人才資源開發(fā)與管理

第一章

導(dǎo)論

第一節(jié)研究《人才資源的開發(fā)與管理》的必要性一、理論上的考察

⒈人才資源與人力資源是有密切聯(lián)系又有區(qū)別的。簡而言之，人力資源包含人才資源，但并不是所有的人力資源都能夠成為人才資源，人才是人力的高級形態(tài)，是人力中的少數(shù)，人才資源是人力資源中的優(yōu)質(zhì)資源。故研究人力資源并不等于就研究了人才資源。

⒉因為人才資源是人力資源中的一個獨立群落，故有它自身的形成規(guī)律及獨特運行規(guī)則，人力資源的規(guī)律和規(guī)則是無法包涵的。對人才資源的規(guī)律和規(guī)則的研究并不能替代人才資源研究。

⒊從學(xué)科定位來看，人力資源的開發(fā)與管理是工商管理的專業(yè)基礎(chǔ)課。工商管理的對象主要是企業(yè)的管理。而公共管理的對象主要是政府管理或事業(yè)單位的管理，它不是研究一般的人力，而是一種特殊的人力─人才。所以泛泛而言人力資源開發(fā)并不完全適用于它。

第一章

導(dǎo)論第一節(jié)研究《人才資源的開發(fā)與管理》的必要性二、從我國的實踐考察

⒈我國從傳統(tǒng)上就注重對政府官員的人事管理，這是我們研究政府人事管理的資源，我們不能割棄這一資源。

⒉建國以來，我國在對人事管理的實踐運作就是分為兩塊的，一塊是對干部的管理，一塊是對工人的管理，這是由兩個獨立的部門來完成的，而且在理論上也是由兩個學(xué)科來分別研究的。

⒊改革開放以來，勞動人事管理開始與市場經(jīng)濟接軌，在實踐運作中仍分為兩個層面，一個是勞務(wù)市場，解決勞動力供需問題，一個是人才交流市場（人才交流中心），解決高級人力的供需問題。

⒋即使在市場經(jīng)濟條件下，我國政府人事管理也有其個性特點及其特殊規(guī)律，不能用一般的人力資源管理來替代。

第二節(jié)

研究人才資源開發(fā)與管理的作用

一、實施人才強國戰(zhàn)略，是適應(yīng)國際競爭新形勢的需要

⒈人類競爭的三個階段：體能型競爭--技能型競爭--智能型競爭

2.知識經(jīng)濟的時代，高素質(zhì)的人才巳成為國民經(jīng)濟參與國際競爭的決定性因素，人才資源的開發(fā)與管理已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的制動閥。

二、實施人才強國戰(zhàn)略，是全面建設(shè)小康社會的需要

⒈人力資源開發(fā)先行，是世界上一些國家加快現(xiàn)代化進程的成功經(jīng)驗。

⒉實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，必須充分發(fā)揮人才資源的作用。

⒊實施人才強國戰(zhàn)略，是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和跨越式發(fā)展的需要。

⒋實施人才強國戰(zhàn)略，是推行科教興國戰(zhàn)略的需要。

⒌實施人才強國戰(zhàn)略，是推動社會全面進步的需要。

三、實施人才強國戰(zhàn)略，是縮小與發(fā)達國家差距的需要

⒈人才資源的經(jīng)濟價值。

⒉人才資源的創(chuàng)造價值。

⒊人才資源的社會價值。

第三節(jié)研究框架一、研究對象學(xué)科研究首先要科學(xué)界定研究對象。我認為，《人才資源開發(fā)與管理》的研究對象應(yīng)是指人力資源中的特殊群落，即高級形態(tài)的人力資源。具體而言，它主要是指公共部門領(lǐng)域的人力資源的開發(fā)與管理。它比傳統(tǒng)的人事管理在研究對象上要更廣泛，巳不只限于對政府人事管理的研究。二、與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系⒈與傳統(tǒng)學(xué)科“人事管理學(xué)”的關(guān)系。

⒉與“公務(wù)員制度”的關(guān)系。如前所述，二者在研究對象上是部分重合的。區(qū)別在于：其一，一個是重在具體運行和操作，一個是焦注于宏觀規(guī)劃和一般理論。二是，一個主要集中于管理，一個則從資源開發(fā)才手。⒊與“人力資源開發(fā)與管理”的關(guān)系。一是研究結(jié)構(gòu)與層次基本上是一致的。二是在內(nèi)容上有重合之處。關(guān)于理論基礎(chǔ)（都以人力資本理論為基礎(chǔ)），一般的規(guī)律和規(guī)則就是同一的。二者的區(qū)別就在于，人才資源由其自身的個性特征、規(guī)則和規(guī)律。

三、結(jié)構(gòu)體系框架⒈基本構(gòu)思。強調(diào)理論性、宏觀性、戰(zhàn)略抉擇性、涵蓋性

⒉體系框架：體系框架上分為導(dǎo)論。正文分為：⑴人才資源開發(fā)與管理概述；⑵人才資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)；⑶人力資本理論；（4）人力資本產(chǎn)權(quán)；（5）人才生態(tài)環(huán)境；（6）人才規(guī)劃與預(yù)測；（7）人才選拔；（8）人才使用；（9）人才測評；（10）人才培訓(xùn)；（11）人才市場與人才流動；（12）人才激勵機制；（13）人才約束機制；（14）人才退出機制。

五、參考書目：

⒈《人力資源管理》，廖泉文，同濟大學(xué)出版社。

⒉《人事管理學(xué)教程》，陸國泰，高教出版社。

⒊《現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理》，張晉等，四川科技出版社。⒋《現(xiàn)代人事管理學(xué)教程》，唐代望等，中國人事出版社。

⒌《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，于子明編著，中國展望出版社。

⒍《人力資本》，（美）加里．貝克爾著，北京大學(xué)出版社。

⒎《中國古代人事制度》，王漢昌主編，勞動人事出版社。

⒏《人事行政的守與變》，傅肅良著，（臺灣）三民書局。

⒐《中國現(xiàn)行人事制度》，趙其文著，（臺灣）五南圖書出版公司。

⒑《實用人事管理學(xué)》，盛元清編譯，（臺灣）徐氏基金會出版。

⒍《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》（第四版），（美）羅納德.克林格勒等，人民大學(xué)出版社思考題：

⒈論證研究《人才資源開發(fā)與管理》的必要性與內(nèi)容結(jié)構(gòu)體系。（不同的意見或補充）⒉人才資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)定義及基本原理：包括人力資源、人才資源及二者的關(guān)系、區(qū)別、人才資源開發(fā)與管理的地位、人才資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)人事管理學(xué)的承繼關(guān)系及區(qū)別、人力資源開發(fā)與管理學(xué)說的理論基礎(chǔ)、創(chuàng)始人及演進發(fā)展歷史、人才資源開發(fā)與管理的研究原則、研究方法等。⒊說明人才資源與人力資源的聯(lián)系。⒋從理論與實踐兩個方面闡明人力資源和人才資源開發(fā)的關(guān)系。⒌人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理學(xué)有何關(guān)系？

第二章人才資源開發(fā)與管理概述

第一節(jié)

