù),就是要克服這種排外心態(tài),在公司內(nèi)部建立一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、創(chuàng)造留住人才的環(huán)境,讓非家庭成員在公司里有一席之地。美國管理學(xué)宗師德魯克在其《大變革時(shí)代的管理》中給我們的建議是,如果一個(gè)家族的高層管理人員數(shù)量再多,不管他們的能力有多強(qiáng),他們都必須擁有一名非家族成員。我認(rèn)為這并不是全部,而是對(duì)那些有能力,誠實(shí),有進(jìn)取心和責(zé)任感的家庭成員完全的信任和委派。這樣會(huì)讓不屬于家庭的人感到感激,并會(huì)竭盡全力回報(bào),這種激勵(lì)效果是明顯的。我曾經(jīng)跟蹤調(diào)查過兩家北極滑雪公司,一家是威虎山,這兩家公司原本的規(guī)模和效益差不多,后來有一家公司發(fā)展到了一定的規(guī)模,就開始吸納非家族的人參與公司的管理,并且大膽的聘請(qǐng)了一批擁有豐富的專業(yè)技術(shù)人才作為公司的總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人,并且采取了承包模式,超額利潤按照比例分配,損失按照比例補(bǔ)償,每個(gè)部門都實(shí)行了目標(biāo)管理,員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來,產(chǎn)值和效益直線上升。而另外一家公司,則是采用了家族式的管理方式,從總經(jīng)理到部門經(jīng)理,都是家族的人,雖然各個(gè)部門都在更換員工,但還是沒有得到很好的管理,導(dǎo)致公司的業(yè)績?cè)絹碓讲?,最后關(guān)門大吉。中國蒙牛公司的創(chuàng)辦人牛根生,曾說過一句話:“財(cái)散人聚,財(cái)者聚”,一針見血地指出了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。淄博市藍(lán)溪滑雪場是一家新興的私營滑雪公司,為在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢(shì),爭取更大的市場份額,努力構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)營管理模式,以實(shí)現(xiàn)公司的長期發(fā)展??茖W(xué)的管理模式是我國私營企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的一種有效途徑。結(jié)論1.哈爾濱市玉泉、淄博市藍(lán)溪滑雪度假區(qū)目前實(shí)行的家庭經(jīng)營管理模式尚不科學(xué),不完善。企業(yè)在經(jīng)營方式的選擇與應(yīng)用方面存在問題,缺少科學(xué)的制度支撐,未能將傳統(tǒng)的經(jīng)營方式與新的管理思想相融合。本文側(cè)重于理論聯(lián)系實(shí)際,結(jié)合哈爾濱市淄博市玉泉地區(qū)藍(lán)溪滑雪度假區(qū)的運(yùn)營模式,并提出了相應(yīng)的解決辦法和措施,并根據(jù)實(shí)際情況,制定了一套切實(shí)可行、切實(shí)可行的管理模式。2.成功地推行商業(yè)模式,著重于以人為核心,突出人的主觀角色。“而對(duì)于一個(gè)公司來說,他們只會(huì)選擇最便宜的方式,而最劃算的方式,就是最便宜的經(jīng)營方式?!币环N現(xiàn)象一旦得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)同,它的變革必然是漫長而艱辛的,它有著深厚的社會(huì)和文化背景。而一個(gè)公司的運(yùn)作方式,并不是單純的內(nèi)部管理,而是一系列的社會(huì)服務(wù),比如法律的完善,政策的引導(dǎo),因此,家族企業(yè)的發(fā)展,是一個(gè)漫長而艱巨的過程。參考文獻(xiàn)[1]TommersP.Bussinessmodelforelectronicmarkets[J].ElectronicMarketsIntemationalJoumalofElectonicCommerce&BusinessMemlin,2005,l8:21-22.[2]VoelpelSvenC,LeboldMarius&,TekieEdenB.Thewheelofbusinessmodereinventionhowtoreshapeyourbusinessmodeltoleapfogcompetions[J].Joumal
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