人力資源概述

一、管理工作中的人的因素

⒈人在管理作用中的主導(dǎo)性。管理包括對人與對物的管理，而對這二者的管理，都是靠人來完成的。從這個意義上而論。人在管理中始終處于主導(dǎo)地位。

⒉人在管理中的復(fù)雜性。

⒊人在管理中的尊嚴性。指人必須受到尊重。⒋人在管理中的社會整體性。人是社會中的人，單個的、脫離了社會的人是眨小的。人只有形成整體的力量，注意人盡其才，才能發(fā)揮出最大的效益。

二、人力開發(fā)的必要性三、人力資源的概念

⒈人力資源。⑴含義：人力資源是指具有資力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

⑵人力資源的構(gòu)成。一般分為八個方面：①適齡就業(yè)人口；②未成年就業(yè)人口；③老年就業(yè)人口；④待業(yè)人口（失業(yè)人口）；⑤就學(xué)人口；⑥處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口；⑦處于勞動年齡之內(nèi)，正在軍隊服役的人口；⑧處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。⒉人力資源的數(shù)量關(guān)系：人力資源率。指人力資源的相對量，即指人力資源的絕對量總?cè)丝诘谋壤?/p>

⒊人力資源的質(zhì)量關(guān)系：人力資源質(zhì)量。指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能的水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。一般用健康衛(wèi)生指標、教育狀況、技術(shù)等級狀況、勞動態(tài)度指標來衡量。

⒋人力資源的分類。⒌人力資本。

。⑴人力資本的定義：指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能、文化素質(zhì)。在其構(gòu)成比重中，核心是智力和文化素質(zhì)，其次是技能。這三者在整個構(gòu)成中占絕大比重。

⑶人力資源和人力資本的關(guān)系。

①內(nèi)涵不同；②形成過程不同；③屬性不同；④層次不同；⑤形態(tài)不同。四、人力資源的特征與作用

⒈人力資源的特征。①能動性：是能力資源區(qū)別于其它資源的最根本區(qū)別。其能動性主要體現(xiàn)其主動性、意識性（目的性）和創(chuàng)造性上。②再生性。人力資源與其它資源一樣也會磨損，也有有形磨損：疲勞、衰老，無形磨損：知識、技能老化。③智力性。是人力資源的重要個性特征，它具有繼承性。是人力資源能上升為人才資源的又一標志。④社會性（文化性）。即人力資源都具有價值取向。⑤生物性。是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。⑥兩重性。即人力資源既可成為投資的結(jié)果（消費），又是增殖（生產(chǎn)）的過程。⑦時效性。即存在生命周期，故它的形成、開發(fā)、利用都受時間限制。⒉人力資源的作用。⑴人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素。⑵人力資源是社會財富多寡的決定性因素。⑶人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素。⑷人力資源是社會財富增殖的決定性因素。

第二節(jié)人才資源概述一、人才資源的涵義⒈人才的概念。人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人?！比瞬攀恰耙云鋭?chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進步做出一定貢獻的人。2.人才資源。人才資源是人力資源的一部分，他是人力資源的高級形態(tài)，人才是通過對人力資源的開發(fā)來實現(xiàn)的。二、人才資源的個性特征

⒈倍加的簡單勞動，有加強發(fā)展社會生產(chǎn)力的顯著作用。⒉探索式的智力勞動，有前沿突進的開拓作用。⒊艱巨的復(fù)雜勞動，往往具有不可替代的獨特作用。三、人才資源的作用

⒈人才資源是經(jīng)濟增長的主要因素。⒉人才勞動是一種探索式的智力勞動，具有前沿突進的開拓作用。⒊人才資源的復(fù)雜勞動，往往具有不可替代的獨特作用。

第三節(jié)人才資源開發(fā)與管理及其歷史由來一、人才資源開發(fā)與管理的概念⒈定義：人才資源開發(fā)與管理，包括開發(fā)與管理兩個方面。它們是兩個并列的活動，二者內(nèi)涵有異，功能不同。所謂人才資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人才進行合理的培訓(xùn)，提高其智力；激發(fā)其活力。所謂人才資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人才進組織和調(diào)配，使人才、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。⒉人才資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)涵。⑴開發(fā)的涵義：人才資源開發(fā)從內(nèi)容上可以從兩個方面理解：一是“提高其智力”，二是“激發(fā)其活力”。一個智力的提升，一個活力的強化，二者結(jié)合起來才是人才開發(fā)的基本內(nèi)涵所在。⒊功能。⑴開發(fā)的涵義：人才開發(fā)，它是人力資本的投入過程。廣義上的人才資源開發(fā)包括人才數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。⑵開發(fā)的層次。①數(shù)量開發(fā)可從宏觀與微觀兩個層次分析。

⑶人才資源開發(fā)的三大規(guī)律：①開發(fā)活動首先指向外界再轉(zhuǎn)而指向自身，由外而內(nèi)先外后內(nèi)是人才開發(fā)的第一規(guī)律，或稱“先外后內(nèi)律”。②人才開發(fā)的第二規(guī)律是：世界上物力資源的開發(fā)程度，取決于人力資源的開發(fā)程度。③人才開發(fā)的第三規(guī)律是：人才開發(fā)活動是沒有止境的。

二、從傳統(tǒng)人事管理到人才資源管理的演變⒈人事的含義。⑴人事的釋義：人情事理、為人作事，人力、禮物、男女之事（男女關(guān)系）。⑵現(xiàn)代“人事”的含義。人與事的關(guān)系（人脈）。如何理解人事關(guān)系？第一，人與事的關(guān)系不能理解為人與事情之間的關(guān)系（錯誤的），而是指對人從事工作即人做事時對人與事情的安排（例過去農(nóng)村生產(chǎn)隊長派工）它包括：①事的總量與做事人總量的關(guān)系（即人與事的總量的科學(xué)搭配）。②事的總類與做事人的類型關(guān)系（即何種人適合做何種事）。③事對人員資格的要求以及做事人資格條件的關(guān)系。第二，人所從事的勞動是群體活動，即社會勞動。因而人事關(guān)系是指社會勞動過程中的人與事的關(guān)系。⒉人事行政與人事管理。這二者通用，但二者在概念上有區(qū)別：其一，前者著重理論，后者著重實務(wù)。其二，前者偏于政策性，后者偏于技術(shù)性。其三，前者范圍廣，后者范圍狹。3.人事管理的涵義：上述定義盡管層面不同、五花八門，但在本質(zhì)上體現(xiàn)了兩點：一是人事管理的對象是人與組織。二是人事管理的目的與所有的管理行為的目標是一致的：提高行政效率。所以人事管理以人與事的配合為中心，它一方面要注意“事”的性質(zhì)、繁簡、難易及其需要，另一方面則討論人的選拔、運用、培養(yǎng)及新陳代謝。涵義可概括為四個方面：①人力質(zhì)量。其包括：Ⅰ能力（腦力、體力），Ⅱ個性（情緒、見識），Ⅲ教育（人力投資），Ⅳ品性。②管理。它包括：Ⅰ計劃，Ⅱ組織，Ⅲ指導(dǎo)，Ⅳ控制。③技術(shù)。它包括：Ⅰ選拔技術(shù)，Ⅱ發(fā)展技術(shù)，Ⅲ用人技術(shù)，Ⅳ培養(yǎng)技術(shù)。④目標

三、傳統(tǒng)人事管理的特點

⒈在內(nèi)容上：只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等類具體工作。后來涉及的職務(wù)分析、績效評估、獎懲制度的設(shè)計與管理、員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃和設(shè)計等都沒有。在內(nèi)容上反映出：重使用輕培養(yǎng)，只注重使用人的現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)人的才能。

⒉在角色上：基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主。主要是執(zhí)行職能，不參與組織高層戰(zhàn)略決策。

⒊在地位上：屬于非生產(chǎn)、非效益部門，游離于生產(chǎn)活動之外執(zhí)行人事行政事務(wù)。且被認為技術(shù)含量低、無需特殊專長的工作（以前人事工作首要是考慮政治條件）。

⒋在性質(zhì)上：以事為中心，要求人去適應(yīng)事。強調(diào)個人服從組織（革命青年是塊磚，哪里需要往哪里搬），很少考慮個人的專長、興趣及需要，采取“統(tǒng)包統(tǒng)配”，造成用非所學(xué)，學(xué)非所用，即人是被動的適應(yīng)事。

⒌在理念上：只算人頭賬，很少考慮如何合理的使用人才，使人才在使用過程中創(chuàng)造出高于其“成本”的效益。

四、人事管理發(fā)展的歷史階段⒈人事管理產(chǎn)生的歷史條件：⑴社會分工的發(fā)展，使人與事的關(guān)系復(fù)雜化，處理人與事關(guān)系的任務(wù)大量增加。人們在社會勞動中“附帶”處理巳不可能。⑵人事管理的獨立有利于更加合理地使用人力，從而提高勞動生產(chǎn)率。獨立的人事管理成本大大低于“附帶”人事管理的成本（包括有形和無形成本）。第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是一九零二年在美國現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。內(nèi)容上初具了現(xiàn)代人事管理的鄒形。⒉人事管理的發(fā)展階段。人事管理的發(fā)展是以不同的人事管理哲學(xué)為基礎(chǔ)形成的不同階段。人事管理的對象是人，對人性的不同假設(shè)，構(gòu)成了不同的人事管理哲學(xué)，因而又構(gòu)成了不同的發(fā)展階段。而人性假設(shè)又是與生產(chǎn)力發(fā)展水平相聯(lián)系的。美學(xué)者斯柯特（Ｒ．Ｓcott）在考察人事管理的演進史時，把人性觀取為縱軸，同時引進環(huán)境觀為橫軸，（所謂環(huán)境觀，是指對組織與環(huán)境間互動關(guān)系的認識，基本上分為兩種典型的觀點：一為封閉性環(huán)境觀，即認為組織是獨立的、封閉的，與其所處環(huán)境無交往和影響，因此管理是在組織內(nèi)的封閉運行，與環(huán)境無關(guān)。二為，開放性環(huán)境觀，認為組織始終處于與環(huán)境互動與交往的過程中，管理不可能不受環(huán)境的影響。以此兩個坐標，將管理發(fā)展分為四個時期：第一階段（１９００─１９３０）古典管理學(xué)派、科學(xué)管理學(xué)派。第二階段（１９３０─１９６０）人際關(guān)系學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派。第三階段（１９６０─１９７０）管理科學(xué)學(xué)派、數(shù)學(xué)模型學(xué)派。第四階段（１９７０─至今）現(xiàn)代綜合管理學(xué)派。一、名詞解釋

人力資源人力資源率人力資源質(zhì)量人才人才資源人力資源開發(fā)與管理二、問答題⒈試論人力開發(fā)的必要性。⒉說明人力資源的基本構(gòu)成。⒊試述人力資源數(shù)量與人力資源質(zhì)量的關(guān)系。⒋說明人力資源與人力資本的關(guān)系。⒌人力資源有何特征？⒍試述人力資源的作用。⒎試論人才資源的作用。⒏試述傳統(tǒng)人事管理的特點。⒐說明人事管理發(fā)展的歷史階段。⒑說明人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。第三章人才資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié)人才開發(fā)的層次與規(guī)律一、人才資源開發(fā)與管理的基本程序⒈獲取。包括人才資源規(guī)劃、招聘與錄用。⒉整合。使人才之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事并取得群體認同的過程。主要手段是組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，產(chǎn)生歸屬感。⒊激勵。是人才資源管理的凝聚職能。包括：根據(jù)人才考評的結(jié)果，公平的提供合理的報酬等。目的是增強人才的滿意感，提高具積極性和勞動生產(chǎn)率，增加績效。⒋調(diào)控。對人才實施合理、公平的動態(tài)管理過程。是人才資源管理的控制和調(diào)整職能。包括：其一是績效考評與素質(zhì)考評。其二是以績效考評為依據(jù)，對人才使用動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解雇等。二、人才開發(fā)的四個層

次人才開發(fā)的四個層次是：“自我開發(fā)”、“培養(yǎng)性開發(fā)”、“使用性開發(fā)”和“政策性開發(fā)”。后三個層次都是建立在“自我開發(fā)”基礎(chǔ)上的，從而體現(xiàn)了連續(xù)開發(fā)、深層開發(fā)、才能升值的嶄新人才觀。⒈“自我開發(fā)”：強調(diào)的是人才自身的覺悟性和主動性。這是此后更深層次開發(fā)的基礎(chǔ)。⒉“培養(yǎng)性開發(fā)”：即大家常說的教育與培訓(xùn)。這里，有與下一個層次交叉現(xiàn)象，但主要強調(diào)的是師生、師徒雙方在知識與技能傳授方面的相互關(guān)系。教育的功能是縮短人類知識的繼承期，培訓(xùn)的功能是縮短與前沿知識的距離。培養(yǎng)性開發(fā)的主要特征是師生、師徒的雙向信息交流。⒊“使用性開發(fā)”：以往人們不太注意“使用也是開發(fā)”。其實按照現(xiàn)代教育學(xué)的觀點，人從學(xué)校學(xué)來的知識不過只占其一生所用知識的10％，90％的知識都是在走上工作崗位后學(xué)來的。因此，使用性開發(fā)對于人的發(fā)展具有極為重大的意義。人們常常錯誤地認為，“有多大的本事干多大的事業(yè)”，其實本事是在干中增長的。干的過程就是實踐的過程，對于領(lǐng)導(dǎo)者來講，則是使用人才的過程。⒋“政策性開發(fā)”：以上所列三種人才開發(fā)，哪個都沒有政策的威力大。政策符合人才成長規(guī)律、人才管理原理，則人才輩出、經(jīng)濟繁榮、社會進步；否則，則人才凋零、經(jīng)濟蕭條、社會危機。這是歷史多次證明了的真理。從這個意義上講，人才政策是人才開發(fā)的偉大杠桿。

三、人才資源開發(fā)的三大規(guī)律⒈“先外后內(nèi)律”。開發(fā)活動首先指向外界再轉(zhuǎn)而指向自身，由外而內(nèi)先外后內(nèi)是人才開發(fā)的第一規(guī)律，稱“先外后內(nèi)律”。這是馬克思主義唯物史觀所派生的規(guī)律。恩格斯在《自然辯證法》中說：人的智力是按照人如何學(xué)會改變自然界而發(fā)展的。最初的發(fā)展是不自覺的開發(fā)，而后的發(fā)展是自覺的開發(fā)。⒉人才開發(fā)的第二規(guī)律是：世界上物力資源的開發(fā)程度，取決于人力資源的開發(fā)程度。首先是為了生存，其次是為了發(fā)展，人類必先開發(fā)物力資源。但是正如毛澤東同志所說：一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。對物力資源開發(fā)利用的水平、層次、程度，也有賴于人類對于自身的開發(fā)水準。⒊人才開發(fā)的第三規(guī)律是：人才開發(fā)活動是沒有止境的。只要人類社會存在一天，開發(fā)活動就得進行一天。就其進程而言，是永無止境的。世界著名數(shù)學(xué)家、計算機權(quán)威馮·諾伊曼在其(計算機與人腦)中指出，人的大腦皮層約有100--140億個神經(jīng)元。每個神經(jīng)元就相當于一個記憶元件，每秒可接受的信息為14--25比特，如以人生60年計算，普通人一生可接受的信息量相當于50個美國國會圖書館的藏書。

第二節(jié)人才管理的原則與管理定律

一、現(xiàn)代人才管理的價值觀現(xiàn)代人才管理的價值觀。人才管理的價值觀是“人本主義”。所謂人本主義，即以員工為組織的根本和中心，所以又可稱為員工導(dǎo)向的或以人為中心的管理價值觀。二、人才管理的基本原則著名經(jīng)濟學(xué)家歷以寧教授認為：發(fā)揮人力資源作用的三個原則是：⒈強制原則，即靠強制和壓力擺脫人們固有的惰性。強制原則是最低原則，光有它是不夠的。⒉是激勵原則，即物質(zhì)和精神的鼓勵。關(guān)鍵是掌握好獎勵的尺度。激勵原則不是萬能的，具有局限性。⒊適應(yīng)原則，也稱認同原則。即主觀和客觀、主體和客體相統(tǒng)一。適應(yīng)原則能夠自覺地發(fā)揮人力資源的作用。只有認為公平才有認同，經(jīng)濟學(xué)上對公平有這樣一種解釋：公平，來自于認同，即個體對群體的認識產(chǎn)生認同?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)是培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，調(diào)動員工的積極性。

三、人才管理定律⒈互補合力定律。合力是物理學(xué)概念，指若干個力同時作用于一個物體而對物體產(chǎn)生的力。合力值的大小取決于各個分力的大小、作用方向和作用點。各個分力的值越大、作用方向一致、作用點相同，則合力值就大，反之，就小。在組織中，任何一件事往往要靠眾人之力共同完成，這就同樣存在著合力互補的問題。亦稱華盛頓合作規(guī)律。華盛頓合作規(guī)律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們“三個和尚”的故事。⑴特殊能力互補。即要使組織內(nèi)每一個人的特殊能力產(chǎn)生互補關(guān)系，形成合理結(jié)構(gòu)。就一個單位的人才而言，要產(chǎn)生互補必須由以下四種不同能力的人組成：一是善于思考，具有決斷能力的人。二是善于交際，善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系的人。三是善于苦干、巧干，具有實際工作能力，辦實事的人。四是善聯(lián)想分析，具有綜合分析能力的人。⑵能級互補。管理學(xué)將組織中的工作分為四個能級層次：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，四個層級應(yīng)有相應(yīng)能級的人擔任，若組織中，都是高能級的人，就會形成高能級的人從事低層次的工作，造成高的低就，浪費人才。反之，就會低能高就，濫竽充數(shù)，貽誤工作。

⑶年齡互補。⑷氣質(zhì)互補。心理學(xué)家把人的氣質(zhì)分為四種：膽汁質(zhì)型；多血質(zhì)型；粘液質(zhì)型；抑郁質(zhì)型。⒉手表定理。是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，而當他同時擁有兩只表時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。

手表定理在人才管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標。甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于每個人都不能同時挑選兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。⒊酒與污水定律。是指，如果把一匙酒倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個人無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，它很容易被侵害、被毒化。⒋水桶定律。是講，一只水桶能裝多少水，完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織都可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往決定了整個組織的水平。構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣質(zhì)部分往往又決定整個組織的水平。“水桶定律”與“酒與污水定律”不同，后者討論的是組織中的破壞力量，而“最短的木板”卻是組織中有用的一個部分，只不過比其它部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除。

第三節(jié)人才資源開發(fā)與管理的基本原理一、投資增值原理即對人才資源的投資可以使人才資源增殖。而人才增值增值是人才資源品位的提高和人才資源存量的增大。人才資源從勞動力角度而言，其勞動能力是受其水平制約的，簡單的說，人才投資就是用于提高其勞動能力水平。投資途徑主要是兩個方面：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。前者是體力的投資，后者是智力的投資，對于人才投資來說，后者的投資比前者更重要。而且后者對提高人才的能力水平來說，將起到?jīng)Q定性作用。二、彼得原理彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。因此，這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。三、人才激勵的時效原理其表述為，專業(yè)技術(shù)人才在使用過程中，需要激勵措施的適時運用。這條原理可以表述為，人才激勵最好出現(xiàn)在專業(yè)才能發(fā)展的上升階段，錯過了這個時期，則其激勵功效難以達到預(yù)期目的。

四、人才使用的揚長原理

“金無足赤，人無完人”，個體之間都是“這一個”，而各有差異。承認個體的差異，就要“用人之長，避人之短”。具體表述為，世上沒有不可使用的人才，但事實上專才多而通才少。用人者只有學(xué)會揚人之長而避人之短，即將人才用到最適合發(fā)揮其較佳才能的地方，才能充分發(fā)揮人才作用。五、動態(tài)適應(yīng)原理指人才資源的供給與需求是通過不斷的調(diào)整才能求得相對適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達到重新適應(yīng)，這種不適應(yīng)─適應(yīng)─再不適應(yīng)─再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，即是動態(tài)適應(yīng)的過程。六、公平競爭原理即指對競爭各方從同樣的起點、同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎懲的競爭方式。

⒈競爭必須是公平的。法約爾（法）認為，公平包含兩意思：公道和善意。公道就是嚴格按規(guī)則辦事，一視同仁，善意就是必須對所有對象均采取與人為善態(tài)度。⒉競爭有度。沒有競爭會死氣沉沉，過度競爭一是使人際關(guān)系緊張，二是產(chǎn)生內(nèi)耗。⒊競爭必須以組織目標為重，個人目標必須和組織目標結(jié)合好。七、信息催化原理信息指作用于人的感官并被大腦所反映的事物特征和運動變化的狀況。信息催化是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。根據(jù)信息催化原理，應(yīng)重視發(fā)展教育事業(yè)，重視員工的培訓(xùn)工作。

八、主觀能動原理

人與動物的區(qū)別就在于人有主觀能動性。為此，不應(yīng)將人視為機器，要高動重視人的主觀能動性。并為人才主觀能動性的發(fā)揮創(chuàng)造良好的外部條件─完善的制度、發(fā)達的教育等。九、文化凝聚原理組織的精神文化條件，是組織凝聚力的根本。換而言之，一個組織的凝聚力不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。所以建立良好的組織文化才能凝聚員工，收到事半功倍的效果。九、人才造就的二八原理其表述為，人才在使用中成長。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者在使用人才過程中如能努力造就占職工總數(shù)20％的骨干，那么，這個單位的工作就有了成功的保證。意大利經(jīng)濟學(xué)家兼社會學(xué)家維弗烈度·柏瑞圖提出過這樣一個原理：80％的價值來自20％的因子；其余20％的價值則來自80％的因子。因此造就掌握20％的骨干，是事業(yè)成功的保證。我們認為，這也符合馬克思主義的重點論的觀點。思考題：⒈說明人才資源開發(fā)的層次。⒉試述人才資源開發(fā)的三大規(guī)律。⒊說明人才資源管理的基本原則。⒋說明人力資源管理的基本原理。⒌試述人才資源開發(fā)的四大定律。第四章人力資本理論第一節(jié)人力資本理論的發(fā)展軌跡一、人力資本理論的歷史淵源國家戰(zhàn)略資源分為經(jīng)濟資源、人力資源、自然資源、技術(shù)資源、資本資源、政府資源、軍事資源和國際資源等八個方面，中國總?cè)肆Y本占世界總量的比重為24．o％，相當于印度的1倍，美國的1．8倍。人力資本是中國各類資源中最具潛力的戰(zhàn)略資源。人力資本理論的淵源可追溯到古典經(jīng)濟學(xué)派。它的萌發(fā)經(jīng)歷了兩個時期。

⒈亞當．斯密（古典經(jīng)濟學(xué)派）亞當·斯密在《國富論》中指出：學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進學(xué)校……這些才能對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分。⒉庸俗經(jīng)濟學(xué)派主要是經(jīng)過歐文·費歇爾和斯特魯米林等人的進一步發(fā)展。對于人力資本理論做出突破性貢獻的另外一位學(xué)者是歐文·費歇爾，他在1906年發(fā)表的《資本與收入的本性》一文中提出建立一個包括人力資本在內(nèi)的全部資本概念的邏輯基礎(chǔ)，將所有能產(chǎn)生收入的來源統(tǒng)統(tǒng)看做各種形式的資本，包括自然資源、可再生產(chǎn)的生產(chǎn)物資和消費物資等物質(zhì)形式的資源，也包括生產(chǎn)者和消費者遺傳及后天獲得的能力等人力資本形式。1935年，沃爾什發(fā)表了《人力資本觀》，首次明確提出了人力資本的概念。

二、人力資本理論的提出

⒈人力資本形成的歷史動因。⑴二戰(zhàn)后，科學(xué)技術(shù)的日新月異，使各國愈來愈注重對本國科技隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，注重以新的科技發(fā)展成就來推動經(jīng)濟增長，故必然要研究科技人才培養(yǎng)的規(guī)律。⑵１９５７年，蘇聯(lián)發(fā)射了第一顆人造衛(wèi)星，標志著蘇在空間技術(shù)、電子技術(shù)、材料科學(xué)、生命科學(xué)以及制造技術(shù)都達到了一個新的水平，這大大刺激了美國，使其感到憂慮。于是召集各方學(xué)者研究其經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展狀況落后的原因。決定實行舉國體制，在各個學(xué)科全方位開展研究。美一大批中、青年經(jīng)濟學(xué)家也投入了這方面的研究，特別注重經(jīng)濟對科學(xué)技術(shù)發(fā)展影響的研究，集中在探討教育對經(jīng)濟增長的作用，分析教育投資的問題，并將其逐步推移，廣義化為人力投資問題，從而集中研究和分析有關(guān)人力資本的理論和實際問題。⒉人力資本理論的奠基者是美經(jīng)濟學(xué)家西奧多．舒爾茨。其長期從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題的研究。在上世紀五十年代，它在研究中發(fā)現(xiàn)：促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增加和生產(chǎn)率提高的重要原因巳不是土地、勞動力數(shù)量和資本存量的增加，而是人的知識、能力和技術(shù)水平的提高。1959年舒爾茨發(fā)表了《人力投資——一個經(jīng)濟學(xué)家的觀點》他提出：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多。１９６０年，在全美經(jīng)濟學(xué)年會上，舒爾茨發(fā)表了一篇頗有創(chuàng)見的演講：《人力資本的投資》，以此演講為開端，“人力資本”這一概念開始廣泛見諸于國際學(xué)術(shù)社會，許多學(xué)者開始深入研究此問題，逐漸形成了一股人力資本研究的熱潮。

舒爾茨《人力資本的投資》的邏輯支點：

管理學(xué)的一個基本立足點是組織的治理結(jié)構(gòu)問題。組織的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關(guān)系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產(chǎn)及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本;另外一種叫人力資本。傳統(tǒng)觀點是以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。舒爾茨認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多。故而他提出了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，巳登上了社會經(jīng)濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。強調(diào)經(jīng)濟增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加。3.人力資本理論的形成在20世紀60年代，由美國著名經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者貝克爾與明瑟等人最終形成人力資本理論。貝克爾在其《人力資本》一書中首次明確提出了“人力資本”的定義，并指出，所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資為人力資本投資，“對于人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動的支出或用于移民入境的支出等形式的人力資本。”加里．貝克爾的《人力資本》是人力資本理論的代表作之一。該書寫于１９６４年，１９７５年再版，影響頗廣。加里．貝克爾１９３０年生于美國賓夕法尼亞州，早年就讀于普林斯頓大學(xué)經(jīng)濟系。后到芝加哥大學(xué)攻讀經(jīng)濟學(xué)研究生，并獲得博士學(xué)位。留校在經(jīng)濟系任教。貝氏系美國新自由主義經(jīng)濟學(xué)家─芝加哥學(xué)派的重要成員。貝克爾主張把整個經(jīng)濟學(xué)建立在自由放任主義和市場均衡的方法論的基礎(chǔ)之上。其成名之作為《歧視經(jīng)濟學(xué)》（１９５７）。同時，貝氏亦是運用現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)理論涉足于政治學(xué)、社會學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的先驅(qū)者之一，他自如地運用數(shù)學(xué)工具及經(jīng)濟學(xué)基本理論論及這些領(lǐng)域，即把經(jīng)濟理論用來研究各種各樣社會的人類行為，由于其創(chuàng)新研究，人口經(jīng)濟學(xué)、人力資本理論、犯罪經(jīng)濟學(xué)等新興邊緣學(xué)科應(yīng)運而生。由于其研究范圍廣泛，著述頗豐，代表作有：《生育的經(jīng)濟分析》（１９６０）、《人力資本》、《對人類行為的經(jīng)濟探討》（１９７６）、《家庭論》（１９８１）等奠基之作，均被西方學(xué)界稱為“經(jīng)典性”論著。所以，他首先是一個經(jīng)濟學(xué)家，也是一個社會學(xué)家、政治學(xué)家。

4.新增長理論對人力資本的發(fā)展

20世紀80年代，盧卡斯和羅默將人力資源的理論引入新增長理論之中，認為知識和人力資本如同物質(zhì)資源一樣是生產(chǎn)要素，由于知識產(chǎn)品和人力資本具有溢出效應(yīng)，因而具有遞增的邊際生產(chǎn)率，對知識和人力資本的持續(xù)投入可以持續(xù)提高一國的長期增長率，學(xué)術(shù)界稱之為“新增長理論”。總之，人山資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展，是資源理論的深刻變革和發(fā)展，也是資源開發(fā)理論與方法的一次革命性變化。它促進了人類從單純的外部掠奪性資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向人類內(nèi)部自我開發(fā)的資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。第二節(jié)人力資本理論的基本內(nèi)容一、人力資本理論的基本觀點⒈人力資本理論認為人力資本是國民生產(chǎn)要素之一。人力資本包括量和質(zhì)兩個方面，一個是指社會中從事有用工作的人數(shù)及百分比、勞動時間，這是一般的勞動者和勞動能力的概念．其公式為：人力資源＝15──64歲人口總量×人均受教育年限；另一個是指社會中具有知識、技藝、熟練程度與其他可以影響人類從事生產(chǎn)性工作的能力，是人力資本質(zhì)的特征。⒉人力資本理論認為教育是人力資本的核心。教育具有提高生產(chǎn)者素質(zhì)的經(jīng)濟作用，對國家經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，教育普及可提高國民收入，促進經(jīng)濟的增長，平均性的教育發(fā)展政策可減低國民收入分布的方差，減少收入分配差距。正是由于教育與勞動生產(chǎn)率、勞動生產(chǎn)率與工資問的正向作用，教育才成為人力資本理論的核心內(nèi)容。根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和社會生產(chǎn)力的發(fā)展，知識更新的速度越來越快，經(jīng)濟的發(fā)展要求人們不斷提高自身的文化素質(zhì)，人們對知識需求日益增強，這種增長是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的知識條件。⒊人力資本理論調(diào)人的知識與技能在一個國家的經(jīng)濟增長中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而國家可以通過投資和制度建設(shè)提高人力資本的質(zhì)量。⒋江澤民同志提出的“人力資源是第一資源”的觀點。2001年江澤民同志在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議上發(fā)表講話指出，知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人力資源是第一資源，江澤民同志一貫強調(diào)的人力資源是第一資源的思想，是資源理論的重大突破，是對中國特色人力資本理論的豐富和發(fā)展。

二、人力資本理論的基本內(nèi)容⒈人力資本問題提出的出發(fā)點。⑴年齡與收入增長率成反比，收入增長率與技術(shù)水平成正比，說明收入分配是非對稱性的，特別是在專業(yè)領(lǐng)域。⑵失業(yè)率與技術(shù)水平成反比。⑶有能力的人比其他人受過更多的教育與培訓(xùn)。⒉資本的基本形態(tài)。當代西方經(jīng)濟學(xué)家認為，資本采取兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本：⑴物質(zhì)資本：體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本。⑵人力資本：體現(xiàn)在勞動者身上的資本，由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）構(gòu)成。換言之，即體現(xiàn)于勞動者身上以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本稱人力資本。⒊人力資本形成的條件、內(nèi)容。⑴條件：通過人力投資才能形成。人力投資可分為兩類：一是培養(yǎng)性投資（培養(yǎng)性開發(fā)）；二是使用性投資（使用性開發(fā)）。⑵人力投資的內(nèi)容：①勞動力再生產(chǎn)支出；②教育支出；③保健支出；④勞動力國內(nèi)流動支出；⑤移民入境支出。⒋人力資本效用（效益）。貝在《人力資本》一書中分析，人們?yōu)樽约号c孩子所支出的各種費用，不僅是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足。更重要的是獲得未來的效用與滿足。而滿足未來的支出是如何投資的呢？它必須遵循一個基本公式，即預(yù)期效益價值＝現(xiàn)在支出的價值（等價交換）。所謂預(yù)期收益價值是按照反映資本機會成本的利息率貼現(xiàn)之后的價值。唯此，人們才會投資。人們投資于教育和保健的支出即是按這一原則作出的。所以，貝克爾的結(jié)論是：人之所以作出人力資本的投資決定是取決于人力資本的投資的邊際收入是否等于投資的邊際成本。以此為出發(fā)點，貝克爾在《人力資本》一書中，對人力資本的形成、正規(guī)學(xué)校教育與培訓(xùn)的支出和收入、年齡─收入曲線等問題展開了分析和討論。⒌培養(yǎng)性開發(fā)：教育與培訓(xùn)在形成人力資本中的地位與作用

⑴教育在人力資本形成中的地位。人力資本理論側(cè)重強調(diào)了正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出在形成人力資本的地位。認為是現(xiàn)代人力資本形成的首要條件。投資活動分為兩種：一是影響未來福利的投資，二是影響現(xiàn)在福利的投資。按經(jīng)濟學(xué)的基本規(guī)律要求投資與效益聯(lián)系在一起，投資的目的即是效益，人力資本投資的效益即是人的福利。教育與培訓(xùn)的投資既是影響現(xiàn)在福利，也是影響未來福利的。對這二種，貝更強調(diào)教育，他的觀點是：教育既影響消費，又影響貨幣收入（福利作為效益是由收入─消費鏈構(gòu)成的），培訓(xùn)只影響貨幣收入。⑵培養(yǎng)性開發(fā)在人力資本形成中的重要作用。①培養(yǎng)性開發(fā)的目標：增加人力資本存量。馬克思在《政治經(jīng)濟學(xué)批判大綱(草稿)》中說：從直接生產(chǎn)過程的觀點來考察，充分發(fā)展的個人就是生產(chǎn)的固定資本。視人力為資本、視人才為資本符合馬克思主義的基本觀點。

②教育與培訓(xùn)和人力資本支出與收入的關(guān)系。貝在分析人力資本形成過程時，特別強調(diào)了教育的作用，揭示了教育與培訓(xùn)和人力資本支出與收入的內(nèi)在關(guān)系。其一，工人通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新技術(shù)，獲得人力資本存量，由此提高勞動生產(chǎn)率，對企業(yè)與員工均產(chǎn)生效益，尤其是企業(yè)有利可圖。其二，貝把培訓(xùn)分成兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所獲得的知識不僅對本企業(yè)有用，而且對其它企業(yè)也有用。例：軍隊培訓(xùn)的機械師。③人力資源開發(fā)的支出：第一，針對這兩種形式，指出對組織而言：接受一般培訓(xùn)的雇員是由自己支付培訓(xùn)費用，企業(yè)一般不支付這種開支。而對那些受過特殊培訓(xùn)的雇員則支付高于其它企業(yè)的工資。

⑶人力資本投資的決定性因素

貝克爾指出:“唯一決定人力資本投資量的最重要因素可能是這種投資的有利性或收益率?！?本書第42頁)。由于人力資本投資時間比較長，難于根據(jù)已知的“投資時期”來確定投資量和收入量。為了簡化起見，貝克爾把投資限于一個時期，而把收益擴展為所有其它時期，這樣來討論這種投資的收益率。人力資本理論以正規(guī)教育為例來說明教育投資的收益率：的決定，或者作出是否繼續(xù)作人為資本投資的決定。貝克爾認為學(xué)生學(xué)習(xí)時期有直接成本，如學(xué)費、書籍紙，張費用以及其他費用支出（包括上學(xué)來往交通費用和住宿費用)，同時還有間接成本，又可稱為機會成本。教育的純收入就是潛在的收入與總成本(直接成本和間接成本之和)之間的差額。這個差額越大，說明教育的收益率越高;則接受正規(guī)教育是有利的。貝克爾在進行理論分析的同時，也作了經(jīng)驗性的論證，說明了人力資本投資對就業(yè)和收入的各種重大影響，并提出了估算人力資本投資量的若干方法。然后，他用美國高等教育的收益的實際資料來證明他自己的理論?？傊度肆Y本》一書的內(nèi)容是豐富的。在這本書中貝克爾提出分析人力資本理論的方法及其若干論點是帶有開創(chuàng)性，為美國其他經(jīng)濟學(xué)家從事人力資本的研究提供了一個基礎(chǔ)。（5）教育是人力資本投資而不是單純消費

教育在總體上應(yīng)視為人力資本投資，其消費一面也是一種特殊的消費。從1998年開始，高校大幅度擴大招生，這是一件有利于整個民族的好事。但“好經(jīng)”常常被“念歪”。有人把教育看著是一種單純的消費，將高校擴招作為刺激消費支出、拉動總需求的手段。這種看法不僅在理論上違背了經(jīng)濟學(xué)基本原理，而且在實踐上危害甚大。按經(jīng)濟學(xué)家一致的看法，教育是一種人力資本投資。人力資本是勞動者的知識、技能和健康狀況。人力資本主要通過正規(guī)學(xué)校教育、工作中的職業(yè)培訓(xùn)以及工作經(jīng)驗的積累形成。用于教育、培訓(xùn)等形成人力資本的支出就是人力資本投資。

投資與消費不同。消費是為了獲得物質(zhì)或精神上的滿足(經(jīng)濟學(xué)家稱為效用)。例如，你吃一個蘋果得到了滿足，蘋果吃完即為消費結(jié)束。投資是為了獲得收益，而且收益要大于投資支出，投資才是有利的。我們接受教育主要不是為了獲得效用，而是為了以后的收益，即由能力提高引起的收入增加。人力資本的投資收益是高的，而且一直在提高。以美國為例，1976年大學(xué)畢業(yè)生的收入平均比高中畢業(yè)生高55%,1994年這一比例已提高到84%。我國腦體倒掛現(xiàn)象的改變，知識分子中新富的出現(xiàn)也證明了這一點。隨著知識在經(jīng)濟中作用的提高，人力資本投資的高收益還會持續(xù)下去。從這個角度說，教育不是消費，而是一項有利的投資。從理論上分析：首先，對整個社會而言，教育的作用是增加了整個社會知識的存量，帶動整個經(jīng)濟快速增長。其次，教育對增加總需求的作用十分有限。假設(shè)我們每年擴招100萬人，總需求只能增加50億。再次，更重要的是當我們把教育作為消費時其支出方式也與投資不同。消費是個人行為，其支出由個人完全承擔。消費支出取決于收入。收入低上不起大學(xué)就和買不起汽車一樣，沒有什么不合理的。一個社會經(jīng)濟水平低教育不發(fā)達也就正常了。最后，從整個社會的角度來看，教育這種投資的收益并不完全由個人獲得。教育的收益包括個人的與社會的。三、從人力資本理論到新增長理論

1.盡管人力資本理論強調(diào)了對人的投資，但是并沒有給予知識、思想、理念等因素應(yīng)有的足夠重視。而隨著經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，這些因素恰恰是更重要的。20世紀80年代后期，盧卡斯、羅默等人提出的新增長理論彌補了人力資本理論這方面的不足，從而把人力資本作為一個獨立的因素納入經(jīng)濟增長模式中，使之內(nèi)生化、具體化。盧卡斯將資本區(qū)分為有形資本和無形資本，并將勞動力劃分為純體力的原始勞動和表現(xiàn)勞動技能的人力資本，認為只有后者才是經(jīng)濟增長的源泉。而人力資本的積累途徑有二：一是通過脫離生產(chǎn)的正規(guī)和非正規(guī)學(xué)校教育；二是通過生產(chǎn)中的邊干邊學(xué)，工作中的實際訓(xùn)練和經(jīng)驗積累。盧卡斯認為舒爾茨的人力資本產(chǎn)生的是人力資本的內(nèi)在效應(yīng)，而邊干邊學(xué)產(chǎn)生的是人力資本的外在效應(yīng)，這無疑拓寬了人力資本形成的途徑。2.羅默認為生產(chǎn)要素應(yīng)包括四個方面：資本、非技術(shù)勞動、人力資本和新思想。其中人力資本按接受教育的年限衡量，而新思想是指特殊的知識，是經(jīng)濟增長的主要因素，知識的生產(chǎn)要投入人力資本和原有的知識積累，積累的知識越多，用于生產(chǎn)知識的人力資本的邊際產(chǎn)出率就越高。專業(yè)化的人力資本不僅自身具有收益遞增的特點，而且會使資本和勞動等要素的收益遞增，形成“收益遞增”的增長模型。3.人力資本理論肯定了人在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，并提出了提高人力資本的多元渠道。而新增長理論則深化了這個觀念，突出了觀念和思想創(chuàng)新的重要性，并且拓展了對知識和技能獲得手段的認識，把實踐和“干中學(xué)”也視為重要的手段，從而擴大了人才的標準，不僅要重視正規(guī)教育還要重視實踐培訓(xùn)。美國的教育和培訓(xùn)體系就體現(xiàn)了這點。美國每年用于知識的生產(chǎn)及其傳播的開支約占其GDP的20％，其中教育開支占GDP的10％，培訓(xùn)和在職教育開支占5％。

第三節(jié)“人力資本理論”在社會科學(xué)中的運用一、“人力資本理論”對人口經(jīng)濟學(xué)的突破⒈貝克爾的“人力資本理論”是從一個新的視野和角度對人口經(jīng)濟學(xué)的突破，傳統(tǒng)的人口經(jīng)濟學(xué)主要是從社會學(xué)，從宏觀上分析，其次主要是從經(jīng)濟發(fā)展的負面意義上研究人口問題。例馬爾薩斯的人口理論（背景是在資本主義自由競爭的條件下，人口相對過剩，導(dǎo)致貧困、經(jīng)濟衰退）。⒉關(guān)于“人”的經(jīng)濟學(xué)意義，馬、恩早有研究，例恩格斯的“兩種生產(chǎn)”的理論。

⒊貝將此問題從宏觀社會人口引入微觀經(jīng)濟分析中，其角度是從人口生產(chǎn)的定性分析轉(zhuǎn)為定量分析──研究生育率，其切入點是從家庭人口入手，其具體觀點是：⑴他運用經(jīng)濟學(xué)中的成本--效用分析法和消費者行為理論，假定孩子是類似耐用消費，例如汽車，具有成本與效用。同樣的，父母決定養(yǎng)育孩子，父母就要在孩子身上花費一定的支出，但其總是愿意作出這種支出。⑵在孩子身上，父母所作的各種花費或支出，購成了孩子的成本．他把養(yǎng)育孩子的成本又分為直接成本與間接成本。⑶他認為孩子對于父母的效用，尤如耐用消費品對消費者的效用。耐用消費品給消費者帶來效用的時間比較長，孩子給父母帶來的效用，或者說父母從孩子身上獲得的效用的時間也是比較長的。

⑷貝克爾考察美國中產(chǎn)階級或較富有者孩子較少，而貧窮者或黑人的孩子比較多的原因。他認為，這是孩子的質(zhì)量與數(shù)量有某種替代關(guān)系。

二、人力資本理論的意義⒈貝克爾在人力資本、家庭經(jīng)濟學(xué)方面所進行的研究，確實取得了堅實的成果，他為經(jīng)濟學(xué)辭典提供了新的語匯。⒉貝氏人力資本理論揭示了教育在人力資源開發(fā)中的地位與作用，從人的本身發(fā)展的角度上應(yīng)證了教育、科技是生產(chǎn)力的道理。⒊將勞動與人事管理從傳統(tǒng)的宏觀定性分析方法引入到微觀定量分析上，因而使該學(xué)科更具有了精密性和說服力。⒋從一個新的角度揭示了人在生產(chǎn)諸要素中的地位與作用，并將物質(zhì)資源的生產(chǎn)與人口的生產(chǎn)置于同一座標中，這就使人們對社會活動的最基本活動形式──生產(chǎn)活動的方方面面可以納入到同一模式中。然而，西方也有些學(xué)者對貝克爾的研究持否定或批評的態(tài)度，認為貝克爾所論及的只是一些瑣碎的、無關(guān)緊要的問題，因而對經(jīng)濟學(xué)并沒有作出什么貢獻。就人力資本理論而言，有人認為貝克爾企圖借助于關(guān)于非貨幣因素的輔助假說來為自己辯解。對于貝克爾的經(jīng)驗論證也可以作出不同的解釋，認為其理論不具有必然性，相反是或然性的。例如有的批評者指出，在已婚婦女就業(yè)率和受教育程度之間存在著正向關(guān)系，這既可以用貝克爾所謂受教育婦女的時間具有較高市場成本的論點來解釋，又可以用婦女就業(yè)觀念的變化來解釋，如此等等。

問答題：⒈說明人力資源管理的基本原則。⒉說明人力資源管理的基本原理。⒊說明人力資本理論形成的歷史動因。⒋試論人力資本理論的基本內(nèi)容。⒌試論教育在人力資本理論形成中的特殊地位與作用。⒍為什么說教育是投資而不是消費？⒎試評價貝克爾的人口生育理論。⒏人力資本理論的意義何在？第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理第二節(jié)活塞式空壓機的結(jié)構(gòu)和自動控制第三節(jié)活塞式空壓機的管理復(fù)習(xí)思考題單擊此處輸入你的副標題，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果，請盡量言簡意賅的闡述觀點。第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor壓縮空氣在船舶上的應(yīng)用：

1.主機的啟動、換向；

2.輔機的啟動；

3.為氣動裝置提供氣源；

4.為氣動工具提供氣源；

5.吹洗零部件和濾器。

排氣量:單位時間內(nèi)所排送的相當?shù)谝患壩鼩鉅顟B(tài)的空氣體積。單位：m3/s、m3/min、m3/h第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor空壓機分類：按排氣壓力分：低壓0.2～1.0MPa；中壓1～10MPa；高壓10～100MPa。按排氣量分：微型<1m3/min；小型1～10m3/min；中型10～100m3/min；大型>100m3/min。第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理容積式壓縮機按結(jié)構(gòu)分為兩大類：往復(fù)式與旋轉(zhuǎn)式兩級活塞式壓縮機單級活塞壓縮機活塞式壓縮機膜片式壓縮機旋轉(zhuǎn)葉片式壓縮機最長的使用壽命-

----低轉(zhuǎn)速（1460RPM），動件少（軸承與滑片），潤滑油在機件間形成保護膜，防止磨損及泄漏，使空壓機能夠安靜有效運作；平時有按規(guī)定做例行保養(yǎng)的JAGUAR滑片式空壓機，至今使用十萬小時以上，依然完好如初，按十萬小時相當于每日以十小時運作計算，可長達33年之久。因此，將滑片式空壓機比喻為一部終身機器實不為過?；?葉)片式空壓機可以365天連續(xù)運轉(zhuǎn)并保證60000小時以上安全運轉(zhuǎn)的空氣壓縮機1.進氣2.開始壓縮3.壓縮中4.排氣1.轉(zhuǎn)子及機殼間成為壓縮空間，當轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動時，空氣由機體進氣端進入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時停止進氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動，氣密范圍變小，空氣被壓縮。4.被壓縮的空氣壓力升高達到額定的壓力后由排氣端排出進入油氣分離器內(nèi)。4.被壓縮的空氣壓力升高達到額定的壓力后由排氣端排出進入油氣分離器內(nèi)。1.進氣2.開始壓縮3.壓縮中4.排氣1.凸凹轉(zhuǎn)子及機殼間成為壓縮空間，當轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動時，空氣由機體進氣端進入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時停止進氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動，氣密范圍變小，空氣被壓縮。螺桿式氣體壓縮機是世界上最先進、緊湊型、堅實、運行平穩(wěn)，噪音低，是值得信賴的氣體壓縮機。螺桿式壓縮機氣路系統(tǒng)：

A

進氣過濾器

B

空氣進氣閥

C

壓縮機主機

D

單向閥

E

空氣/油分離器

F

最小壓力閥

G

后冷卻器

H

帶自動疏水器的水分離器油路系統(tǒng)：

J

油箱

K

恒溫旁通閥

L

油冷卻器

M

油過濾器

N

回油閥

O

斷油閥冷凍系統(tǒng)：

P

冷凍壓縮機

Q

冷凝器

R

熱交換器

S

旁通系統(tǒng)

T

空氣出口過濾器螺桿式壓縮機渦旋式壓縮機

渦旋式壓縮機是20世紀90年代末期開發(fā)并問世的高科技壓縮機，由于結(jié)構(gòu)簡單、零件少、效率高、可靠性好，尤其是其低噪聲、長壽命等諸方面大大優(yōu)于其它型式的壓縮機，已經(jīng)得到壓縮機行業(yè)的關(guān)注和公認。被譽為“環(huán)保型壓縮機”。由于渦旋式壓縮機的獨特設(shè)計，使其成為當今世界最節(jié)能壓縮機。渦旋式壓縮機主要運動件渦卷付，只有磨合沒有磨損，因而壽命更長，被譽為免維修壓縮機。

由于渦旋式壓縮機運行平穩(wěn)、振動小、工作環(huán)境安靜，又被譽為“超靜壓縮機”。

渦旋式壓縮機零部件少，只有四個運動部件,壓縮機工作腔由相運動渦卷付形成多個相互封閉的鐮形工作腔，當動渦卷作平動運動時，使鐮形工作腔由大變小而達到壓縮和排出壓縮空氣的目的。活塞式空氣壓縮機的外形第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級壓縮）工作循環(huán)：4—1—2—34—1吸氣過程

1—2壓縮過程

2—3排氣過程第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級壓縮）

壓縮分類：絕熱壓縮：1—2耗功最大等溫壓縮：1—2''耗功最小多變壓縮：1—2'耗功居中